人力資源開發(fā)與管理上課課件

人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理上課1題型分析題型分值范例單選15×1′=15′在對員工進行激勵時，要一視同仁，客觀公正地對員工進行獎勵或懲罰，這體現(xiàn)了員工激勵的（

）A、差異性原則B、公正性原則C、方向性原則D、適度性原則多選10×2′=20′為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括（

）

A、提問技巧

B、傾聽技巧C、觀察技巧

D、評價技巧名詞解釋5×3′=15′勞動爭議人員招聘簡答4×5′=20′簡述人力資源開發(fā)的特點。論述1×15′=15′試論述以人為本的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點案例1×15′=15′結(jié)合培訓與開發(fā)工作有效性的衡量的有關(guān)知識作答，重點考察培訓與開發(fā)的效果評估與反饋。人力資源開發(fā)與管理上課題型分析題型分值范例15×1′=15′在對員工進行激勵時，要2優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。

——（美）湯姆·彼得斯你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎釩EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見人力資源開發(fā)與管理上課優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)3關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)人力資源開發(fā)與管理上課關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以4（1）萌芽階段人的動作效率（2）人事管理成立獨立部門招工、支付、解聘、檔案（3）人力資源管理人的主觀能動性對于勞動效率的貢獻，監(jiān)督失去了效能，更注重潛能的開發(fā)與人性的研究

泰勒的動作研究人與事的協(xié)調(diào)人性與發(fā)展人力資源開發(fā)與管理上課（1）萌芽階段（2）人事管理（3）人力資源管理泰勒的動作研究5人力資源管理發(fā)展的演進人力資源開發(fā)與管理上課人力資源管理發(fā)展的演進人力資源開發(fā)與管理上課6人事管理（人事檔案管理）“對人的單向管理”

人力資源（人成為資源）“對人進行開發(fā)”人力資本（人成為資本）“對人進行運作”

人力資源開發(fā)與管理上課人事管理（人事檔案管理）“對人的單向管理”人力資源開發(fā)與管理7人事管理人力資源管理經(jīng)營者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位指導思想人是成本管理、控制人是資源管理、投入、開發(fā)部門地位執(zhí)行層（輔助）非效益的決策層（參與公司決策）有效益的、支持戰(zhàn)略工作性質(zhì)被動應(yīng)付制度性、懲罰主動的開發(fā)事前的預測管理的方法定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績效管理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴人力資源開發(fā)與管理上課人事管理人力資源管理經(jīng)營者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位指8人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源管理及其價值第二章人力資源管理開發(fā)及其戰(zhàn)略第三章工作分析第四章人員招聘與配置第五章員工的培訓與開發(fā)方法第六章績效考評與管理第七章薪酬管理第八章員工福利和社會保障第九章員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)第十章人力資源開發(fā)與管理的新趨勢人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)與管理第一章人力資源管理及其價值人力資源開發(fā)9第一章人力資源管理及其價值第一節(jié)人力資源及其特征第二節(jié)人力資源在不同經(jīng)濟形態(tài)中的地位與作用第三節(jié)人力資源管理第四節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理人力資源開發(fā)與管理上課第一章人力資源管理及其價值第一節(jié)人力資源及其特征人力10一、人力資源管理（一）人力資源及其特征1、概念的形成“土地是財富之母，勞動是財富之父”

威廉培迪——《政治算術(shù)》人力資源開發(fā)與管理上課一、人力資源管理（一）人力資源及其特征人力資源開發(fā)與管理上課11首先——二戰(zhàn)后的蘇聯(lián)其次——馬歇爾計劃再次——“經(jīng)濟之謎”科蒙斯第一個使用“人力資源”的概念人力資源開發(fā)與管理上課首先——二戰(zhàn)后的蘇聯(lián)人力資源開發(fā)與管理上課122、概念在中國（1）1987——1991年：傳播階段（2）1992——1995年：專業(yè)化階段（3）1996——1999年：擴展階段（4）2000——現(xiàn)在：全員化或公共化階段人力資源開發(fā)與管理上課2、概念在中國人力資源開發(fā)與管理上課133、三大觀點（1）成年人口觀（2）在崗人口觀（3）人口素質(zhì)觀人力資源開發(fā)與管理上課3、三大觀點人力資源開發(fā)與管理上課14習題演練“土地是財富之母，勞動是財富之父”，從而肯定了人的勞動及其能力經(jīng)濟作用，是出自（

）A、《賦稅論》

B、《政治算數(shù)》C、《國富論》

D、《資本論》答案：B人力資源開發(fā)與管理上課習題演練“土地是財富之母，勞動是財富之父”，從而肯定了人的勞15習題演練把人力資源看做勞動力，勞動力等同勞動者，認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，這種觀點屬于人力資源的（

