人力資源管理知識交流

人力資源管理知識交流人力資源管理知識交流目錄1、人力資源管理基礎知識2、公司人力資源制度建設3、人力資源相關法律知識4、人力資源工作操作技巧2目錄1、人力資源管理基礎知識2、公司人力資源制度人力資源管理基礎知識3人力資源管理基礎知識3以人為本的企業(yè)文化對員工需求進行評估重視企業(yè)內(nèi)部溝通重視員工發(fā)展重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)成功企業(yè)/團隊的特質(zhì)人力資源管理基礎知識4以人為本的企業(yè)文化成功企業(yè)/團隊的特質(zhì)人力資源管什么是人力資源人力資源是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。人力資源管理基礎知識5什么是人力資源人力資源是一種以人為載體的資源什么是人力資源中國人力資源的四個獨特的特征：人力資源具有雙重性:人力資源既具有生產(chǎn)性，又有消費性;人力資源的能動性：人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力;人力資源開發(fā)的持續(xù)性：人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程;人力資源的時效性：人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人力資源管理基礎知識6什么是人力資源中國人力資源的四個獨特的特征：人力資源傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別管理觀念的區(qū)別:“工具”“資源”;管理重心的轉(zhuǎn)移：以“事、物”——“人”為核心；管理視野和內(nèi)容：重點和著力點；管理原則與方法：新的知識，理念的運用；管理組織：工作流程、工作崗位、激勵機制；人力資源管理基礎知識7傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別管理觀念的區(qū)別:人才管理（,）人力管理（,）人事管理（,）什么是人力資源管理人力資源管理基礎知識8人才管理知人善用（目的）績效管理（手段）培訓（一對多）指導（一對一）招聘選撥物質(zhì)精神文化發(fā)展感情薪酬（價值）福利（安全）獎勵企業(yè)人力資源管理的基本職能人力資源管理基礎知識9知人善用（目的）績效管理（手段）培訓（一對多）指導（一對一）直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識招聘錄用職責說明書專業(yè)面試崗位安排試用評價招聘計劃人員篩選面試安排審批流程10直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識招聘直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識培訓與發(fā)展培訓需求專業(yè)指導職業(yè)生涯團隊建設培訓體系培訓計劃培訓工具培訓評估11直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識培訓直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識績效管理方案的討論培訓；考核內(nèi)容、目標和評價標準績效面談；績效改進計劃與發(fā)展計劃；體系建立，管理工具；實施細則，宣貫培訓；評價考核內(nèi)容、目標和評價標準；效果評估；12直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識績直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識薪酬管理方案的擬訂；確定業(yè)績與薪酬實施；薪酬調(diào)查薪酬調(diào)整體系建立，提供管理工具；薪酬調(diào)查；薪酬評估；13直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識薪直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識員工關系營造良好的工作氛圍；保持良好的溝通；部門間良好的工作協(xié)調(diào)；工作指導與技能培訓；制定合理的激勵政策；逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化；和時處理員工投訴；員工滿意度調(diào)查。14直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責人力資源管理基礎知識員工公司人力資源管理制度15公司人力資源管理制度15年齡指數(shù)單位年齡指數(shù)=單位員工年齡平均數(shù)學歷指數(shù)碩士和以上5；大學本科4；大學?？?；中專、中技2；高中1；高中以下0公司人力資源管理制度16年齡指數(shù)公司人力資源管理制度16員工流動率≥10%

員工流動率=（累計離職+累計勸退）/年初人數(shù)

人才流失率＜10人才=專業(yè)人員+職業(yè)人員人才流失率=（累計離職人才+累計勸退人才）/（年初人才+新聘人才）公司人力資源管理制度17員工流動率≥10%公司人力資源管內(nèi)部調(diào)崗率

