企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)2024/3/29企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)主要內(nèi)容序：理論－考試；實(shí)踐－－工作第一章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述： 職能與定位第二章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論第三章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第四章

人力資源計(jì)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)序一、考證目的：創(chuàng)造與積累資源二、空杯心態(tài)：討論而不批判三、理論實(shí)施講條件：成功的HRM在于能夠?qū)弰?shì)度勢(shì)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第一章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述：職能與定位一、人力資源在企業(yè)中的位置與走向二、人力資源的含義與特性三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)一、

人力資源在企業(yè)中的

位置與走向人力資源部門(mén)一直是企業(yè)的后勤部門(mén)，現(xiàn)在正經(jīng)歷著向戰(zhàn)略性部門(mén)的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到文化管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍。從科學(xué)管理到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的興起雇傭管理：把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本。實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動(dòng)力管理。勞動(dòng)人事管理階段：重點(diǎn)放在勞動(dòng)效率的提高上。諸如如何挑選和招募第一流的工人，如何培訓(xùn)員工以提高生產(chǎn)效率，如何建立員工檔案，更科學(xué)地調(diào)配和使用員工，如何正確進(jìn)行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛，如何維護(hù)勞動(dòng)力以維持再生產(chǎn)等等，成為管理的重要內(nèi)容。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的興起人力資源開(kāi)發(fā)與管理階段：?jiǎn)T工不僅僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對(duì)象，開(kāi)發(fā)的對(duì)象，是一種資源；正如著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨所說(shuō)，人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域；教育和培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也成為人力資源部門(mén)的重要職能；人力資源開(kāi)發(fā)與管理，不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事，更是直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理的事；隨著文化管理的興起，人已經(jīng)成為企業(yè)管理的中心，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)，人力資源部已經(jīng)同財(cái)務(wù)部一起，成為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門(mén)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)問(wèn)題：我們?cè)诟墒裁?？企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)從改革開(kāi)放看中國(guó)企業(yè)的

人力資源開(kāi)發(fā)與管理中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀：總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。中國(guó)企業(yè)缺乏的經(jīng)營(yíng)者，更缺乏企業(yè)家中國(guó)企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才中國(guó)企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)人才作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，合格的政府公務(wù)員也十分缺乏作為中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的難點(diǎn)之一，是員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性。中國(guó)企業(yè)員工缺乏精神支柱中國(guó)企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源的含義人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。在宏觀(guān)意義上的概念是以國(guó)家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和講師的，在微觀(guān)意義上的概念則是以部門(mén)和企、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源的特點(diǎn)生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、社會(huì)性企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義對(duì)人力資源外在要素――量的管理（根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)）；對(duì)人力資源內(nèi)在要素――質(zhì)的管理（采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理），充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理特點(diǎn)（重點(diǎn)）綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、社會(huì)性企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)（一）一、取得最大的使用價(jià)值；企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)（二）二、發(fā)揮最大的主觀(guān)能動(dòng)性基本因素――價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念：社會(huì)價(jià)值觀(guān)、群體價(jià)值觀(guān)、個(gè)人價(jià)值觀(guān)；實(shí)際因素――現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素：任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、處罰制度、參與程度、福利狀況；偶發(fā)因素；企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)（三）三、培養(yǎng)全面發(fā)展的人企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)總結(jié)：效益與效率關(guān)系與效率效益與效率企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第二章

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論第一節(jié)

關(guān)于人的哲學(xué)第二節(jié)

人事矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律第三節(jié)

人事管理原理第四節(jié)

中國(guó)古代的人事思想第五節(jié)發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理思想企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第一節(jié)

關(guān)于人的哲學(xué)一、人性假設(shè)理論二、馬斯洛的需要層次理論三、

馬克思主義關(guān)于人的理論企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因：“四種人性假設(shè)理論”（前三）“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”、“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”“復(fù)雜人假設(shè)”企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”（X理論）古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家：人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的是獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿(mǎn)意的報(bào)酬；人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)社會(huì)人人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人依據(jù)霍桑試驗(yàn)提出來(lái)的。人類(lèi)工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要。人們要求有一個(gè)工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系；工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義。因此，必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義；非正式組織有利于滿(mǎn)足人的社會(huì)需要，因此，非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)自動(dòng)人（Y）馬斯洛的“需要層次論”中最高一級(jí)需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。阿吉里斯的“不成熟－成熟理論”中所謂成熟的修改，也就是自我實(shí)現(xiàn)的人。人的需要從低級(jí)到高級(jí)可分為多種層次，其最終目的是滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義；人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境；人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和外部控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，造成不良的后果；個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織的實(shí)現(xiàn)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)配合。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)復(fù)雜人（超Y）（沙因）人的工作動(dòng)機(jī)，包括生理的、心理的、社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的各個(gè)方面，再加上不同的情境和時(shí)間因素而形成的。人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。每個(gè)人都有許多不同的需求。人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)不僅因而異，而且同一個(gè)人也因時(shí)而異，因地而異。各種動(dòng)機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。因此，一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果；人在不同的組織和不同的團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式；企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)復(fù)雜人（超Y）（沙因）一個(gè)人是否感到心滿(mǎn)意足，肯為組織盡力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系；工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱、人際關(guān)系的好壞，都可能產(chǎn)生影響；人可心依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。因此，沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的可能管理方式。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)馬斯洛的需要層次理論(Maslow’sHierarchyofNees)生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要PhysiologicalSafetySocialEsteemSelf-actualization企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第二節(jié)