）A、人員素質(zhì)觀

B、成年人口觀C、在崗人員觀

D、人力資本觀答案：B人力資源開發(fā)與管理上課習題演練把人力資源看做勞動力，勞動力等同勞動者，認為人力資源16習題演練人力資源的三大觀點不包括（

）A、成年人口觀

B、在崗人口觀C、人員素質(zhì)觀

D、在崗素質(zhì)觀答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練人力資源的三大觀點不包括（）人力資源開發(fā)與17習題演練世界上第一個使用“人力資源”概念的人是（）A、威廉·培迪B、約翰·科蒙斯C、彼得·德魯克D、西奧多·W·舒爾茨答案：B人力資源開發(fā)與管理上課習題演練世界上第一個使用“人力資源”概念的人是（）18五、人力資源的特點（1）生活性（2）可控性（3）個體的獨立性（4）群體組織性（5）社會性（6）內(nèi)在性（7）無形性（8）變化性與不穩(wěn)定性（9）能動性人力資源開發(fā)與管理上課五、人力資源的特點（1）生活性人力資源開發(fā)與管理上課19（10）作用的不確定性（11）系統(tǒng)協(xié)調(diào)性（12）主導性（13）資本性（14）時效性（15）再生性與開發(fā)的持續(xù)性（16）價值性（17）稀缺性（18）難以模仿性人力資源開發(fā)與管理上課（10）作用的不確定性人力資源開發(fā)與管理上課20以下哪一項不屬于人力資源的特點（）2012.10A.規(guī)律性B.能動性C.時效性D.生活性A人力資源開發(fā)與管理上課以下哪一項不屬于人力資源的特點（）2012.10人力資21（二）人力資源地位與作用特點作用農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代土地資源主導自然經(jīng)濟為主土地決定經(jīng)濟發(fā)展、財富分配僅限于體力的補充工業(yè)經(jīng)濟時代資本資源主導制造業(yè)為主資本為核心生產(chǎn)要素人身自由的實現(xiàn)人的因素日益重要知識經(jīng)濟時代人力資源主導信息和知識為主體力轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力信息產(chǎn)業(yè)為主導產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵、統(tǒng)領(lǐng)作用人力資源開發(fā)與管理上課（二）人力資源地位與作用特點作用農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代自然經(jīng)濟為主僅限22知識經(jīng)濟時代是由2013.2P12A.資本資源主導 B.人力資源主導C.物力資源主導 D.土地資源主導B人力資源開發(fā)與管理上課知識經(jīng)濟時代是由2013.2P12人力資源開發(fā)與管理上課23（三）人力資源管理1、不同觀點與比較（1）過程揭示論（2）目的揭示論（3）現(xiàn)象揭示論（4）綜合揭示論人力資源開發(fā)與管理上課（三）人力資源管理1、不同觀點與比較人力資源開發(fā)與管理上課242、價值（1）政治功能（2）經(jīng)濟功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）資源配置功能（5）效能促進功能人力資源開發(fā)與管理上課2、價值人力資源開發(fā)與管理上課253、人性假設(shè)（1）經(jīng)濟人假設(shè)（泰勒）（2）社會人假設(shè)（梅奧）（3）自我實現(xiàn)人假設(shè)（4）復雜人假設(shè)（薛恩）人力資源開發(fā)與管理上課3、人性假設(shè)人力資源開發(fā)與管理上課26“經(jīng)濟人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論，并由其首先提出。亞當斯密認為人無論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個人利益、滿足個人利益最大化為基本動機，因此，“經(jīng)濟人”也稱為“實利人”?！敖?jīng)濟人”假設(shè)人力資源開發(fā)與管理上課“經(jīng)濟人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論27“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人的指導。多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負起管理的責任。人力資源開發(fā)與管理上課“經(jīng)濟人”假設(shè)的基本觀點多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避28對”經(jīng)濟人“假設(shè)的評價這種理論改變了當時放任自流的管理狀態(tài)；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關(guān)心，促進了科學管理體制的建立。這對我國目前的管理實踐，有一定借鑒作用。人力資源開發(fā)與管理上課對”經(jīng)濟人“假設(shè)的評價這種理論改變了當時放任自流的管29“經(jīng)濟人”假設(shè)是以享樂主義哲學為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機器，這與人的本質(zhì)是不一致的?！敖?jīng)濟人”假設(shè)認為由于人是天性懶惰的，因此必須用強迫、控制、獎勵與懲罰等措施，來促使他們達到組織目標，其是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責任心?！敖?jīng)濟”假設(shè)認為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴格區(qū)分，反對工人參與管理，過于狹隘。人力資源開發(fā)與管理上課“經(jīng)濟人”假設(shè)是以享樂主義哲學為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的30基本觀點人們認為經(jīng)濟因素只是第二位的因素，并認識認為，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員，是有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。社會人”不僅有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。人力資源開發(fā)與管理上課基本觀點人們認為經(jīng)濟因素只是第二位的因素，并認識認為，社會交31對“社會人”假設(shè)的評價在資本主義國家，從“經(jīng)濟人”到“社會人”只是管理方法的一個進步，并沒有改變資本家地工人的剝削關(guān)系。過于否定了“經(jīng)濟人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟需要，這無疑會影響工人的勞動積極性。過于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用。但其主張對企業(yè)的管理具有很重要的參考價值，比如對員工的人性化的關(guān)懷等。人力資源開發(fā)與管理上課對“社會人”假設(shè)的評價在資本主義國家，從“經(jīng)濟人”到“社會人32“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”是美國管理學家、心理家馬斯洛提出的，他認為人的最高層次在于自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。人力資源開發(fā)與管理上課“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“自我實現(xiàn)人”是美國管理學家、心理家馬斯洛33“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會快樂自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對組織目標的參與程度，同獲得的報酬直接相關(guān)；多數(shù)人會主動承擔、尋求責任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當多的潛能沒有發(fā)揮出來；人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當，人們會把個人目標與組織目標結(jié)合起來；人們并非必然對組織目標產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因為不適當?shù)慕M織壓力。人力資源開發(fā)與管理上課“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤34對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的評價“自我實現(xiàn)人”假設(shè)比“社會人”假設(shè)又更進一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標和員工個人目標結(jié)合起來，使管理活動從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來看，"自我實現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。"自我實現(xiàn)人"的假設(shè)認為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實現(xiàn)（馬斯洛自己也承認，現(xiàn)實社會中真正達到自我實現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。人力資源開發(fā)與管理上課對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的評價“自我實現(xiàn)人”假設(shè)比“社會人”假設(shè)35“復雜人”假設(shè)其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。人力資源開發(fā)與管理上課“復雜人”假設(shè)其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增36基本觀點人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復雜的動機模式人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。這就是說，在人生活的某一特定時期，動機模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人力資源開發(fā)與管理上課基本觀點人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著37一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。人力資源開發(fā)與管理上課一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。38評價“復雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，認為人是運動變化著的人，用動態(tài)的觀點去看待人，而不是把人看成是統(tǒng)一類型的，用某種單一的模式去看待人，要求管理者根據(jù)具體情況采取靈活、彈性的管理措施，具體問題具體分析，對我們很有借鑒意義。人力資源開發(fā)與管理上課評價“復雜人”假設(shè)區(qū)別于前三者，39局限性：第一、只強調(diào)人們之問的差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性，忽視集體主義精神、團體意識和良好團體風氣以及組織氣氛在管理中的作用；第二、往往過分強調(diào)管理措施的應(yīng)變性、靈活性，不利于管理組織和指導的相對穩(wěn)定，不利于正常規(guī)章制度的建立和穩(wěn)定。人力資源開發(fā)與管理上課局限性：人力資源開發(fā)與管理上課40管理界對人性的最早認識是2013.1P20A.社會人假設(shè) B.復雜人假設(shè)C.經(jīng)濟人假設(shè) D自我實現(xiàn)人假設(shè)A人力資源開發(fā)與管理上課管理界對人性的最早認識是2013.1P20人力資源開發(fā)41提出“社會人”假設(shè)的代表人物是（）2012.9A.麥格雷戈B.泰勒C.梅奧D.霍桑C人力資源開發(fā)與管理上課提出“社會人”假設(shè)的代表人物是（）2012.9人力資源424、方法（1）以任務(wù)為中心的管理方法（2）以人為中心的管理方法（3）以開發(fā)為中心的管理方法（4）以優(yōu)化為中心的管理方法人力資源開發(fā)與管理上課4、方法人力資源開發(fā)與管理上課435、目標與任務(wù)（1）對于所有管理部門來說（2）對于人力資源管理部門來說人力資源開發(fā)與管理上課5、目標與任務(wù)人力資源開發(fā)與管理上課441、概念戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。（人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性、人力資源管理的目標導向性）人力資源開發(fā)與管理上課1、概念人力資源開發(fā)與管理上課452、產(chǎn)生的歷史背景（1）知識經(jīng)濟時代（2）全球競爭時代（3）需求與價值觀多元化人力資源開發(fā)與管理上課2、產(chǎn)生的歷史背景人力資源開發(fā)與管理上課463、特點（1）職能人力資源管理（2）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系（3）職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的區(qū)別人力資源開發(fā)與管理上課3、特點人力資源開發(fā)與管理上課47聯(lián)系區(qū)別職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理兩者管理理念一致兩者管理方式一致兩者所追求的最終目標一致兩者理論背景不一致兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致兩者人力資源管理部門的角色不一致兩者結(jié)果不一致兩者管理主體和工作范圍不一致人力資源開發(fā)與管理上課聯(lián)系區(qū)別兩者理論背景不一致人力資源開發(fā)與管理上課484、目標（1）獲取組織競爭優(yōu)勢（2）提升組織績效（3）服務(wù)組織戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理上課4、目標人力資源開發(fā)與管理上課49習題演練目前經(jīng)濟管理學界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學說主要有（）A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復雜人答案：ABCD人力資源開發(fā)與管理上課習題演練目前經(jīng)濟管理學界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學說主要有（50習題演練持“經(jīng)濟人”觀點的典型代表人物是（）

