關于管理類書籍讀后感

關于管理類書籍讀后感（精選14篇）管理類書籍讀后感篇1

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的101多所高校和世界數(shù)百所高校及很多企業(yè)中被廣泛采納，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界老師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

羅賓斯博士的實踐閱歷豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中探討管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加高校、協(xié)和高校、巴爾的摩高校、南伊利諾伊高校和圣迭戈高校任教，并在一些聞名的跨國公司中擔當詢問顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運動，自11013年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)建了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為11013年和11014年度同齡組田徑先生。

這樣一位經(jīng)驗豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后馬上感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

管理類書籍讀后感篇2

讀完德魯克的《管理的實踐》，讓我對德魯克這位“現(xiàn)代管理學之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書籍愛不釋手，或許正是因為他書中思想散發(fā)的無窮魅力吧。

“全世界的管理者都應當感謝這個人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來清理我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點?！边@是通用電器前首席執(zhí)行官韋爾奇對德魯克的評價?！霸谌康墓芾頃校卖斂说闹鲗ξ业挠绊懽钌??！边@是蓋茨對德魯克的評價。美國管理協(xié)會也給了他很高的贊譽：“假如說20世紀最宏大的獨創(chuàng)是管理的話，那么德魯克無疑是最宏大的獨創(chuàng)家。”一代管理學大師德魯克用他的才智和思想為世界的管理學做出了宏大的貢獻。

在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理。從今將管理學開創(chuàng)成為一門學科,從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養(yǎng)，強調人的志向性、價值觀及推斷力，形成了組織績效表現(xiàn)的關鍵資源。他指出，管理是一種器官，是給予機構以生命、能動、動態(tài)的器官。我最觀賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經(jīng)扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創(chuàng)建了管理這門學科。

《管理的實踐》供應了觀念、原則和工具，是一套極具系統(tǒng)化的管理學問。以管理的本質切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及將來面臨的挑戰(zhàn)，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奇妙和實務。在本書中德魯克提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)原委應當是什么？還領先提出“企業(yè)的社會責任”這一概念。德魯克認為：假如企業(yè)不盡社會責任，政府肯定要強制企業(yè)去履行這個責任。他反復的強調，仔細負責的員工的確會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們仔細地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成果負起責任來。責任是一個嚴厲的主子。假如只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責任的。

假如員工不能確定自己的公司是仔細的、負責的、有實力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的食物擔當起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是相識管理者的責任、員工的責任和企業(yè)的責任起先。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經(jīng)濟和社會發(fā)展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質，以一些勝利的企業(yè)為例指出管理者怎樣去管理一個企業(yè)，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業(yè)應當建立怎樣的管理結構趨發(fā)展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非限制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡潔而非困難。

讀過《管理的實踐》，我認為本書中有極其重要的幾個關鍵詞：績效（即結果、目標導向），實踐（重在行動，管理可以學會），貢獻（我能為別人做什么，別人能為我做什么），責任（我擔當了了什么責任，要為之努力），人（人是最根本、最重要的財寶和資源），品行（誠懇正直是最重要的品行）。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：很多人極力強調喜愛人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件肯定不夠。每一個勝利的組織，都有不喜愛別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜愛、要求嚴苛，但是他培育了許多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多敬重。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己；他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準；他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，肯定不會把聰慧才智看得比正直的品行還重要。缺乏這些品行的管理者，無論他是多么討人喜愛、樂于助人、親善可親，甚至才智過人、實力高強，都是危急人物，“不適合擔當管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質，一種管理者無法獲得、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品行。中國人常說：“學做事，先做人?！蔽蚁?，德魯克應當會很贊同這句話。

無論管理者受的通才教化或管理教化，由于將來狀況將會與過去的狀況不一樣，在將來最起確定性作用的既不是教化，也不是技能，而是一個人誠懇正直的品行。的確，沒有誠懇正直的品質，不可思議一個人能夠擔當責任，能夠主動主動的完成工作。而在當今的商業(yè)社會，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠懇正直更成為一種珍貴的品質。此外，也要看到，誠懇正直不等于愚蠢，而是一種極高的素養(yǎng)和才智。就像天才難找一樣，具有誠懇正直品質的人更加寶貴?？杀氖牵袊賵龊蜕虉龀１惶峒暗摹皶鋈恕?，有時并不是誠懇正直，而是溜須拍馬，爭分奪秒。

