XX醫(yī)學院EMBA人力資源管理講義

XX醫(yī)學院EMBA人力資源管理講義名目主講：李茂雄教授第一篇緒論第一講以成本導向取得優(yōu)勢第二篇本論第二講人事制度與人力開發(fā)第三講人力資源治理藝術(shù)化第四講把握新工作時代脈動第五講人力規(guī)劃與工作設(shè)計第六講選才以取得優(yōu)勢先機第七講用才提升組織生產(chǎn)力第八講以組織建立共同愿景

第一篇緒論第一講以成本導向取得優(yōu)勢企業(yè)治理目的提升效率投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。降低成本勞費總成本不變而收護總數(shù)量增加，或收護總數(shù)不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護數(shù)均不變、而品質(zhì)提升致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。爭取利潤利潤為經(jīng)營成功之獎勵，虧損為經(jīng)營失敗之懲處。治理中的治理一、治理關(guān)鍵治理之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導、操縱，用人則為一切治理之關(guān)鍵所在。二、成敗所系高素養(yǎng)的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為資金、設(shè)備、物料、治理，均有

賴人力資源發(fā)揮成效。人力資源治理（HumanResourceManagement）是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行打算、組織和操縱，使人力、

物力保持最佳成效，以充分發(fā)揮人的潛能，提升工作效率，實現(xiàn)組織目標的管

理活動。成本領(lǐng)導策略（costleadershipstrategy）一、成本領(lǐng)導策略藉由有效的治理人力資源，以成本領(lǐng)導或產(chǎn)品差異化等方式達成進展競爭優(yōu)勢

（competitiveadvantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標。二、成本領(lǐng)導（costleadership）公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品，但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。三、產(chǎn)品差異化（productdifferentiation）制造品質(zhì)較競爭者好的產(chǎn)品或服務(wù)，提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務(wù)，選擇良好的地點使客戶較容易接近，將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以制造較高品質(zhì)的質(zhì)感等。只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產(chǎn)品差異化將可制造出競爭優(yōu)勢。人力資本治理（HumanCapitalManagement）一、人力五大成本：取得、愛護、鼓舞、進展、離退。二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強化人力資本治理。三、職員薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，企業(yè)還必須提供這些職員額外的愛護費用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團保費等，屬于保健因素的鼓舞成本，也差不多上愛護成本，這項成本約占取得成本的20％至25％。四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的愛護并連續(xù)進展最適人力外，亦宜顧及職員本身心態(tài)。如果他覺得自己對公司付出的奉獻大于公司給他的酬勞，他會產(chǎn)生兩種方法；連續(xù)留在公司但保留實力只做出他認為該做的事，否則提出辭呈轉(zhuǎn)西投效情愿提供更高酬勞的競爭公司。因此當職員努力奉獻能力以達成企業(yè)經(jīng)營目標時，公司應(yīng)將達成目標的成果適度回饋給績優(yōu)職員，才能再激發(fā)職員作更多奉獻，這是鼓舞成本。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的缺失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)難道達到總?cè)肆Τ杀镜?0％至15％左右。五、在追求目標的過程中，面對競爭猛烈的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴苛，職員必須學習更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故職員的知識與技能必須持續(xù)的更新、灌輸與加大，這是人力進展成本，包含常見的教育訓練。六、人力產(chǎn)能三大要素：知識、技能、動機，三者缺一不可。知識的功用在指引方向，教我們做對的情況；技能則教我們把情況做對，追求事半功倍；動機則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標。職員績效不佳，推究緣故不外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源治理主管有義務(wù)找出全然緣故，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)職員「目標導向，自我治理」的鼓舞因子。學者指出，為衡量這三種人力產(chǎn)能要素，要符合「簡單、量化、有效」的原則。例如用職員平均學歷代表知識；技能則以工作年資運算；動機則以平均年齡及平均在職年資當做評量指針。七、平均年齡代表組織職員的世代價值觀，不同世代的職員其價值觀不一樣，工作的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)固、保值，年輕人傾向先享受后付費；至于平均在職年資能夠顯示職員對公司的認同傾向。因此以平均年齡及平均在職年資當做動機評量指針有其參考價值。八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平穩(wěn)。取得成本及愛護成本真正的目的應(yīng)該是將這些產(chǎn)能用出來，制造業(yè)績達成經(jīng)營目標。在確認人力產(chǎn)能、人力成本之后，能夠?qū)⒐菊甓鹊娜肆Τ杀荆譃槲孱惏幢壤嫵娠瀳D，以看出公司目前的的人力資本結(jié)構(gòu)，進而因應(yīng)目前的總體、外部、內(nèi)部環(huán)境加以調(diào)整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投資酬勞。人力治理藝術(shù)如果要以人力資源治理取得優(yōu)勢競爭力，將成本導向與取得優(yōu)勢兩者兼顧，必須將人力的取得、愛護、鼓舞、進展、離退等五大人力成本轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)。具體而言，選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、鼓舞士氣俾勝任愉快、確保人力連續(xù)競爭力、治理進展堅持高承諾等，乃是人力資產(chǎn)之所在。人力資源治理即系涵蓋以成本導向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源治理藝術(shù)化、把握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調(diào)整職位使適才適所、鼓舞士氣俾勝任愉快、以考績促進工作效率、待遇鼓舞俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀律化塑造組織行為、確保人力連續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、進展人力堅持高承諾、權(quán)變治理與策略經(jīng)營等。參考文獻：劉秀娟、湯志安譯，人力資源治理，揚智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。王平心、楊敏，作業(yè)基礎(chǔ)成本制運算對人力資源治理阻礙的探討，治理會計第60期，中華民國治理會計學會，91年7月15日出版。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結(jié)構(gòu)，治理雜志336期，2002年六月出版。附錄：之一：暖課小品今天是本學期第一次上課，歡迎各位回到學校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源治理課程。人們請朋友餐敘時通常會先預備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補空檔。運動家在猛烈運動前多半也先暖身，讓軀體各部位達到最佳待命狀況，一如汽車和飛機暖車暖機一樣。擔任大學教授轉(zhuǎn)瞬三十余年，發(fā)覺每次走進教室?guī)缀蹼y得看到學生們?nèi)珕T到齊的，老實講，身為教授的難免有些許挫折感?，F(xiàn)在不外乎兩種反應(yīng)：其一，老師開始教訓學生，講「該來的什么緣故還沒來」之類的話，弄得師生都不快樂。此種反應(yīng)對差不多來的同學事實上是不公平的，因為錯的不是他們，什么緣故要聽訓？更況且「難道我們是不該來的？」其二，如若趕忙上正課，又怕遲到的同學遺漏了什么，不如先聊些題外話吧。但是，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的通過，一聊半小時，好學生就會受不了，我擔任主任秘書期間機械系學生就有多次此類書面反映。凡事總有個解決方法，何不尋個平穩(wěn)點，課前來些暖課小品。既是小品，可不能太多，小菜一定可不能取代正餐，幽香淡茶也可增進食欲。因此各位同學修讀我的課，會有幾分鐘的暖課小品，期望藉此談些考試可不能考、但也許對各位有點啟發(fā)性的話。借用人力資源治理之鼓舞理論來講，它不是維生素，但愿它是鼓舞素。

第二篇本論第二講人事制度與人力開發(fā)以制度治理人事人力資源治理是從人事治理時期演化而來，而人事治理時期略可分為三個時代。一、產(chǎn)業(yè)革命時代（十九世紀末往常）偏重強權(quán)與溫情治理。二、科學治理時代（十九世紀末以后）以勞動時刻與工作方法科學化（F.W.Taylor）、動時研究（F.B.Gilbreth&L.M.

Gilbreth)、工作簡化（H.L.Gantt)、同時治理（managementbysynchronization,H.Ford）等學講為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、酬勞、考核、訓練等制度激發(fā)職員生產(chǎn)力。三、行為科學時代（1920年代以后）E.Mayo霍桑實驗（Hawthorneexperiment）結(jié)論著重以工作團體互動改善職員生產(chǎn)力，如團隊組成、獎金制度及工作環(huán)境。K.Lewin則連續(xù)從事團體行為及群已關(guān)系研究。嗣后的研究則以職員的需求及鼓舞為主，而組織行為學者對此一時期之學術(shù)形成卓有奉獻。以事業(yè)開發(fā)人力累積人事治理時期的體會，使人力資源治理時期更有彈性與創(chuàng)新。一、情境理論時代（1970年代以后）

將人力資源治理之運作轉(zhuǎn)向情境研究，主張在不同情境下應(yīng)有不同作法。從而人力資源治理由傳統(tǒng)人事治理加入新范疇，包括工業(yè)與組織心理學、組織科學在內(nèi)，勞工安全衛(wèi)生與職職員作滿足及績效同受重視，且強調(diào)人力流淌均與工業(yè)關(guān)系、人力資源規(guī)劃息息有關(guān)。由于面對職員、顧客、競爭者、技術(shù)、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應(yīng)市場變化，擺脫固定人力成本不易把握的缺點。二、策略治理時代（1980年代以后）企業(yè)為提振國內(nèi)外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結(jié)構(gòu)、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品生命周期及組織生命周期等對人力資源治理之阻礙及因應(yīng)。今后人力資源管理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習從人事治理時期到人力資源治理時期的各項學理與技術(shù)外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。策略性人力資源治理便是在人力資源治理采策略化取向，俾增進組織團隊之績效、創(chuàng)新及變革能力。人的事與人的情一、人事治理（PersonnelManagement）