A、泰勒B、麥格雷戈C、梅奧D、霍桑答案：A人力資源開發(fā)與管理上課習題演練持“經(jīng)濟人”觀點的典型代表人物是（）人力資51習題演練20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假說。A、社會人B、經(jīng)濟人C、管理人D、復雜人答案：A人力資源開發(fā)與管理上課習題演練20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出52習題演練人性的最早認識是（）A、社會人假設(shè)B、自我實現(xiàn)人假設(shè)C、復雜人假設(shè)D、經(jīng)濟人假設(shè)答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練人性的最早認識是（）人力資源開發(fā)與管理上53習題演練人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷的階段包括（）A、傳播階段B、專業(yè)化階段C、擴展階段D、公共化階段答案：ABCD人力資源開發(fā)與管理上課習題演練人力資源理論在中國形成大約經(jīng)歷的階段包括（54第二章人力資源開發(fā)第一節(jié)人力資源開發(fā)概述第二節(jié)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值第三節(jié)人力資源開發(fā)原理第四節(jié)人力資源開發(fā)方法人力資源開發(fā)與管理上課第二章人力資源開發(fā)第一節(jié)人力資源開發(fā)概述人力資源開55第二章人力資源開發(fā)第一節(jié)人力資源開發(fā)的概述1、概念開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理、文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。人力資源開發(fā)與管理上課第二章人力資源開發(fā)第一節(jié)人力資源開發(fā)的概述人力資源開562、形式從空間形式上看行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)、國際開發(fā)等。從時間形式上看前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。從對象上劃分品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職員開發(fā)等。人力資源開發(fā)與管理上課2、形式從空間形式上看行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)57第二節(jié)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值1、概念界定（1）概念（2）特點2、作用3、內(nèi)容與實施人力資源開發(fā)與管理上課第二節(jié)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價值1、概念界定人力資源開發(fā)與58第三節(jié)人力資源與開發(fā)原理發(fā)展動力原理生存動力原理、需求動力原理、自主動力原理、目標動力原理、壓力原理、群體動力原理。素質(zhì)開發(fā)原理用進廢退原理、延長避短原理、用人適中原理、生態(tài)限制因子改變原理、綜合環(huán)境的整體性原理、富集原理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理、層序等級對應(yīng)原理、互補增值原理、持續(xù)開發(fā)原理、文化凝聚原理。行為開發(fā)原理需求導向原理、利益對稱原理、信息催化原理、競爭開發(fā)原理。人力資源開發(fā)與管理上課第三節(jié)人力資源與開發(fā)原理發(fā)展動力原理生存動力原理、需求動59人力資源開發(fā)原來中的素質(zhì)開發(fā)原理包括（）2012.21A.用進廢退原理 B.揚長避短原理C.用人適中原理D.生態(tài)限制因子改變原理ABCD人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)原來中的素質(zhì)開發(fā)原理包括（）2012.2160二流崗位配備一流人才，或把二流人才配備到一流崗位上，這違反了人力資源開發(fā)原理中的2013.3P60A.揚長避短原理 B.富集原理C.結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理 D.用人適中原理D人力資源開發(fā)與管理上課二流崗位配備一流人才，或把二流人才配備到一流崗位上，這違反了61第四節(jié)人力資源開發(fā)方法自我開發(fā)自我學習和自我申報職業(yè)開發(fā)工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、實踐鍛煉法。管理開發(fā)組織開發(fā)人力資源開發(fā)與管理上課第四節(jié)人力資源開發(fā)方法自我開發(fā)自我學習和自我申報職業(yè)開發(fā)工62習題演練人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括（）A、生存動力原理B、需要動力原理C、自主動力原理D、目標動力原理答案：ABCD人力資源開發(fā)與管理上課習題演練人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括（）人63習題演練針對人力資源群體開發(fā)，可以達到“1+1>2”的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是（）A、持續(xù)開發(fā)原理B、文化凝聚原理C、需求導向原理D、互補增值原理答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練針對人力資源群體開發(fā)，可以達到“1+1>2”的整體優(yōu)64習題演練德國心理學家提出了（）A、群體動力理論B、用進廢退原理C、富集原理D、層序能級對應(yīng)原理答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練德國心理學家提出了（）人力資源開發(fā)與管理65一個原先只負責打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，這個例子屬于（

）2012.1A.工作豐富化

B.工作輪換C.工作專業(yè)化D.工作擴大化D人力資源開發(fā)與管理上課一個原先只負責打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版66習題演練讓原有崗位的職責范圍與任務(wù)向橫向擴展，向量方面增加，這種人力資源開發(fā)方法是（）

A、工作輪換B、工作再設(shè)計C、工作豐富化D、工作擴大化答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練讓原有崗位的職責范圍與任務(wù)向橫向擴展，向量方面增加，67人力資源開發(fā)從空間形式劃分不正確的是（）行為開發(fā)能力開發(fā)個體開發(fā)國際開發(fā)B人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)從空間形式劃分不正確的是（）人力資源開發(fā)與管理上68你有一個思想，我有一個思想，我們一交換得到了5個新思想滿足（）原理壓力原理自主動力原理目標動力原理群體動力原理D人力資源開發(fā)與管理上課你有一個思想，我有一個思想，我們一交換得到了5個新思想滿足（69權(quán)，小數(shù)也，能衡千斤重物，所局勢也。體現(xiàn)（）原理。A.文化凝聚原理B.層序能級對應(yīng)原理C.富集原理D.生態(tài)限制因子改變原理B人力資源開發(fā)與管理上課權(quán)，小數(shù)也，能衡千斤重物，所局勢也。體現(xiàn)（）原理。人力資源開70對人力資源開發(fā)原理及其方法進行論述及比較人力資源開發(fā)與管理上課對人力資源開發(fā)原理及其方法進行論述及比較人力資源開發(fā)與管理上71第三章工作分析第一節(jié)工作分析的基本概念第二節(jié)工作分析的方法與程序第三節(jié)工作分析的結(jié)果及編寫第四節(jié)工作分析的應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理上課第三章工作分析第一節(jié)工作分析的基本概念人力資源開發(fā)與72第三章工作分析（一）基本概念1、概念與術(shù)語（1）工作分析是對組織中某種特定工作的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對工作作出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。人力資源開發(fā)與管理上課第三章工作分析（一）基本概念人力資源開發(fā)與管理上課73（2）術(shù)語工作要素任務(wù)工作職責職位職務(wù)職位分類職權(quán)人力資源開發(fā)與管理上課（2）術(shù)語人力資源開發(fā)與管理上課74以下哪一項是由一組主要責任相似的職位組成的（）2012.7A.職責B.職務(wù)C.崗位D.職業(yè)B人力資源開發(fā)與管理上課以下哪一項是由一組主要責任相似的職位組成的（）201275職位按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分：職系、職組；按照責任大小、工作難易、技術(shù)高低分：