人事矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律（略）一、

人事矛盾的一般規(guī)律二、

人事矛盾產(chǎn)生的客觀(guān)原因三、

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本職能企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人事矛盾的一般規(guī)律

人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾：1、事的總量與人的總量的矛盾；2、事的類(lèi)型結(jié)構(gòu)與人的能力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)類(lèi)型的矛盾；3、具體崗位（職位）與個(gè)人資格素質(zhì)的矛盾企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人事矛盾產(chǎn)生的客觀(guān)原因

1、無(wú)論人或事都處在動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中。2、人和事的發(fā)展變化不可能完全同步3、人或事存在著個(gè)體差異性4、人與事的具體搭配受許多客觀(guān)條件的限制企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本職能1、不斷探索人與事對(duì)立統(tǒng)一的規(guī)律、矛盾和運(yùn)動(dòng)的規(guī)律2、能動(dòng)地推進(jìn)人與事的發(fā)展3、實(shí)現(xiàn)人與事之間的優(yōu)化配合。4、實(shí)現(xiàn)人與人之間的和諧相處（補(bǔ)充）

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第三節(jié)

人事管理原理同素異構(gòu)原理能級(jí)層序原理要素有用原理互補(bǔ)增值原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理信息催化原理主觀(guān)能動(dòng)原理文化凝聚原理要求：會(huì)做選擇題企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第四節(jié)

中國(guó)古代的人事思想（略）為政之要，惟在得人人生而有欲，相持而長(zhǎng)取勝之本，在于士氣剛?cè)嵯酀?jì)，賞罰嚴(yán)明德才兼?zhèn)洌x賢任能知人善任，不課不用率先示范，治身為重勤于教養(yǎng)，百年樹(shù)人企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第三章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作第一節(jié)組織設(shè)計(jì)第二節(jié)

定編定員管理第三節(jié)工作分析第四節(jié)職位評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第一節(jié)組織設(shè)計(jì)組織的三種定義組織設(shè)計(jì)的基本矛盾組織設(shè)計(jì)的基本要求和影響因素（怎樣設(shè)計(jì)一個(gè)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)）常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)（組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu)形式）企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織的三種定義

第一種，結(jié)構(gòu)論，古典管理學(xué)派的定義，更適用于組織初創(chuàng)期。組織的一個(gè)較為直觀(guān)的含義如下：組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。三層意思：組織必須具有目標(biāo)；沒(méi)有分工與合作也不能稱(chēng)其為組織；組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。第二種，行為論，是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派巴納德提出的，“組織是兩人或兩人以上有意識(shí)加以協(xié)調(diào)的活動(dòng)或效力系統(tǒng)。適用于組織的運(yùn)行分析。第三種，系統(tǒng)論，由系統(tǒng)學(xué)派提出，“組織是開(kāi)放的社會(huì)系統(tǒng)，具有許多相互影響共同工作的子系統(tǒng)，當(dāng)一個(gè)子系統(tǒng)發(fā)生變化時(shí)，必然影響其他子系統(tǒng)和整個(gè)系統(tǒng)的工作”組織環(huán)境中最主要的資源是人力資源，其次有物質(zhì)、資金、氣候、市場(chǎng)、文化傳統(tǒng)、社會(huì)風(fēng)俗和政治背景、政府的政策與法律。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)討論：組織是什么企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織設(shè)計(jì)的基本矛盾基本矛盾：管理對(duì)象的復(fù)雜性與個(gè)人能力的有限性目的：發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢(shì)，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果。步驟：工作劃分、建立部門(mén)、決定管理跨度、確定職權(quán)關(guān)系（上下級(jí)間的職權(quán)關(guān)系、直線(xiàn)部門(mén)與參謀部門(mén)之間的職權(quán)關(guān)系）、通過(guò)組織運(yùn)行不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)怎樣設(shè)計(jì)一個(gè)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)組織必須適應(yīng)于工作任務(wù)組織必須適應(yīng)工藝特性

組織要適應(yīng)于周?chē)h(huán)境

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織必須適應(yīng)工作任務(wù)對(duì)于重復(fù)、簡(jiǎn)單、呆板的工作，其工作程序和效果都是可以預(yù)測(cè)的，應(yīng)采用正式的集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，加以指揮管理。對(duì)于復(fù)雜的創(chuàng)造性的工作，其工作程序和效果難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，最好是用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)加以指揮管理。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織必須適應(yīng)工藝特性

