2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學模擬考試試卷B卷含答案

2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學模擬考

試試卷B卷含答案

單選題（共30題）

1、手提式干粉型滅火器超過出廠時間（）年報廢。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】D

2、下列公文辦理程序中，收文程序和發(fā)文程序都應進行步驟的是:

A.審核

B.核發(fā)

C.分辦

D.催辦

【答案】A

3、下列不屬于風機風量不足的維修方法的是（）。

A.檢查電源、軸承調換接線相序

B.更換匹配的風機

C.修復破損口或連接口，更換軟連接

D.檢查并打開被關閉的風口

【答案】D

4、在抗擊非典過程中，成立的全國紡織非典型肺炎指揮部是一個什么性質的機

構（）

A.綜合協調機構

B.職能組織機構

C.最高決策機構

D.決策咨詢機構

【答案】A

5、自動排氣閥密封性能要求，低壓水密封應保持（）無可見滲漏。

A.公稱壓力的1.1倍，持壓Imin

B.公稱壓力的1.1倍，持壓3min

C.公稱壓力為0.02MPa,持壓Imin

D.公稱壓力為0.02MPa,持壓3min

【答案】C

6、根據聯合國國際標準產業(yè)分類體系，公共事業(yè)組織分為三類（）。

A.教有類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務類

B.教育類、體育類、其他社區(qū)社會和個人服務類

C.文教類、醫(yī)療和社會工作類、其他社區(qū)社會和個人服務類

D.教育類、醫(yī)療類、其他社區(qū)社會和個人服務類

【答案】A

7、下利不屬于行政實質正義標準的是（）。

A.保持行政者的利益獨立性

B.以人民權利為最高的正義標準

C.彰顯社會正義的精神

D.保障社會公民之間的平等地位和關系

【答案】A

8、某工業(yè)建筑建筑體積為20000m3,高位消防水箱的設置位置高于其所服務的

水滅火設施，且最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低

于（）。

A.0.05MPa

B.0.07MPa

C.0.lOMPa

D.0.15MPa

【答案】C

9、目標管理，是以（）為基礎形成的一套管理制度

A.科學管理和行為理論

B.行為科學理論

C.科學管理

D.科學管理和行為科學理論

【答案】D

10、下列不屬于穩(wěn)壓泵漏水維修方法的是（）。

A.更換密封圈

B.檢查管道接口滲漏點，管道接口銹蝕、磨損嚴重的，更換管道接口相關部件

C.維修或更換控制閥

D關閉泄水閥門

【答案】D

11、當市政給水管網不能完全保證室外消防給水設計流量時，消防水池的有效

容積說法符合要求的是（）。

A.消防水池應按室外消防用水量設計

B.消防水池應按室外和室內的消防用水量設計

C.消防水池應按室內消防用水量和室外消防用水量不足部分之和設計

D.消防水池應按室內消防用水量設計

【答案】C

12、下列表述，不正確的一句是（）。

A.公文是各級管理職權的具體化

B.公文是各級管理職權的實在化

C.公文是各級管理職權的文字化

D.公文是各級管理職權的形象生動化

【答案】D

13、下列不屬于火災報警控制器報警信息的是（）。

A.火災報警信息

B.信息類別

C.監(jiān)管報警信息

D.故障報警信息

【答案】B

14、下列不屬于防火門門扇無法開啟的原因是（）。

A.門扇變形

B.閉門器主體裝反

C.閉門器損壞

D.連桿上的螺釘擋住門扇

【答案】A

15、消防水鶴在嚴寒地區(qū)城市主要干道上的布置間距宜為（）m,連接消防水

鶴的市政給水管管徑不宜小于DN200。

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

16、消防水鶴在嚴寒地區(qū)城市主要干道上的布置間距宜為（）m,連接消防水

鶴的市政給水管管徑不宜小于DN200o

A.500

B.800

C.1000

D.1500

【答案】C

17、錦山明珠小區(qū)始建于2001年底，是一個新型的高檔的住宅小區(qū)，業(yè)主以公

務員、教師、企業(yè)家居多，業(yè)主生活檔次比較高，他們的各種需求相對于老小

區(qū)來說要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，許多入住的業(yè)主明

顯感覺到物業(yè)公司管理不到位，環(huán)境衛(wèi)生，安全防范工作都做得不盡如人意，

因此很多業(yè)主都拒交物業(yè)管理費。物業(yè)公司由于物業(yè)管理費收繳率低，管理更

加跟不上，如此便陷入到惡性循環(huán)當中。

A.單位型社區(qū)

B.小區(qū)型社區(qū)

C.板塊型社區(qū)

D.功能型社區(qū)

【答案】B

18、下列關于集中型應急照明控制器應急電源開機無顯示的故障維修辦法不正

確的是（）。

A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良

B.利用萬用表檢查消防應急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電電壓過低等

問題

C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應更換新的滿足要求的熔絲

D.檢查主、備電源輸出是否正常

【答案】B

19、下列不屬于防火門監(jiān)控器不報警的原因是（）。

A.電源發(fā)生故障

B.線路發(fā)生故障

C.控制板損壞或聲響部件損壞

D.主板發(fā)生故障

【答案】D

20、小劉的領導要求她解釋其所屬部門的實際開支與公司預算數額不符之處。

在此，這位領導執(zhí)行的是（）這種管理職能。

A.計劃

B.組織

C.領導

D.控制

【答案】D

21、下列不屬于穩(wěn)壓泵不能正常啟動的原因是（）

A.穩(wěn)壓泵啟泵壓力設定不正確

B.穩(wěn)壓泵啟停的壓力信號開關控制不能正常工作

C.消防聯動控制設備中的控制模塊損壞

D.穩(wěn)壓泵損壞

【答案】D

22、干粉型滅火器出廠期滿（）年首次維修，首次維修以后每2年維修。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】B