職級、職業(yè)；人力資源開發(fā)與管理上課職位人力資源開發(fā)與管理上課762、性質(zhì)與作用（1）性質(zhì)（2）作用（5個方面）人力資源開發(fā)與管理上課2、性質(zhì)與作用（1）性質(zhì)人力資源開發(fā)與管理上課773、工作分析的內(nèi)容（1）7個問題的調(diào)查6個W：who、when、where、why、forwhom.1個H：how人力資源開發(fā)與管理上課3、工作分析的內(nèi)容（1）7個問題的調(diào)查人力資源開發(fā)與管理上課78（二）五個方面的分析（1）工作名稱（2）工作規(guī)范（3）工作環(huán)境（4）工作條件（5）工作過程人力資源開發(fā)與管理上課（二）五個方面的分析人力資源開發(fā)與管理上課79第一節(jié)工作分析的方法與程序觀察法訪談法問卷法工作日志法主管人員分析法含義觀察，記錄和整理有關(guān)工作訪問任職者調(diào)查問卷獲取工作分析信息記錄工作活動與任務(wù)日常的管理權(quán)力流程確定、制定、選拔培訓、實施、整理確定、計劃、培訓、進行、整理確定、設(shè)計、修改、調(diào)查、分析本人記錄、歸類分析、檢查設(shè)計、選表、分析和整理優(yōu)點真實、深度、靈活、有效深入、及時、避免差異、損失適應(yīng)性強、互補性高、信度、效度經(jīng)濟、易操作、控制、詳盡內(nèi)行缺點時間長、成本高、難度大、失真易受影響、影響運轉(zhuǎn)、不誠實難度大、誤差、興趣低不完整、頻率低、工作量大存在偏見人力資源開發(fā)與管理上課第一節(jié)工作分析的方法與程序觀察法訪談法問卷法工作日志法主80自我觀察法又稱為2013.5P84A.直接觀察法 B.工作日志法C.工作參與法 D.工作實踐法B人力資源開發(fā)與管理上課自我觀察法又稱為2013.5P84人力資源開發(fā)與管理上課812、綜合方法（1）工作定位的分析（2）人員定位的分析（3）方法定位的分析人力資源開發(fā)與管理上課2、綜合方法（1）工作定位的分析人力資源開發(fā)與管理上課82以下哪一項不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)（）2011/2012.3A.任務(wù)清單B.問卷調(diào)查C.時間列D.決策表B人力資源開發(fā)與管理上課以下哪一項不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)（83（三）結(jié)果與編寫1、結(jié)果（1）工作概述（2）工作說明書（3）資格說明書（4）職務(wù)說明書人力資源開發(fā)與管理上課（三）結(jié)果與編寫1、結(jié)果人力資源開發(fā)與管理上課84工作說明書的內(nèi)容包括（）2012.19A.職位基本信息B.工作聯(lián)系C.職位職責D.工作特征ABCD人力資源開發(fā)與管理上課工作說明書的內(nèi)容包括（）2012.19人力資源開發(fā)與管852、職務(wù)說明書的編寫原則步驟：工作標識工作概要職責描述任職資格人力資源開發(fā)與管理上課2、職務(wù)說明書的編寫原則人力資源開發(fā)與管理上課86以下哪一項不屬于工作說明書中的工作標識部分（）2012.4A.工作概要B.工作代碼C.職位名稱D.職位等級A人力資源開發(fā)與管理上課以下哪一項不屬于工作說明書中的工作標識部分（）201287（四）應(yīng)用1、在人力資源規(guī)劃中的作用2、在招聘、甄選和任用中的作用3、在員工崗位培訓中的應(yīng)用4、在績效管理中的應(yīng)用5、在職位評價和薪酬設(shè)計中的應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理上課（四）應(yīng)用1、在人力資源規(guī)劃中的作用人力資源開發(fā)與管理上課88習題演練人力資源規(guī)劃、人員招聘等現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提是（）

A、工作設(shè)計B、職位分類C、工作分析D、職務(wù)評價答案：C人力資源開發(fā)與管理上課習題演練人力資源規(guī)劃、人員招聘等現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作89習題演練以下對工作分析術(shù)語的描述中，不正確的一項是（）A、工作要素是工作中的最小動作單位B、同一職位，職務(wù)可以相同，也可以不同C、教師是一種職業(yè)D、職位是職務(wù)的集合體答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練以下對工作分析術(shù)語的描述中，不正確的一項是（90下面表述中屬于工作要素的是（）迎接客人開門迎賓員飯店服務(wù)B人力資源開發(fā)與管理上課下面表述中屬于工作要素的是（）人力資源開發(fā)與管理上課91工作分析性質(zhì)表述不正確的是（）動態(tài)性參與性互動性應(yīng)用性C人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)與管理上課92工作分析內(nèi)容表述不正確的是（）工作范圍工作規(guī)范工作條件工作過程A人力資源開發(fā)與管理上課工作分析內(nèi)容表述不正確的是（）人力資源開發(fā)與管理上課93工作分析的基本工具表述不正確的是（）訪談法問卷法主管分析法專家法D人力資源開發(fā)與管理上課工作分析的基本工具表述不正確的是（）人力資源開發(fā)與管理上課94不是方法分析的分析技術(shù)（）魚刺圖分析路徑分析數(shù)學分析流程再造分析D人力資源開發(fā)與管理上課不是方法分析的分析技術(shù)（）人力資源開發(fā)與管理上課95闡述工作分析的流程與方法撰寫一份自己工作的崗位說明書，并闡述撰寫流程人力資源開發(fā)與管理上課闡述工作分析的流程與方法人力資源開發(fā)與管理上課96第四章人員招聘與配置人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)與管理上課97第四章人員招聘與配置第一節(jié)人員招聘的作用與流程第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員測評第四節(jié)人員配置人力資源開發(fā)與管理上課第四章人員招聘與配置第一節(jié)人員招聘的作用與流程人力資源開98第四章人員招聘與配置（一）人員招聘與招募1、人員招聘的作用與流程（1）含義及價值人力資源開發(fā)與管理上課第四章人員招聘與配置（一）人員招聘與招募人力資源開發(fā)與管理上992、人員招聘的形式

優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘提供機會、提高成功率、適應(yīng)性強、節(jié)約費用組織中造成矛盾、抑制組織創(chuàng)新外部招聘新思想、新方法、來源廣、余地大難度大、時間長、成本高、進入角色慢、風險大人力資源開發(fā)與管理上課2、人員招聘的形式

優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘提供機會、提高成功率、適100內(nèi)部招募的優(yōu)點表現(xiàn)在（）2012.17A.準確性高 B.適應(yīng)性快C.費用較低 D.激勵性ABCD人力資源開發(fā)與管理上課內(nèi)部招募的優(yōu)點表現(xiàn)在（）2012.17人力資源開發(fā)與管101（3）人員招聘的流程①準備工作②人員招聘③人員篩選④人員錄用人力資源開發(fā)與管理上課（3）人員招聘的流程①準備工作人力資源開發(fā)與管理上課1022、人員招募（1）有效的人員招募（2）人員招募渠道人力資源開發(fā)與管理上課2、人員招募（1）有效的人員招募人力資源開發(fā)與管理上課103（3）人員招募的方法

①內(nèi)部招募的方法②外部招募的方法外部舉薦法廣告招聘法校園招募法網(wǎng)絡(luò)招募法外包法職位公告法內(nèi)部舉薦法人才戰(zhàn)略儲備法人力資源開發(fā)與管理上課（3）人員招募的方法

