2021年4月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

0014720214

1、【單選題】使用人力資源必須及時,使用時間不一樣,所得效益也不相同。人力資源的這一

特征指的是

生成過程的時代性

開發(fā)對象的能動性

A:

使用過程的時效性

B:

閑置過程的消耗性

C:

答D:案：C

解析：使用過程的時效性：使用人力資源必須及時，使用時間不一樣，所得效益也不相

同。P47

2、【單選題】人力資源管理從功能上看有不同模式,主要關注勞工關系協(xié)調(diào)的模式是

參與模式

投資模式

A:

產(chǎn)業(yè)模式

B:

高靈活性

C:

答D:案：C

解析：產(chǎn)業(yè)模式：這一模式主要關注勞工關系的協(xié)調(diào)。包括工作規(guī)則的建立、職業(yè)發(fā)展、

以資歷為基礎的報酬體系、雇傭關系、績效評估等。P62

3、【單選題】與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略特點是

強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化

薪酬系統(tǒng)更加關注外部公平性

A:

為員工提供較寬廣的職業(yè)通道

B:

培訓主要集中在強化員工的協(xié)作能力上

C:

答D:案：A

解析：低成本人力資源戰(zhàn)略重點主要有:強調(diào)員工技能的高度專業(yè)化,采用從外部吸引與內(nèi)

部培訓相結(jié)合的方式建立起一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍;采用內(nèi)部晉升制度與留住人

才;建立與員工業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Ч芾硐到y(tǒng)和內(nèi)部一致性的薪酬系統(tǒng)。P69

4、【單選題】美國心理學家海德提出的歸因理論認為事件的原因有內(nèi)因和外因,下列選項屬

于外因的是

能力

人格

A:

情緒

B:

情境

C:

答D:案：D

解析：態(tài)度、情緒、人格、能力等屬于事件的內(nèi)因，外界壓力、天氣、情境等屬于事件的

外因。P91

5、【單選題】組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀進行規(guī)定的制度

是

行為幅度制度

行為導向制度

A:

行為歸化制度

B:

行為時空制度

C:

答D:案：B

解析：行為導向制度是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規(guī)

定的制度。P94

6、【單選題】下列選項屬于過程型激勵理論的是

期望理論

強化理論

A:

雙因素理論

B:

需要層次理論

C:

答D:案：A

解析：過程型激勵理論包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論

等。P87

7、【單選題】工作的定義很多,狹義的工作就是

項目

任務

A:

工程

B:

職務

C:

答D:案：B

解析：狹義的工作是在一段時間內(nèi)實現(xiàn)某一目的而進行的活動，即任務。P100

8、【單選題】在工作分析中,編制描述的是

職位數(shù)量

職位質(zhì)量

A:

職位結(jié)構

B:

職位功能

C:

答D:案：A

解析：職位的數(shù)量又稱為編制。P102

9、【單選題】完成工作任務所需要的工具、儀器、設備等是

工作規(guī)范

工作權限

A:

工作條件

B:

工作職責

C:

答D:案：C

解析：工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器、設備等，如秘書所用的打

印機、復印機、計算機、一般文具等。P115

10、【單選題】下列選項屬于人力資源規(guī)劃要保證得到長期利益的對象是

社會

組織

A:

組織和個體

B:

社會和政府

C:

答D:案：C

解析：人力資源規(guī)劃就是一個組織或企業(yè)科學地預測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源

的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲

得各種所需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。

P128

11、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進入成熟階段的時間是

20世紀50年代

20世紀60年代

A:

20世紀70年代

B:

C:

20世紀80年代

答D:案：D

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的成熟階段：20世紀80年代以來，企業(yè)面對的經(jīng)營環(huán)境變化越

來越快，面臨的競爭也越來越激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略在管理經(jīng)營中的重要性越來越強，人力資

源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要組成部分也變得越來越重要。P150

12、【單選題】下列選項屬于內(nèi)部招募渠道的是

網(wǎng)絡招募

廣告招募

A:

職位輪換

B:

校園招募

C:

答D:案：C

解析：根據(jù)招募對象的不同，可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。內(nèi)部征招有內(nèi)部晉

升和職位轉(zhuǎn)換等渠道。P161

13、【單選題】招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),下列選項屬于招聘基本前提的是

招聘成本評估

人員素質(zhì)測評

A:

人力資源規(guī)劃

B:

職業(yè)生涯規(guī)劃

C:

答D:案：C

解析：招聘有兩個基本前提。一是人力資源規(guī)劃，二是工作說明書。P157

14、【單選題】招募信息包括內(nèi)部信息和外部信息,下列選項屬內(nèi)部信息的是

組織發(fā)展現(xiàn)狀

組織所處城市境

A:

競爭對手的薪酬水平

B:

勞動力市場供求狀況

C:

答D:案：A

解析：招募信息既包括內(nèi)部信息，也包括外部信息。內(nèi)部信息主要包括：組織目標、組織

發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃；組織現(xiàn)有職位和員工的情況等。P159

15、【單選題】個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點是

個性

能力

A:

才能

B:

素質(zhì)

C:

答D:案：D

解析：素質(zhì)是指個體完成一定活動(工作)任務所具備的基本條件和基本特點。P185

16、【單選題】為考察被測者的組織協(xié)調(diào)能力,最適用的測評方法是

筆試

心理測驗

A:

結(jié)構化面試

B:

無領導小組討論

C:

答D:案：D

解析：無領導小組討論的優(yōu)點：獨特的考察維度。無領導小組討論可以考察一些筆試和面

試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等。

P206

17、【單選題】側(cè)重于技能、技巧提高和行為規(guī)范調(diào)整的培訓,其適用的對象是

普通員工

基層管理人員

A:

中層管理人員

B:

高層管理人員

C:

答D:案：A

解析：普通員工培訓的重點一方面為技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調(diào)整，是為受訓者當

前工作所需知識與技能設計的；另一方面是為將來崗位輪換做一些技能方面的準備。P224

18、【單選題】柯克帕特里克模型被稱為柯氏四級評估法,其中了解受訓者滿意程度的一級

評估是

學習層

反應層

A:

行為層

B:

結(jié)果層

C:

答D:案：B

解析：柯克帕特里克模型：將培訓效果分為4個層次，被稱為柯氏四級評估法。反應層，

即一級評估。這是培訓評估中最低的層次。反應層評估工作主要是評估受訓者反應，了解

受訓者培訓后的總體反應和感受，了解受訓者對培訓項目結(jié)構、培訓師、培訓內(nèi)容的看法

和態(tài)度。P231

19、【單選題】下列選項屬于講授培訓法缺點的是

隨意性

無序性

A:

開發(fā)時間較長

B:

缺少交流和溝通

C:

答D:案：D

解析：講授培訓法缺點：（1）是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通。（2）對受訓者

的差異不敏感，難以根據(jù)受訓者差異采取針對性的培訓。（3）講授法一般不適合技能培

訓。P236

20、【單選題】員工的績效可以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面進行評價,這種說

法體現(xiàn)的績效特點是

多因性

多維性

A:

動態(tài)性

B:

可持續(xù)性

C:

答D:案：B

解析：績效的多維性。指績效考評需從多種維度或方面去分析與考評。一般來說，我們可

以從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面的維度來評價員工的績效。P249

21、【單選題】對員工在績效考核期間工作任務和工作要求所做的界定被稱為

績效目標

績效面談

A:

績效反饋

B:

績效溝通

C:

答D:案：A

解析：績效目標，或者叫作績效考核目標,是對員工在績效考核期間工作任務和工作要求

所做的界定，這是對員工進行績效考核時的參照系。績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組

成。P253

22、【單選題】以員工對工作的勝任力為依據(jù)支付的薪酬被稱為

績效薪酬

能力薪酬

A:

職位

B:

外在薪酬

C:

答D:案：B

解析：按照薪酬發(fā)放的標準可分為能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬。能力薪酬是以員工對

工作的勝任能力為依據(jù)支付的薪酬。P288

23、【單選題】在薪酬構成中,預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工,并根據(jù)員工

的實際業(yè)績達成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬是

基本薪酬

固定薪酬

A:

福利薪酬

B:

激勵薪酬

C:

答D:案：D

解析：激勵薪酬也稱為可變薪酬，是指預先將具體的利益分享方案和考核標準告知員工，

并根據(jù)員工的實際業(yè)績達成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，對員工的未來具有引導性。P289

24、【單選題】當個體做出職業(yè)選擇時,他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心被稱為

職業(yè)錨

職業(yè)興趣

A:

職業(yè)能力

B:

職業(yè)價值觀

C:

答D:案：A

解析：所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，是指當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向

或擇業(yè)的中心。職業(yè)錨理論是由美國麻省理工學院斯隆管理學院的教授施恩提出的。P326

25、【單選題】在職業(yè)生涯管理中，提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑的責任主體是

員工

政府

A:

直線經(jīng)理

B:

組織與人力資源部門

C:

答D:案：D

解析：組織和人力資源部門應做的工作包括：①舉辦職業(yè)生涯研討會；②提供關于職業(yè)和

工作機會的信息；③制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊；④提供職業(yè)生涯咨詢；⑤提供職業(yè)生涯

發(fā)展路徑。P319

26、【多選題】下列選項屬于人力資源管理作用的有

協(xié)助組織達成目標

為組織招聘和培訓合格的人力資源

A:

充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力

B:

就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通

C:

使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源管理的作用：1.協(xié)助組織達成目標；2.充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和

能力；3.為組織招聘和培訓合格的人力資源；4.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最

大限度的提高；5.就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。P53

27、【多選題】下列選項屬于物質(zhì)激勵的有

獎金激勵

福利激勵

A:

目標激勵

B:

成長激勵

C:

榮譽激勵

D:

答E:案：AB

解析：物質(zhì)激勵包括四類：基本收入激勵、獎金激勵、福利激勵和其他物質(zhì)激勵。P96

28、【多選題】人力資源戰(zhàn)略包括的內(nèi)容有

人力資源的使命

人力資源發(fā)展的目標

A:

人力資源發(fā)展的方針

B:

人力資源發(fā)展的政策

C:

人力資源發(fā)展的方向

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)

人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。P148

29、【多選題】績效考核體系內(nèi)容有

考核對象

考核主體

A:

考核內(nèi)容

B:

考核方法

C:

考核周期

D:

答E:案：ABCDE

解析：績效考核體系包括考核對象、考核主體、考核內(nèi)容和方法、考核周期。P269

30、【多選題】下列選項屬于個人可選擇的職業(yè)發(fā)展路線有

職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)目標

A:

自我創(chuàng)業(yè)

B:

轉(zhuǎn)換職業(yè)

C:

立足本職

D:

答E:案：CDE

解析：生涯路線是個人選擇的職業(yè)發(fā)展路線,即通過什么途徑去實現(xiàn)職業(yè)目標，一般有三

種：立足本職的生涯路線、轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線和自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線。P329

31、【問答題】簡述工作設計的內(nèi)容。

答案：（1）工作內(nèi)容。主要是關于工作范疇及工作需完成的任務，包括工作種類、工作

自主性、工作復雜性、工作難度和工作整體性。（2）工作職責。主要關于工作本身的

描述，包括工作責任、工作權限、工作方法、協(xié)調(diào)配合和信息溝通。（3）工作關系。

上下級關系、同事之間關系、個體和群體關系。（4）工作結(jié)果。工作產(chǎn)生的數(shù)量、質(zhì)

量和效率以及對任職者的獎懲。（5）工作結(jié)果的反饋。工作本身的直接反饋，上下級

和同事的間接反饋。（6）任職者的反應。滿意度、出勤率和離職率。P118

32、【問答題】簡述企業(yè)制定招募計劃包含的內(nèi)容。

答案：招募計劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進行工作分析的基礎上,通過分析與預測組

織內(nèi)崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制訂的關于實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。

主要包括招募人數(shù)、招募標準、招募對象、招募周期、招募成本、應征人員的估計等內(nèi)