對(duì)單件小批量生產(chǎn)的企業(yè)在組織設(shè)計(jì)時(shí)宜采用分權(quán)的方式進(jìn)行管理；對(duì)于大批量生產(chǎn)的企業(yè)宜利用相對(duì)集權(quán)的方式管理，組織設(shè)計(jì)時(shí)采用傳統(tǒng)的原則，明確層次結(jié)構(gòu)，職責(zé)范圍；而對(duì)于批量生產(chǎn)企業(yè)要靈活掌握集權(quán)與侵權(quán)的界限，組織設(shè)計(jì)時(shí)同時(shí)考慮傳統(tǒng)設(shè)計(jì)原則和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)原則企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織要適應(yīng)于周?chē)h(huán)境

第一類(lèi)，穩(wěn)定的環(huán)境：產(chǎn)品或服務(wù)在最近幾年內(nèi)是穩(wěn)定的，沒(méi)有改變；消費(fèi)者和參與競(jìng)爭(zhēng)者均維持穩(wěn)定，很少有人進(jìn)入或退出；政府制定的與企業(yè)有關(guān)的政策、法令連續(xù)而穩(wěn)定；在可可能競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域中，技術(shù)缺少創(chuàng)新和突破°企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系維持良好和穩(wěn)定狀態(tài)；社會(huì)政治書(shū)面穩(wěn)定。宜采用正式化、集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織要適應(yīng)于周?chē)h(huán)境第二類(lèi)，變遷環(huán)境：產(chǎn)品和服務(wù)在近幾年內(nèi)已有溫和的變化；具有一群數(shù)量相當(dāng)穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)者，但不斷有人進(jìn)入和退出；政府制定的與企業(yè)有關(guān)的政策、法令發(fā)生變化，但變化的趨勢(shì)是可以預(yù)測(cè)的；技術(shù)不斷地創(chuàng)新，但每步新的發(fā)展都與過(guò)去的技術(shù)相承接；工人與管理人員間的關(guān)系、政治形勢(shì)和社會(huì)趨向不斷在改變中。采用正式化和集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)，但必須委以專(zhuān)人注意環(huán)境變化。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)組織要適應(yīng)于周?chē)h(huán)境第三類(lèi)，劇烈變化的環(huán)境：產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)常改變；競(jìng)爭(zhēng)者的組織經(jīng)常在改變，而且有一些大廠(chǎng)商介入市場(chǎng)；政府的行動(dòng)很難預(yù)測(cè)，它受幾個(gè)不同的因素交互影響，如能源政府、污染政策等；技術(shù)有重大的創(chuàng)新，有許多和以前不同的新技術(shù)被企業(yè)采用；群眾的行為和價(jià)值觀(guān)念關(guān)迅速地改變。宜采用強(qiáng)烈的敏銳性、創(chuàng)造性。必須采用非常暢通的溝通渠道，相當(dāng)分權(quán)化的組織機(jī)構(gòu)，并且不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，具有很大的彈性，以便在發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)時(shí)能迅速地轉(zhuǎn)移重心。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)

直線(xiàn)職能結(jié)構(gòu)事業(yè)部結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)（補(bǔ)充材料）企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)直線(xiàn)職能結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：較高的效率結(jié)構(gòu)穩(wěn)定統(tǒng)一指揮缺點(diǎn)：缺乏信息交流，矛盾較多，最高領(lǐng)導(dǎo)直轄的工作量較大。不利于培養(yǎng)全面全面發(fā)展的人才靈活性差企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)事業(yè)部結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：最高管理部門(mén)擺脫日常行政事務(wù)，成為堅(jiān)強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)，并使各個(gè)事業(yè)部發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性，而高層領(lǐng)導(dǎo)不致于協(xié)調(diào)、監(jiān)督等較低層的管理工作。既穩(wěn)定，又適應(yīng)。培養(yǎng)管理人才的好形式。不足：對(duì)事業(yè)部一級(jí)的管理水平要求較高組織協(xié)調(diào)性差企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)事業(yè)部結(jié)構(gòu)事業(yè)部的3個(gè)要素：具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場(chǎng)，是產(chǎn)品責(zé)任或市場(chǎng)責(zé)任單位，具有獨(dú)立的利益，實(shí)行獨(dú)立核算，是一個(gè)利潤(rùn)中心，是一個(gè)分權(quán)單位，具有足夠的權(quán)力，能自主經(jīng)營(yíng)。3個(gè)方面的決策權(quán)：事業(yè)發(fā)展的決策權(quán)、有關(guān)資金分配的決策權(quán)、人事安排權(quán)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)性強(qiáng)，機(jī)動(dòng)靈活，容易接受新觀(guān)念新方法缺點(diǎn)：缺乏穩(wěn)定性，在規(guī)模上有很大的局限性企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)練習(xí)：請(qǐng)描述所在公司的組織結(jié)構(gòu)圖

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)操作：請(qǐng)擬定一份組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第二節(jié)

