管道局人力資源招聘和培訓(xùn)成本控制探析

引言管道局在經(jīng)營過程中堅(jiān)持以人為本，注重人才的價(jià)值，但是對(duì)人才的培養(yǎng)需要大量的資金投入，這筆費(fèi)用對(duì)于處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)來說也是重要的資金投入。為了有效地控制人力資源的成本，需要加強(qiáng)人力資源成本管理的重視，并且結(jié)合管道局實(shí)際經(jīng)營現(xiàn)狀，總結(jié)人力資源成本管理的關(guān)鍵要素，幫助企業(yè)解決人力資源成本管理過程中的問題，提高成本管理的作用，為管道局人力資源管理工作的開展縮減成本支出，提升管理效率，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，最終發(fā)揮人才的價(jià)值，促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、人力資源成本的構(gòu)成石油企業(yè)的人力資源成本主要包括取得成本、開發(fā)成本、使用和保障成本、離職成本四大類。取得成本是石油單位在招聘員工或者引進(jìn)人才過程中產(chǎn)生的成本，常見的費(fèi)用有赴外招聘產(chǎn)生的車旅費(fèi)、住宿費(fèi)，招聘中的宣傳費(fèi)和招聘后考核、筆面試的費(fèi)用等。開發(fā)成本是指石油單位在人員錄用后，對(duì)員工進(jìn)行崗前和崗中培訓(xùn)的成本。這些成本的支出主要是為了提高員工的整體素質(zhì)和崗位勝任能力，使其綜合能力符合石油單位的用人標(biāo)準(zhǔn)。使用和保障成本是石油單位在使用和保障員工生存發(fā)展所產(chǎn)生的成本，主要包括人員工資、獎(jiǎng)勵(lì)型績效、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)津貼和福利支出等一系列費(fèi)用。這部分成本也是石油單位人員經(jīng)費(fèi)的主體部分。離職成本就是職工因故離職所產(chǎn)生的各種費(fèi)用，比如因辭退員工需要支付的違約金和空職成本等。二、開展人力資源成本控制的必要性(一)有利于提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益石油企業(yè)的成本控制以及資源的合理化運(yùn)用，對(duì)于企業(yè)的整體運(yùn)營發(fā)展而言有著較大的影響。人力資源成本控制的主要作用，是對(duì)企業(yè)已有資源進(jìn)行合理的分配和規(guī)劃，進(jìn)而使人力資源的價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮，既提高石油單位人力資源隊(duì)伍的總體水平，又提高整體的工作水平，提高員工滿意度。與此同時(shí)，石油單位開展人力資源成本控制，有利于資源的合理化分配與應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運(yùn)營目標(biāo)，這對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及樹立良好的社會(huì)形象十分有利，使企業(yè)能夠創(chuàng)造更多的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。(二)有利于為管理者提供可靠的人力資源成本數(shù)據(jù)，提高管道局的管理水平管道局人力資源成本管理也是內(nèi)部管理的重要工作內(nèi)容，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源的流動(dòng)性也越來越大，現(xiàn)階段管道局面臨的競爭主要是人才的競爭，人力資源成為企業(yè)發(fā)展競相爭搶的重要資源，人力資源關(guān)系到管道局的現(xiàn)在和未來的經(jīng)營。管道局為了自身可持續(xù)的發(fā)展，需要做好人力資源的成本管理工作，合理地規(guī)劃人力資源的成本，客觀地對(duì)待人才，以便發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。應(yīng)加強(qiáng)人力資源成本管理，可以通過有效的成本控制為管道局提供人力資源管理的重要數(shù)據(jù)信息，幫助企業(yè)科學(xué)地制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，也有助于科學(xué)地分配人才的崗位，最大限度地發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，為管道局創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。