人力資源管理(?？?形成性考核冊參考答案

第頁電大《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)一,選擇題1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)

A．自然資源

B．人力資源

C．礦產(chǎn)資源2．人力資源管理及人事管理的關(guān)鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)6A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．以人性為核心的人本管理的主體是何種(A)

A．職工

B．環(huán)境

C．文化

D．價值觀4．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支(B)A．獲得成本

B．開發(fā)成本

C．運(yùn)用成本

D．保障成本5．預(yù)料由將來工作崗位的性質(zhì)及要求所確定的人員素養(yǎng)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟(B)

A．預(yù)料將來的人力資源供應(yīng)

B．預(yù)料將來的人力資源需求

C．供應(yīng)及需求的平衡

D．制定能滿意人力資源需求的政策和措施6．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(C)

A．體質(zhì)

B．智力

C．思想

D．技能7．把“員工視為活動主體,公司主人”是哪一種人力資源管理模式(C)A.自我中心式,非理性化家族管理B．以人為中心,非理性化家族管理C．以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理D．自我中心式,理性化團(tuán)隊(duì)管理8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)(B)A．封閉式的自危表現(xiàn)

B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)

D．開放式的自危表現(xiàn)9．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素(D)A．企業(yè)人

B．環(huán)境

C．文化

D．產(chǎn)品

10．及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式C．主動開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(B)A．動力機(jī)制

B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制

D．環(huán)境影響機(jī)制12．通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來供應(yīng)關(guān)于人力資源安排系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(D)A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)料C．行動安排

D．限制及評價13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)

B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖14.管理人員定員的方法是(C)。A．設(shè)備定員法

B．效率定員法

C．職責(zé)定員法15.依據(jù)個體的閱歷推斷，把全部待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。

A．因素分解法B．因素比較法

C.