定編定員管理（略）定編定員管理的基本概念定員標(biāo)準(zhǔn)定員方法企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)定編定員管理的基本概念意義：為企業(yè)編制勞動(dòng)計(jì)劃和勞動(dòng)力調(diào)配提供依據(jù)；為企業(yè)充分挖掘勞動(dòng)潛力，節(jié)約使用勞動(dòng)力提供依據(jù)；為企業(yè)不斷地改善勞動(dòng)組織提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供條件。原則1）必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心；（2）定員必須精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)，這就要求A、預(yù)測(cè)產(chǎn)品方案要科學(xué)，B、應(yīng)以先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)，C、提倡兼職，D、簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)手續(xù)，減少管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)；（3）定員必須同新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)；（4）應(yīng)合理安排各類(lèi)人員的比例：A直接生產(chǎn)人員與非直接生產(chǎn)人員的比例，盡量減少非直接生產(chǎn)人員的比重、B基本生產(chǎn)工人與輔助工人的比例、C工種之間的比例。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)定員標(biāo)準(zhǔn)含義：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為企業(yè)生產(chǎn)或工作崗位、設(shè)備或工種以及群體等規(guī)定的人員配備的數(shù)量界限。作用：企業(yè)編制定員的依據(jù)，可節(jié)省編制定員的時(shí)間，使用人合理化；考察企業(yè)用人是否先進(jìn)合理的尺度；是設(shè)計(jì)部門(mén)確定新建或擴(kuò)建企業(yè)定員的依據(jù)。分類(lèi)：按使用范圍分：全國(guó)通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；按綜合程度分：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)定員標(biāo)準(zhǔn)形式：?jiǎn)挝挥霉?biāo)準(zhǔn)（包括單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)、單班崗位用工標(biāo)準(zhǔn)）、服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)（服務(wù)者與被服務(wù)者的人數(shù)配備比例）內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說(shuō)明；各類(lèi)人員劃分范圍；崗位（工種）的設(shè)置及工作量；生產(chǎn)（工作）的方法與程序；設(shè)備的名稱(chēng)與規(guī)格；各個(gè)崗位、設(shè)備的定員人數(shù)；主要生產(chǎn)工作崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)定員方法效率定員計(jì)算法崗位定員計(jì)算法比例定員計(jì)算法職員定員法企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)效率定員計(jì)算法流程：企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)案例：效率定員計(jì)算法某企業(yè)第人每年需生產(chǎn)某零件4,651,200只，每個(gè)車(chē)工的產(chǎn)量定額為每天16只，年平均出勤率為95%，求車(chē)工定員人數(shù)1219（365－2×52－10）若單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為0.5小時(shí)，如何計(jì)算？企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)設(shè)備定員計(jì)算法流程：企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)案例：設(shè)備定員計(jì)算法某機(jī)床廠(chǎng)接到一定單，要求其每天開(kāi)動(dòng)設(shè)備50臺(tái)，每臺(tái)設(shè)備定員5人，由于生產(chǎn)任務(wù)繁忙，公司決定3班倒，人力資源根據(jù)歷史考察員工出勤率為95%，請(qǐng)問(wèn)：該廠(chǎng)需要多少人。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)崗位定員計(jì)算法流程企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)案例：崗位定員計(jì)算法某電機(jī)視廠(chǎng)，顯像管裝配線(xiàn)每個(gè)崗位配員2人，該廠(chǎng)共有該崗位25個(gè)，實(shí)行3班倒，該崗位人員出勤率為90%，若輪休系數(shù)為7/5，請(qǐng)問(wèn)需要多少人企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)比例定員方法流程：企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)案例：比例定員方法食堂企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職責(zé)定員法適用管理人員和工程技術(shù)人員的定員。影響職責(zé)定員的主要因素：管理層次、機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工、工作效率。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)案例：職責(zé)定員法企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第四節(jié)工作分析：崗位說(shuō)明書(shū)

一、工作分析是人力資源管理的基本工具二、工作信息的收集：三、工作分析方法（問(wèn)卷調(diào)查法、觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、寫(xiě)實(shí)分析法、關(guān)鍵事件法）四、工作分析的實(shí)施過(guò)程五、職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)與管理企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)工作分析是人力資源管理的基本工具

1、關(guān)于工作分析的幾個(gè)基本概念（1）

工作要素、（2）

任務(wù)（3）

職責(zé)（4）

職位（5）

職業(yè)（6）職業(yè)生涯企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)2、工作分析主要解決問(wèn)題：確定完成工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。一般包括兩部分內(nèi)容：工作說(shuō)明和工作規(guī)范。3、工作分析主要解決六個(gè)問(wèn)題：該項(xiàng)工作包括哪些體力和腦力勞動(dòng)；工作將在什么時(shí)間、什么節(jié)奏下完成；工作將在哪里完成，工作環(huán)境怎么樣；人們?nèi)绾瓮瓿蛇@項(xiàng)工作；為什么要完成這項(xiàng)工作；完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件。工作分析是人力資源管理的基本工具

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)涵蓋了一項(xiàng)工作的職責(zé)、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求五大方面。工作分析成果：職位說(shuō)明書(shū)是科學(xué)人力資源管理體系的平臺(tái)：人力資源計(jì)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、薪酬、考核、勞動(dòng)關(guān)系。工作分析是人力資源管理的基本工具