23、火災報警控制器運行數據存儲單元能記錄消防設備運行狀態(tài)信息，下列關

于其記錄信息說法錯誤的是（）。

A.與火災報警控制器連接的全部火災報警觸發(fā)器件的火災報警信息、屏蔽狀態(tài)

信息、故障報警信息、監(jiān)管報警信息、手動/自動狀態(tài)信息等消防設備運行狀態(tài)

信息

B.聯動控制啟動按鈕（鍵）的動作信息

C.與火災報警控制器連接的全部火災報警觸發(fā)器件的啟動信息、反饋信息、屏

蔽狀態(tài)信息、報警故障信息、手動/自動狀態(tài)信息等消防設備運行狀態(tài)信息

D.火災報警控制器的開機、關機和復位、檢查、時鐘調整等操作信息

【答案】C

24、隨著消費者（學生）的增加，教師數量、教學設施等也就必須相應增加，

從而使教育的總成本增加，即邊際教育成本不為零，并且學生數量超過教育的

容納程度時，就會產生消費擁擠現象。這一現象表明教育事業(yè)產品具有

（）0

A.非排他性

B.消費競爭性

C.外部收益性

D.市場營利性

【答案】B

25、下列表述，正確的一句是（）。

A.下級機關不可以使用意見這種公文向上級機關表達意見

B.下級機關可以使用意見這種公文向上級機關表達意見

C.下級機關使用意見這種公文向上級表達意見，上級機關必須認真服從

D.下級機關使用意見這種公文向上級表達意見，上級機關必須認真執(zhí)行

【答案】B

26、維修水基型滅火器操作程的第一步是()。

A.填寫《原始信息記錄單》

B.拆卸滅火器

C.確認該滅火器是否屬于報廢范疇

D.按要求進行滅火劑清除回收

【答案】A

27、發(fā)生公共危機事件后，政府各部門應該扮演公共危機管理機構的什么角色

()

A.綜合協調機構

B.職能組織機構

C.最高決策機構

D.決策咨詢機構

【答案】B

28、某社區(qū)屬于老的居住小區(qū)，沒有實行物業(yè)管理，基礎設施較差，老年人居

住比例較高。居民在小區(qū)散步沒有坐下來休息的地方，社區(qū)的老年人和他們的

子女經常到社區(qū)居委會反映這個問題，建議修建一些路椅。為此社區(qū)居委會草

擬了修建社區(qū)路椅的初步方案，召開社區(qū)居民代表會議討論，并通過了修建路

椅的正式方案。按照修建方案的內容，社區(qū)居委會向街道辦事處申請社區(qū)公益

經費項目資金2.5萬元，經街道辦事處審核，最后批準修建路椅公益項目2萬

元。為了彌補資金不足部分，完成好這個項目，社區(qū)居委會開始在社區(qū)范圍內

籌集資金，最終籌集了0.8萬元。路椅修建完工時，公益經費共剩余0.5萬余

元，留在了社區(qū)居委會賬上。

A.民主決策

B.民主監(jiān)督

C.民主協商

D.以上說法都不對

【答案】A

29、在一個組織中，既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有深謀遠慮的

“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的

（）原理。

A.系統(tǒng)優(yōu)化

B.激勵動力

C.能崗匹配

D.互補增值

【答案】D

30、行政理性的合法性限度指的是（）。

A.依法行政

B.合理行政

C.民主行政

D.高效行政

【答案】A

多選題（共20題）

1、下列對防火門日常巡查內容不正確的是（）。

A.門扇、門框及五金配件是否完好

B.通過監(jiān)控器關閉常開防火門

C.雙扇防火門是否按順序關閉

D.閉門器是否靈活

【答案】B

2、根據職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論，可將職業(yè)生涯路線劃分為

（）0

A.橫向路線

B.管理路線

C.縱向路線

D.技術路線

【答案】BD

3、更換防煙排煙系統(tǒng)組件的操作程序第一步是（）。

A.比對核查新換件規(guī)格型號和性能參數，應與待換件匹配或一致

B.使用扳手旋松舊執(zhí)行器手柄固定螺栓，卸下手柄

C.取下執(zhí)行器外殼，并拉出鋼絲繩拉環(huán)