閱歷排序法D．因素評分法二,案例分析1：賈廠長的管理模式問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位狀況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針報告。參考答案：該案例中賈廠長只是依據(jù)慣例主觀地實(shí)行了遲到不罰款，而對早退罰款的確定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的主動性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀狀況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長敬重職工，關(guān)切職工，并滿意他們的須要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查探討，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的確定。這一確定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的困難人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難：1,把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動,全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)當(dāng)改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分及工人探討協(xié)商的狀況下，制定公允合理地,行之有效的規(guī)章制度。2,改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3,在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿意工人們的需求以激勵他們，從而供應(yīng)他們工作的主動性。4,培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增加威信，并引導(dǎo)員工參及管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣揚(yáng)動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。5,主動開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司始終以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工主動主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑消遣區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾吮竟芾硎乾F(xiàn)代管理的須要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作主動性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三,案例分析2：工作職責(zé)分歧1,對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？2,如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3,你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？參考答案：1,接受服務(wù)工的投訴，賜予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù),留意時間安排。2,進(jìn)行工作分析，重新審核全部的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù),條件和時間，同時具有肯定的機(jī)動性,敏捷性。因此應(yīng)增加這樣的條文：1）對操作工來講，工作時間要保持機(jī)床四周的清潔，假如因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐伤闹墉h(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)肯定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3,改進(jìn)之處：1）依據(jù)實(shí)際狀況，要合理分工,重新定位，保證工作的順當(dāng)進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素養(yǎng)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公允公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參及到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一,選擇題1．影響聘請的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控2．聘請中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ．管理嬉戲B．公文處理C．案例分析3．甑選程序中不包括的是(C)。Ａ．填寫申請表B．職位安排Ｃ．找尋候選人4．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)5．在培訓(xùn)中，先由老師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行探討的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．運(yùn)用成本D．保障成本7.使安排公正合理，必需對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值,貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀,精確,數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(B)Ａ．績效評估B．職務(wù)評價C．人員的選拔及運(yùn)用D．人力資源規(guī)劃的制定8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定Ｃ．人員的選拔及運(yùn)用D．培訓(xùn)安排的制定9.在招募,選擇,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的運(yùn)用成本D．人力資源保障成本10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是聘請選拔工作的哪一階段(A）Ａ．打算階段B．實(shí)施階段C．選擇階段D．檢驗(yàn)效度階段11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次聘請錄用工作的哪個階段(B)Ａ．籌劃及打算階段B．宣揚(yáng)及報名階段C．考核及錄用階段D．崗前教化及安置階段12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，須要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(B)Ａ．日常工作B．按細(xì)微環(huán)節(jié)說明的工作C．工作操作程序有變化D．安排和操作困難的工作13.考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個階段。A．4B．5C．614.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C賦分D．計(jì)分15.比較推斷法包括(A)Ａ．成對比較法Ｂ．回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法Ｄ．目標(biāo)等級考評法二,案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤問題：請用人力資源規(guī)劃和聘請理論兩種理論分別分析。參考答案：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一,缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織依據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿意將來對人力資源的數(shù)量及質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)料環(huán)境變化中的人力資源需求和供應(yīng)狀況，制定相應(yīng)的獲得,利用,保持,開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。詳細(xì)應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃,職務(wù)編制規(guī)劃,人員配置規(guī)劃,人員需求規(guī)劃,人員聘請規(guī)劃,培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道須要多少人才,什么樣的人才，盲目地聘請，從而出現(xiàn)了員工素養(yǎng)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)料，并依據(jù)內(nèi)部及市場狀況做出合理的供應(yīng)預(yù)料，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二,該公司缺少合理的人才流淌機(jī)制（人才的聘請及淘汰機(jī)制）1,應(yīng)有合理的人才聘請渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部聘請。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部聘請為主，內(nèi)部選拔為輔，依據(jù)職位的特點(diǎn)及性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流淌，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液,新力氣，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的盼望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的主動性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才聘請渠道，人才聘請僅憑人情招收人員，用人為親。2,應(yīng)有合理科學(xué)的聘請體系。無論是外部聘請還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的聘請流程，這個過程通常包括確定需求,制定聘請安排,招募甄選,錄用,評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展須要什么樣的人才，須要多少人才等。不僅如此，在人才聘請的時候還要嚴(yán)格遵循六個步驟：簡歷篩選,初步面試,筆試測評,復(fù)查面試,背景調(diào)查,體檢，除此以外，作為聘請工作人員必須要駕馭人力資源聘請的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀,科學(xué),全面評價所聘請的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才聘請確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。3,應(yīng)有合理的晉升機(jī)制及淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要供應(yīng)適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些實(shí)力或發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)不一樣有差距的人應(yīng)賜予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，減弱了企業(yè)的凝合力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流淌機(jī)制是保證企業(yè)市場地位的力氣之源。三,案例分析2：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案：我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員的培訓(xùn),詳細(xì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定,培訓(xùn)組織者的確定,培訓(xùn)安排的設(shè)計(jì)等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)實(shí)際狀況，通過學(xué)習(xí),訓(xùn)練等手段，改變員工工作看法,工作行為,價值觀，提高員工的工作實(shí)力,知識水平,業(yè)務(wù)實(shí)力，進(jìn)行有目的,有安排,有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在確定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必需先考慮以下工作：首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么須要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn),業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)安排。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰須要培訓(xùn),培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)安排。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最終才落實(shí)實(shí)施主體。1,培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和安排的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為詳細(xì)的培訓(xùn)目標(biāo)。2,波音公司本次培訓(xùn)對象是全部員工。3,員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn),在崗培訓(xùn),離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是全部部門全部員工都需駕馭，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，激勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則實(shí)行崗前培訓(xùn)形式。4,實(shí)施主體，依據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教化程度參差不齊,崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟識員工狀況，也很清晰員工及企業(yè)要求間的差距，同時培訓(xùn)部也有實(shí)力，若不利用該部門，會奢侈公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝,操作，涉及須要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部詢問公司可解決這問題；同時外部及內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部及外部詢問公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)及外部詢問公司合作最合適。第三次作業(yè)一,選擇題(請?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)1．基本工資的計(jì)量形式有(B)。