外部舉薦法職位公告法人力資源開發(fā)與管理104某公司急需要招聘高級經(jīng)管管理人員，最適合采用以下哪種招聘渠道（）2012.2A.校園招募法 B.電視招募法C.網(wǎng)絡(luò)招募法D.獵頭公司D人力資源開發(fā)與管理上課某公司急需要招聘高級經(jīng)管管理人員，最適合采用以下哪種招聘渠道105三人員測評1、人員測評（1）作用：基礎(chǔ)、重要手段、檢驗的“尺度”（2）過程：測評準備實施測評數(shù)據(jù)處理結(jié)果分析結(jié)果應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理上課三人員測評1、人員測評測評準備實施測評數(shù)據(jù)處理結(jié)果分析結(jié)106（2）心理測驗①含義②特點③應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理上課（2）心理測驗①含義人力資源開發(fā)與管理上課107（3）面試(一)面試概述1.含義2.程序（二）面試的方法技巧人力資源開發(fā)與管理上課（3）面試(一)面試概述人力資源開發(fā)與管理上課108（4）評價中心技術(shù)①含義②特點③技術(shù)和方法公文處理無領(lǐng)導小組討論管理游戲角色扮演人力資源開發(fā)與管理上課（4）評價中心技術(shù)①含義公文處理人力資源開發(fā)與管理上課1092、人員配置（1）含義與價值（2）原則與流程（3）模型與方法人力資源開發(fā)與管理上課2、人員配置（1）含義與價值人力資源開發(fā)與管理上課110晉升、降職和調(diào)動這幾種人員配置的具體形式屬于人員配置模型中的2013.6P146A.人崗關(guān)系型 B.移動配置型C.流動配置型 D.優(yōu)化配置型B人力資源開發(fā)與管理上課晉升、降職和調(diào)動這幾種人員配置的具體形式屬于人員配置模型中的111第五章員工培訓與開發(fā)第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述第二節(jié)員工培訓與開發(fā)的設(shè)計第三節(jié)員工培訓與開發(fā)的形式第四節(jié)深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā)第五節(jié)培訓與開發(fā)的效果評估與反饋第六節(jié)新世界人才開發(fā)人力資源開發(fā)與管理上課第五章員工培訓與開發(fā)第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述人力資源1121、培訓開發(fā)的概述基本內(nèi)涵員工培訓指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動。員工開發(fā)指為了員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動，以及個性和能力的測評等活動。意義提高自我意識水平；提高員工的技術(shù)能力和知識水平；轉(zhuǎn)變態(tài)度和動機。第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述人力資源開發(fā)與管理上課1、培訓開發(fā)的概述第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述人力資源開發(fā)113內(nèi)容知識的學習：是培訓的主要方面，包括事實知識與程序知識學習。技能的提高：即認知能力與閱讀、寫作能力的培訓。態(tài)度的轉(zhuǎn)變：態(tài)度是影響能力與工作績效的重要因素。人力資源開發(fā)與管理上課內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理上課114類型按培訓內(nèi)容不同，分為基本技能培訓、專業(yè)知識培訓和工作態(tài)度培訓；按培訓對象不同，分為新員工培訓和在職員工培訓；按培訓目的不同，分為應(yīng)急性培訓和發(fā)展性培訓按培訓形式不同，分為崗前培訓、在職培訓和脫產(chǎn)培訓。人力資源開發(fā)與管理上課類型人力資源開發(fā)與管理上課115目標培養(yǎng)員工能力、提高企業(yè)效益、灌輸企業(yè)文化、迎合員工需要、適應(yīng)競爭需要。原則理論聯(lián)系實際原則、因材施教原則、心態(tài)原則、興趣原則、自發(fā)創(chuàng)造原則、啟發(fā)性和激勵原則、全員培訓與重點提高原則。人力資源開發(fā)與管理上課目標人力資源開發(fā)與管理上課116（1）常見問題①沒有開展培訓實施調(diào)研，培訓重點與學員期望不一致；②培訓準備不周，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)組織；③培訓過程中常出現(xiàn)意外；④培訓后工作沒人跟進。第二節(jié)員工培訓與開發(fā)方法的設(shè)計人力資源開發(fā)與管理上課（1）常見問題第二節(jié)員工培訓與開發(fā)方法的設(shè)計人力117（2）需求分析：

實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的要求、人員分析、培訓和開發(fā)內(nèi)容調(diào)研。（3）實施過程：培訓講師、培訓內(nèi)容設(shè)計、培訓地點選擇、培訓籌備組織。（4）培訓規(guī)劃：

企業(yè)在它中長期發(fā)展中，應(yīng)對其要求達到的中長期目標及早進行預培訓。

P164-167人力資源開發(fā)與管理上課（2）需求分析：人力資源開發(fā)與管理上課118培訓開發(fā)的形式

講課法、案例法、在職培訓、角色扮演、行為模仿、視聽培訓、電腦化指導、工作輪換、企業(yè)外培訓第三節(jié)員工培訓與開發(fā)方法的形式人力資源開發(fā)與管理上課培訓開發(fā)的形式第三節(jié)員工培訓與開發(fā)方法的形式人力資源開發(fā)119先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓者不斷的提供反饋，受訓者在反饋的指導下不斷重復工作直至能熟練完成任務(wù)，這種培訓方法是（）2012.12A.角色扮演 B.在職培訓C.工作輪換 D.行為模仿D人力資源開發(fā)與管理上課先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根120第四節(jié)深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā)一、內(nèi)涵二、實施模式三、核心四、理念五、模式人力資源開發(fā)與管理上課第四節(jié)深度素質(zhì)的員工培訓與開發(fā)一、內(nèi)涵人力資源開發(fā)與管理上121（1）內(nèi)涵：

指為了適應(yīng)企業(yè)當前和未來競爭環(huán)境的需要，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相吻合的、持續(xù)的培訓和開發(fā)體系，使人力資源成為提高企業(yè)的應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力的永續(xù)資源。P175（2）核心：

知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。P178人力資源開發(fā)與管理上課（1）內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理上課122（3）理念：

突出知識型員工在培訓中的主體地位，充分采用現(xiàn)代培訓方式。（4）模式:

自主培訓、培訓中心、人力資源開發(fā)中心、公司大學等。P179（5）實施與反饋：

確定評估層次；選擇評估方法；收集、分析評估原始資料；確定培訓評估報告、跟蹤反饋。P184人力資源開發(fā)與管理上課（3）理念：人力資源開發(fā)與管理上課123第五節(jié)培訓與開發(fā)的效果評估與反饋一、必要性二、有效性衡量三、考核四、實施與反饋人力資源開發(fā)與管理上課第五節(jié)培訓與開發(fā)的效果評估與反饋一、必要性人力資源開發(fā)與管1241、必要性P180（1）事前評估：培訓計劃組織合理運行順利；受訓者能學習并對培訓計劃滿意。（2）事后評估：明確計劃優(yōu)勢和不足；了解計劃和組織是否有助于學習和應(yīng)用；明確受訓人收益多少；評估滿意度；明確計劃成本收益；選擇最優(yōu)計劃。人力資源開發(fā)與管理上課1、必要性P180人力資源開發(fā)與管理上課1252、有效性的衡量（1）培訓體系的管理循環(huán)：

PDCA四個環(huán)節(jié)