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)工作信息的收集

工作職責(zé)范圍和工作職責(zé)內(nèi)容：工作中所含的各項(xiàng)任務(wù)、每項(xiàng)任務(wù)的工作流程、工作流程中與其他工作的接觸、工作中各個(gè)階段成果的表現(xiàn)形式和保存形式。人的活動(dòng)：與工作相關(guān)的基本動(dòng)作和行為、工作方式、溝通方式工作特征：工作的時(shí)間特征、工作條件、工作的空間環(huán)境特征、和的人際環(huán)境特征、工作的技術(shù)性，創(chuàng)新性和復(fù)雜性。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)工作信息的收集所采用的工具、設(shè)備、機(jī)器和輔助設(shè)施工作的任職要求：個(gè)性特點(diǎn)、所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度、工作經(jīng)驗(yàn)、基本能力要求、基本知識(shí)要求、對(duì)身體條件的要求工作業(yè)績(jī)：工作目標(biāo)、記錄工作業(yè)績(jī)的方式、業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)工作分析方法

問(wèn)卷調(diào)查法、觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、寫(xiě)實(shí)分析法、關(guān)鍵事件法

企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)問(wèn)卷調(diào)查法1、標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)查問(wèn)卷，一般來(lái)講，工作分析的調(diào)查問(wèn)卷包括兩種形式的問(wèn)題，一種是提出一些簡(jiǎn)單的開(kāi)放性的問(wèn)題讓員工進(jìn)行回答，另一種是在問(wèn)卷中詳盡列出工作中可能出現(xiàn)的各種情況，然后讓中工進(jìn)行選擇他們實(shí)際中所從事的工作，再注明他們?cè)诿宽?xiàng)工作中所花的時(shí)間以及重要的程度。優(yōu)點(diǎn)：快速高效缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)花時(shí)間、員工缺乏表達(dá)能力。注意問(wèn)題：P67企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)練習(xí)：分析州際電力公司工作問(wèn)卷（P67）問(wèn)卷每項(xiàng)內(nèi)容歸類(lèi)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)訪(fǎng)談法三種方式：與該工作的主管人員進(jìn)行訪(fǎng)談；與從事該工作的每個(gè)員工交談；與從事相同工作的員工群體進(jìn)行交談。優(yōu)點(diǎn)：方便和準(zhǔn)確性，提供一個(gè)良好的機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行直接溝通。缺點(diǎn)（1）花費(fèi)大量的時(shí)間和精力（2）訪(fǎng)談所得的信息的質(zhì)量很大程度上依賴(lài)于訪(fǎng)談對(duì)象對(duì)工作分析目的的了解程度以及訪(fǎng)談雙方所建立關(guān)系的融洽程度。注意問(wèn)題：盡量避免把話(huà)題轉(zhuǎn)到“員工希望什么”的問(wèn)題上去。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)觀(guān)察法歷史上最先使用的方法。優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)ぷ饔幸粋€(gè)感性的認(rèn)識(shí)，在觀(guān)察過(guò)程中，分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些模糊有問(wèn)題和內(nèi)在的規(guī)律。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工的工作周期長(zhǎng)短不一。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)寫(xiě)實(shí)分析法

工作日志法又稱(chēng)工作寫(xiě)實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。主管人員分析法是由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)關(guān)鍵事件法

是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)工作分析的實(shí)施過(guò)程成立工作分析的工作組收集與工作相關(guān)的背景信息收集工作分析的信息整理和分析所得到的工作信息編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)操作練習(xí)：工作分析方案企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)與管理

1.

要求：準(zhǔn)確、規(guī)范、清晰2.

內(nèi)容：職位基本信息、工作目標(biāo)與職責(zé)、工作內(nèi)容、工作的時(shí)間特征、工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)、教育背景、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、證書(shū)與其他能力、專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、要求。3、管理企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)操作練習(xí)：編寫(xiě)人力資源部經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第五節(jié)

職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)是在對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來(lái)評(píng)定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間相對(duì)價(jià)值的大小。職位評(píng)價(jià)是科學(xué)的薪酬管理工具職位評(píng)價(jià)方法職位評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位評(píng)價(jià)是科學(xué)的薪酬管理工具

從管理制度建立的過(guò)程來(lái)看，職位評(píng)價(jià)是介于工作分析和薪酬制度設(shè)計(jì)之間的一個(gè)環(huán)節(jié)。它以工作分析的結(jié)果來(lái)作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果要――薪點(diǎn)，又是科學(xué)的薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位評(píng)價(jià)方法