基礎(chǔ)：羅致人才、重視人性、依循制度。觀點：才能至上、客觀公平。作法：人群關(guān)系、鼓舞士氣。學理：學術(shù)、藝術(shù)。重點：事（才能、人性、制度）。二、人情治理（PersonalManagement）基礎(chǔ)：聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系。觀點：恩惠至上、主觀自私。作法：人際關(guān)系、鉆營取巧。學理：謀術(shù)、權(quán)術(shù)。重點：情（恩惠、人情、關(guān)系）。人力成本與資產(chǎn)一、人事治理（PersonnelManagement）

導向：人才、成果、科學組織：部門分工對象：治理職員取向：職員為成本負擔角色：例行制度重點：偏向靜態(tài)績效考核

二、人力資源治理（HumanResourceManagement）

導向：事業(yè)、過程、藝術(shù)組織：團隊整合對象：治理勞資雙方取向：職員為興利資源角色：任務(wù)挑戰(zhàn)重點：偏向動態(tài)人力開發(fā)環(huán)境與人力資源外在環(huán)境國外內(nèi)競爭環(huán)境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準提升、女性人力增加、工作價值觀、多元化勞工）、工作技能需求改變、組織變革（重視全球化、扁平化、彈性化、顧客導向、強調(diào)品質(zhì)及創(chuàng)新)、信息科技、政府參與多元化（政策、規(guī)章、壓力團體）經(jīng)濟條件復雜化（景氣變化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型）。內(nèi)在因素高階主治理念、企業(yè)組織文化、人力結(jié)構(gòu)與素養(yǎng)、組織規(guī)模、競爭策略。企業(yè)再造（Reengineering）因應(yīng)內(nèi)外人力資源治理須強化職員對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團隊、工作性質(zhì)豐富化、從操縱到授權(quán)、從訓練到教育、從活動到結(jié)果，期使企業(yè)再造目標實現(xiàn)。參考文獻：張緯良，人力資源治理，華泰，民國八十五年四月六版。附錄：之一暖課小品：互動學習我經(jīng)常提醒同學們，人一輩子有一大半機會是能夠選擇的，在這些不間斷的選擇中造就了許多錯綜復雜的際遇和悲歡離合的情緣。因為你選擇成功大學就學，才會選修我開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情緣及互動學習，不論是否學到什么、得到什么或失落什么，我們都該珍愛這一段得來不易的情緣。你該珍愛所認識的師長、同學和朋友，與他們互動學習，那差不多上你的貴人，會傳遞有用的訊息或助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。廣結(jié)善緣不僅在于選擇最有效的投資裨益日后回收，事實上更重要的是使人一輩子更寬廣、更有味。期望各位也與教授互動學習。報告、考試、論文雖是寫給不人看的，但做學咨詢不是做給不人看的，那差不多上你自己的事。不必盡信學長的建議只為營養(yǎng)學分而考慮選課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發(fā)。多接觸老師，即使他未必全部是你的典范，從那兒依舊可獲得某些學習，平凡中自有玄機。不必過份在意不人的頭銜，你要的是學習他的內(nèi)涵，頭銜是你要不到的。學習也不要受虛榮心的阻礙，做學咨詢時請記?。撼蕴澊_實是占廉價。愿各位在互動學習中得到喜樂。之二：閑人閑語－辦公與辦事小時候住在鄉(xiāng)下，路過從前日據(jù)時代的衙門和臺灣光復后的派出所(后來又稱作分駐所)，感受坐在里面的人仿佛廟里的門神。長輩們講那是衙門內(nèi)「做官的大人(逮人)，官大學咨詢大」，而派出所則是「在里面辦公的人的辦公室」。六十九年剛到成大服務(wù)時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據(jù)時代留下來的家俱都令我印象深刻。在機關(guān)學?；蚬纠?，都把工作地點稱作「辦公室」，明確界定那兒是辦理公事的地點，不可假公濟私的「辦私事」，如果像美國柯林頓總統(tǒng)在「辦公室」那兒辦那種事更是萬萬不可。從前專門佩服命名「辦公室」的先知，等看見化工系館有「辦事室」的招牌后反而以為后覺的賢者更是學咨詢大。組織團隊里有許多辦公和辦事的人。只是把承辦的公文簽出去了、把開會通知寄發(fā)了、把開關(guān)打開了、把藥送到病床邊了，至于結(jié)果如何不去追蹤或過咨詢，這差不多上辦公，是把該辦的事辦過了。學校的駐衛(wèi)警只管制進入校園的人是否有通行證或繳了費，卻不管校門內(nèi)外停滿了車、站滿了談天的人而阻礙出口的信道；也不咨詢進入的車輛只是送行動不便的人到達后即可駛離，而仍硬性收費或堅持不準越雷池一步，這是辦公。路邊收費員經(jīng)年只對停在方格內(nèi)的停車收費、卻無視于人行道上、黃線旁違規(guī)停放的車輛，這等于在鼓舞更多違規(guī)又免費的不良國民；警察只對路邊違規(guī)的攤販象征性開罰單，仍任其在原地照常霸道販買，這也差不多上辦公。公文經(jīng)和諧歧見取得共識簽注建設(shè)性意見后并促其執(zhí)行、電話聯(lián)絡(luò)能否準時出席會議、電源打開后看它是否來電、指導病人服了藥、合情合理執(zhí)行公權(quán)力，這才是辦事，是不僅把該辦的事辦完了，還要進一步明白是否達成預期成效、確定辦妥了。

往年的教師節(jié)都循例放假，今年政府規(guī)定為配合周休二日僅舉行慶祝活動而照常上班授課，事實上其它節(jié)慶教師能夠不必跟著放假，教師節(jié)如能放假倒還有尊師重道的象征意義。因此，全國一致的公文比較好辦，只是成大辦了另一件不一樣的公文。成大在教師節(jié)當天采彈性放假，而于另一個周六補課補班。屆時班一定會補，因為要簽到，補課是否能落實就不得而知了，反正公文是如此辦的。由于配合彈性放假，因而另一件公文通知教師節(jié)慶祝酒會提早在九月廾五日舉行。往年的慶祝酒會我大多未受邀，也未留意在何時舉行。今年由于服務(wù)屆滿三十年，被書面及口頭通知提早到會場受獎及參加隨后的酒會。當天翁副校長鴻山代表行政院、教育部及翁校長政義轉(zhuǎn)頒獎項，除受獎?wù)咄馊３鱿茣坝^禮者只有李教務(wù)長建二、沉學務(wù)長清良、涂院長永清、王院長乃三、黃主秘定鼎、高主任信榮及人事室多位同仁。受獎?wù)叱扇栏襁x拔之專門優(yōu)良教師三名全體出席外，其余服務(wù)或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果真是三三兩兩（乃三、建二）對應(yīng)了冷冷清清（清良、永清）。這些撥冗蒞臨的極少數(shù)長官們確實讓奉命前來領(lǐng)獎的人倍覺溫馨與感動，也印象深刻。成大第一屆專門優(yōu)良教師遴選時極其嚴謹慎重而認真，是由校內(nèi)師生及各院系廣泛舉薦，因此也不是由被舉薦者自已填寫個人資料應(yīng)征。學校對當時獲選的林宜禧教授榮寵的夸獎方式，相信會令他感動而且畢生難忘。林教授及其它同仁應(yīng)該會同意，這件公事辦得專門好。公事辦得多了、辦得久了有可能逐步變成辦公式、辦公文。同樣的事，可能會發(fā)一紙不署名的傳閱公文，通知系內(nèi)老師誰有意愿參選專門優(yōu)良教師者于幾日內(nèi)填寫個人資料送辦公室；屆時無人填送，則這件公事就算辦了了。今年的專門優(yōu)良教師依規(guī)定遴選三名，獎牌系純金打造，貴重自不在話下，但夸獎方式和場景實在不夠感動。想想起初被舉薦候選，而由系、院、校重重評審，終于受名額限制有遺珠之憾的準專門優(yōu)良教師，如果眼見如此不如何夠感動的夸獎方式，想必也不至于有多少遺憾吧。有關(guān)于目前仍在烈火舉辦的校友杰出成就獎，經(jīng)年累月留在校園內(nèi)服務(wù)的教職職員更顯得微不足道了。這也難怪，「錦上添花」的公比較好辦，「粗布」加什么都可不能杰出，更況且我們差不多專門適應(yīng)于宣揚「外人」的好、忽略「內(nèi)人」的好，甚至認為那本來確實是你的本分。教師節(jié)慶祝酒會應(yīng)是全校性活動，據(jù)悉校方系通知一級主管及受獎?wù)撸瑩?jù)講各系可能都不明白當天有此活動，或者明白了也不見得會參加。主辦慶?；顒拥膯挝桓惺苁抢泄剑虼斯膬?nèi)容能夠拿往年的原樣一字不改的照印，只換個日期字號，如此的公文大伙兒多半會忽略它的存在。但是，受夸獎?wù)邊s是僅此一回，他必定在乎領(lǐng)受感動。這專門像到醫(yī)院求診的病人，他期望醫(yī)師以個不的一個人待他而不是千篇一律的另一張病歷、另一件產(chǎn)品，事實上和諧的醫(yī)病關(guān)系完全奠基在這關(guān)鍵上。今年的慶祝酒會辦得專門認真，鮮花鮮艷、音響極佳，饗點精美且質(zhì)量遠超過到場者的數(shù)量。認真在辦事、結(jié)果卻更像只辦一半的公，倒是有些惋惜?！皋k公室」因此只在辦好公事，不可假公濟私的「辦私事」，然而「辦公室」外純「辦私事」卻能夠?qū)ｉT溫馨、專門感動。就在教師節(jié)同一天，我收到一些賀卡，這是純私事。工管系四年級日間部全班均簽下各自感言的一大張，例如「今天上完您的一堂課，覺得在以后的一個學期里，我們會過得專門充實、有所獲。」「一定會從您身上學到課內(nèi)及課外的知識體會，在大學的最后一年劃下完美的句點?！埂肝覀?nèi)伎吹健倪^人智能?！埂复_實有點相見恨晚的遺憾」等等。夜工四、臨床藥理所一年級、工管系會會長建忠、工管所碩二包道明林子超、治理學院蔡東峻教授、去年大學畢業(yè)的柳萬杰、同事蔡銀峰也都捎來歡樂。東峻從多年前碩士畢業(yè)迄今，每年都曾收到他的賀年卡及敬師卡。萬杰給我的敬師卡如此講：「感受到一個老師的好，事實上是在許多小地點，在大四兵荒馬亂之際，…老師讓我們自己去收集資料和整理的作業(yè)，的的確確使自己收成許多。而且老師豐富的生活體會，點點滴滴的在課堂之中傳授，盡管不像大炮的震動力，卻是涓涓的活水，不有一番味道。在那個屬于老師的節(jié)日，謹以此卡聊表謝意，并祝福老師在生活之中擁有更多的喜樂」。銀峰卡片上寫了許多，其中一段如此講：「在創(chuàng)辦醫(yī)院的風雨飄搖生活里，因為有您的睿智和毅力，大伙兒才能走過那段艱辛。感謝您的帶領(lǐng)和指導，現(xiàn)在，從醫(yī)院外看進里面，更能感到您處事的圓融和果決。再次向您致上敬意?！闺S后我也分不告訴這些朋友們，「所有的這些，我都好感動，也從這些感動中得到歡樂」。自己也更深入體會到：必須具有爽朗的心去觀賞人世間一切美好的風情，更要有一顆永不衰褪而淳樸的情去領(lǐng)受感動，如此爽朗的「心」、淳樸的「情」，才會是一個愉快的人。把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了才是辦事；辦公只有苦勞、辦事才有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」才有成效。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力可能還專門遙遠。「辦公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不行玩了。（原載成大醫(yī)學中心通訊1998.10.31.vol.9.no.9）