D.拆下執(zhí)行器與閥體間的固定螺釘，卸下執(zhí)行器

【答案】A

4、學習和研究行政倫理學的意義有（）。

A.是促進經濟發(fā)展得需要

B.是政府機構改革和政府職能轉變的需要

C.是新時期公務員隊伍建設的需要

D.是黨和政府及全社會反腐倡廉的需要

E.是社會文明進步的需要

【答案】ABCD

5、按決策問題所處的條件分類，決策包括（）。

A.確定型決策

B.程序化決策

C.風險型決策

D.不確定型決策

E.非程序化決策

【答案】ACD

6、企業(yè)在公共事業(yè)領域中的基本活動方式有（）。

A.租賃模式

B.合資模式

C.民營模式

D.公私合作模式

【答案】ABCD

7、行為改造型激勵理論中具有代表性的是（）。

A.公平理論

B.目標設置理論

C.強化理論

D.挫折理論

【答案】BC

8、下列表述，正確的是（）。

A.命令的格式包括標題、主送機關、收文人、閱讀者等內容

B.命令的格式包括標題、文號、機關代字、簽發(fā)人等內容

C.命令的格式包括標題、文號、主送機關、正文等內容

D.命令的格式包括標題、文號、主送機關、發(fā)文人等內容

E.命令的格式包括標題、文號、正文、發(fā)文人、發(fā)文時間等內容

【答案】CD

9、公文下行文作者的（）都必須高于收文者。

A.思想水平

B.思想感情

C.理論水平

D.政策水平

E.表達水平

【答案】ACD

10、消防應急照明和疏散指示系統(tǒng)中主電故障報警的檢查項目（）。

A.檢查輸入電源是否完好

B.檢查接觸是否不良

C.檢查蓄電池是否有損壞

D.檢查蓄電池端子是否接觸良好

E.檢查蓄電池端子接線是否正確

【答案】AB

11、研討法的實施要點包括（）。

A.指導教師制訂討論計劃，準備討論資料

B.對受訓人員的要求

C.對研討題目和內容的要求

D.對指導教師的要求

E.對培訓機構的要求

【答案】ACD

12、下列表述，正確的是（）。

A.決定的格式包括標題、收文單位、正文等

B.決定的格式包括標題、正文、發(fā)文單位等

C.決定的格式包括標題、正文、發(fā)文日期等

D.決定的格式包括標題、簽發(fā)人、收發(fā)人等

E.決定的格式包括標題、事由、注意事項等

【答案】ABC

13、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作

的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。

A.決議

B.指示

C.通報

D.通知

【答案】CD

14、薪酬管理的公平性原則中的公平包括（）。

A.群體公平性

B.個體公平性

C.內部公平性

D.外部公平性

【答案】BCD

15、我國事業(yè)單位的特征是（）。

A.非公益性

B.公益性

C.服務性

D.實體性

E.公有性

【答案】BCD

16、下列表述，正確的是（）。

A.表彰性通報正文篇幅一般較長，內容包括通報的事由、事項、經驗等

B.表彰性通報正文篇幅較長，內容包括通報的事項、經驗、表彰決定等

C.表彰性通報正文篇幅較長，內容包括通報事項、表彰決定及希望要求等

D.表彰性通報篇幅較長，包括事由、事件性質、原因結果、處理要求等

E.表彰性通報篇幅較長，包括事由、性質作用、原因結果、社會影響等

【答案】ABC

17、在冬季應（）對消防儲水設施進行室內溫度和水溫檢測。

A.每日

B.每周

C.每月

D.每季

【答案】A

18、公共事業(yè)管理與行政管理的邏輯起點不同，所構成的管理體系也不盡相

同。兩者的主要區(qū)別有（）。

A.管理對象不同

B.管理主體不同

C.管理方法手段不同

D.管理所依托的權力不同

E.管理主體的財政地位不同

【答案】ABC

19、報酬可以分為內在報酬和外在報酬，其中外在報酬包括（）。

A.經濟性報酬

B.非經濟性報酬

C.國家法定福利

D.企業(yè)自主福利

【答案】AB

20、下列屬于干式系統(tǒng)空壓機啟動頻繁的原因包括（）

A.干式系統(tǒng)空壓機啟停壓力設定不正確

B.充氣管路連接處松動

C.報警閥氣室相關管路處有滲漏點

D.系統(tǒng)側管網有滲漏點

E.水源側壓力不足，導致干式報警閥遲開

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。

“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術的執(zhí)

著追求。根據中國權威調研機構發(fā)布的2010-2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測

數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011

年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月

9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的

SummerPartyo在當晚的Party上，百度CEO李彥宏公布了第二屆百度最高獎的

獲獎名單。總額度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個

來自基層的小團隊，每個小團隊100萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人

民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年

的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總

監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重

大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊100萬美

元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多

少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意

在體現“小團隊做出大事業(yè)”的互聯網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為

一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，

讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯網企

業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的

項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服

務器潛能激發(fā)技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目

團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上

述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：

“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)

秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著

大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分

網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能

有這樣1/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵

了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。

還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸

了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后

悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認

為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲

唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成

績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度

這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內知名分析人士劉興亮表示，大多

數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的

激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能

獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯網就業(yè)者夢想中的天堂，百度最

高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做

法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發(fā)那么多錢，但起碼

可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經理Grace也在微博中評論

說：“100萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力

量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構執(zhí)行副總裁UPBEY0ND也非?？春眠@類激勵制

度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊

生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”

深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充

分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持

員工內部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”

【答案】1?百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作

用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，

在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強

化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標

準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員

工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層

管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力

是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，

公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而

能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵

力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一

獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事

業(yè)成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。

金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得

獎勵而努力。

2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的

反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高

度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難

以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動

了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業(yè)員工

積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸

懷，能看到調動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調動員工積極性方面愿意投

入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，

積極主動地兌現獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政

策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施;

反之，就需要考慮進行調整與完善。

二、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員

工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生

涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)