因素比較法因素計(jì)點(diǎn)法分類(lèi)法排序法企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)因素比較法流程：先選擇一些有代表性的標(biāo)準(zhǔn)職位，并對(duì)其打分定級(jí)，再確定每個(gè)基本分類(lèi)因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)，然后將其他職位逐項(xiàng)與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定該項(xiàng)得分，再加總，得出總分。這實(shí)際是簡(jiǎn)單的排序法的一種改進(jìn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)因素比較法報(bào)酬因素的確定是職位評(píng)價(jià)中關(guān)鍵一環(huán)，它往往隨著企業(yè)實(shí)際情況的不同而有所區(qū)別，但在同一企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報(bào)酬因素來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。報(bào)酬因素是反映不同職位在工資報(bào)酬上出現(xiàn)差別的原因，它們共同構(gòu)成了職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。美國(guó)的聯(lián)邦分類(lèi)體系包括以下的報(bào)酬因素：（1）工作的復(fù)雜性和靈活性；（2）接受和實(shí)施的監(jiān)督；（3）所需要的判斷能力；（4）所要求創(chuàng)造力；（5）人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的；（6）責(zé)任；（7）經(jīng)驗(yàn)；（8）需要的知識(shí)水平。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)因素計(jì)點(diǎn)法流程：確定報(bào)酬因素，將每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級(jí)，而且每個(gè)因素的等級(jí)，都是目前職位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級(jí)，那么只需要將各個(gè)因素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。因素計(jì)點(diǎn)法無(wú)疑是運(yùn)用最廣泛、最精確也是最復(fù)雜的一種最復(fù)雜的一種職位評(píng)價(jià)的方法。與因素比較法不同之處：因素比較法是參照標(biāo)準(zhǔn)職位相對(duì)打分，而因素計(jì)點(diǎn)法（有時(shí)也叫積點(diǎn)評(píng)分法）則是對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)打分。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)分類(lèi)法流程：首先需要界定每類(lèi)（級(jí)）的明確說(shuō)明。評(píng)價(jià)者將工作說(shuō)明和各個(gè)工作類(lèi)（級(jí)）別說(shuō)明進(jìn)行比較，與工作說(shuō)明最一致的類(lèi)別說(shuō)明便決定了這一工作的分類(lèi)。不足之處：不容易編寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)的工作類(lèi)（級(jí)）說(shuō)明書(shū)。分類(lèi)法通過(guò)確定若干種類(lèi)或者級(jí)別來(lái)對(duì)一組工作進(jìn)行描述。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)排序法流程：評(píng)價(jià)者在工作分析的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，考察工作說(shuō)明和工作規(guī)范中每一項(xiàng)對(duì)于組織的價(jià)值的大小，并按照指標(biāo)體系進(jìn)行排序，通過(guò)加權(quán)即可得到每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值大小。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程