第三講人力資源治理藝術(shù)化人力資源治理之重要一、為何學人力資源治理？不論治理者或非治理者均與人力資源治理息息有關(guān)：

1.經(jīng)營者可運用所學以提升效率、降低成本、爭取利潤。2.領(lǐng)導者可運用所學以有效的經(jīng)由不人完成工作。3.順從者可運用所學以謀個體中意、中意、樂意。二、學人力資源治理能得什么？1.學得人力資源治理有關(guān)之觀念、技巧、知識。2.明白得以其體會運用于工作中追求杰出。3.習得以其專業(yè)知識投入人力資源治理行列。4.悟得治理智能增強對工作伙伴的感受能力。

三、學人力資源治理能做什么？擔任各機關(guān)學校及公私營企業(yè)機構(gòu)之人力資源治理專業(yè)人員（人事主管、人

事人員），及各企業(yè)中經(jīng)營群、治理群、幕僚群等層級之主管及幕僚。人力資源治理之目的一、提升組織生產(chǎn)力

生產(chǎn)力高的企業(yè)都明白如何善用人力資源治理部門找好人把事做好，亦即因

事?lián)袢恕⑦\用人才、激發(fā)意愿。

有一位公司總裁如是講：公司無法招募并保有良好的人力資源，才是造成生

產(chǎn)瓶頸的要緊緣故。我從未聽講任何重大打算有高超方法、做事精力與熱忱

作后盾，最后卻因缺乏資金而挫敗。然而我確知某些事業(yè)因為無法堅持有效

率及熱忱的人力資源而遭受停擺或受阻，以后亦復如此。

二、融合個體與團隊

1.對職員提升工作生活品質(zhì)（qualityofworkinglife）、提升產(chǎn)業(yè)人力素養(yǎng)。2.對組織調(diào)和能力（abilitysystem）與功績（senioritysystem）、均衡產(chǎn)出（productivitygoal）與投入（maintenancegoal）。三、獵取優(yōu)勢競爭力

1.高度承諾與勝任愉快的職員是競爭優(yōu)勢的來源。

2.高品質(zhì)的人力使組織能夠生存、成長、獲利、有彈性。人力資源治理之特質(zhì)一、制度化的選才、用才、勉才、育才、養(yǎng)才。

人事治理時期之差不多原則，在于人才主義之愛護、人本主義之提倡、人事制

度之確立，而此一理想首須依靠制度使其切合實際，而幸免因人而異、徇私

害公。二、機動化的開發(fā)人力資源、使團隊主動興利。

結(jié)合有策略目標的人力資源治理，以改善企業(yè)績效塑造組織文化，使其更富

彈性、更能創(chuàng)新。人力資源治理制度必須為企業(yè)策略的目標而量身訂作。三、彈性化的因應(yīng)企業(yè)文化、調(diào)適并追求績效。

1.組織文化的追求在重視自我操縱、自我實現(xiàn)。

2.強勢性文化有助于目標集中、激發(fā)職職員作動機、補償層級制度不足，調(diào)

適性文化則重視治理者領(lǐng)導能力、顧客、股東、職員之價值觀。人力資源治理機構(gòu)一、地位輕重

視企業(yè)規(guī)模大小、組織層級高低、幕僚編制多寡、參與決策權(quán)限、主管能力

強弱等因素而異。

二、角色層次

1.作業(yè)層：執(zhí)行人事治理規(guī)章，偏重于操作性功能。2.治理層：因應(yīng)組織目標以開發(fā)并進展人力資源，偏重于治理性功能。

3.策略層：廣泛參與組織整體進展方向及遠景之決策討論，偏重于策略性功

能。

三、功能涵蓋

1.操作性功能（局部執(zhí)行、消極防弊），擬訂選用打算、建立例行監(jiān)督系統(tǒng)、

執(zhí)行薪資福利、承辦訓練業(yè)務(wù)，兼具幕僚性角色、功能性角色、和諧性角

色、操縱性角色。取向于傳統(tǒng)之人事治理功能。2.治理性功能（整體規(guī)劃、主動興利），規(guī)劃人事方案、有效配置人力、開

發(fā)人力資源、適當人事指導、合理管制人員。取向于人才與事業(yè)之資源整合。

3.策略性功能（彈性適應(yīng)、變革創(chuàng)新），確保國外內(nèi)競爭優(yōu)勢，采策略化取向，俾增進組織團隊之績效、創(chuàng)新及變革能力。取向于事業(yè)與生態(tài)環(huán)境之統(tǒng)合。四、名稱界定1.隸屬治理部或獨立廠：人事治理員、人事（工業(yè)關(guān)系）股、人事（工業(yè)關(guān)

系）課、人事（工業(yè)關(guān)系）組。

2.專設(shè)人事室、處、部：下轄股（課、組）。3.專設(shè)工業(yè)關(guān)系室、處、部：下轄股（課、組）。4.專設(shè)人力資源室、處、部：下轄股（課、組）。5.專設(shè)人才事業(yè)部：下轄處（再分組辨事）。人力資源治理權(quán)責劃分

一、首長：三分用人一分處事。1.正確的人事觀念。2.健全的領(lǐng)導體制。

3.有效的人事政策。

4.及時的士氣鼓舞。二、各層主管：二分帶人、二分成事。

1.體認主管角色。

2.具備人事常識。3.發(fā)揮橋梁功能。三、人事人員：規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務(wù)、應(yīng)變的治理專家。