生涯問題公開研討班。公司采集有關崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數據，

通過電腦進行處理，用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生

涯開發(fā)中的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資

源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內容上。如今新的方法則強調公司

需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包

括11個方面的內容，它們共同構成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。

1.崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要

求有更多的有關個人職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，

3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應非常積極，這一示

范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、

一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數月的規(guī)劃工作。2.績效

評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員

工。1989年它開始適用于月薪員工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工

時，公司為此召開會議并提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員

工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4?5個主

要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計

劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待值、來年的發(fā)展

過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需要進行修改。此過程旨在根

據實現目標過程中的相關因素，突出需要強化和改進業(yè)績的領域。到年底時，

主管根據以前確定和討論的業(yè)績內容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要

意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定

期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。3.個

人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它

概述了員工、領導者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責任。這一手冊還明確

指出公司現有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題

的關系表格。4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自

己所處的復雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領導技巧及對自己所

擔任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始終

是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認

定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調對業(yè)績表彰過程的利

用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的

評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早

在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展

公開研討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提供所

謂“個人職業(yè)生涯指導”，即強調自我評估、目標和行動計劃，以及平級調動

的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，其重點在于內部崗位的求

職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入

公開研討班的內容之中。有些主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓

勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他

們現在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加

現實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副

總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程

影響到評定結果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉崗、發(fā)展和晉升都具

有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息

的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人

員接替規(guī)劃項目，它己經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項

目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員

工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，

或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定

一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考

慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項

目。作為內部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據員工興趣開發(fā)出一些項

目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內容

包括關于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現有的內部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合

作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內協調本項目合作者

的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經成為一個重要的功能。

10.學費補償。此項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費

用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關的學位項目的全部學費和費用。

【答案】1.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎工作有：職位

分析、員工素質測評、配套的培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與

方法。具體到3M,它開展了如下工作：（1）員工的素質測評。3M通過績效評

估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進行評估，并根據評估結果為員工

今后的職業(yè)生涯提供詳細建議。（2）配套的培訓開發(fā)。3M通過員工公開研討

班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓。（3）人力資源規(guī)

劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有

關職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)

生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學費補償與調職等，共同構成了

3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。

2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。崗位信息

系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學。

3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學的工具，對員工進行全面、客觀

的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與

指導。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個

性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結合企業(yè)實

際，3M出臺諸多有關職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人力等方

面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職業(yè)生涯管理的責

任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔責

任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改

進的地方有：（1）應該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據評

估制定相應的完善與調整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應考慮員

工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。

三、“千里之堤，潰于蟻穴”。前幾年因受賄銀鐺入獄而名噪一時的某省級干

部的自白頗為典型。他說：“近幾年來，我官做大了，便放松自己，不注意提

高道德自律能力，沒有了堅定的道德觀念，再加上來自各方面的監(jiān)督制約很

少，即使有也是形式化、表面化，因而在潛移默化中慢慢地被封建主義、資本

主義腐朽思想淹沒了?！闭堖\用行政倫理的有關理論，分析在新形勢下如何制

止政府官員的腐敗。

【答案】（1）行政倫理，就是倫理在行政關系、行政活動中的體現，即是指能

夠使行政活動得以更有效地、更公平地、更合理地運行的行為規(guī)范。具體地

說，是指行政主體在行使公共權力、從事公務活動中所應確立和遵守的倫理道

德要求的總稱。（2）社會主義行政倫理體系由三個層面的內容構成，即行政倫

理價值觀、行政倫理規(guī)范和行政倫理選擇機制。行政倫理體系的核心是行政倫

理價值觀，行政倫理建設的首要任務就是要確立與市場經濟相適應的行政倫理

價值觀。價值觀對于道德觀具有決定性的作用，它不僅確定道德的方向，還規(guī)