以上是我讀完《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有許多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復仔細地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。

管理類書籍讀后感篇3

人類管理實踐活動幾乎是與人類曙光同時出現(xiàn)的，探究規(guī)律的探討公作可以追溯到公元前的中國和古希臘。一般認為，19世紀末期和20世紀初期，美國人泰羅起先運用秒表探討如何如提高工作效率，而法國人法約爾始終在思索組織管理活動的普遍性和獨立的規(guī)律，這標記著管理學的誕生。管理是人類各種活動中最普遍和最重要的一種活動。近百年來，人們把探討管理活動規(guī)律所形成管理基本原理與方法，統(tǒng)稱為管理學。

關于管理必要性的觀點，隨著企業(yè)改革的深化，已經(jīng)成為全國上下的共識。

1、作為發(fā)展中國家，資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，特殊是資金、能源、原材料往往成為企業(yè)和社會經(jīng)濟發(fā)展的桎梏。

2、作為發(fā)展中國家，科學技術落后是阻礙生產(chǎn)發(fā)展的重要因素之一。

3、高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代國家和現(xiàn)代企業(yè)建立的基礎。

4、實現(xiàn)社會發(fā)展和企業(yè)和任何社會組織發(fā)展的預期目標，都須要靠全體成員長期的共同努力。

5、近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網(wǎng)絡、互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前快速的應用和普及。

管理是管理者為了有效地實現(xiàn)組織目標、個人發(fā)展和社會責任，運用管理職能協(xié)調的過程。這一簡短的定義包含了豐富的內涵。

1、管理是人類有目的有意識的活動。

2、管理應當是有效的。

3、管理的本質是協(xié)調。

4、協(xié)調是運用各種管理職能的過程。

管理有五大基本職能，分別是：決策、組織、領導、限制、創(chuàng)新。

1、決策：為了實現(xiàn)某一特定目標，借助于肯定的科學方法和手段，從兩個和兩個以上的可行方案中選出最優(yōu)方案，并組織實施的全部過程。決策具有目的性、可行性、選擇性、滿足性、過程性、動態(tài)性等六個特點。決策受到環(huán)境、過去決策、決策者對風險的看法、倫理、組織文化、時間等因素的影響。

2、組織：組織設計的實質是對管理人員的管理勞動進行橫向和縱向的分工。它堅持因事設職和因人設職相結合的原則、權利對等的原則和吩咐統(tǒng)一的原則。它受到外部化境、經(jīng)營戰(zhàn)略、技術企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模等因素的影響。

3、領導：是領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權力向下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導工作包括五個不行少的因素：領導者、被領導者、作用對象、職權和領導行為。領導具有指揮、協(xié)調、激勵作用。

4、限制：是為了保證企業(yè)安排與實業(yè)作業(yè)動態(tài)適應的管理職能。限制工作的主要內容包括確立標準、衡量績效和訂正偏差。限制的目的是保證企業(yè)活動符合安排的要求，以有效地實現(xiàn)預定目標。為此，我們應當適時限制、適度限制、客觀限制、彈性限制。

5、創(chuàng)新：是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則及這種原則指導下的詳細活動。它的基本內容是目標創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織機構和結構的創(chuàng)新、環(huán)境創(chuàng)新。

通過三個星期對《管理學原理與方法》的閱讀，我能夠清晰地相識到，管理與我們是休戚相關的。一個學校能夠蓬勃發(fā)展，久立不倒離不開校長等各級領導的管理；一個院系能夠主動競爭，為院爭光離不開院領導及分團委的管理；一個班級能夠能夠團結向上，通力協(xié)作離不開輔導員和班團的管理。我們要更好的生活下去，就必需適應各種各樣的管理制度。

首先，我們要有安排性，安排是我們從事一項工作的前提和基礎，好的安排能夠是我們的工作事半功倍，提高工作效率；其次，我們要聽從領導，這里的聽從并不是一味地盲從，要在堅持大方向的前提下勇于發(fā)表自己的看法和觀點；再者，我們必需是有組織性的，良好的團體協(xié)作總是可以帶來意想不到的結果，真正將自己融入一個集體可以體會到管理帶來的很多趣味；同時，我們要在不斷的學習中提高自己的管理實力，這就要求我們要有創(chuàng)新精神、實踐精神。在今后的學習和生活中，要向管理化方向發(fā)展，為更好地融入這個社會，為將來的發(fā)展奠定良好的基礎。