1.執(zhí)行人事政策、推動人事業(yè)務(wù)。

2.加大人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。

3.建立人力資料、整合人力資源。

4.學術(shù)實務(wù)兼修、提升專業(yè)素養(yǎng)。人力資源治理之范疇人力之羅致、運用、鼓舞、愛護、進展。附錄：之一：暖課小品－老師的樣當學生的要有學生的樣，也要與教授互動學習。從那個角度來看，教授也要有老師的樣，才可做為學生的典范。大學教師的角色專門明確地依優(yōu)先級定位為教學、研究、服務(wù)三項，教學是教誨學生，也確實是為之師?！笧橹畮煛沟亩x如依韓愈的講法乃是「師道」，師者，傳道、授業(yè)、解惑也。我以為，傳道在傳播為人處事的道理，授業(yè)在教授專業(yè)的知識和技術(shù)，解惑則在解答傳的道、授的業(yè)中所存在的疑咨詢，是陶冶整合的能力、將知識轉(zhuǎn)化成智能。可見老師的樣是極高的要求標準，那不僅是只在課堂上教授專業(yè)的知識和技術(shù)而已。由于如此的體會，因此也才有暖課小語的設(shè)計，在這些小品內(nèi)我想傳承的多偏重在傳道與解惑兩個層面，但仍舊不足多多，因此期望同學多利用課余，到老師們的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業(yè)外許多人一輩子的話題，在互動中彼此多一層學習。之二：閑人閑語－管人事的以機關(guān)學校的體制而言，通常會設(shè)人事室并分組辦事，室置主任、組置組長，連同其它不同職稱的「辦事」人員統(tǒng)稱為人事人員。在對話中所謂：「管人事的」到底會管多少不人的事，常顯現(xiàn)不同的看法與實務(wù)。既使人事人員的任命在體制上仍須經(jīng)上級機關(guān)核準，但也是用人機關(guān)首長薦選的。人事單位差不多不是上級機關(guān)派來監(jiān)督首長的防弊措施，而是輔助首長的興利幕僚。因此，首長或部門主管只要違法就不止是人事單位能夠監(jiān)督而已。曾經(jīng)聽到許多人提過：一條鞭的人事會計系統(tǒng)使政府機關(guān)學校效率不彰，我覺得只講對一半，因為這仍著眼在違抗法規(guī)的消極防弊而未著力在合理合法的主動興利，況且人事與會計人員是經(jīng)由首長之同意纔派任的。有位校長及院長埋怨人事主任經(jīng)常不配合校、院務(wù)推動，我提醒講，起初是你要他來的，現(xiàn)在你因此也能夠要他走，除非你違法。把效率不彰的責任推給人事單位也不見得是持平之論。如果把人事主管仍視為傳統(tǒng)的「守衛(wèi)警察」，以防止首長任用私人、嚴格執(zhí)行僵化的人事規(guī)章、愛護人事一條鞭制，這是過時思想。如此做法不僅無法興利，而且防弊之弊、勝于原弊，殊屬惋惜。從學術(shù)觀點而論，人事人員的角色宜界定為規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務(wù)、應(yīng)變的治理專家。至于其權(quán)責似可歸納為：第一，執(zhí)行人事政策、推動人事業(yè)務(wù)。第二，加大人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。第三，建立人力資料、整合人力資源。第四，學術(shù)實務(wù)兼修、提升專業(yè)素養(yǎng)。從此一角度來看，人事單位并非什么事都該它管、也不是什么人都能夠管。以如此的角色定位，如何會干與或刁難？權(quán)力如何會專門大呢？它只是像其它部門一樣有該有的權(quán)責而已。首長或部門主管因此不能自外于人事治理，因為你（妳）不期望看到下列這些現(xiàn)象：聘用到不合適的人、部屬不盡力、高離職率、白費時刻在持續(xù)的面談上、同工不同酬、部門績效不彰、到處充斥不勝任不愉快的上班族。我們常聽到「主管乃是經(jīng)由他人完成工作」，因此從高階到基層主管都必須學會用好的「人」去成對的「事」。船員跑了、船長不能只是怪罪「管人事的」，羊群跑了、牧羊人能夠只是把牧羊犬打一頓嗎？從治理是「經(jīng)由他人完成工作」的層次而論，首長角色的最高指導原則是「三分用人、一分處事」，用適當而稱職的人去有效的處理事。用的人是否適當而稱職，端視這些人能否才稱其職、人適其所，既不能夠因能力不足而失職、也不能夠因能力太強而濫權(quán)，過與不及均屬不適當。明智的首長，用人最好要長短互補、而非近親繁育，雄姿英發(fā)與才氣內(nèi)斂是能夠相得益彰的，這需要智能。清一色的相同學習背景與同向摸索邏輯，較不易擺脫適應(yīng)領(lǐng)域而變成一言堂。在如此的前提下，首長的人事權(quán)責應(yīng)該是正確的人事觀念、健全的領(lǐng)導體制、有效的人事政策、及時的士氣鼓舞。如此看來，管太多、管太細都不是好現(xiàn)象。至于各層主管，在人事治理角色上要「二分帶人、二分成事」；要體認主管角色、具備人事常識、發(fā)揮橋梁功能。講得白話一點，部門主管對本部門的人負有「管」和「理」的權(quán)力與責任，主管因此要替自己的人爭取權(quán)益，自己的部屬沒有準時上下班好好做事，不能去罵人事室「什么緣故不管？」因為人事室負責建立勤怠治理制度、統(tǒng)計勤怠記錄供你對部屬作考績依據(jù)，但不能、也不該管你的人。你的人該你管。也曾聽人講：「遲到無妨，我和管人事的專門熟，可不能被記上一筆」，這是錯的，因為人事治理不等于人情治理。晚清時期的作家李寶嘉（伯元）盡管活不到四十歲，但七十多萬字的「官場現(xiàn)形記」則名動天下，那兒面述講的故事多是人情治理最佳的批注與題材。以治理學觀點區(qū)分，人情治理（PersonalManagement）的重點在情，重恩惠、人情、關(guān)系；人事治理（PersonnelManagement）的重點在事，重才能、人性、制度。更詳實講，從基礎(chǔ)、觀點、作法、學理等方面看，兩者差不多上殊異的。在基礎(chǔ)上，人情治理系聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系，人事治理則羅致人才、重視人性、依循制度。在觀點上，人情治理乃恩惠至上、主觀自私，人事治理則才能至上、客觀公平。在作法上，人情治理為人際關(guān)系、鉆營取巧，人事治理重人群關(guān)系、鼓舞士氣。在學理上，人情治理是謀術(shù)、權(quán)術(shù)，人事治理是學術(shù)、藝術(shù)。因此，你也不能憑以上這些區(qū)分就認誤人事治理沒有人情味，它依舊專門重視人性關(guān)懷的。專門多人都有類似的誤解，認為人事工作人人都會做，那明顯把人事治理設(shè)限在局部執(zhí)行、消極防弊的操作性功能上，而忽視了整體規(guī)劃、主動興利的治理性功能。治理學強調(diào)的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導、操縱，「用人」便是人事治理的領(lǐng)域，也是一切治理之關(guān)鍵所在?！腹苋耸碌摹谷耸氯藛T必須具備專業(yè)精神及專門知識，更應(yīng)有幕僚觀念和服務(wù)態(tài)度。專業(yè)及專門不是「鉆」人事規(guī)章的牛角尖，更應(yīng)該幸免僅是「人情」輸送而非「人事」幕僚，專門要留意勿使「服務(wù)」僅止于印在「人事服務(wù)手冊」上的那個「服務(wù)」兩字而已。在廣場上寫上鮮紅的大字報「為人民服務(wù)」，人民就確實得到該有的服務(wù)而有福了嗎？有一次在大學部上課時，某同學的個案討論以另一個故事強調(diào)溝通技巧及服務(wù)人員態(tài)度的重要性。他講，有位作家在歐洲旅行，到了某旅社發(fā)覺那兒蚊子專門多，作家先專門誠懇地頌揚旅社的服務(wù)專門好，更客氣地要求期望房間內(nèi)不要有蚊子吵得他無法寫作。當天晚上作家的房間果真沒有蚊子。我咨詢同學蚊子為何不見了？同學講因為房間點了電蚊香。我講，也許旅社服務(wù)人員辦了一份公文周知蚊子：「本周本旅社有貴賓蒞臨，依服務(wù)手冊第一章規(guī)定，全體蚊子暫停干擾客人」，同學們大笑。我提醒同學們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了纔是辦事；辦公只有苦勞、辦事纔有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」纔有成效。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力可能還專門遙遠?！皋k公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不行玩了。人事室是實質(zhì)服務(wù)的單位，是「辦好公務(wù)中有關(guān)人力資源治理事項」的所在。為便于分層負責、分級授權(quán)及薪資治理，必定要有明確的組織系統(tǒng)和職稱。前面提到在人事室內(nèi)所有以不同職稱「辦事」的人員統(tǒng)稱為人事人員，但不宜簡稱為辦事員，因為其職稱可能包括主任、組長、組員、技士、治理員、事務(wù)員、技佐，而以往辦事員系與事務(wù)員同一級的。精省前教育廳有位專門委員蒞臨某校視導，有老師致辭時稱呼長官為「專員」，該官員大為不悅，因為教育廳的官階依次大致上是廳長、副廳長、主任秘書、簡任視察、專門委員、科長、薦任視察、專員、股長等等，專員比專門委員小多了，長官多半專門在乎官位的大小。我又想起一樁往事。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調(diào)一年負責籌設(shè)科技顧咨詢室，在各業(yè)務(wù)司、處夾縫中存活以推動科技進展方案。當時高教司某位科長一開始對我頗不友善，還專門強調(diào)：他是專門委員兼科長。我講我明白專門委員比專員大，我曾在經(jīng)濟部任科員、專員、視察、科長，民國六十一年還未升專門委員就到學校服務(wù)了，事實上我意在暗示：他依舊科員時我差不多是科長了，不隨便看輕恒春鄉(xiāng)下來的年輕人。我仍舊在態(tài)度上專門尊敬他，至少他是長輩，后來他變成我的好友，在我擔任成大主任秘書及附設(shè)醫(yī)院行政副院長期間他對成大報部的公文多專門幫忙，也會適度透露情報甚至教我如何疏通管道。您千萬不認為我太鄉(xiāng)愿，我廣結(jié)善緣、假公濟公，有何不可！常見許多單位敦聘教授演講，卻自作聰慧地寫上：講師某某某，意下可能是「演講的老師」，但是大學教師區(qū)分為教授、副教授、助理教授、講師、助教四級，來演講的明明是教授，為何偏要寫講師，何以不寫講座？從人事治理觀點而言似有些偏頗。日本人稱呼先生是專門尊敬的，從前在鄉(xiāng)下稱醫(yī)師叫「先生」，小小孩對「先生」是專門敬畏的。我年歲略長，的確先出生，盡管我不是醫(yī)師，但有許多醫(yī)師好友以「先生」稱呼我。我喜愛我的學生叫我老師更勝于教授，那樣才能突顯師生情；同樣是部長，曾是我老師的我稱呼他「老師」、曾是我同學的依舊叫名字或稱兄道弟，而在公眾場合都稱呼官銜。正式的職稱和倫常義理是有些差異的。高素養(yǎng)的人力是企業(yè)或政府機關(guān)學校賴以生存的重點，因為資金、設(shè)備、物料、治理，均有賴人力資源以發(fā)揮成效。人事治理之目的不外乎在提升組織生產(chǎn)力、融合個體與團隊、獵取優(yōu)勢競爭力，可見它是事業(yè)成敗之所系。見乎此，人事人員宜因應(yīng)觀念之改變、技術(shù)之更新、組織之特性、人力資源之迫切需求及人事治理之專家角色，以承擔更主動之功能，以「治理專家」自期，以「鼓舞者、咨詢者、仲裁者、發(fā)言者、服務(wù)者、應(yīng)變者、溝通者」自許，俾有效推動人事治理業(yè)務(wù)。人事人員是首長及部門主管在人事治理業(yè)務(wù)上的得力助手，更是組織團隊內(nèi)全部個體的好朋友。身為得力助手，必須學得人力資源治理有關(guān)之觀念、技巧、知識，也習得以其專業(yè)知識投入人力資源治理行列；要明白得以其體會運用于工作中追求杰出，也悟得治理智能增強對工作伙伴的感受能力。如此就會得力而不吃力。既是助手，就不可做蛀手，應(yīng)該是月亮旁邊的星星而非太陽、協(xié)助撒網(wǎng)的漁夫而非船長、推動事務(wù)的幫手而非推事、分憂解勞的賢人而非閑人、觀前顧后的忙人而非盲人、呼風喚雨的良人而非涼人。既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不行邀他一道去游泳卻中途偷走他的內(nèi)外褲。儲存實力的得力助手必定能水到渠成，而抬轎的好朋友也能夠脫穎而出變成坐轎人，不是嗎？為正本清源，如果講人事人員是「負責人事服務(wù)的專家」，看起來比「管人事的」要貼切許多。不知閣下以為然否？?。ㄔd成大醫(yī)學中心通訊，1999.10.October31Vol.10No.9.）