A．基本工資和協(xié)助工資B．計(jì)時工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資2．下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個相宜實(shí)行計(jì)時工資(C)

A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)

B．勞動成果簡單用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動化,機(jī)械化程度較低3．下列特點(diǎn)的組織和工種哪個相宜實(shí)行崗位工資制(C)

A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化,自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小

D．不同崗位之間勞動差別小4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)

A．勞動責(zé)任大小B．勞動條件好壞

C．工齡或技術(shù)嫻熟程度D．勞動貢獻(xiàn)大小5．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結(jié)合起來運(yùn)用(B)

A．崗位工資

B．獎金

C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制

C．技能工資制

D．結(jié)構(gòu)工資制7．下列獎金哪些屬于長期獎金(C)

A．超額獎

B．成本獎

C．員工持股安排

D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，須要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行安排(A)

A．物化勞動；潛在勞動和流淌勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流淌勞動

C．流淌勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流淌勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。

A．勞動差別

B．勞動價值

C．勞動條件

D．勞動責(zé)任10．各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法(C)

A．紙筆測驗(yàn)

B．量表法

C．投射測驗(yàn)．

D．儀器測量法11．依據(jù)勞動的困難程度,繁重及精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，依據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度(A)

A．技能等級工資制

B．職務(wù)等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制

D．多元化工資制度12．我國的社會保險制度體系主要包括——,醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。(A)

A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B,無償性原則,固定性原則。

A．強(qiáng)迫原則

B．強(qiáng)制性原則

C．強(qiáng)行原則14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)愛護(hù)員工在勞動過程中的安全及健康；(3)

B

。A．安全及生產(chǎn)兼管

B．管生產(chǎn)必需管安全C．只管生產(chǎn)不管安全15．二,案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題1,你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法？2,羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？3,天龍公司的考評制度有什么須要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？參考答案：1,羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。2,羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，簡單受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公允,公正,客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性,敏感性,一樣性,精確性,可接受性及好用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作實(shí)力及業(yè)績，如老馬及客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有實(shí)力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會詳細(xì)實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀,公正。3,天龍公司的考評制度在績效評估體系方面須要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正,客觀地評價。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定須要評價的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事務(wù)法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事務(wù)；第三，為每個關(guān)鍵事務(wù)確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事務(wù)依據(jù)其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，依據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際狀況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。運(yùn)用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的相識，以便執(zhí)行的有效性,公允性和一樣性。（3）做好考核前的宣揚(yáng)教化工作。向考核者及被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金,提薪,晉升,轉(zhuǎn)崗,下崗等的哪一詳細(xì)的目的，讓員工心中有數(shù)。三,案例分析：一家百貨公司的工資制度問題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。參考答案：1,該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY實(shí)際是將雇員的薪酬收入及個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資,績效增薪,收益共享,全部權(quán)安排,平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益共享制度的二級績效工資制度。2,該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1）激勵工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量,銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作主動性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)及企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一樣。2）收益共享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益共享制，是指依據(jù)肯定績效指標(biāo)的達(dá)成狀況，把超過績效指標(biāo)的部分依據(jù)肯定比例支付給員工的制度。收益共享制的工資增加來源單純及部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付實(shí)力為依據(jù)，不利于企業(yè)限制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；簡單滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)推斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人,環(huán)境,文化,價值觀四個方面。(∨)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲得,整合,保持激勵,限制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書(∨)5．“常常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(×)6．定額及定員不相關(guān)。(∨)7．通過人才溝通中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī),通訊等熱門人才或高級人才效果不太志向。(×)8．培訓(xùn)就是人們常常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一樣的。(∨)9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二,單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（A）A．經(jīng)濟(jì)人

B．社會人

巳自我實(shí)現(xiàn)人

D．困難人2．人力資源管理及人事管理的關(guān)鍵區(qū)分體現(xiàn)在(B)A．內(nèi)容上

B．觀念上

C．工作程序上

D．工作方法上3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么(A)A．資源

B．成本

C．工具

D．物體4．及員工同甘共苦,同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式C．主動開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5．影響聘請的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表