管理類書籍讀后感篇4

上個學期，我學習了《管理學原理》這門課，在初步接觸到管理學學問的同時，我也了解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題綻開說明：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、安排。每一個部分在科學有效的管理之中都是不行或缺的重點。

聞名的管理學專家泰勒在他所著的《科學管理原理》中提到，“最先進的管理應當是科學的管理，管理學應當致力于將這些科學的原理應用在全部的人類活動中去，包括家庭管理、農(nóng)場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理?！碧├照f的不錯，而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。

管理的目的是為了提升效率：管理最終是服務于「企業(yè)經(jīng)營」的，而為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營，是通過不斷提升「效率」來達成。從管理學歷史的角度來看，管理學的演化被陳春花老師分為了三個階段。

第一階段，科學管理階段，這個階段要解決的問題是「勞動效率最大化」。而使勞動效率最大化的手段就是「分工」，它有四條原理。

1科學劃分工作元素。

2員工選擇、培訓和開發(fā)。

3與員工常常溝通。

4管理者與員工應有同等的工作和責任范圍。

其次階段，行政組織管理階段，這個階段要解決的問題是「組織效率最大化」，其中最重要的手段是「專業(yè)化水平和等級制度的結合」。專業(yè)化水平，指的是須要強化各崗位的專業(yè)化實力，無論是開發(fā)、產(chǎn)品、銷售、領導者、管理者，都須要具備崗位獨特的專業(yè)實力。只有讓各崗位貢獻了專業(yè)化的水平，才算是勝任了管理工作。

而分權分責的等級制度，能夠是職位和權力兩者合為一體，在這個基礎上，管理的效能才會有效發(fā)揮。

第三階段，人力資源管理階段，這個階段要解決的問題是「個人效率最大化」，其中重要的手段是「個人創(chuàng)建組織環(huán)境，滿意需求，挖掘潛力」。

管理者其實就是一個微型的人力資源部，而不僅僅關切事務性的事情。這是角色轉變很重要的一個觀念。管理者也須要更多關注人，關注成員的目標與組織目標的一樣性。激勵要以團隊精神為導向，個人成果要跟團隊掛鉤，團隊的成果要跟業(yè)務掛鉤。在這方面，我想到了有贊年終獎的安排邏輯上，個人績效須要乘以團隊績效系數(shù)。這就把員工需求和組織發(fā)展的目標連接在一起。

管理是一種安排：管理其實就是對于「職責」、「權力」、「利益」的安排。這是一個能變更我認知的一個理解方式。把職責安排下去，讓每一個成員擔當起責任，并且再賜予和責任相適應的資源和權力，管理的效能就會發(fā)揮出來。最志向的狀況下，就是三者都能等分，形成一個鐵三角型。但是現(xiàn)實狀況往往很難做到，雖然如此，也要有意識地去留意這個問題。

如何激勵下屬也是當今許多中小企業(yè)管理者最頭疼的問題，許多員工離職往往和這有關系，在詳細的激勵過程中，往往業(yè)績好的沒有被激勵，激勵了看法好，但業(yè)績一般的員工。在激勵過程是，由于企業(yè)在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業(yè)管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現(xiàn)管理本質的意義，即把個人的目標和企業(yè)的目標結合起來，良性發(fā)展。

假如沒有看陳春華的《管理的常識》，我仍舊是一個做任何事情都是無頭蒼蠅，但是，當我仔細的讀完這本書，我知道了我始終以來所存在的問題，一項目標不明確的安排是不會產(chǎn)生什么成效的，目標假如不確定，資源也就沒有爭取和獲得的方向了，更談不上資源和目標的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用于個人，確立目標，獲得資源，更有助于個人的勝利。

管理類書籍讀后感篇5

管理，既是一門科學，也是一門藝術。

讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。安排、組織、領導、協(xié)調與限制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這的確對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能精彩地管理一家公司；一個在技術上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很精彩。

《管理學》這本書中提到了許多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。

繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和困難程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作探討的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。

20世紀30年頭，管理學理論漸漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。

20世紀50年頭，一些理論家認為發(fā)覺組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。

20世紀60年頭，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時只出現(xiàn)了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。

由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。

可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有許多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。假如你是一個擅長社交的人，與人溝通的實力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充溢著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執(zhí)行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。

像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。究竟是集權好還是分權好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理勝利的關鍵。太過于集權，員工的發(fā)展空間很受限，這樣簡單導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權，又會威逼到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術性。