(PLAN:計劃；DO：培訓的組織與實施；CHECK：培訓評估；ACTION：培訓工作的改進)（2）評估重點四個層次：反應(yīng)、學習、行為和結(jié)果。（3）衡量指標方法：權(quán)變方法，即以評估投入代替評估產(chǎn)出。人力資源開發(fā)與管理上課2、有效性的衡量人力資源開發(fā)與管理上課126（四個層次）反應(yīng)——對教育培訓的滿意程度學習——對培訓內(nèi)容的了解吸收程度行為——對培訓內(nèi)容的應(yīng)用熟練程度結(jié)果——個人績效及其組織績效提升的程度人力資源開發(fā)與管理上課（四個層次）人力資源開發(fā)與管理上課127用來衡量學員在培訓內(nèi)容的吸收與了解程度的評估是（）2012.13A.反應(yīng)評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估C人力資源開發(fā)與管理上課用來衡量學員在培訓內(nèi)容的吸收與了解程度的評估是（）20128(1)新世紀面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)（四大挑戰(zhàn)）①國際人才爭奪將會更加激烈，企業(yè)人才競爭更趨前沿化和顯性化。②經(jīng)濟環(huán)境的變化使緊缺人才的開發(fā)顯得越來越緊迫。③經(jīng)營空間的拓寬使人才的綜合素質(zhì)亟待提高。④人才流動的加快使得留住高素質(zhì)的人才顯得越發(fā)重要。

第六節(jié)新世紀人才開發(fā)人力資源開發(fā)與管理上課(1)新世紀面臨的人才開發(fā)挑戰(zhàn)（四大挑戰(zhàn)）第六節(jié)新世129（2）跨國人才的開發(fā)①一方面，國家從宏觀上實施開發(fā)戰(zhàn)略：制定總體規(guī)劃，建立合理的開發(fā)培訓制度。②另一方面，企業(yè)從微觀上構(gòu)筑和實施跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略：樹立正確的人才觀，再造企業(yè)管理機制；引進高素質(zhì)人才；培訓潛在、現(xiàn)有的人才人力資源開發(fā)與管理上課（2）跨國人才的開發(fā)人力資源開發(fā)與管理上課130（3）復合型人才的開發(fā)①營造良好的人才開發(fā)環(huán)境：建立完善的人才培訓機制、創(chuàng)造健康的人才成長機會、提供優(yōu)厚的薪金報酬待遇和創(chuàng)建公平的人才競爭平臺。②創(chuàng)立科學的人才開發(fā)目標；③構(gòu)筑規(guī)范的人才開發(fā)網(wǎng)絡(luò)：繼續(xù)教育、吸收畢業(yè)生、橫向引進人才和挖掘國際人才。人力資源開發(fā)與管理上課（3）復合型人才的開發(fā)人力資源開發(fā)與管理上課131第六章績效考評與管理人力資源開發(fā)與管理上課人力資源開發(fā)與管理上課132第六章績效考評與管理第一節(jié)績效的基本內(nèi)涵第二節(jié)績效考評的方法第三節(jié)戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建第四節(jié)績效管理實施的過程第五節(jié)周邊績效及其在考評中的應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理上課第六章績效考評與管理第一節(jié)績效的基本內(nèi)涵人力資源開發(fā)133（一）績效考評1、績效的基本內(nèi)涵（1）績效的概念組織績效部門或團隊績效個體績效人力資源開發(fā)與管理上課（一）績效考評1、績效的基本內(nèi)涵組織績效人力資源開發(fā)與管理上134（2）績效考評的必要性內(nèi)容復雜性提高、績效差異增大、有必要進行績效考評人力資源開發(fā)與管理上課（2）績效考評的必要性人力資源開發(fā)與管理上課135（3）績效考評與績效管理區(qū)別A、績效考評：B、績效管理：C、績效管理三個關(guān)鍵詞：系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通、持續(xù)改進?？冃Ч芾碛煽冃в媱?、績效監(jiān)控、績效考評和反饋溝通改進四個部分組成。人力資源開發(fā)與管理上課（3）績效考評與績效管理區(qū)別人力資源開發(fā)與管理上課136（4）績效管理的目的

①戰(zhàn)略目的②培養(yǎng)開發(fā)目的③管理目的④法律目的⑤建立或強化組織的價值和文化人力資源開發(fā)與管理上課（4）績效管理的目的

①戰(zhàn)略目的人力資源開發(fā)與管理上課137方法內(nèi)容優(yōu)點缺點自我報告法書面形式主動自我總結(jié)、反省、評價主觀性強，不易體現(xiàn)績效考評的重點性排序法員工績效的優(yōu)劣程度簡單、易操作幫助不大、無法比較量表法制作成量表有客觀標準、可比較成本較高關(guān)鍵事件法特殊事件進行績效考評排除主觀因素、避免近因效應(yīng)管理者工作量大、不適合比較行為錨定評價法量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合獨立性較高、精確從量表中選一種代表某員工績效水平的行為會有困難360度考評法員工的上下級、客戶或其他業(yè)務(wù)者較全面的判斷主觀化、考評效率低、易受到文化等因素影響平衡計分卡反映了定性和定量的思想反映了平衡的思想人力資源開發(fā)與管理上課方法內(nèi)容優(yōu)點缺點自我報告法書面形式主動自我總結(jié)、反省、評價主1383、周邊績效及其在考評中的應(yīng)用

（1）周邊績效的概念周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效。（2）周邊績效的特征①周邊績效是角色外績效；②周邊績效對組織核心技術(shù)沒有直接貢獻，但能促進組織內(nèi)的溝通；③周邊績效是組織背景下的績效；④周邊績效是行為導向或者過程導向的績效；⑤周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。人力資源開發(fā)與管理上課3、周邊績效及其在考評中的應(yīng)用

（1）周邊績效的概念人力資源139習題演練下列關(guān)于運用關(guān)鍵事件法的注意事項中，描述正確的是（）

A、記載的事件既要有好的，也有不好的B、記載的是事件與行為，以及對員工某種品質(zhì)的評判C、記載的事件必須是較突出的D、記載的事件應(yīng)是與工作績效直接相關(guān)的事情答案：ACD人力資源開發(fā)與管理上課習題演練下列關(guān)于運用關(guān)鍵事件法的注意事項中，描述正確的是（140習題演練下列對360度考評法的描述，錯誤的是（）

A、嚴格說，360度考評法是一種全面考評的思想B、考評者包括員工的土級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者C、考評效率較高，適合于大規(guī)?？荚uD、對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化答案：C人力資源開發(fā)與管理上課習題演練下列對360度考評法的描述，錯誤的是（）人141習題演練關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是（）

A、關(guān)鍵事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較B、行為錨定評價法是一種行為導向型的考評方法C、行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合D、平衡計分卡由4項指標組成：客戶、市場、內(nèi)部流程、學習與成長答案：D人力資源開發(fā)與管理上課習題演練關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是（）142關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是（）2012.16A.排除了主觀因素的影響B(tài).避免了近因效應(yīng)C.關(guān)鍵事件的記錄省時省力D.易于比較員工在績效上的差異ABD人力資源開發(fā)與管理上課關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是（）2012.16人力資源開發(fā)與管理143習題演練一般情況下，考評者都是員工的直接上級或間接下級，除了（）之外A、360度考評法B、平衡記分卡C、行為錨定法D、關(guān)鍵事件法答案：A人力資源開發(fā)與管理上課習題演練一般情況下，考評者都是員工的直接上級或間接下級，除了144第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)建立科學合理的薪酬管理體系第三節(jié)組織薪酬體系的合理設(shè)計第四節(jié)高級雇員的薪酬設(shè)計人力資源開發(fā)與管理上課第七章薪酬管理第一節(jié)薪酬管理概述人力資源開發(fā)與管理上課145第七章薪酬管理（一）薪酬管理概述1、薪酬的界定（1）工資①狹義：基本工資或標準工資；②廣義：即“薪酬”，直接或間接的貨幣收入。人力資源開發(fā)與管理上課第七章薪酬管理（一）薪酬管理概述人力資源開發(fā)與管理上課146第七章薪酬管理（2）薪酬分類①直接貨幣收入：主系統(tǒng)，最基本的生活需求。②間接貨幣收入：輔系統(tǒng)，基本需求之外的更健康、更安全等的需要。人力資源開發(fā)與管理上課第七章薪酬管理（2）薪酬分類人力資源開發(fā)與管理上課147第七章薪酬管理（4）獎金特點：靈活性、及時性和榮譽性。人力資源開發(fā)與管理上課第七章薪酬管理（4）獎金人力資源開發(fā)與管理上課148（5）福利包括福利設(shè)施、補貼、教育培訓、離退休保障、醫(yī)療保障和帶薪假日等。人力資源開發(fā)與管理上課（5）福利人力資源開發(fā)與管理上課149（6）薪酬體系的功能保障、激勵、調(diào)節(jié)和凝聚力四種功能。人力資源開發(fā)與管理上課（6）薪酬體系的功能人力資源開發(fā)與管理上課1502、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素