范和引導人們的道德評價、道德判斷和道德選擇。社會道德危機常常根源于價

值觀的混亂。行政價值觀是對行政價值進行評價、判斷、選擇的內在尺度，也

就是行政主體行政活動的價值取向。行政價值觀對于行政倫理建設具有十分重

要的意義?，F代社會的行政倫理價值觀是由公共行政的基本原則和政府的職能

所決定的。中國現代公共行政的基本原則是人民主權原則，這就決定了人民利

益和公共利益是我國行政機關一切活動的根本出發(fā)點和歸宿。我國政府的中心

職能是發(fā)展經濟，引導和服務于社會主義市場機制，這就決定了追求客觀效益

應是行政管理的一個重要目標。與此相應，科學合理的行政價值觀應當是以為

人民服務為核心，在吸取廉政、勤政、公仆精神等傳統(tǒng)行政價值觀的基礎上融

入現代效率觀念、協調意識、服務精神和法制理念。（3）廉潔作為一種行政倫

理規(guī)范，就是要求公務員潔身自好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非

分的好處，做到兩袖清風，一塵不染。國家公務員的職能是執(zhí)行公務，其職責

是代表國家依法組織和管理國家的行政事務，維護國家利益和公眾利益，為人

民服務。公務員是否廉潔，對政府、對整個國家機關的廉政建設，有著舉足輕

重的作用。（4）在新形勢下，加強我國公務員的廉政建設要著重從以下幾個方

面入手：①培養(yǎng)公務員科學合理的行政價值觀要確立與市場經濟相適應的行政

倫理規(guī)范。行政倫理規(guī)范在不同時期，對具有不同的行政職責的公務員有不同

的要求，目前，主要應當提倡公正、誠信、廉政、勤政等。a.公正。公正的社

會歷來就是人們不懈追求的目標。政府在維護社會公正方面承擔著不可推卸的

責任。公正應是行政倫理最主要的規(guī)范，也是公務員必備的行政倫理品德。社

會只有確立了公正的行政倫理，才有可能建立一個公平的、公正的社會。在市

場經濟條件下，這一規(guī)范顯得尤為重要。b.誠信。誠信是人之為人所應當遵守

的最重要的道德規(guī)范，也是行政倫理的主要規(guī)范之一。對行政主體來說，只有

誠實無欺，才能取信于民。只有確立“誠信”的行政倫理規(guī)范，才能建立正常

的政治秩序。目前官場中少數人行賄受賄、貪污腐化、賣官鬻爵、拉幫結派的

行為已嚴重地損害了黨和政府的信譽，各種腐敗行為和暗箱操作也是造成了整

個社會的信用匱乏的主要根源。行政主體能否遵守誠信原則，是政府能否取信

于民的關鍵，為官為政者只有取信于民，一言一行為人民負責，才能保持社會

的長治久安。C.廉潔。廉潔作為一種行政倫理規(guī)范，就是要求公務員潔身自

好，不損公肥私，不貪污受賄，不接受任何非分的好處，做到兩袖清風，一塵

不染。國家公務員的職能是執(zhí)行公務，職責是代表國家依法組織和管理國家的

行政事務，維護國家利益和公眾利益，為人民服務。公務員是否廉潔，對政

府、對整個國家機關的廉政建設，有著舉足輕重的作用。d

.勤政。勤政作為一

個行政倫理規(guī)范，是對公務員的業(yè)務素質和敬業(yè)態(tài)度的要求。勤政就是要求公

務員以高度的責任心，努力追求、創(chuàng)造最大化的工作效率和業(yè)績。勤政還是對

行政主體敬業(yè)態(tài)度的要求。認真負責地為人民服務是公務員應盡的天然義務。

勤政規(guī)范對公務員是一種督促，一種警策，更是公民和正義之間平等”契約

關

系”的一種具體體現和制約。②完善法律法規(guī)建設，保障行政倫理規(guī)范的實現

權力可能導致腐敗，但只要一個社會建立起相應的法律和倫理制度，就可以成

功地將公務員的權力限制在一定范圍之內。行政人員的道德建設要借助相應的

制度、法規(guī)建設作保障。特別是行政人員的道德建設中要充分估計到人性受社

會關系制約的因素，要認識到社會制度對于塑造人性的重要作用。在市場經濟

條件下，當個人正當利益得到普遍認同，人們對利益最大化的追求被看作是市

場經濟發(fā)展的驅動力的情況下，行政官員不可能是純而又純的革命家。行政官

員也有著自己的特殊利益，也生活在市場經濟的社會氛圍中，因而不能排除在

追求利益最大化的誘惑下突破道德防線滑向“損人利己”或者“損公肥私”