第四講把握新工作時代脈動新脈動一、為有效羅致優(yōu)質(zhì)人力資源，應(yīng)把握新環(huán)境下之新人類的脈動。二、為確保人力資源之適當數(shù)量與合格素養(yǎng)，應(yīng)著重人力規(guī)劃、工作研究等以作

為征募遴選之依據(jù)。新環(huán)境一、新工作時代來臨1.信息時代來臨，知識競爭開火，將改變就業(yè)模式與工作觀。2.以后的組織，將提供愈來愈少，但卻愈來愈好的工作機會。3.知識與技能，將拉大工作機會與收入的差距。4.就業(yè)單位愈來愈要求更優(yōu)秀的人才，「找個好工作過一輩子」的就業(yè)模式

正逐步瓦解。

5.擁抱知識、主動學習，改造「就業(yè)能力」的新工作戰(zhàn)士將成為「新工作時

代」的主導者。6.承擔高風險、高收入，力求機動、彈性、自主，似是就業(yè)族的新出路。7.以后四分之三的中層主管工作都將回到真實的工作當中。8.團隊運作、自主治理、多能工、彈性聘雇、職務(wù)分擔、電子通勤、學習性

個人等名詞將推陳出新。二、能力導向的以后1.更重視通識教育。2.學業(yè)與就業(yè)兼顧。3.須強化核心能力。

keycompetences包括組織信息、分享信息、規(guī)劃工作、團隊合作、數(shù)學

概念與應(yīng)用技巧、解決咨詢題、應(yīng)用科技、體認文化等能力。三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬1.主動主動的工作態(tài)度：態(tài)度重于能力。2.治理技術(shù)人才最搶手：成功大學校友。3.務(wù)實而踏實的新人類：專業(yè)、忠誠、耐挫、團隊。四、對新環(huán)境之因應(yīng)

1.關(guān)于充滿變動、挑戰(zhàn)、不確定與全球高度競爭壓力，迫使企業(yè)不得不連續(xù)

改善，俾講求高效率、高品質(zhì)與創(chuàng)新。成功的企業(yè)應(yīng)有如下特質(zhì)：迅速反

應(yīng)能力、彈性、適應(yīng)力、集中焦點、成本意識、品質(zhì)導向、顧客導向、創(chuàng)

新導向。2.人力資源治理部門須隨時偵測外部環(huán)境中可能的變遷，了解國內(nèi)外經(jīng)濟情

勢、社會與人口變遷、科技趨勢與進展可能對企業(yè)之沖擊等，并預為因應(yīng)。

3.企業(yè)高度競爭環(huán)境下的職員應(yīng)有如下特質(zhì)：適應(yīng)力、高度承諾、受鼓舞的、

高技術(shù)能力、活力、高績效的、優(yōu)秀團隊成員。

4.阻礙人力資源因素涵括人口政策、教育計畫、經(jīng)濟進展、勞動市場、科技

進展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)政策、工會組織等多方面，宜多重因應(yīng)。新人類一、新人類：六Ｏ年代以后出生爭、拚、急切的新個人，忙碌、自信、專門敢的一代。二、新人類之工作觀1.鈔票多、事少、離家近。

2.危機意識過早：先享福利、再盡義務(wù)。

3.重視物質(zhì)文化，對自己有充分自信，對公司卻無忠誠度。4.新人類之工作理念(如工作倫理、差不多技能、工作態(tài)度等)均與傳統(tǒng)大不相

同。三、增進新人類工作投入方法

1.主管應(yīng)放下身段、重視雙向溝通、善用特質(zhì)、適當鼓舞。

2.溝通、榮譽感、團隊建立有助于新人類工作觀修正。新思惟一、以附加價值進用人才。寧可花小鈔票賺大鈔票，而不要為了省小鈔票卻增加了更多的成本。二、人才不可能十全十美?？慈瞬槐赜梅糯箸R，觀賞優(yōu)點、包容缺點、激發(fā)特點、改善盲點乃是用人的