（1）組織外部因素（2）組織內(nèi)部因素人力資源開發(fā)與管理上課2、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素

（1）組織外部因素人力資源開發(fā)151影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括（）2012.18A.業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容B.人力資源市場C.經(jīng)營狀況D.組織文化ACD人力資源開發(fā)與管理上課影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括（）2012.11523、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則

（1）公平性原則（2）競爭性原則（3）激勵性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）合法性原則人力資源開發(fā)與管理上課3、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則

（1）公平性原則人力資源開發(fā)與管理上153（二）薪酬管理體系及設(shè)計2、組織薪酬體系的合理設(shè)計（1）普通管理類人員薪酬設(shè)計①結(jié)構(gòu)工資制的基本構(gòu)架：工資=基本工資+工齡工資+學歷工資+崗位工資+績效工資人力資源開發(fā)與管理上課（二）薪酬管理體系及設(shè)計2、組織薪酬體系的合理設(shè)計人力資源開154（2）業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計①固定工資制：無法調(diào)動員工積極性。②純傭金制：完全以業(yè)績作為計酬的標準，最后激勵效果的方法。但風險性大，難以給予業(yè)務(wù)人員一定的生活保障。③混合制：綜合前兩種方法，由基薪和收入提成組成。人力資源開發(fā)與管理上課（2）業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計人力資源開發(fā)與管理上課155習題演練高級雇員常采用的薪酬方式有（）A、基本薪酬B、獎金C、紅利D、股權(quán)激勵答案：ABCD人力資源開發(fā)與管理上課習題演練高級雇員常采用的薪酬方式有（）人力資源開發(fā)156第八章員工福利和社會保障第一節(jié)員工福利管理第二節(jié)社會保障第三節(jié)國外員工福利與社會保障人力資源開發(fā)與管理上課第八章員工福利和社會保障第一節(jié)員工福利管理人力資源開發(fā)1571、員工福利（1）概念界定①美國商會的定義：采用廣義解釋，認為員工的福利計劃（EBP）是相對于直接津貼以外的任何形式的津貼而言的，分為5類：對于員工經(jīng)濟安全所需要的法定給付；養(yǎng)老金和其他承諾的給付；上班中非生產(chǎn)時間的給付；未在工作時間給付；除以上四點外其他福利。人力資源開發(fā)與管理上課1、員工福利人力資源開發(fā)與管理上課158

②美國社會保障署的定義：采用狹義界定，認為員工福利計劃是由雇主和雇員單方面或共同贊助創(chuàng)立的任何形式的給付措施。③國內(nèi)學者關(guān)于員工福利的定義

a、廣義的視角界定員工福利：姚裕群、李懷康等認為，用以改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的一切措施均可稱為福利。

b、福利受益者——雇員的角度：是補充性報酬。人力資源開發(fā)與管理上課②美國社會保障署的定義：采用狹義界定，認為員工福利計劃是由159（2）內(nèi)涵①內(nèi)涵：員工福利是指企業(yè)給予雇員關(guān)系，②外延：是總報酬中的非貨幣的形式及非勞動收入部分。（3）特點：補償性、均等性和多樣性人力資源開發(fā)與管理上課（2）內(nèi)涵人力資源開發(fā)與管理上課160（4）作用：①對企業(yè)：增強薪酬合法性，提高企業(yè)形象；吸引和保留員工；提高企業(yè)成本支出有效性；②對員工：提高員工的滿意度；稅收的優(yōu)惠；集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。人力資源開發(fā)與管理上課（4）作用：人力資源開發(fā)與管理上課161（5）幾種企業(yè)福利項目的選擇：①法定福利：根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利②企業(yè)福利：a、企業(yè)年金：有分配、激勵和保障的功能；主要有繳費確定型和待遇確定型兩種模式b、健康福利計劃：包括健康醫(yī)療保險和集體人壽保險兩部分。c、住房或購房支持計劃。③彈性福利：固定預算內(nèi)，企業(yè)針對不同層次員工提供不同選擇。人力資源開發(fā)與管理上課（5）幾種企業(yè)福利項目的選擇：人力資源開發(fā)與管理上課162（6）員工福利管理與設(shè)計：①員工福利管理原則：合法性、經(jīng)濟、協(xié)調(diào)、公平原則。②內(nèi)容：方案制定、財務(wù)預算、管理機構(gòu)、人員配備、成本控制、調(diào)整變動和效果評估。③步驟：員工需求的調(diào)研、了解雇主的東西、分析現(xiàn)狀提出建議、提出籌備方法和成本控制措施、形成方案。人力資源開發(fā)與管理上課（6）員工福利管理與設(shè)計：人力資源開發(fā)與管理上課163企業(yè)進行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是（）2012.24A.合法性原則 B.經(jīng)濟原則C.協(xié)調(diào)原則 D.公平原則ABCD人力資源開發(fā)與管理上課企業(yè)進行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是（）2012.21642、社會保障（1）概述：①基本概念：1935年，美國《社會保障法案》中首先使用的。社會保障是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補貼。②特點：保障性、強制性和互濟性。人力資源開發(fā)與管理上課2、社會保障人力資源開發(fā)與管理上課165以下哪一項不是社會保障的重點（）2012.14A.保障性 B.強制性C.經(jīng)濟性 D.互濟性C人力資源開發(fā)與管理上課以下哪一項不是社會保障的重點（）2012.14人力資源166③功能：政治功能：鞏固國家政權(quán)，維護現(xiàn)存政治制度和經(jīng)濟體制，促進國家和諧、安定方面經(jīng)濟功能：促進消費行為、平衡社會需求、保證勞動力再生產(chǎn)和調(diào)節(jié)投融資等方面。社會功能：社會保障本身具有福利性，把提高民眾的生活水準和生活質(zhì)量置于首要地位。福利生活保障在于穩(wěn)定社會秩序、安定民眾生活和促進公平分配方面的作用。④主要內(nèi)容：醫(yī)療保險、失業(yè)保險制度、養(yǎng)老保險制度。