除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)依據(jù)實際的狀況來組織詳細的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。

作為領導者，不能簡潔地照搬別人的管理方式，借鑒的同時須要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式確定是勝利的，但是其管理方式不肯定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成果，但是假如喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不肯定會勝利。這就更加體現(xiàn)出管理的敏捷性。這本書就充分說明白這樣一點。

管理的確是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論學問的同時，我們須要結合自己的生活經(jīng)驗將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個精彩的管理者。同時，一個精彩的領導者，必需對許多方面的學問有一個比較系統(tǒng)的相識。假如不要求對某個領域的學問有很深化的相識，至少要對這個領域有所了解。一個公司的CEO須要處理公司各方面的問題，假如駕馭的學問有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個CEO自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是特別忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名精彩的領導者，須要不斷地提升自己。

管理類書籍讀后感篇6

昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和摯友共享，同時也會建議他們有機會去讀讀。

這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書起先教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維確定將來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著主動的推動作用，于是就起先根據(jù)人的三個階段的成長經(jīng)驗，逐個分析七個“規(guī)則性”生活習慣。

前三個習慣指出，人要想在個人領域內取得勝利必需要具備，分別是：主動主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依靠，成長到自己逐步獨立所須要的；中間的三個習慣指出，人要想在公眾領域內取得勝利必需要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最終一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進步。

書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得勝利的時間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但假如時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所擔當?shù)牟煌巧M行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。

發(fā)覺如此操作真的在自己身上發(fā)生了很多奇妙的改變，以前我也有過制定安排并按期完成，但那些好像是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內心的。比如說關切疼愛老婆，下班剛好回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母閑聊。

信任看了這本書后帶來的影響才剛剛起先，許多好的改變正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個歡樂的人”的使命。

管理類書籍讀后感篇7

金融危機后酒店營銷的新視野涉及到酒店營銷工作的方方面面：既有對酒店營銷傳統(tǒng)理論學問的回顧，也有對現(xiàn)代市場條件下酒店營銷方式的新思索；既有對營銷模式的重新規(guī)劃，也有對營銷技巧的'重新梳理。在酒店市場競爭日益激烈的背景條件下《酒店營銷與管理》以全新的視點與角度介紹了差異化營銷、體驗營銷、品牌營鋪、忠誠營銷、網(wǎng)絡營銷、綠色營銷以及合作營銷，理出了一套新的酒店營銷模式與營銷思路。

作為酒店管理者必需留意的是，應當早日從生產(chǎn)導向的觀念模式下跳出來，將消費者放在首位，注意消費者的需求，在此基礎上供應產(chǎn)品與服務成為提高我國酒店經(jīng)營管理水平的當務之急。書中的一個例子很有借鑒意義，生產(chǎn)觀念導向下的酒店經(jīng)營行為瑞士阿爾卑斯山上有一家可以俯瞰漂亮的日內瓦湖的飯店，飯店的餐廳有一個戶外陽臺，在那里可以飽覽漂亮的周邊環(huán)境。在陽臺上吃早餐，會是一種美妙的享受。對于來賓來說，這個陽臺特別舒適；而對于飯店來說它卻成了麻煩。陽臺離餐廳廚房很遠。在陽臺旁邊沒有服務臺，進入陽臺的通道只有一個，所以出入很不便利?？傊?，在陽臺上為客人供應服務很不劃算。飯店為了限制顧客在陽臺就餐，爽性不在那里置放餐桌。假如有人要求在陽臺就餐，他們就會看到服務人員一臉不興奮的表情，然后，他們不得不等待15分鐘桌子才能

放好。一旦食物端上餐桌，服務員便無影無蹤了，再也別想找見。這就是他們提示顧客別在陽臺就餐的方式。按理說，飯店本應當將陽臺視為供應產(chǎn)品的優(yōu)勢所在，這種差異可以給飯店帶來許多顧客，并從這些顧客中獲得好評。從這個案例中我們可以得到的啟發(fā)是結合接待中心實際運營狀況，加上六冷六熱的菜品的要求，接待中心要依據(jù)實際狀況，變更思路開創(chuàng)新菜品，適應新的競爭環(huán)境。