藝術(shù)。三、重視擔憂意識的特質(zhì)。在那個競爭猛烈的時代，要有擔憂意識的情操才有方法生存，才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤。四、少了你太陽仍舊東升。審慎自視過高的人，誰講沒有你不行。要有一個觀念：「公司可不能因為沒有誰就不行，而是沒有誰樣樣都行」。五、因事?lián)袢速逻m才適所。不同的職位必須要由不同特質(zhì)的人來擔任，發(fā)覺人才不適合這項工作就必須趕忙重新部署人力，使整體表現(xiàn)達到最佳狀況。六、培養(yǎng)人才以永續(xù)經(jīng)營。人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，要重視人才培訓。主管必須長時刻培養(yǎng)、歷練，擢升才俊晉升到高層可激發(fā)更大奉獻，為公司賺得更大利益與長遠經(jīng)營。參考書目：楊淑娟，企業(yè)最愛哪些大學生，天下，1999.5.1.林榮瑞，人力資源治理面面觀－淺談企業(yè)用人哲學，綜效，155期，頁49~5490.11.附錄：之一：暖課小品－多一分真多年前曾有一部片名「如果我是確實」的電影，刻劃社會人情真假可稱入木三分。你也許曾以高價買過贗品而氣惱，或以實價買過仿冒品而嫌它不行，事實上物品以假亂真而有人愿花鈔票學點教訓也不錯。天下事常常會似真還假、似假實真，要學習判定真假。血緣親情是確實，因此最難割舍。要情同手足因此不容易，朋友到了無條件的情同手足時不僅彌足寶貴而且是確實。官場上的交情有些是確實，有些是假的，不論是真或假一樣都比較不持久。確實話只有一種，假的話有千萬種，為了使假的話變成確實，須有更多的假話去包裝讓假的更像確實，因此假話可能會穿幫。我們年輕時候在鄉(xiāng)下看歌仔戲，只天確實看到舞臺前風光惟美的一幕。及至年歲更長、閱歷日增，應(yīng)該要學習看透人一輩子舞臺的臺上臺下、幕前幕后，明白什么是確實、什么是假的，自有一番味道在心頭。只是，最好是自己盡可能于內(nèi)在里儲存多一分真，所謂赤子之心，如此的人一輩子會比較豐富、寬廣和有味。之二：閑人閑語－拾年樹人、百歲長青為慶祝成大醫(yī)院啟用十周年，曾經(jīng)應(yīng)命寫了題為「一次就夠了」的小品文登載于醫(yī)訊特刊上，述講些過時的、酸中帶甜的經(jīng)歷。當時曾提到三月間我到成大醫(yī)院走走，路經(jīng)急診處望見旁邊的紫荊花已長得那么高，驀然發(fā)覺醫(yī)院啟用已是十年了。這些花從我宿舍移植過去前只能低著頭看，禁不住內(nèi)心的感觸，順口念著﹕「小小紫荊未出欄，枝枝葉葉耐風寒，今日只好低頭看，他日參天仰面難」。盡管人們常講凡走過的必留下痕跡，事實上有時候可能船過卻也無痕，因此當時的感觸是：俗稱羊蹄甲的紫荊花能夠像原先的顏色與姿勢連續(xù)生長強壯，可不知是否有仰面難的傷感，但愿醫(yī)學中心也能如起初規(guī)劃的精髓薪火傳承，不要愈行愈遠而不復見原始的架構(gòu)與內(nèi)涵。今年六月間鳳凰花盛開的某個假日，我又到小東路觀賞并拍照鮮艷的花樹藍天。因為時值上午，期望借著順光以醫(yī)學中心為背景把花樹藍天拍照在畫面內(nèi)，取拍照角度時感受到護理系館與整棟醫(yī)學中心建筑專門調(diào)和，內(nèi)心有股踏實感。護理系館原系測量系館，是獨棟的四樓建筑，在醫(yī)學中心規(guī)劃時即要求建筑師將此系館并入整體設(shè)計，并打算將測量系館遷移到工學院區(qū)。轉(zhuǎn)眼間護理系已屆十年，在創(chuàng)系功臣李主任引玉領(lǐng)導下，歷經(jīng)徐主任畢卿、陳主任清惠及全體師生之細心耕耘，十年有成，值得道賀。拾是數(shù)的第一個循環(huán)頂點，從此周而復始、生生不息；佛門雙手合拾祈禱，拾表示圓滿無盡，源遠流長。我專門欣慰能承邀參與護理系十周年慶祝活動，并祝賀護理系拾年樹人、百歲長青，也希望護理系一如成大醫(yī)學中心，成人之美功德無量。由于有此參與活動的機緣，也讓我勾起更多思緒。開始勾畫醫(yī)學中心遠景時，本擬在現(xiàn)有生物系原址興建護理系及護士宿舍，并從大樓第二層設(shè)計橫跨小東路的專用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜可供護士及護生使用，教學、研究、休憩與工作、實習即在這信道上轉(zhuǎn)換。此一構(gòu)想的用意乃在促成護理教育與醫(yī)護實作水乳交融，惋惜未蒙市政府同意興建，盡管曾提出美國哥倫比亞大學建物橫跨道路的事實極力游講仍是無功而返。后來醫(yī)學中心打算案奉政府核準時因經(jīng)費不足未及時興建護士宿舍，乃于醫(yī)院啟用時權(quán)宜安排護士住進醫(yī)院十及十一樓未啟用的病房。我認為醫(yī)學院與附設(shè)醫(yī)院是一體的，護理系與護理部更是密不可分的上下游關(guān)系，而我從護理系與護理部所受到的感動也是等量齊觀的，但是我對護理系沒有什么奉獻。護理系創(chuàng)系初期盡管也是千頭萬緒，卻都在李主任引玉努力與黃院長昆巖支持下逐步克服。李主任為了系務(wù)盡心盡力，夫君楊主任友任更自醫(yī)院啟用時即肩負外科部的重責大任，賢伉儷情深顧家，但只能偶然利用例假回臺北探望兒女。李主任對臺南市的街道只認得從火車站經(jīng)大學路、勝利路到成大醫(yī)院，或經(jīng)大學路，長榮路、小東路到醫(yī)師宿舍，她最熟習的環(huán)境是護理系辦事室、教室和醫(yī)學中心。有一年我在醫(yī)學院開授「醫(yī)院治理」，李主任陪著學生認真聽完全部課程，令我無限感動，那一年也是我在醫(yī)學院上課以來唯獨沒有學生睡覺的一次。多半的場景是：許多學生邊點頭、邊流口水，果真是老師在臺前講得頭頭是道、學生在臺下聽得津津有味。講確實，我在醫(yī)學院上課最費心力卻也有極大的挫折感，因為醫(yī)學生不覺得治理或通識課程有何重要，學生在上課中溜出去已司空見慣，只是護理系是個例外。由于參與遴選院長的臨時任務(wù)，才有機緣得進一步認識徐主任畢卿。從她在遴選委員會的發(fā)言，我能夠感受到她待人的寬厚與處事的認真，也體會到她對護理教育的理想與執(zhí)著。因為護理系搬了新系館，某一天我去護理系隨意走走看看，在系辦事室邂逅鈔票淑君、李玲青、吳青娥等幾位小姐，閑聊時由于鈔票淑君老師之邀請，我乃有機緣于某一天中午以風景幻燈片與護理系的好朋友們閑話游北歐的觀感。在介紹風景我口頭報告時曾大略提到：北歐的天空和云，既潔凈又專門令人沉醉。波羅的海的海水和天空，差不多上如此的藍，頭頂上的云看起來垂手可得，好想擁它入懷，連白帆點點差不多上那么怡然逍遙；這時節(jié)如能隨興地哼唱徐志摩的「偶然」，更會覺得好浪漫。在挪威游峽灣的船上，年青人多半站在船頭迎著風看眼前的美景，那是向往和壯懷；年老的一群則擠在船尾，捕捉逐步消逝的水花和夕陽，那是珍愛和緬懷。不論站在船頭或擠在船尾，人一輩子都不要有遺憾。北歐游雖無法帶走一片云彩，卻能夠帶回無限喜悅與回憶。據(jù)講那次的午休約會反應(yīng)還不錯，也許是冰河上玉潔冰清的景象可讓人們更珍愛生命。有人講幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就會滑落，待去撿拾殘片時更會損害自已。這種比喻專門像去冰島走一遭的體會，確實可堪玩味。鈔票老師講我對生命有概念，也因為那個機緣又牽成后來我參與護理學導論課程中「認識生命」的子題，奉命將就主講的「尊重生命珍愛今生」會得到那么多的回響完全出乎意料之外，也著實感受至到大伙兒對我的厚愛。護理系同學的課后心得報告每次都承淑君轉(zhuǎn)印給我，每次也都令我感動至極，張文蕓、鈔票淑君兩位老師給我的卡片也讓我銘感至深。我曾大致回函告訴兩位老師講，從承諾去護理系演講尊重生命珍愛今生開始約二個月期間，確實專門認真在構(gòu)思、執(zhí)筆、制作幻燈片，其中曾數(shù)昜其稿，幻燈片的插圖也修了又改，盡力而為的要緊動力系來自護理系對我的期盼與鼓舞，而在持續(xù)潤稿與整理幻燈片時也曾被自已感動。感動是美德也是至真至善，不論被自己或不人感動，那種感觸確實專門美。除了要誠摯感謝護理系對我溫馨而豐碩的回報外，也能夠感受得到護理系全體老師對課程的用心，讓護理系的以后充滿期望。因為護理系的同學今后大部份的志業(yè)是護理師，因此護理學導論課程實施之初由賴副院長明亮主持「護理與我」的座談中，我也曾漫談對護士的印象。我出生于日據(jù)時代、成長于臺灣光復初期，小時候一定生過專門多小病，但多半是用老祖宗傳下來的土法解決，例如拉肚子吃芭樂葉搓鹽巴、肚子脹氣放進浴盆里泡水、或吃廟里的香符。見過鄉(xiāng)下早期的接生婆，但她只負責接生、談不上護理，也不知當時有多少小生命是因破傷風或腸病毒而死的，我有好幾個弟妹確實是這種命運。因此我小時候從未有怕護士阿姨打針的懼怕，再大一些偶然生病也只是服用藥商寄放在家里的成藥。從鄉(xiāng)下到城鎮(zhèn)念中學時對護士第一個印象是慈愛、漂亮、可愛；看見白衣天使，曾經(jīng)想過今后如果能娶護士做太太一定專門好。后來聽大人講護士都嫁給大夫做「先生娘」，我就舍棄那個妄圖，因為那時候我想、我的命注定會留在沒有電燈的鄉(xiāng)下種田一輩子。后來看電影情節(jié)里的護士形象有許多被扭曲，專門塑造成霸道的老處女更是對護理同仁的大不敬。事實上除了大夫以外依舊有太多人想娶護士做太太，而且常常是在自已或親友住院期間目睹或親軀體會護士小姐的可親可愛而動情訂情的。我也曾向護理系的新同學述講一些事實。成大醫(yī)院籌備期間我有較多機會參觀各公私立醫(yī)療院所，發(fā)覺同樣在急診處的護士，在國外或私立醫(yī)院常常用跑的、在公立醫(yī)院用走的比較多。成大醫(yī)院開業(yè)前我面談最頻繁的是護理人員，她們都展現(xiàn)出對成大醫(yī)院頗多的理想與期許，到職后都半具慈善心、濟世情，也專門有團隊紀律。記得在延攬人才面談時，我曾咨詢一位應(yīng)征的護士為何情愿優(yōu)先選擇在加護病房工作。她講：面對病危住在加護病房的阿桑她都會持續(xù)地對阿桑講：「妳要趕快醒過來、家人等妳吃晚飯」?？匆娫S多阿桑終于起死回生的奇跡，每次都會令自己無限感動。我當時所受的感動不減于那位應(yīng)征的護士，我不僅告訴這位護士我倍受感動并當即決定錄用她。后來成大醫(yī)院病房內(nèi)因為有許多如此的白衣天使做如此的生命呼吁，許多顆神圣的靈魂喚醒了一個又一個堅強的生命。事實上類似此種令人感動的事實存在于各個角落，只是有時候被忽略了。成大醫(yī)學院創(chuàng)院院長黃昆巖博士曾一再提示醫(yī)學生們，「不想走完不啟程」。我也鼓舞過差不多啟程的護生們，如果不轉(zhuǎn)變生涯航向，請妳(你)務(wù)必要比其它志業(yè)的任何人更尊重生命。護理人員在照管病人細心的表現(xiàn)常超過病人的親屬、卻依舊要任勞任怨，因為她們被塑造要有慈善心、濟世情。護士不但會被病人或家屬罵、也會被大夫罵，既使在開刀房萬一大夫偶然摔刀拿護士出氣、護士也只好忍氣吞聲。護士常因照管不人而誤了青春或照管自已的家人，或因為上班時刻不穩(wěn)固而錯過戀愛或擇偶的大好時機。偉大的背后注定都要付出極大的代價，期望準護理師們樂意付出這些代價。因此，在求學時期要把握多樣化的學習環(huán)境，享受并利用成功大學綜合大學的豐沛資源。除在醫(yī)學中心進出，也應(yīng)該到其它學院走動，參與一些活動與學習，如果因而有情投意合的伴侶何嘗不是樂事，至少不必等到在醫(yī)院工作時因為錯過戀愛機會而遺憾。我經(jīng)常會想起成大醫(yī)院啟用前一夜，護理部楊主任月嬌帶領(lǐng)已住進宿舍的五十幾位護理同仁卷起衣袖、拿著拖把在大廳拖地的景象，著實對當時的團隊倍覺欣慰與自豪。有一年護士節(jié)慶祝晚會，在烏黑一片的禮堂內(nèi)，楊主任帶著全體護理長把點燃的小燭光傳遞給在場的每位護士，剎時刻小燭光形成大火花同時照亮了昏暗的每個角落，我好喜愛如此象征傳承與博愛的氣氛。當時舞臺上布置了南丁格爾手持著燭光的畫像，無限的溫馨與偉大自然地擴散。因為適逢母親節(jié)前夕，又被南丁格爾眼中散發(fā)出的慈愛感染，我以行政副院長身份應(yīng)邀致辭時先祝福普天之下的母親與護理朋友們歡樂，同時講「上帝因為不能眷顧所有的小孩，因此派遣那么多的南丁格爾們做病患的母親」。我一時心血來潮隨興哼唱臺灣民謠「搖嬰仔歌」，「嬰仔嬰嬰困，一眠大一寸，嬰仔嬰嬰惜，一眠大一尺。搖兒日落山，目睭金金看，嬰是阮心肝，驚伊受風寒。嬰仔嬰嬰困，一眠大一寸，嬰仔嬰嬰惜，一眠大一尺。搖兒日落山，目睭金金看，嬰是阮生命，驚伊受拖磨?！共涣衔亿s忙間被自己感動得淚光溢出無法再往下唱。散會時坐我旁邊的馬校長哲儒還咨詢我歌詞的意思并要我再唱一遍。我專門喜愛護士，更尊敬呵護著護理人才搖籃的護理系。因為有護理系，我才有機緣認識系內(nèi)專門多杰出又溫馨的老師們，因此包括趙可式博士。因為趙老師我才約略了解所謂安靜照護，也才明白有那么多的人在默默付出和關(guān)懷生命。本（八十七）年十一月廾八日在成杏廳舉行的臨終關(guān)懷研討會中有許多的互動和啟發(fā)，而趙老師貼切的引言及入木三分的翻譯與行為語言，曾使我情緒感動得有些失態(tài)。因為有護理系，也使更多醫(yī)護夫妻及子女投入于成功大學園區(qū)工作、受教育，楊副院長友任這一家確實是個例子。當護理系打算出版拾周年慶特刊向我邀稿時，我心中本來盤想應(yīng)該提些前瞻性的標竿以鼓舞護生們，腦際出現(xiàn)「拾年樹人、百歲長青；成人之美、功德無量」，但是實際動筆時又覺得專業(yè)性的大文章實在不是醫(yī)學門外漢的我所能勝任的。因為「一次就夠了」的那篇小品里顯現(xiàn)個路人甲，事后專門多好朋友都稱呼我路人甲或陸仁賈，路人甲只是閑人閑語多，寫不出什么賢人的智能也是想因此爾。擠在船尾捕捉逐步消逝的水花和夕陽的人多的是珍愛和緬懷，因此關(guān)于護理系周年慶除了拾年樹人、百歲長青的祝賀辭外，便又是些閑人閑語了，但愿可不能壞了特刊的品味。（李茂雄，咀嚼社會的味道，繪能，民國八十九年七月三十一日。原載護理系拾周年慶特刊，民國八十八年七月）