，因此約束和限制行政官員的自私自利行為成為當代社會行政倫理建設的主題

。行政倫理建設不能單純依靠行政人員的道德“自律”，還要依靠外在的強制

性的“他律”措施，行政倫理建設不能寄希望于“好人”或“好人政府”，

而應當寄希望于好的制度。特別是當領導干部的道德問題、腐敗問題已相當嚴

重的情況下，就更需要強調道德的他律性。強調行政倫理建設的外部監(jiān)督機制

，逐步使有關公務員的行為規(guī)范法規(guī)化，并使之具有可操作性，是當前加強行

政倫理建設的重要方面。③建立與完善懲治腐敗機制，旨在有效解決不敢腐敗

問題。黨的十六大報告指出：“堅決反對和防止腐敗，是全黨的一項重大政治

任務”。查辦違紀違法案件是貫徹全面從嚴治黨方針的重要體現，是懲治腐敗

和端正黨風政風的有效手段。必須繼續(xù)嚴肅查處違紀違法案件，特別是要堅決

查處大案要案。對腐敗分子，發(fā)現一個就要堅決查處一個，絕不能姑息，絕不

能手軟。只有這樣，才能向廣大人民群眾表明我們黨加強黨風廉政建設和反對

腐敗不可動搖的決心，才能消除腐敗現象帶來的消極影響，才能遏制住腐敗現

象的滋生蔓延，也才能教育一大批干部。

四、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產集團。最近，記者對該企

業(yè)一個重要部門經理徐某的管理情況進行了一次調查。徐某對他本部門的產出

感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調自己對生產過程、產出量控制的必要

性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產指令，以得到迅速、完整、

準確的反饋。當他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，

他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工

作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能導致更好的合

作，避免重復工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠之、該怎么辦時，

他笑笑說：“他們不應該對我敬而遠之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠

之的態(tài)度，對一個經理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間'會松懈紀

律?！毙炷巢恢鲝埞_批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之

明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理中的

困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力

地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經

理相處。結束采訪時，徐某說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）

2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪位管理學家

的理論方法，結合本案提高員工的責任意識？（5分）

【答案】1.根據美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任

務型領導模式。領導者只重視任務效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根

據庫爾特?勒溫的領導理論。徐某屬于專制式領導風格。專制式權力集中在領

導者個人手中。強調指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、

經驗和判斷來指揮組織的活動。領導者將決策權高度集中，獨自做出決策，嚴

格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領導，滿足感低。由于屈從去權力

的壓力，部屬的工作效率往往以領導在不在場而異。

2.專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但

他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，

領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群

體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。3.根據勒溫的領導風格類型理論，可

以采取民主型的領導模式，民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和

協助，關心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被

領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員有較強

的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效

率比較高。根據布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團隊式）領

導模式，此模式下，領導者對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，

在管理過程中把企業(yè)的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力

和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得到了

提高。根據管理專家彼得?德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參

與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地

保證目標實現，在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。

五、材料1：聯想電腦公司是聯想集團的子公司，它的產品主要有服務器、商

用電腦和家用電腦。聯想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對互聯網的沖擊時，采取

了積極擁抱互聯網的營銷策略。首先，實施互聯網戰(zhàn)略轉移。1999年是聯想電

腦公司戰(zhàn)略全面轉向Internet的第一年，電子商務的開通是其開始轉型的第一

個重要策略和先行措施，不僅對銷售商提供產品，同時也提供高速高效的商務

運作服務，并計劃協助代理商進行自身信息系統(tǒng)的建設，以共同改進雙方的商

務運作。第二，建立互聯網時代的經銷渠道。聯想電腦公司擁有近千家分銷

商、經銷商及代理商，如今也致力于互聯網時代分銷體系的建設。于1999年6

月正式開通了電子商務系統(tǒng)和專門用于專賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2：2000

年2月8日到10日，黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯網上的包括雅虎、美

國有線新聞等在內的五個最熱門的網站，并造成這些網站癱瘓長達數小時。技

術人員發(fā)現，黑客使用了一種叫“拒絕服務”的入侵方式，在不同的計算機上

同時用連續(xù)不斷的服務器電子請求來轟炸雅虎網站。面對猛烈的攻擊，技術人

員只能看著泛濫成災的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網所需的路由器。結

合案例，試分析信息技術對管理工作的影響。

【答案】現代信息技術正在改變著產品和生產過程、企業(yè)和產業(yè)、甚至競爭本

身的性質。把信息技術看作是輔助或服務性的工具已經成為過時的觀念，管理

者應該認識到信息技術的廣泛影響和深刻含義，以及怎樣利用信息技術來創(chuàng)造

持久的競爭優(yōu)勢。信息技術對管理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消

極的影響。（1）積極影響①在人的管理這一層次，網絡信息技術使聯想實現了

兩方面的轉變：第一方面，傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分，實行群體式管理，可

以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電子郵件及內部

主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉變，使得可以以很低的成本完

成個體與個體之間的溝通，從而為實現又見森林、又見樹木的個體管理提供了

物質基礎；第二方面，過去員工習慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到

組織下層，領導越喜歡老實、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現在由于

信息手段的支持，以目標為導向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以實

施。②在組織管理層次，網絡信息手段也使組織實現了兩方面的轉變：首先是

完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協作型的矩陣組織的轉變；其次

是部門間協作關系由靜態(tài)轉變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務流程體系來指導。③在業(yè)務管理層

次上，從內部管理（財務、人力資源、行政等）到業(yè)務運作（研發(fā)、制造、渠

道、服務等），Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管

財務、制造、倉儲，使全球性運作得以有效管理；分銷渠道電子商務系統(tǒng)實現

了網上代理與銷售；網上服務備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的服務周期，又大

大降低了備件運作成本等。④戰(zhàn)略層次上，Internet帶來了將影響所有人工作

和生活，影響所有產業(yè)運作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有

方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網絡信息技術對企業(yè)文化產生深遠的

影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應具備兩個特征：協同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)企

業(yè)中，這是一對難以調和的矛盾，而在Internet時代，個體將被賦予更大的權

力和空間，人與人之間的關系將主要是資源互動關系，團隊將不再是凍結個性

的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極影響①信息泛濫。一方面是信息急

劇增長，另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速

度超出了人們的承受能力，導致信息泛濫的出現。②信息污染。一些錯誤信

息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。

如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術應用

的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強，信息安全已成為日趨突出的問

題。一些不法分子利用信息技術手段及信息系統(tǒng)本身的安全漏洞，進行犯罪活

動，如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是

信息泛濫、信息污染還是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了

管理工作的難度，降低了管理工作的效率。

六、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司，原公司

業(yè)務部經理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公

司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)

務，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務員

升至公司中層經理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是

由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經快到盡頭了。就在這個

時候，總裁發(fā)現自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在

辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離

開公司。據知情的人說，王先生已經注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司

建立的客戶關系和社會關系網絡，經營與原公司相似的業(yè)務。王先生的離去讓

輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司已經不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展

機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是

“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其

他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務經理的職責，原來的客

戶也紛紛轉向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，

最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之

外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結構的固有特點和組織

結構的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾

乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有

限，這種現象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使

得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強，關注個人發(fā)展機會，

對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經濟

的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應根據員工的

特點，采用多樣的激勵方法。請用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能

用什么樣的激勵方法來留住他呢？

2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有

什么辦法可以解決嗎？3.針對這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因

素，為什么？

【答案】1.（1）美國心理學家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①

生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質的需要；②安全的需要，這

主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在

感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工

作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現的需要，這主要是指人們

希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現自己的抱負。馬斯洛需要

層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕

重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現。（2）根據馬斯洛的需求

層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自

我實現的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務員升至公司中層經理，生存

和安全需要已經解決，這些需要對于王先生已經不再具備激勵作用。此時，歸

屬需要、尊重需要和自我實現的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職

位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經達到頂點，無法再進一步發(fā)展。

所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更大成就，以期進一步實

現自己的更高層次目標，故王先生的需求為自我實現需求。自我實現需求是最

高層次的需要，它是指實現個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完

成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使

他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人

而異的。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所

期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發(fā)