個人原因工作需要不影響司齡和勞動關系期限財務人員30%，其它人員20%六崗構(gòu)成率-目標市場營銷崗=15%；研發(fā)技術(shù)崗≥20%工程技服崗=15%；行政職能崗≤15%生產(chǎn)制造崗=30%；營運保障崗≤5%公司人力資源管理制度18內(nèi)部調(diào)崗率公司人力資源管理制度18“三層”——職位分類專業(yè)人員職業(yè)人員基層人員公司人力資源管理制度19“三層”——職位分類專業(yè)人員公司人力資源管理制度“三層”——職位分類專業(yè)人員具有碩士和以上學歷且入司三年以上的員工具有與任職崗位相關的高級職稱或高級職業(yè)資格的員工公司聘任的高層管理人員和中層主要管理人員職業(yè)人員具有碩士和以上學歷而入司不滿三年或具有本科學歷且入司三年以上的員工具有與任職崗位相關的中級職稱或中級職業(yè)資格且有三年以上相關工作經(jīng)歷的員工公司中層其他管理人員以和具有三年以上管理經(jīng)驗的基層管理人員基層人員未列入專業(yè)層和職業(yè)層的公司員工公司人力資源管理制度20“三層”——職位分類專業(yè)人員具有碩士和以上學歷且入司三年以上六崗市場營銷研發(fā)技術(shù)行政職能工程技服生產(chǎn)制造營運保障研發(fā)技術(shù)崗位應建立與承擔技術(shù)創(chuàng)新項目、完成情況和項目成效直接相關的績效管理考核體系市場營銷崗位應建立與其市場開拓、完成訂單和訂單獲利能力等直接相關的績效考核體系工程技服崗位應建立與服務技能、服務工作量、服務對象滿意度等直接相關的績效考核體系行政職能崗位應建立與單位有效合同、部門業(yè)績評價和個人工作績效（）直接相關的績效考核體系生產(chǎn)制造崗位應建立與完成工作量、質(zhì)量和計劃完成率直接相關的計時/計件的績效考核體系營運保障崗位應明確任務目標，對其完成質(zhì)量和服務態(tài)度等，建立直接相關的績效考核體系對員工公司人力資源管理制度21六崗市場營銷研發(fā)技術(shù)行政職能工程技服生產(chǎn)制造營運保障研發(fā)技術(shù)員工聘用管理辦法

1、用工方式勞動合同制勞務派遣制臨時勞務制

公司提倡將非核心工序、低附加值工序以和非主業(yè)輔助性任務實行外包，以提高用工效率

公司人力資源管理制度22員工聘用管理辦法

1、用工方式勞動合同制2、錄用方式和對應資格條件資格條件備案錄用核準錄用（相對備案）特批錄用學歷統(tǒng)招二本和以上行政職能和工程技服崗人員學歷條件可放寬至大學?？坪鸵陨喜环蟼浒?核準錄用條件人員，確因崗位需要且難以和時聘到合適人員，可按規(guī)范流程，報本部特別批準生產(chǎn)制造崗和營運保障崗人員學歷條件可放寬至中專/中技和以上專業(yè)符合崗位需求年齡預期司齡不少于20年擬聘入管理層或聘在研發(fā)技術(shù)崗人員預期司齡條件可放寬5年人事檔案關系能夠進入公司或公司委托的人事代理機構(gòu)管理不能進入公司或公司委托的人事代理機構(gòu)管理公司人力資源管理制度232、錄用方式和對應資格條件資格條件備案錄用核準錄用（相對備案3、核算單位勞動用工授權(quán)錄用方式審批流程用工方式備案方式備案錄用各核算單位責任人確認聘用進入公司勞動合同制用工，簽訂固定期限勞動合同書其相關信息/材料隨月度人力資源報表報本部人力資源部備案核準錄用由各核算單位責任人確認后提請公司/本部執(zhí)行總裁核準獲準人員進入公司勞務派遣制用工，辦理勞務派遣用工手續(xù)其相關信息隨月度人力資源報表報本部人力資源部備案特批錄用需由核算單位責任人提請，本部執(zhí)行總裁確認，報執(zhí)行董事特別批準獲批人員進入公司臨時勞務制用工，簽訂臨時勞務用工協(xié)議書其相關信息隨月度人力資源報表報本部人力資源部備案公司人力資源管理制度243、核算單位勞動用工授權(quán)錄用方式審批流程用工方式備案方式備勞動合同管理辦法-合同類別、簽訂對象和期限合同類別簽訂對象期限《集體合同書》公司（授權(quán)代表）與公司員工（工會代表）三年《勞動合同書》用人單位（公司授權(quán)代表或人力資源負責人）與勞動合同制聘用員工一年、三年、五年固定期限、無固定期限《委托勞務派遣合同書》用工單位（人力資源負責人）與勞務派遣單位二年或協(xié)商確定《派遣用工確認書》用工單位（人力資源負責人）與勞務派遣制聘用員工一年或協(xié)商確定《臨時勞務用工協(xié)議書》用工單位（人力資源負責人）與臨時勞務制聘用人員六個月或協(xié)商確定《保守商業(yè)秘密承諾書》對用工單位負有保密義務或競業(yè)限制條件的員工《培訓服務承諾書》參加/接受用工單位提供的專項培訓的員工3千-1萬≧3年；1萬-10萬≧5年；10萬以上=10年公司人力資源管理制度25勞動合同管理辦法-合同類別、簽訂對象和期限合同類別簽訂對象管理人員聘任管理辦法-聘任授權(quán)