清崗職位評(píng)價(jià)的籌劃與準(zhǔn)備培訓(xùn)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組討論報(bào)酬因素，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)的指導(dǎo)手冊(cè)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)清崗定位：前期工作，同時(shí)把它視為職位評(píng)價(jià)工作的開(kāi)始。含義：指為企業(yè)中所有的崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱(chēng)，我們把清崗之后最終確定的崗位稱(chēng)為職位，職位名稱(chēng)必須充分而精練的反映該崗位的職責(zé)、內(nèi)容和任職資格要求上的特性。清崗的結(jié)果是企業(yè)所有的目錄，它是規(guī)范工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。職位目標(biāo)制定是否合適的標(biāo)準(zhǔn)：一是必須全面概括企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容。二是最終確定的職位名稱(chēng)和數(shù)目必須最簡(jiǎn)練概括了企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位評(píng)價(jià)的籌劃與準(zhǔn)備職位評(píng)價(jià)的前期工作主要包括制定職位評(píng)價(jià)的工作計(jì)劃、工作方式、評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組和數(shù)據(jù)處理工作組的設(shè)立。確定評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組成員需要考慮幾個(gè)方面的因素：（1）專(zhuān)家必須是一些熟悉企業(yè)工作現(xiàn)狀的人；（2）專(zhuān)家最好能夠涵蓋企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次；（3）如果專(zhuān)家小組中有一部分是職工代表，將有助于職工更好地接受評(píng)價(jià)的結(jié)果。（4）專(zhuān)家小組的人數(shù)一般在10－20人之間。數(shù)據(jù)處理小組：4－5人。事先設(shè)計(jì)一個(gè)專(zhuān)用的評(píng)坐數(shù)據(jù)處理軟件將會(huì)很有幫助。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)培訓(xùn)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組專(zhuān)家小組成立后，要進(jìn)行評(píng)價(jià)工具的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容有：（1）職位評(píng)價(jià)的任用（包括背景、形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展思路）；（2）職位評(píng)價(jià)的流程；（3）職位評(píng)價(jià)中需要注意的問(wèn)題，主要立場(chǎng)和原則性問(wèn)題，避免小團(tuán)體意識(shí)和爭(zhēng)利情緒的影響；（4）評(píng)價(jià)工具的使用；（5）對(duì)某些評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)分歧的處理原則。對(duì)數(shù)據(jù)處理工作小組的培訓(xùn)，內(nèi)容主要有：（1））數(shù)據(jù)處理軟件的使用；（2）數(shù)據(jù)處理的流程和方式――工作級(jí)的流程。（3）數(shù)據(jù)處理結(jié)果的規(guī)范化和保存。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)討論報(bào)酬因素，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)于職位報(bào)酬因素的分解，一般采用國(guó)際通用的指標(biāo)體系，也就是從“風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任”、“知識(shí)與技能復(fù)雜性”、“努力程度要求”和“工作環(huán)境特征”四大方面來(lái)考慮，再確定20－30個(gè)不同的報(bào)酬因素。評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組必須要對(duì)報(bào)酬因素持內(nèi)涵進(jìn)行討論，這同時(shí)也是一個(gè)逐漸統(tǒng)一認(rèn)識(shí)工作的過(guò)程，只有在每個(gè)專(zhuān)家對(duì)于報(bào)酬因素及其等級(jí)劃分的理解充分一致的情況下，評(píng)價(jià)工作的客觀(guān)性才能得到保證。工作結(jié)果：“報(bào)酬因素等級(jí)細(xì)分表”是專(zhuān)家們對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的最基本的“尺子”。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿在實(shí)施過(guò)程中，往往借鑒因素比較法，也建立若干標(biāo)準(zhǔn)職位。目的在于改善評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性并提高評(píng)價(jià)工作的效率。“評(píng)價(jià)標(biāo)桿”指的是一系列具有代表意義的典型職位。通過(guò)與這些典型職位的橫向比較，專(zhuān)家們能夠比較方便而準(zhǔn)確地對(duì)其他職位的各個(gè)報(bào)酬因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿，我們可以得到職位評(píng)價(jià)的第二把“尺子”。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿評(píng)價(jià)標(biāo)桿的選擇要考慮兩個(gè)因素：（1）標(biāo)桿分布在層次上要大致均勻，從企業(yè)高層到低層職位都應(yīng)該有典型作為標(biāo)桿。（2）標(biāo)桿職位必須是專(zhuān)家們非常熟悉的，專(zhuān)家們對(duì)該職位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的大小的認(rèn)識(shí)也比較清楚一致。流程：選擇好評(píng)價(jià)標(biāo)桿之后，對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)打分計(jì)點(diǎn)，得到標(biāo)桿職位各個(gè)報(bào)酬因素的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。然后，制作一張?jiān)敿?xì)的“標(biāo)桿職位評(píng)坐點(diǎn)數(shù)表”。這樣，專(zhuān)家們對(duì)以后評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，打分的原則將會(huì)有一個(gè)更為清楚的感性認(rèn)識(shí)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)流程：在評(píng)價(jià)某一職位的時(shí)候，首先由最了解該職位的專(zhuān)家介紹該職位的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、腦力和體力要求等情況（即崗位說(shuō)明書(shū)）其他專(zhuān)家參考這些解釋以及《職位說(shuō)明書(shū)》（如果已經(jīng)具備的話(huà)），根據(jù)自身對(duì)該職位的了解和判斷獨(dú)立地對(duì)每一個(gè)報(bào)酬因素進(jìn)行等級(jí)確定，并給予相應(yīng)的點(diǎn)值。某一職位各個(gè)報(bào)酬因素的最終得分，都是經(jīng)過(guò)去掉最高分和最低分的處理之后的算術(shù)平均值。所有報(bào)酬因素的得分的加權(quán)，就是該職位的最終評(píng)價(jià)總分。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理小組的工作人員把關(guān)于某一職位的所有評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收齊之后，輸入計(jì)算機(jī)，利用專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算出各個(gè)報(bào)酬因素的平均值、標(biāo)準(zhǔn)方差和最后總分，及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組，專(zhuān)家小組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論。對(duì)于評(píng)價(jià)分歧大的報(bào)酬因素（即評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)方差超過(guò)事先所設(shè)定閾值的報(bào)酬因素）重新進(jìn)行討論研究，如果必要，再組織專(zhuān)家對(duì)該報(bào)酬因素進(jìn)行第二次評(píng)價(jià)，直到評(píng)價(jià)達(dá)成一致的觀(guān)點(diǎn)為止。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)編寫(xiě)職位評(píng)價(jià)的指導(dǎo)手冊(cè)把各個(gè)要素及其等級(jí)的定義、薪點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。存檔并作為以后薪酬方案設(shè)計(jì)的理論根據(jù)。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位評(píng)價(jià)常見(jiàn)的問(wèn)題及其解決方法

1、小團(tuán)體利益的影響含義解決方法：（1）專(zhuān)家小組成員的選擇：首先，對(duì)于的工作部門(mén)來(lái)源需要做出平衡。其次必須選擇經(jīng)驗(yàn)很豐富的、對(duì)企業(yè)所有職位狀況了解比較深刻，有明確看法的專(zhuān)家。最后，選擇在工作中態(tài)度比較客觀(guān)公正，能夠認(rèn)真傾聽(tīng)意見(jiàn)的專(zhuān)家。（2）專(zhuān)家小組的培訓(xùn)。強(qiáng)調(diào)立場(chǎng)問(wèn)題。（3）設(shè)定評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)則。評(píng)價(jià)之前設(shè)置閾值。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位評(píng)價(jià)常見(jiàn)的問(wèn)題及其解決方法2、對(duì)職位信息了解得不充分最好的辦法：職位說(shuō)明書(shū)比較簡(jiǎn)便的方法：讓最了解情況的專(zhuān)家在對(duì)該職位做出評(píng)價(jià)前對(duì)具體情況進(jìn)行詳細(xì)的介紹。另一個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)的表達(dá)能力比較強(qiáng)，誰(shuí)就可能讓其他專(zhuān)家更充分了解職位的重要程度。解決方法：（1）明確具體哪些職位屬于這種情況（2）把這些職位拿出來(lái)，作為同一批次來(lái)做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)之前先對(duì)職位本身進(jìn)行充分的討論，然后從橫向和縱向與相關(guān)的職位進(jìn)行比較。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)練習(xí)：職位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位分類(lèi)