B．職位安排

C．找尋候選人7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。A．加權(quán)

B．標(biāo)度劃分

C．賦分

D．計(jì)分8．為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資及下列哪些類型的工資結(jié)合起來運(yùn)用(A)。

A．崗位工資

B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資

D．浮動工資9．我國的社會保險制度體系主要包括(A),醫(yī)療保險,失業(yè)保險,工傷保險,生育保險等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險

B．就業(yè)保險

C．生活保障

D．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)愛護(hù)員工在勞動過程中的安全及健康；(3)(B)。A．只管安全不管生產(chǎn)

B．管生產(chǎn)必需管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

D．安全必需靠員工自己管三,多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論供應(yīng)理論支持的是下面哪幾種理論(C,D,E)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

B．社會人假設(shè)C．人際(群)關(guān)系學(xué)

D．行為科學(xué)

E．以人為本理論2．關(guān)于人力資源的說明有三種代表性觀點(diǎn)，即(A,B,C)A．成年人觀

B．在崗人員觀

C．人員素養(yǎng)觀

D．成本觀

E．激勵觀3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(B,C,D)A．人際匹配

B．操作簡便

C．程序流暢

D．一看就懂4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A,B,C,E)A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以說明D．召開專家探討鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象

F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5．問題分析中的目的分析是消退工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A,B,C,D)A．實(shí)際做了什么

B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要D．應(yīng)當(dāng)做什么

E．在什么地方做這項(xiàng)活動6．聘請策略包括哪些內(nèi)容(A,B,C,D,E,F)

A．聘請地點(diǎn)的選擇B．聘請渠道或者方法的選擇

C．聘請時間的確定D．聘請宣揚(yáng)戰(zhàn)略

E．聘請推銷戰(zhàn)略

F．聘請的評價和聘請的掃尾工作安排7．人們在長期的人力資源聘請工作實(shí)踐中，發(fā)展了很多種好用的甄選方法，它們是(A,B,C,D,E,F)

A．面試法

B．測驗(yàn)法

C．評價中心法

D．個人信息法

E．背景檢驗(yàn)法

F．筆跡學(xué)法8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的(A,B,C,D,E,F)A．講授法

B．角色扮演法

C．實(shí)習(xí)D．觀摩

E．遠(yuǎn)程教學(xué)法

F．嬉戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類(A,B,F)A．自我考評

B．他人考評

C．個人考評

D．群體考評

E．同級考試

F．下級考評10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段(A,B,C,D,E)

A．成長階段B．探究階段C確立階段

D．維持階段E．下降階段四,案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)1.BCD2.ABCD3.AC五,案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議參考答案：1,不合理。首先案例中梁女士及原單位有約定，如因工致傷,死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險待遇包括三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)助金,供給親屬撫恤金,一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個月的本身上年度職工月平均工資；供給親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供給親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個月至60個月的本省上年度職工月平均工資。2,在本案例中仲裁委員會沒有賜予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)擔(dān)當(dāng)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位擔(dān)當(dāng)連帶責(zé)任。3,員工的保障管理主要包括社會保障管理,勞動安全衛(wèi)生及作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老,疾病,失業(yè),生育,死亡,災(zāi)難等緣由而生活困難生后，由國家,社會賜予肯定的經(jīng)濟(jì)幫忙的社會制度。包括：社會保險,社會救濟(jì),社會福利,優(yōu)撫安置,社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險者包括養(yǎng)老,醫(yī)療,失業(yè),工傷,生育五個險種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán),普遍性,保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)及時俱進(jìn),公允及效率,政事分開,管理服務(wù)社會化和法制化的特點(diǎn)。我建議國家應(yīng)當(dāng)逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必需提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參及是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠,企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸實(shí)的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括聘請,培育,配置,激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從安排經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地聽從國家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢?/p>