管理人員聘任授權(quán)本部責任人由公司董事長提名董事會審議通過，由董事會聘任并發(fā)聘任通知本部其他高層由本部責任人提名核算單位責任人/本部職能部門管理人員經(jīng)本部責任人提名，本部經(jīng)理辦公會討論推薦，公司人力資源工作小組審議核準，由本部責任人聘任并發(fā)聘任通知核算單位管理班子其他成員經(jīng)該單位責任人提名，主管高層簽署意見，本部經(jīng)理辦公會討論確認并備案公司人力資源工作小組后，由本部責任人聘任并發(fā)聘任通知核算單位其他管理人員由該單位責任人或授權(quán)人提名，經(jīng)理辦公會討論確認，報本部經(jīng)理辦公會審議核準后，由總經(jīng)理聘任并發(fā)聘任通知。公司職能部門管理人員經(jīng)公司主管高層提名，經(jīng)理辦公會討論推薦，公司人力資源工作小組審議核準，由公司聘任并發(fā)聘任通知公司人力資源管理制度26管理人員聘任管理辦法-聘任授權(quán)

《員工薪酬管理辦法》-薪酬構(gòu)成

員工薪酬=工資+補貼+獎勵員工月標準薪酬=月基準工資+月崗位補貼原則：工資憑在崗，補貼憑能力，獎勵憑績效員工工資分為績效工資、計件/計時工資、保障工資三類

績效工資包括基準工資和崗位補貼二部分

公司人力資源管理制度27《員工薪酬管理辦法》-薪酬構(gòu)成人力資源相關法律知識28人力資源相關法律知識28《勞動合同法》

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。人力資源相關法律知識29《勞動合同法》《勞動合同法》用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。人力資源相關法律知識30《勞動合同法》人力資源相關法律知識30《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;人力資源相關法律知識31《勞動合同法》人力資源相關法律知識31《勞動合同法》用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

人力資源相關法律知識32《勞動合同法》人力資源相關法律知識32《勞動合同法》試用期:勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

人力資源相關法律知識33《勞動合同法》人力資源相關法律知識33《勞動合同法》試用期:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

人力資源相關法律知識34《勞動合同法》人力資源相關法律知識34《勞動合同法》勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

人力資源相關法律知識35《勞動合同法》人力資源相關法律知識35《勞動合同法》下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

人力資源相關法律知識36《勞動合同法》人力資源相關法律知識36《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

人力資源相關法律知識37《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

人力資源相關法律知識38《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第三十九條勞《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

人力資源相關法律知識39《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止(四)勞動者同《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

人力資源相關法律知識40《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第四十條有下《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

人力資源相關法律知識41《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第四十二條勞《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

人力資源相關法律知識42《勞動合同法》-勞動合同的解除和終止第四十四條有人力資源工作操作技巧43人力資源工作操作技巧43員工的勸退勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯，公司也沒有員工不勝任工作的證據(jù)，因公司政策調(diào)整后，已無員工的工作崗位，只好勸其離職。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。

人力資源工作操作技巧44員工的勸退勸退是辭退員工的一種，指員工沒有明顯過錯，員工的勸退員工有過錯，用人單位隨時解除勞動合同。過錯必須有充分的事實依據(jù)和制度依據(jù)，證據(jù)不足則成違法辭退。

人力資源工作操作技巧45員工的勸退員工有過錯，用人單位隨時解除勞動合同。員工的勸退用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

人力資源工作操作技巧46員工的勸退用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才員工的勸退勸退的技巧因員工無過錯，跟員工談離職的時候要低姿態(tài)，以平等的身份交流，并適當咨詢員工的想法，以便把握員工的心態(tài),讓員工感覺到公司是為了他發(fā)展的方面考慮。

人力資源工作操作技巧47員工的勸退勸退的技巧人力資源工作操作技員工的勸退勸退員工的選擇：已取消的崗位上的員工，同崗位的業(yè)績