展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使

其可以進一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實現需求得以滿

足，從而留住人才。

2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經成為了一個越來越普遍的問題，

面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進行解決：（1）擴展

管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結果就是管理層級的減少，能上升的職位高

度減少，但與此同時，管理幅度也會相應擴大，針對那些不能通過管理層次提

高的員工，可以加寬他的管理幅度，使其橫向控制的權力增加。（2）為員工制

定發(fā)展計劃。優(yōu)秀人才非常看重學習和成長的機會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展

前景和專業(yè)培訓機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得

在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業(yè)發(fā)展機會，就說明管理層對人才的

重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將

來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關鍵的領導

崗位上。（3）實現公司內部的橫向調動。不同的部門在公司內的重要程度是不

一樣的，對那些具有優(yōu)秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無法

向骨干員工提供晉升機會，企業(yè)完全可以采取實現橫向流轉，讓他們可以擔任

公司內同一層級關鍵部門的領導。從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實

施涉及不同責任與不同工作內涵的橫向調動。

七、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產集團。最近，記者對該企

業(yè)一個重要部門經理徐某的管理情況進行了一次調查。徐某對他本部門的產出

感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調自己對生產過程、產出量控制的必要

性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產指令，以得到迅速、完整、

準確的反饋。當他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，

他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工

作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能導致更好的合

作，避免重復工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠之、該怎么辦時，

他笑笑說：“他們不應該對我敬而遠之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠

之的態(tài)度，對一個經理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間'會松懈紀

律?！毙炷巢恢鲝埞_批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之

明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理中的

困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力

地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經

理相處。結束采訪時，徐某說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）

2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪位管理學家

的理論方法，結合本案提高員工的責任意識？（5分）

【答案】1.根據美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任

務型領導模式。領導者只重視任務效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根

據庫爾特?勒溫的領導理論。徐某屬于專制式領導風格。專制式權力集中在領

導者個人手中。強調指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、

經驗和判斷來指揮組織的活動。領導者將決策權高度集中，獨自做出決策，嚴

格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領導，滿足感低。由于屈從去權力

的壓力，部屬的工作效率往往以領導在不在場而異。

2.專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但

他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，

領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群

體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。3.根據勒溫的領導風格類型理論，可

以采取民主型的領導模式，民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和

協助，關心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被

領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員有較強

的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效

率比較高。根據布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團隊式）領

導模式，此模式下，領導者對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，

在管理過程中把企業(yè)的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力

和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得到了

提高。根據管理專家彼得?德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參

與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地

保證目標實現，在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。

八、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務發(fā)展很快。因此，

它的創(chuàng)辦人盛田和夫經常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員

工在酒店喝酒，一個人提議：“我們應該聯合起來，用強硬手段向公司提出要

求?！边@個提議得到了熱烈地響應，并且說：“如果公司不答應，我們就集體

辭職。"年輕人血氣方剛，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議

書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信地認為，現

在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應他

們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進行了整整三

天三夜的說服工作，終于扭轉了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫

陷入深深的沉思：“本來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術聞名于世?，F在

看來，應該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術聞名于世

其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應該把它拋得遠遠的。經營

公司的目的是為了全體員工謀求物質和精神方面的幸福，為人類社會的進步貢

獻力量。”從此以后，“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”就成了

京都制陶公司的價值目標，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問

題：1.(1)追求“讓技術聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀

求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”卻能使大家留了下來？

2.(2)結合案例，談談在組織文化建設中應遵循哪些原則？

【答案】L(1)①追求“讓技術聞名于世”是站在企業(yè)的角度制定的企業(yè)發(fā)展

目標，為實現這個目標，企業(yè)經常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出

的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為

社會發(fā)展貢獻力量”是站在員工和社會的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標，充分考慮

了員工需求和期望，對員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認為，

當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸

引力時，個體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績效的聯系、績效與獎賞的

聯系、獎賞與個人目標滿足的聯系等。根據馬斯洛的需求理論，人的需求分為

生理、安全、社交、尊重和自我實現需求，生理和安全需求是低級需求，社

交、尊重和自我實現是高級需求。在當今社會，生理和安全需求基本得到滿

足，對人的激勵作用較小，社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業(yè)

在經常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認為自

己經常加班，自己的貢獻的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的少，不

符合期望理論中努力與績效的關系、績效與獎勵的關系，這導致員工的辭職行

為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現，同時也滿足期望理

論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。

2.(2)組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習俗和做事的方

式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價

值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟

性管理為主；④組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。組織文化建設應遵循

的原則包括：①正確的組織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正

確的組織價值標準應遵循：a.組織價值標準要正確、明晰、科學，具有鮮明特

點；b.組織價值觀和組織文化要體現組織的宗旨、經營戰(zhàn)略和發(fā)展方向；

c.要切實調查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素

質相和諧，過高或過低的標準都很難奏效；d.選擇組織價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)

造精神，認真聽取員工的各種意見，并經過自上而下和自下而上的多次反復，

審慎地篩選出既符合本組織特點又反映員工心態(tài)的組織價值觀和組織文化模

式。②員工認同的原則組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經過分析、歸

納和提煉方能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織

價值觀和組織文化模式之后，就應使其深入人心。③在發(fā)展中不斷豐富和完善

的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當組織的內外條件發(fā)生變化

時，組織必須不失時機地豐富、完善和發(fā)展組織文化。這既是一個不斷淘汰舊

文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程。組織文

化由此經過不斷的循環(huán)往復以達到更高的層次。

九、歐萊雅三大校園比賽項目介紹創(chuàng)新和與眾不同，是歐萊雅文化的一個重要

基因。在這一點上，歐萊雅公司的招聘方式也不例外。為吸引世界各地的優(yōu)