第五講人力規(guī)劃與工作設(shè)計人力資源規(guī)劃一、人力規(guī)劃（humamresourceplanning）的意義

1.依過去狀況推測以后進展。

2.就以后進展預估所需人力。3.擬訂打算儲備并培訓適當人力以免匱乏。二、人力規(guī)劃的目的1.打算人力進展：推測、征補并培訓人才。2.合理分配人力：人與事之勞逸均衡。3.適應(yīng)業(yè)務(wù)需要：使人力資源獲致最大投資酬勞。4.減低用人成本：查找人力資源白費之瓶頸。5.職業(yè)前程輔導：為人才終身事業(yè)布局。三、人力結(jié)構(gòu)分析1.人力數(shù)量分析：業(yè)務(wù)審查。2.人力類不分析：治理與監(jiān)督、專業(yè)與行政、技術(shù)員與半專業(yè)人員、佐理人

員、計時論件人員。3.人力素養(yǎng)分析：教育程度、訓練成果、專長類不。4.年齡結(jié)構(gòu)分析：平均年齡、正金字塔。5.職位結(jié)構(gòu)分析：主管與非主管、部門、階層。四、人力需求分析

1.工作負荷分析：業(yè)務(wù)量、季節(jié)性。2.工作能力分析：缺勤、離職。五、長期人力規(guī)劃

1.預期以后的組織變化：生產(chǎn)數(shù)量、技術(shù)更新、人力市場、擴充打算、產(chǎn)品

改變。2.制定人力供需均衡打算：現(xiàn)有人力清查、評估人力結(jié)構(gòu)變化、預估以后人 力需求數(shù)量。3.研擬人力處理方案(1)人力短缺

長期：對外征募、人員訓練、調(diào)進人員。

短期：加班、提升生產(chǎn)力、發(fā)給獎金、雇用臨時人員、轉(zhuǎn)包加工。(2)人力過剩

長期：調(diào)職、資遣、訓練、獎勵退休、人事凍結(jié)。

短期：減少加班、減少工時、調(diào)出人員、臨時性停工、人員培訓、臨時指派。4.擬定人力進展打算

養(yǎng)成學徒訓練、提升素養(yǎng)訓練、第二專長訓練、輔導轉(zhuǎn)業(yè)訓練、加大在職訓練、進展職業(yè)前程。生涯規(guī)劃治理一、組織及個人都會改變，生涯規(guī)劃治理不僅關(guān)心職員發(fā)覺與個人特質(zhì)、愛好和偏好一致的工作，亦可關(guān)心組織提供符合職員能力、知職和技能的工作。二、因工作轉(zhuǎn)變多樣（進入組織、升遷、移轉(zhuǎn)、解雇、退休），故交力規(guī)劃與管

理攸關(guān)所有職員，包括各時期的生涯進展（預備工作、進入組織、早期生涯、中期生涯、晚期生涯）。三、生涯規(guī)劃治理，于組織言在吸引及保留好人才，于個人則在預先規(guī)劃轉(zhuǎn)換好工作。是以生涯規(guī)劃要配合組織進展，而個人對生涯機會之確認及進展亦宜

妥為因應(yīng)。工作設(shè)計分析一、工作設(shè)計（jobdesign）

乃基于工業(yè)技術(shù)、人因工程、工作專業(yè)化、治理人性化之考量，以簡單化、

擴大化、豐富化為內(nèi)容，制造適宜之工作內(nèi)容、方法及型態(tài)，以改善工作生

活品質(zhì)并提升生產(chǎn)力。它已成為調(diào)和勞動力多元化、彈性工作安排（如電子

通勤）之有效方法。

二、工作分析（jobanalysis）

系就某項工作之內(nèi)容與責任之資料（含工作講明、工作活動、機器設(shè)備、工

作績效、工作環(huán)境、人員條件），予以搜集研究，俾訂定工作講明書及工作規(guī)范。經(jīng)由工作分析所獲信息可供人力羅致、績效考評、工作評判、薪資報酬、工作指派等人力資源治理之基礎(chǔ)。三、工作評判（jobevaluation）

系就某項工作之繁簡難易程度、責任大小較重等，評定其相對價值，以作為

厘訂薪資之基礎(chǔ)。

四、工作講明書（jobdescription）就工作分析所得予以書面敘述，包括工作名稱、工作地點、工作概述、職責、

所需設(shè)備、所予或所受監(jiān)督、工作條件或其它項目。五、工作規(guī)范（jobspecification）乃在書面規(guī)范工作人員應(yīng)具之最低條件，包括工作性質(zhì)、資格條件、工作環(huán)

境、學習期間、升遷系統(tǒng)任用期限。人力信息系統(tǒng)（humamresourceinformationsystem）一、人力資源信息系統(tǒng)是運算機化的信息統(tǒng)合系統(tǒng)，其能力能夠持續(xù)擴充，關(guān)心管理階層收集、匯整、儲存、處理，并方便將資料傳送給使用者。二、由于可縮短搜尋時刻、發(fā)揮操縱功能、回饋迅速，故交力信息系統(tǒng)在必要時應(yīng)提供適切的人力資源信息，以運算機為工具整合資料為完整系統(tǒng)，便于治理者下達決策。三、為求實效，人資治理信息系統(tǒng)之組織架構(gòu)將由金字塔型變?yōu)榱庑沃卫斫Y(jié)構(gòu)。四、人力資源信息系統(tǒng)之功能建立人力資源差不多數(shù)據(jù)庫，易于追蹤酬勞、薪資、福利、保險、考績、升遷、調(diào)薪、履歷等。2可快速處理復雜的薪資運算、運算機轉(zhuǎn)帳、編列預決算。3.提供職員無紙且快速的每日簽到退與不定期請假機制，人員出勤制度可更具彈性。4.提供各式報表，便于人力規(guī)劃、預估。5.人才招募、培養(yǎng)、訓練和升遷，皆可制度化。6.搭配創(chuàng)新的人力資源治理流程，取代無效的老舊人力資源治理流程。7.提供單位主管線上且簡便的請假申請批示功能。8.便于薪資處理員進行每月薪資的自動結(jié)算。參考書目：一、劉秀娟、湯志安譯，人力資源治理，揚智，1998年10月初版，1999年3