三、石油企業(yè)人力資源的開發(fā)成本的內(nèi)容1.崗前培訓(xùn)成本是指為了使錄用的新員工上崗后能夠達(dá)到崗位職工的業(yè)務(wù)水平要求，更快地完成業(yè)務(wù)以滿足企業(yè)業(yè)務(wù)需要而對(duì)新員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，如企業(yè)文化、崗位所需要的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力、相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用。2.在職崗位培訓(xùn)成本是指崗位業(yè)務(wù)水平的提高需要在崗人員自身業(yè)務(wù)水平相應(yīng)提高以達(dá)到可以勝任的要求，包括培訓(xùn)所產(chǎn)生的材料費(fèi)用、勞務(wù)費(fèi)用和因培訓(xùn)所產(chǎn)生的損失。3.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是指企業(yè)在脫產(chǎn)培訓(xùn)的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，包括被培訓(xùn)人員的工資和福利費(fèi)用、差旅費(fèi)、資料費(fèi)、聘用專家的費(fèi)用、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、離職所產(chǎn)生的損失等。四、石油單位人力資源的管理中的問題(一)成本控制創(chuàng)新觀念不足企業(yè)由于原有管理機(jī)制的限制，使得人力資源管理過于模式化，成本控制思維創(chuàng)新不足，極大影響到管道局高效發(fā)展。大多數(shù)管道局人員由于長期趨于穩(wěn)定狀態(tài)，對(duì)人力資源成本規(guī)劃和控制意識(shí)不強(qiáng)。當(dāng)管道局快速發(fā)展，管道局內(nèi)部無法及時(shí)完成人力資源統(tǒng)籌，也難以有效開展成本控制。一些企業(yè)會(huì)將人力成本控制簡單地與降低工資減少人員數(shù)量劃等號(hào)，導(dǎo)致成本控制并未給企業(yè)發(fā)展帶來助力。很多時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)技術(shù)人才和有經(jīng)驗(yàn)人員大量流失的問題，給企業(yè)正常運(yùn)營帶來較大阻礙，因此需要積極破除觀念滯后這個(gè)瓶頸和壁壘，根據(jù)新時(shí)代發(fā)展對(duì)管道局提出的要求，重新樹立正確的成本控制理念。(二)缺乏人力成本預(yù)算管理在國家政策的強(qiáng)制規(guī)定下，雖然大多數(shù)石油單位都建立了預(yù)算管理機(jī)制，但企業(yè)對(duì)成本預(yù)算特別是人員經(jīng)費(fèi)的成本預(yù)算缺少精細(xì)化的管理。首先，相關(guān)部門在制定預(yù)算時(shí)主觀性和隨意性較強(qiáng)，在預(yù)算執(zhí)行過程中的控制力也較為薄弱，暴露出不少問題：比如人員獎(jiǎng)金超預(yù)算發(fā)放、社保繳納滯后等，使成本預(yù)算的約束作用沒有得到全面的發(fā)揮。其次，在制定石油單位人員經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，沒有依托石油單位的戰(zhàn)略計(jì)劃，多數(shù)年份仍然采用傳統(tǒng)的增量疊加法編制預(yù)算，即在往年結(jié)算數(shù)的基礎(chǔ)上按比例進(jìn)行增加確定本年的預(yù)算數(shù)。這種成熟的編制方法雖然可以降低預(yù)算管理人員的工作量，但是沒有全方位地考慮到市場(chǎng)環(huán)境的變化和石油單位發(fā)展的需要，缺少實(shí)踐論證。這就導(dǎo)致了所制定的成本預(yù)算與實(shí)際支出情況相去甚遠(yuǎn)，不僅沒有發(fā)揮成本預(yù)算的“指揮棒”的作用，也使石油企業(yè)各部門對(duì)成本管理和成本控制的認(rèn)可度下降，使成本預(yù)算流于形式，間接削弱了成本控制的嚴(yán)謹(jǐn)性。(三)人力資源培訓(xùn)不足由于培訓(xùn)方式的不同以及培訓(xùn)時(shí)長等因素，導(dǎo)致管道局人力資源培訓(xùn)的成本過高，工作人員難以有效控制。第一，招聘后的員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，其內(nèi)容和流程往往以文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)以及專業(yè)崗位工作內(nèi)容培訓(xùn)等為主。