容。P159

33、【問答題】簡述選拔性測評的含義及特點。

答案：選拔性測評是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評。選拔性測評的主

要特點：(1)強調(diào)測評的區(qū)分和選拔功能。(2)測評標準的剛性較強。(3)測評指標

的選擇具有靈活性。(4)測評結(jié)果以分數(shù)或等級的形式呈現(xiàn)。P190

34、【問答題】簡述員工培訓中案例分析法的優(yōu)點。

答案：(1)案例分析法生動形象,有利于深化理論學習；(2)案例分析方法運用方式靈活

多樣，有利于激發(fā)學員求知欲；(3)案例分析過程中的交流，有利于學員能力的培養(yǎng)。

P237

35、【問答題】簡述績效反饋面談的程序。

答案：（1）面談開場。（2）面談對象簡要進行自我評估。（3）面談者對面談對象

進行評估。（4）雙方商談。（5）進一步討論。（6）確定績效評估的得分或等

級。（7）績效反饋面談結(jié)束。P280

36、【問答題】試從員工的角度論述薪酬的功能。

答案：(1)補償功能。任何勞動都要消耗一定的體力和腦力，為了使得勞動持續(xù)進行，必

須使勞動得到補償;勞動力的代際延續(xù)，也需要通過薪酬的補償功能來實現(xiàn)。為提高勞動

者的工作技能和素質(zhì)而進行的人力資本投資，也需要得到補償。(2)激勵功能。在薪酬

分配時，根據(jù)勞動者貢獻的勞動數(shù)量和質(zhì)量及崗位對技術水平要求高低等加以區(qū)分，使優(yōu)

秀員工多勞多得，相對較差的員工少勞少得，這就是薪酬的激勵功能。(3)保障功能。

薪酬的保障體現(xiàn)在滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同時要滿足他們在

娛樂、教育、文化和自己發(fā)展方面的需要。(4)價值功能。薪酬除了在物質(zhì)上保障員工

的生存需要外，還有助于增強員工的歸屬感、安全感、成就感，從而滿足其安全需要、社

會需要、尊重需要乃至自我實現(xiàn)需要，讓員工將企業(yè)利益和自身利益高度統(tǒng)一起來。P291

37、【問答題】背景資料:ZM公司是一家成長迅速、技術領先、效益良好的科技公司，該

公司特別要求人力資源管理者一定要懂業(yè)務。隨著對人力資源的開發(fā)和利用,企業(yè)的決策受到

人力資源管理的影響越來越多。因此,企業(yè)人力資源管理逐漸被納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,成為企

業(yè)謀求發(fā)展的核心因素。ZM公司強調(diào)一個合格的人力資源管理者必須參與到戰(zhàn)略決策中去,要

站在決策層的高度,用戰(zhàn)略引導決策層,同他們一起研究如何達成公司戰(zhàn)略,告訴決策層各部門

員工應該做什么，怎么做,做到什么程度,然后將其轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜?從而用績效引導員工行為

問題:(1)簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。(2)結(jié)合材料談談戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資

源管理者提出的要求。

答案：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點：①代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；②

是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程；③是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段；

④對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高要求。P66（2）①戰(zhàn)略性人力資

源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的一個新階段，也將是21世紀人力資源管理的主流。在

這樣一個新的發(fā)展階段，人力資源管理無論是在管理的理念和目標、管理的性質(zhì)和深度，

還是在管理的角色和職能、管理的方式和方法等諸多方面都突顯出新的變化和特色。所謂

戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指“為了提高企業(yè)績效水平,培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織

文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起的做法”。戰(zhàn)略性人力

資源管理這一概念所要強調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

以及贏得競爭優(yōu)勢。②戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準有:第一，基礎工作的健全程

度。企業(yè)人力資源管理的各項基礎工作是否健全，如各項規(guī)章制度的健全情況、人力資源

信息管理的配套程度等。第二,組織系統(tǒng)的完善程度。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)

是否確立、內(nèi)外系統(tǒng)是否配套和協(xié)調(diào)等。第三，領導觀念的更新程度。企業(yè)高層決策者

是否樹立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念,實質(zhì)性地將人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層

面，視人力資源經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。第四，綜合管理的創(chuàng)新程度。從企業(yè)文

化、管理理念到組織結(jié)構、制度規(guī)范、管理模式和管理方法等多方面都有所發(fā)展。第

五，管理活動的精確程度。人力資源管理的精確程度可以從多個角度去衡量，如人力資源

重大決策的效率和效果、管理評估的數(shù)量化和標準化程度等?？傊?，戰(zhàn)略人力資源管理

的標準不是一成不變的，是一個不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程,隨著時代的發(fā)展，它的衡量

標準也是需要與時俱進的。P66-67

38、【問答題】沃爾瑪公司的人力資源需求預測沃爾瑪公司在全球擁有200多萬員工,因

此,公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務。2015年有報道稱沃爾瑪小時工年均員工流失

率達到44%,這對公司的發(fā)展構成了極大的威脅。公司管理層將人力資源規(guī)