月初版二刷。二、鐘國雄、郭致平譯，人力資源治理，美商麥格羅.希爾，2001年9月初版

一刷。三、廖文志、戴維舵，人力資源系統(tǒng)之應(yīng)用，人力資治理學報，2002夏季號，頁19–35。附錄：之一：暖課小品－生命的慈善中正機場新航空難事件，華航大園空難，世紀末九二一集集地震及本世紀風災水患造成臺灣的大災難，恐布份子挾持民航客機自殺式地攻擊美國世貿(mào)中心、本周南韓地下鐵人為縱火等處所造成之世紀浩劫，以及更多更廣的天災人禍，驚聞這么多的不幸，都再一次證實了生命是如此的有限且微小，也能夠體會生命的慈善。專門多人看見電視連續(xù)劇或電影里悲傷的情節(jié)或凄慘的災難時，會被感動得滿臉淚光、跟著演員哭得東倒西歪，等到插播廣告或劇情告一段時，喝口茶、笑著擦干眼淚后一切趕忙復原安靜，因為那些情形差不多上假的。連續(xù)一個多禮拜顯現(xiàn)在電視畫面上客機撞上摩天大樓的景像，往常只會顯現(xiàn)在電影情節(jié)里；但是這一次在紐約或華府災難現(xiàn)場的凄慘，及受難家屬的呼天搶地，都令人不忍卒睹，因為那些情形差不多上確實?？吹竭@些景像，明白有那么多不幸的人竟不明白自已如何死的，不禁讓人想到：有了病痛到達生命的末期，如果能夠得到安靜照管、有威嚴的往生，該是多大的福份。此刻你我都該閉上眼睛，除了感念那些救難勇士舍生救命的義行，也為那些遭受苦難的人們和親友祈福，祈求他們能盡快撫平身心的創(chuàng)傷。關(guān)于受害者及其親友的感受常常是「什么緣故會是我們」，其悲痛悲傷自不在話下，也都能親軀體會自已的悲傷；慶幸「幸虧不是我」的局外人看見不人悲傷，除了同情也能夠得到欣慰，因為「世界上還有許多比我們悲傷的人」。如果在這次人為陰謀的空難事件中，那些自已悲傷的當事人和同情不人悲傷的局外人，能體認生命的緣起緣滅沒有永恒，而讓悲傷升華，天天往好的方向活并因而生出慈善心，則至少在災難之后尚有些許的安慰。感謝上蒼對我們的眷顧，讓你我今天早上以及往后的生活，都能如往常平安地醒過來，來活著、來思想、來感動。之二：閑人閑語－人一輩子治理觀感謝蔡院長良敏兄的邀約與行政部邵主任詩媛的安排，讓我有機會當面向杰出的佳里醫(yī)院醫(yī)療團隊致謝，感謝各位對迎接人類新生命和愛護舊新生命無怨無悔的奉獻，順便就人一輩子治理觀那個大題目輕描淡寫一番，請各位指教。談人一輩子，可涵蓋科學面與藝術(shù)面。人一輩子是不確定的科學，它遵守著自然律，持續(xù)有選項供人選擇，卻充滿不確定、難以推測、奇異、偶然和矛盾。人一輩子也受到藝術(shù)機率、本能及知覺等阻礙導致因人而異，而且努力與結(jié)果沒有必定性，謀事在人成事在天?？茖W性與藝術(shù)性使每個人獨具特色而偉大，這是人一輩子真諦。論人一輩子治理觀，也可從人一輩子三大樂事講起。與有學咨詢者共琢磨、與有道德者共生活、與有能力者共事業(yè)，乃人一輩子三大樂事。為使學習、生活、事業(yè)三者與人共享并樂在其中，因此應(yīng)妥予治理﹔生命也要有治理觀，人一輩子才有味味。以下擬從人一輩子真諦為基調(diào)，就生涯、學習、生活、事業(yè)、生命等五個層面，嘗試淺談我的人一輩子治理觀與各位共琢磨，期盼有助于使人一輩子在規(guī)劃、力行、充實中，盡力而瀟灑的走一回。

生涯治理觀成功是自我的實現(xiàn)與奉獻，不論你如何界定成功，成功的人一輩子是能夠靠規(guī)劃和力行獲得的，必須先確定自己一輩子要的是什么。我們能夠依據(jù)自我價值觀、自己的能耐、客觀的情勢等前提因素，來落實生涯規(guī)劃。綜合來講，必須值得做、能夠做、可能做。生涯規(guī)劃和主客觀的環(huán)境、價值取向、歡樂系數(shù)及他人互動等，差不多上息息有關(guān)的。四十歲往常的人一輩子是在學習中成長、連續(xù)的嘗試、歷練并查找前程方向。五十歲往常，在穩(wěn)固中進展，儲備實力、確立價值觀并力求上進。六十歲往常，在專業(yè)中堅持，發(fā)揮潛力、施展抱負并追求成就感。六十歲以后，在成就中淡出，分享生命的歡樂、忍耐生命的無奈。春、夏、秋、冬的節(jié)氣，形成耕、耘、收、藏等不一樣的努力與歡樂。四十歲往常的探究時期差不多上春耕、夏耘的努力，四十歲以后六十歲往常的定型和圓熟時期是秋收的喜悅，六十歲以后的升華時期則是冬藏的享受。要明白，沒有耕耘的努力那來收藏的受喜。為了把不一樣的愛留給專門的你，須依自己的愛好、性向、天賦、工作環(huán)境等做不同選擇和規(guī)劃，保持彈性同時與不人良性互動。不論如何規(guī)劃，都要珍愛四十歲往常的那一段努力耕耘的青春歲月。四十歲以后將逐步走入定型及圓熟時期，在此一關(guān)鍵點務(wù)必格外珍愛。綜合一些人的主張，四十歲前你應(yīng)該：學習你這一行的訣竅、進展出自己的風格、盡可能穩(wěn)固感情生活、了解自己的弱點、明白自己的優(yōu)點、存點鈔票以備萬一、該有自己的交際圈、學會分派任務(wù)、明白何時該三緘其口、擇真善而頑固。更重要的

是：時時保有幽默感，因為沒有任何事是永恒的，成功也不例外。學習治理觀學習是生存的必要手段。強迫我們重新看情況，逼我們振奮、成長、改變與適應(yīng)新環(huán)境，關(guān)心我們面對無法推測的不確定。每個人學習和工作的方式都不一樣，要緊的是找出最適合自己的方式。要造就自己，善用環(huán)境、多樣學習、自我學習、自求多福。要學習與不同類型的人和樂相處，既不必刻意改變自已以迎合他人，也無須將就他人來符合自已的期望。學習觀賞不人，每一位曾經(jīng)與自已同船渡、攜手行、或僅擦肩而過的人，差不多上不同風格的生命導師，能夠讓我們明白得觀賞不人的好、補償自已的不足。學習確信自已，世界上每個人都有屬于自已的能力，每個人都專門，因此也包括了你自已。學習增長智能、惜福感恩。將自已的福份牢記在心，往最好的方面想、做最壞的打算。美滿人一輩子是由社交生活、精神生活、健康軀體、家人關(guān)愛、妥善理財及事業(yè)滿足等組合而成，要敞快樂懷接納并享受生命的每一層面。生活治理觀

生活是三位一體，家庭、事業(yè)、休閑缺一不可，必須兼顧。成功如果沒有家人分享必定索然乏味，而犧牲了健康換取的事業(yè)又有何意義。可口可樂總裁曾講：我們每個人都像小丑，玩著工作、健康、家庭、朋友、靈魂五個球，其中只有一個球是用橡膠做的，掉下去會彈起來，那確實是工作。另外四個球差不多上用玻璃做的，掉了，就碎了。你我都該聰慧地想想，要一直玩那個會彈起來的球嗎？

談到家庭那個球，有朋友提醒我們，不要把一生心血精華賣給不人，留給自己家人的卻是破銅爛鐵。功成名就有時而窮，終成過眼云煙。然而，你給家人的愛，卻是一輩子可不能變質(zhì)的，他們會回報你以更多的愛。想想看，你是個善于克制沖動的人嗎？是否能看透不人內(nèi)心深處的感受？是否適時適所、以適當方式對適當?shù)膶ο笄∪缙浞值貏託狻＿@差不多上阻礙人一輩子的差不多技能。性格隨和的人較能適應(yīng)環(huán)境，而性格怪謬的人則會成為環(huán)境的犧牲品。游伯龍教授講：沒有好適應(yīng)，IQ和EQ專門難拓展；沒有壞適應(yīng)，IQ和EQ專門難變差。命好不如適應(yīng)好。沒有好適應(yīng)，專門難成功；沒有壞適應(yīng)，專門難失敗。IQ高但EQ低的人常有不良情緒反應(yīng)使自己和不人不歡樂，解決自己和不人的壓力和痛楚、制造歡樂和歡樂，就會做一個成功歡樂的人。情緒是能夠調(diào)理的，壓力也是能夠減輕的，這是現(xiàn)代人必學的差不多能力，要治理情緒。開釋壓力、紓解情緒、自我提升，增強承擔壓力的能力。樂觀者主動進取，悲觀者消極沮喪。強化解決咨詢題的能力、堅強的性格、強健的體力，有助于情緒治理。激情適度引導便是一種智能，是人類思想、價值觀與生存能力的指南。情緒適切表現(xiàn)才不致使激情走偏鋒，將情緒與智能結(jié)合，社會才會更有禮有序。生活中難免有逆境，逆境商數(shù)（AdversityQuotient簡稱AQ）告訴你自己面對逆境和超越逆境的能力。AQ可推測誰能克服逆境，誰禁得起大考查；誰最能發(fā)揮潛能超越期待，誰無法達到標的；誰會半途而廢，誰能堅持到底。誠如MartinSeligman講的：「了解如何面對逆境，遠例如何同意順境重要得多」，這是成敗的關(guān)鍵。有位李真真小姐逆境連年，寫了「年年望年年敗興，處處尋處處難尋。」橫批「春在那兒？」郭沫若先生改寫成「年年敗興年年望，事事難成事事成?！箼M批「春在內(nèi)心！」這一改寫造就了魂斷普陀、枯樹見春的一樁佳話。的確，不能改變天氣，只好改變心情。珍愛今天是生活的智能。一年365天，十年3650天，一百年也只有36500天，因此要珍愛每一個今天。要重視今天，它確實是人一輩子。昨天已成舊夢，改日還只是個向往。充實的過今天，把每一個昨天變成歡樂的舊夢，每個改日差不多上充滿期望的向往。運用每一個今天去進德修業(yè)、心境愉快、朝氣