所謂職位分類(lèi)是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、織系（從橫向上講）；然后按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職系：一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等不同的職位系列?？蒲赃@，一個(gè)職系就是一個(gè)專(zhuān)門(mén)職業(yè)。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組，也叫職群企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位分類(lèi)職級(jí)：職級(jí)是分類(lèi)結(jié)構(gòu)中最重要的概念。指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很有相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理使用與報(bào)酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，按其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同之職級(jí)的歸納稱(chēng)為職等。同一職等的所有職位，不管屬于哪個(gè)職系的的哪個(gè)職級(jí)，其薪金報(bào)酬相同。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位分類(lèi)的作用地位：職位分類(lèi)和工作分析與職位評(píng)價(jià)有著很密切的關(guān)系，它們都是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。作用：（1）是合理支付報(bào)酬的依據(jù)，達(dá)到同工同酬，使薪金與工作切實(shí)掛起鉤來(lái)。（2）是使招聘錄用科學(xué)化的依據(jù)，分別依據(jù)各類(lèi)職位的職務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、資格、制定合理的人才標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)命題，實(shí)行考試。（3）是對(duì)聘用人員進(jìn)行考核的依據(jù)。（4）可以增加人員培訓(xùn)針對(duì)性和目的性。通過(guò)職位分類(lèi)，明確不同職位的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位分類(lèi)的作用有利于對(duì)人員升遷、晉級(jí)、設(shè)置的管理，便于掌握升遷的幅度、橫向設(shè)置的可能性。有利于制定人事預(yù)算。增加某些職位，相應(yīng)增加多少薪金，一目了然。有利于調(diào)整編制、提高效率。當(dāng)機(jī)構(gòu)的任務(wù)和工作量發(fā)生變化時(shí)，根據(jù)職位分類(lèi)及時(shí)調(diào)整職位編制，提高工作效率，防止人浮于事或人員短缺。有利于保持組織省略。有利于系統(tǒng)工作、行為科學(xué)和電子計(jì)算機(jī)在人事管理中應(yīng)用。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)職位分類(lèi)圖根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以繪制出組織的職位分類(lèi)圖。職位的分類(lèi)按照工作職責(zé)來(lái)確定組織的職系和職組，按照薪點(diǎn)的高低來(lái)確定各個(gè)職位的職級(jí)和職等。職位分類(lèi)圖以職位為基本元素，以職系、職組為橫坐標(biāo)，以職級(jí)、職等為縱坐標(biāo)交叉構(gòu)造而成。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)練習(xí)：所在公司的職位分類(lèi)圖企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)第四章

人力資源計(jì)劃第一節(jié)人力資源計(jì)劃的含義第二節(jié)人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容第三節(jié)人力資源計(jì)劃的功能

第四節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)

第五節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)第六節(jié)人力資源計(jì)劃程序企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)操作練習(xí)人力資源管理工作有哪些？實(shí)際操作的有什么？企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的含義

人力資源計(jì)劃就是一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲利各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面），并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的含義三層含義：一個(gè)組織之所以要編制人力資源計(jì)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。人力資源計(jì)劃的最終目標(biāo)是使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容

1、總體規(guī)劃，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。2、配備計(jì)劃，表示組織中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況。配備計(jì)劃就是要確定各個(gè)部門(mén)、職位所需要人員的合適的規(guī)模以及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)是怎樣的。3、退休解聘計(jì)劃，兩種情況，第一種，達(dá)到退休年齡或合同期滿(mǎn)、企業(yè)不再續(xù)聘；第二種，裁員。4、補(bǔ)充計(jì)劃：組織規(guī)劃擴(kuò)大、原有人員退休、離職等，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的職位。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容5、使用計(jì)劃，主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升計(jì)劃就是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。軟換計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化、保持和提高員工的創(chuàng)新熱情和能力、培養(yǎng)員工多方面的素質(zhì)，而擬訂的大范圍地對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行定期變換的計(jì)劃。晉升表現(xiàn)為中工崗位的垂直上升，輪換主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動(dòng)。6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，一方面可以使組織成員更好地適應(yīng)正從事的工作，另一方面也為組織未來(lái)發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備了后備人才。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容7、職業(yè)計(jì)劃，為不斷地增強(qiáng)其成員的滿(mǎn)意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。其主要內(nèi)容是企業(yè)對(duì)有關(guān)員工個(gè)人在使用、培養(yǎng)等方面的特殊安排。主要對(duì)象應(yīng)是企業(yè)的骨干。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容8、績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃。包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等。9、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，如何減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的計(jì)劃。10、人力資源預(yù)算。企業(yè)人力資源規(guī)劃(王仕舉)人力資源計(jì)劃的功能

1、加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證。2、有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。