對(duì)于企業(yè)而言，三者內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)有所分配，但許多會(huì)將管道局文化以及規(guī)章制度作為重點(diǎn)宣講對(duì)象，對(duì)于員工的崗前培訓(xùn)則有所忽視，導(dǎo)致雖然開展了員工培訓(xùn)，但員工培訓(xùn)的有效性較低。第二，除了員工的崗前培訓(xùn)外，為了保障員工的工作質(zhì)量以及工作效率，局里還會(huì)為員工舉行針對(duì)員工工作問題以及工作情況的工作培訓(xùn)，包括聘請(qǐng)專家開展講座或由業(yè)內(nèi)專業(yè)人士分享工作經(jīng)驗(yàn)等，這些環(huán)節(jié)也是人力資源培訓(xùn)成本管理的重要組成部分。(四)人力資源成本管理的信息化水平低人力資源成本管理工作中的信息化水平低，主要是對(duì)人力資源成本管理信息系統(tǒng)的投入少，信息系統(tǒng)建設(shè)不完善，基礎(chǔ)的信息設(shè)備更新比較慢，這會(huì)影響工作效率。而且人力資源成本管理信息建設(shè)過程中，缺少各部門之間的有效的溝通，導(dǎo)致信息系統(tǒng)建成以后獨(dú)立性太強(qiáng)，與其它信息系統(tǒng)之間不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，增加了成本管理工作人員的工作量，也不利于準(zhǔn)確識(shí)別成本數(shù)據(jù)的真實(shí)性，所以會(huì)增加人力資源成本管理信息化的風(fēng)險(xiǎn)性，很容易帶來經(jīng)濟(jì)損失。五、加強(qiáng)石油單位人力資源成本控制的措施(一)強(qiáng)化信息模式作業(yè)管道局運(yùn)營過程中，需要不斷提升工作效率和質(zhì)量，這也是人力資源管理的重要目的。在人力資源管理中，要從先進(jìn)的工作模式中要效益，從而降低單純對(duì)人工作業(yè)的依賴。傳統(tǒng)的運(yùn)營中，大多數(shù)工作都要依賴人員去完成，使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求極大，管道局不得不為此支付更多的成本。基于人力資源成本控制要求，可以強(qiáng)化信息化作業(yè)模式，通過智能化、大數(shù)據(jù)等技術(shù)體系替代部分人工作業(yè)，使得在人力資源成本支付方面實(shí)現(xiàn)節(jié)約。通過打造多渠道的人力資源管理信息路徑，提高人力資源成本控制能力。除了從人力資源本身的角度予以優(yōu)化以外，還要從管理途徑進(jìn)行完善。原有的人力資源管理，在管理指令傳遞方面，經(jīng)過多級(jí)傳遞會(huì)嚴(yán)重消耗時(shí)間成本，在成本控制的創(chuàng)新中，將管理由靜態(tài)模式轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)模式，如在發(fā)布有關(guān)的人力資源管理信息時(shí)，改變集中開會(huì)等方式，利用手機(jī)等終端，建立一個(gè)專門的人力資源管理APP，隨時(shí)推介相關(guān)信息內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)靈活高效管理，無需管道局所有人員都離開工作崗位或者放下工作來關(guān)注，提高了管理的針對(duì)性，這對(duì)于企業(yè)而言，能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于社會(huì)來說也可以提升社會(huì)效益。人力成本控制執(zhí)行中，可以通過對(duì)每個(gè)職工的工作情況，依據(jù)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析，從而確定工作過程中出現(xiàn)的人力成本優(yōu)化和壓縮空間，如工作對(duì)接環(huán)節(jié)可以由多環(huán)節(jié)對(duì)接，壓縮為兩個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，也就是用人部門直接向人力部門提出需求。(二)加強(qiáng)企業(yè)人力成本預(yù)算管理，通過預(yù)算調(diào)整人力資源管理工作方向石油企業(yè)近年人員成本平均增長率遠(yuǎn)高于平均總收入增長率，人員經(jīng)費(fèi)大部分靠單位自籌，企業(yè)運(yùn)行壓力較大。