人力資源開發(fā)與管理上課③功能：人力資源開發(fā)與管理上課167（2）社會保障管理①目標：法制化和人本化。②我國社會保障管理體制：將社會保障的共性較強的項目集中起來，實行統(tǒng)一管理，而將特性較強的項目單列，由統(tǒng)一的社會部門分散管理。③原則：依法管理；公正、公開與效率；屬地管理；與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致。人力資源開發(fā)與管理上課（2）社會保障管理人力資源開發(fā)與管理上課168④內(nèi)容：社會保障行政管理；社會保障財務(wù)管理和其他社會保障管理（如社會保障服務(wù)管理、人力資源管理等。）⑤具體環(huán)節(jié)：繳費核定、費用征集、費用記錄處理、待遇審核、待遇支付和基金會計核算與財務(wù)管理。人力資源開發(fā)與管理上課④內(nèi)容：社會保障行政管理；社會保障財務(wù)管理和其他社會保障管理1691、國外員工福利（1）內(nèi)容①企業(yè)年金計劃：由企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力、稅收激勵作用的發(fā)展和規(guī)定是否強制實施三點決定。大企業(yè)和發(fā)達國家普遍率較高。②員工健康保健計劃：費用由企業(yè)內(nèi)部資金提供；社會或地區(qū)范圍內(nèi)實施企業(yè)員工健康保險計劃；通過商業(yè)保險公司實施企業(yè)健康保險計劃。人力資源開發(fā)與管理上課1、國外員工福利人力資源開發(fā)與管理上課170

③企業(yè)員工培訓計劃：雙規(guī)制（企業(yè)員工共同投資）；員工學校（企業(yè)投資開辦，培訓師為企業(yè)高層管理員工；現(xiàn)場培訓(OJT/模式企業(yè)培訓模式)；虛擬培訓（網(wǎng)絡(luò)培訓）。④企業(yè)其他福利：員工持股計劃、員工援助計劃和員工休假計劃。人力資源開發(fā)與管理上課③企業(yè)員工培訓計劃：雙規(guī)制（企業(yè)員工共同投資）；員工學校（171（2）國外員工福利特點：靈活設(shè)計、強化管理和稅收引導。（3）社會保障特點：成熟的社保體系；由政府、雇主、個人共同負擔社保開支；注重發(fā)揮財政在社保中的作用。

人力資源開發(fā)與管理上課（2）國外員工福利特點：靈活設(shè)計、強化管理和稅收引導。人力資172（4）啟示：①員工福利：因地制宜，因企制宜；設(shè)計具有彈性；強化管理；積極發(fā)揮政府引導作用。②社會保障：堅持“效率與公平”的根本原則；合理界定退休年齡；建立多種形式、多層次的保障制度；在資金來源和管理上實施三位一體，個人為主的改革方向；加強社會保障制度立法。人力資源開發(fā)與管理上課（4）啟示：人力資源開發(fā)與管理上課173第九章員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)第一節(jié)員工激勵第二節(jié)員工關(guān)系協(xié)調(diào)人力資源開發(fā)與管理上課第九章員工激勵與員工關(guān)系協(xié)調(diào)第一節(jié)員工激勵人力資源開發(fā)174（一）員工激勵

1、含義：激勵是利用外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進的心理過程。

包含以下幾層含義：是一種心理過程；目的是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性；主體包括組織和員工自身；誘因包括物質(zhì)的和精神的。第一節(jié)員工激勵人力資源開發(fā)與管理上課（一）員工激勵第一節(jié)員工激勵人力資源開發(fā)與管理上課1751)ERG理論作者奧德費（1972）含義人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長需求。評價

ERG理論偏重于帶有特殊性的個體差異，對不同需求間聯(lián)系的限制較少。人力資源開發(fā)與管理上課1)ERG理論人力資源開發(fā)與管理上課1762)成就需要理論作者麥克利蘭（1964）含義他把人的高層次需要歸納為對權(quán)利、友誼和成就的需要。評價此理論對于我們把握管理人員的高層次需要具有積極參考意義。但不同國家、文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不相同，對此，作者未作充分表述。人力資源開發(fā)與管理上課2)成就需要理論人力資源開發(fā)與管理上課1773)雙因素理論作者美國心理學家、管理理論家F.赫茨伯格含義人的需要分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，另一類是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的“激勵”因素。保健因素屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系，不能直接激勵職工，但可防止職工產(chǎn)生不滿情緒；激勵因素可影響工作效率，促進人們不斷進取的內(nèi)在因素。人力資源開發(fā)與管理上課3)雙因素理論人力資源開發(fā)與管理上課1784)期望理論作者美國心理學家弗洛姆。含義當人們有需要，又有達到目標的可能性時，其積極性才會高。激勵強度=效價期望值激勵強度是指動機的強烈程度，即為達到高績效而做出的努力程度。期望值（期望概率）指個體對現(xiàn)實目標可能性大小的估計。完全沒有把握，期望值=1；不可能實現(xiàn)目標，期望值=0。人力資源開發(fā)與管理上課4)期望理論人力資源開發(fā)與管理上課1795)公平理論作者：美國行為科學家亞當斯。含義：當人做出成績并取得報酬后，他關(guān)心自己所得報酬的絕對量和相對量。他要進行比較來確定所或報酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一是橫向比較：Op/Ip=Oc/IcOp——自己對所得報酬的感覺；Ip——自己對他人所得報酬的感覺；Oc——自己對個人所投入的感覺；Ic——自己對他人所投入的感覺。當Op/Ip<Oc/Ic時，他可能要求增加自己的收入或減小努力程度；可能要求組織減少比較對象的收入或增大其努力程度；可能更換比較對象，達到心里平衡。當Op/Ip>Oc/Ic時，情況相反。人力資源開發(fā)與管理上課5)公平理論人力資源開發(fā)與管理上課180

二是縱向比較：Op/Ip=Oh/IhOp——自己對現(xiàn)在所得報酬的感覺；Ip——自己對過去所得報酬的感覺；Oh——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；Ih——自己對個人過去投入的感覺。當Op/Ip<Oh/Ih時，人會有不公平的感覺，導致工作積極性下降；當Op/Ip>Oh/Ih時，人會有不公平的感覺，但不會覺得自己多拿了報酬而主動多做工作。人力資源開發(fā)與管理上課二是縱向比較：Op/Ip=Oh/Ih人力資源開發(fā)與管理上1816)強化理論（行為修正理論）作者：美國心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人。含義：是以強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學說。強化指對一種行為肯定或否定的后果。正強化獎勵組織上需要的行為，加強這種行為；負強化懲罰與組織不相容的行為，削弱這種行為。評價：強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略了人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但它有助于對人們行為的理解和引導。強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行為的改造上。人力資源開發(fā)與管理上課6)強化理論（行為修正理論）人力資源開發(fā)與管理上課182（2）主要激勵理論內(nèi)容評價EGR理論存在需求、關(guān)系需求、成長需求個體差異、限制較少成就需要理論對權(quán)利、友誼和成就的需要具有積極參考意義雙因素理論“保健因素”、“激勵因素”提高職工積極性、勞動生產(chǎn)率期望理論目標的可能性、積極性支持最多的理論公平理論絕對量、相對量公平本身相當復雜強化理論獎勵、懲罰機械論人力資源開發(fā)與管理上課（2）主要激勵理論內(nèi)容評價EGR理論存在需求、關(guān)系需求、成長183雙因素激勵理論的提出者是2013.10P304A.麥克利蘭 B.奧德費C-亞當斯 D.赫茨伯格D人力資源開發(fā)與管理上課雙因素激勵理論的提出者是2013.10P304人力資源開1843、原則：

差異