秀學生，歐萊雅專門設計了多項極富創(chuàng)造性的招聘工具，如針對全球大學生

的“全球在線商業(yè)策略競賽”和“校園市場策劃大賽”，及創(chuàng)始于中國的

“歐萊雅工業(yè)大賽”等。一、歐萊雅校園市場策劃大賽

(L'OrealBrandstorm)歐萊雅校園市場策劃大賽起始于1993年，自1997年

起發(fā)展成為一項全球性的賽事。比賽中，大學三、四年級經濟商業(yè)類學生一

組，在學校營銷學教授的指導下與全球范圍內的競爭對手進行比賽，并通過與

傳播或設計公司合作，為某一品牌的未來發(fā)展設計營銷策略。學生有機會以一

個國際品牌經理的身份來運作一個歐萊雅公司的品牌，設計一套嶄新的營銷策

略，包括產品組合、包裝和傳播策略。比賽為參賽者提供了逼真的品牌管理和

營銷經歷，體會如何做一名真正的品牌經理，同時也為歐萊雅公司提供了發(fā)現

和招募具有創(chuàng)造力的品牌經理人選的機會。比賽過程中，選手有很多機會與歐

萊雅公司的招聘經理和品牌經理接觸。2000年以來，歐萊雅全球22%的管理培

訓生來自校園市場策劃大賽的參賽者，這個比例在中國更是達到了近30%o

二、歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽(L'Oreale-StratChallenge)榮獲“歐洲

最佳商業(yè)游戲獎”的歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽始于2001年，目前是世界上

唯一一項面向全球大學生的商業(yè)策略競賽，也是全球規(guī)模最大的在線商業(yè)策略

競賽，每年吸引了包括哈佛、沃頓、西北大學、法國INSEAD學院等世界頂尖商

學院學生的積極參與。比賽用一款精心設計的軟件來模擬新經濟環(huán)境下國際化

妝品市場的現狀，結合商業(yè)競爭的各主要因素，讓每個參賽組在網上運行一個

虛擬的化妝品公司，與網上虛擬的其他公司進行角逐，最后以公司股票價格的

高低來排定名次。參賽者在虛擬但又近乎現實的網絡空間里，通過運用他們的

專業(yè)知識和技能，管理和運行一個企業(yè)，并根據競爭狀況對本公司的主要產品

在研發(fā)、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面作出全方位的

戰(zhàn)略性決策。整個比賽共分為三個階段：第一階段為五輪網上的比賽，每一輪

相當于半個財年。比賽伊始，參賽者將拿到關于公司和市場情況的一系列數

據，包括市場份額、財務狀況、產品配方和競爭對手的有關數據等。選手要根

據這些數據制定本公司的研發(fā)、生產、市場和銷售等一系列商業(yè)策略。所有公

司的商業(yè)策略將會統(tǒng)一反饋到系統(tǒng)軟件，軟件會根據交互競爭的情況自動生成

各個公司的相對股票指數。比賽中，參賽隊員必須根據系統(tǒng)提供的數據變化相

應調整自己的商業(yè)策略。第一階段結束后股票價格最高的300支隊伍將進入第

二個階段即半決賽，這些隊伍需遞交一份完整的商業(yè)計劃書，并參加第六輪的

網上比賽，兩項成績合計產生各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍。第三階段即

全球總決賽。屆時，各區(qū)的MBA組和本科組的冠軍隊伍將聚首巴黎，嘗試將一

個已經運營了“幾年”的公司“賣”給歐萊雅。決賽中，參賽者要向由歐萊雅

公司高層領導和管理專家組成的評審團推銷自己公司的賣點，并接受評審團的

“拷問”，以此角逐全球總冠軍。全球總冠軍隊伍成員將獲得在世界任何一地

免費一周游的機會，目的地由獲獎者自行確定。為了使比賽模擬的商業(yè)環(huán)境更

加逼真，2005年的比賽還首度引入了企業(yè)的社會責任作為一個新的決策要素。

整個比賽的三個板塊分別檢測參賽者三個不同方面的能力：在線比賽部分（第

1?6輪）考察參賽者的團隊精神及時間管理、數字推理和解決具體問題的能

力。而商業(yè)計劃書則主要檢驗選手們系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考能力、書面溝通能力及

簡潔有效的論證能力。最后的國際總決賽則是對參賽者口頭表達力、全面把握

一個行業(yè)的能力及說服力的考驗。作為一項全球性的競賽活動，歐萊雅全球在

線商業(yè)策略競賽極具創(chuàng)造性和實戰(zhàn)性，它一方面為參賽選手提供了將商業(yè)管理

理念和技能付諸實踐的機會，檢驗選手們的商業(yè)管理和全方位決策才能，另一

方面也為世界各地的學生搭建了互相交流和比較的良好平臺。

【答案】1.從案例中我們可以看出歐萊雅集團在招募方面的創(chuàng)新主要有：（1）

國內企業(yè)使用最多的是網絡招聘和校園招聘，網絡招聘使用最多的是三大招聘

網站（智聯招聘、中華英才網、無憂工作