鑒于此，要認(rèn)真做好人力資源成本預(yù)算管理，從源頭上控制人力資源成本，人力資源成本預(yù)算不僅是人力資源辦的事情，各部門及職能部門也應(yīng)當(dāng)充分參與進(jìn)來。各部門通過統(tǒng)計(jì)分析往年部門人力資源支出，結(jié)合部門年度工作重點(diǎn)及人力資源現(xiàn)狀，合理做出年度人力資源支出預(yù)算，改變傳統(tǒng)人力資源成本預(yù)算僅由人力資源辦及績效辦等主要?dú)w口部門申報(bào)的做法，讓各部門都能充分認(rèn)識(shí)到人力資源成本控制的重要性，促進(jìn)人力資源效益的提高。比如部門在報(bào)人員招聘計(jì)劃時(shí)，要認(rèn)真統(tǒng)計(jì)分析人力資源成本的投入與產(chǎn)出關(guān)系，為是否招聘提供重要依據(jù)；同時(shí)部門要加強(qiáng)人力資源成本控制意識(shí)，轉(zhuǎn)變以往人員多多益善的觀念，著力提高本部門職工的工作積極性及工作效率，獲取最佳的人力資源使用效益。(三)以“戰(zhàn)略性”為選人用人導(dǎo)向企業(yè)要想進(jìn)一步深化改革，實(shí)現(xiàn)良好的戰(zhàn)略發(fā)展，其管理的著力點(diǎn)應(yīng)放在人才質(zhì)量上，需要大力開展人才培養(yǎng)工作。企業(yè)開展人才培養(yǎng)，應(yīng)以“戰(zhàn)略性”為政策導(dǎo)向，完善當(dāng)前的人才聘用、選拔管理機(jī)制，創(chuàng)新人才隊(duì)伍體系建設(shè)。首先，人力資源管理者應(yīng)定期接受專業(yè)培訓(xùn)，以不斷提高專業(yè)履職能力；其次，應(yīng)立足于自身發(fā)展現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)完善的人力資源選聘機(jī)制，并確保機(jī)制理論上的科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)操作的有效性。(四)加強(qiáng)定期考核制度在人力資源招聘與培訓(xùn)的成本控制中，如何盡快地幫助新入職員工度過工作試用期，盡快上手工作崗位，并適應(yīng)工作內(nèi)容也是管道局招聘和培訓(xùn)的重要組成部分，是管道局成本控制的重點(diǎn)內(nèi)容。對(duì)此，筆者認(rèn)為，管道局可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容以及員工的實(shí)際情況展開員工工作考核，通過定期考核、激勵(lì)機(jī)制等措施來加強(qiáng)員工對(duì)工作的積極性，提高員工的工作效率。對(duì)于工作效率較高且工作成績好的員工，管道局可以對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)金激勵(lì)或其他物品激勵(lì)、精神鼓勵(lì)等，對(duì)于工作一般、考核成績一般的員工，可以通過鼓勵(lì)勸勉的方法來保障員工積極參與管道局培訓(xùn)以及工作，令員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注，進(jìn)而提高員工對(duì)管道局的向心力。對(duì)于平時(shí)工作效率較低且業(yè)績考核不合格的員工，可以在綜合考量員工工作以及崗位需求的基礎(chǔ)上，對(duì)其展開定期培訓(xùn)或一定的懲罰措施。(五)規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)報(bào)告實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)，是為了對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更好的管理。在實(shí)施過程中，應(yīng)該注意實(shí)施的會(huì)計(jì)對(duì)象是人，而并非是物，所核算的是人的工作能力而不是人的價(jià)值總和。人是具有主觀能動(dòng)性的，這與物質(zhì)資產(chǎn)有著極大的區(qū)別。在工作過程中，人完全可以通過自我價(jià)值的提升來實(shí)現(xiàn)自我更新。人力資源成本會(huì)計(jì)所披露的是企業(yè)對(duì)人力資源的投資，對(duì)于人力資源的考核只能是作為一項(xiàng)參考依據(jù)，而非唯一參考。財(cái)務(wù)報(bào)告所披露的信息對(duì)于石油管道局人力資源的管理工作是十分有意義的。但是管道局為特定目的進(jìn)行人力資產(chǎn)的挑戰(zhàn)，會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真，為避免會(huì)計(jì)信息的過度失真，人力資源成