酒店業(yè)中產(chǎn)品觀念的體現(xiàn)是當酒店行業(yè)中出現(xiàn)競爭或者在酒店進入淡季時期，有些酒店起先思索如何吸引到更多的顧客，就客人而言，他們下榻飯店所能獲得的最基本的好處，餐廳可以就食用餐，飯店若能供應優(yōu)于其他酒店的良好的設施和服務，客人一般會感到滿足并在日后不斷回頭。此時，酒店意識到：客人喜愛良好的設施和優(yōu)質的服務，酒店工作的核心是供應良好的設施和優(yōu)質的服務，將此產(chǎn)品觀念涉入到酒店管理的方方面面。在以后的工作中，接待中心要制定各項餐飲套餐標準，依據(jù)季節(jié)改變推出季節(jié)菜，特色菜。制作宣揚單，對個對口單位進行宣揚促銷，加大接待中心宣揚力度，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

管理類書籍讀后感篇8

首先說一下我的感受，公司領導班子換屆以來讓我體會到了耳目一新的感覺，不一樣的管理模式體會到了不一樣的希望?？旃?jié)奏的工作方式讓我已經(jīng)遺忘了自己的初衷；陳春花，華南理工高校工商管理學院教授、博士生導師，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長等等等等頭銜，懷著新奇而又急需充電的心情，翻開了本書的第一頁……其實此書是我第一次翻開管理類書籍，印入眼簾的一行小字增加了我仔細讀完此書的決心，“獻給那些下決心不再在工作中熬煎自己和下屬的經(jīng)理人”，這句話讓我想起了我始終在思索的問題的答案，如何更好的“承上啟下”？答案就是首先要在“同一個頻道”去做事情，自己不懂管理怎么可能知道上級布置任務的目的。

經(jīng)過10多個小時的閱讀，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學中的公式和定理一樣，我們可以干脆拿來用到我們日常的管理工作中，現(xiàn)將從書中學到的一點小皮毛總結如下。

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的

管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領導的意圖，這說明領導的指令不清，往往忙了半天，工作結果卻不肯定符合標準。

好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在許多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個緣由。領導有時喜愛把自己變得困難和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑閱歷、心情和情感做事。

二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

管理是以結果評價，不是以對錯評價，肯定要追根究竟能否解決問題、獲得結果，而中國人的思維習慣是喜愛評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，假如讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以說明。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責任給了你，你就得擔當。在我們的管理中，為什么效率特別低，陳教授認為，緣由在于許多人做出確定，不是立刻去執(zhí)行，而是去評判對錯。

人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領導是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結果。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事，同時也要理解人和敬重人。管理不是管人，假如你不懂得理解人和敬重人，那么你肯定不懂得管理。許多管理的問題就出在管理者只關切人們的看法和表現(xiàn)，并沒有地界定必需要做的事情，以及做事的標準。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清楚的指引應當做什么事情，所以只有靠著愛好、心情或者感情做事，這樣的做事方法肯定是無法評級以及無法限制結果的。界定應當做的事情，就是管理。

四、管理就是讓組織目標和個人目標合二為一

管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標準只有一個：個人目標和組織目標是否合二為一，兩者是否一樣，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本緣由是管理水平不夠。企業(yè)須要關注個人目標的改變，在企業(yè)組織目標不斷實現(xiàn)的同時，個人目標也不斷實現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標和組織目標達成一樣。

五、管理就是讓一線員工得到并可以運用企業(yè)資源

管理的關鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權力運用這些資源，要把全部的資源放在一線，并敬重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的奢侈是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己須要學習的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習慣，多讀書，讀好書，充溢自己，培育實力，實現(xiàn)人生價值最大化。

管理類書籍讀后感篇9

如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經(jīng)濟也在不斷的加快，我國的經(jīng)濟GDP總值今年超過日本成為其次經(jīng)濟實力大國，這與二十年前的環(huán)境相比，我們的生活水平大大提高了，物質生活也豐富了很多，二十年前的平平矮矮的房子，如今漸漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平就要看它的“交通”設施，交通是經(jīng)濟發(fā)展的重要體現(xiàn)，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財寶，如今的高速馬路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研制出新型的時速達到的486.1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質量的進步卻往往忽視了我們內心世界心靈的發(fā)展，為何物質世界的滿意卻加重了心靈世界的空虛。

最近看了本關于企業(yè)管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學類的更為恰當，他讓多數(shù)在迷茫時代的我們找到了人生的方向。

“此刻的我們處于一個‘擔心的時代’，極度混沌，看不清將來。理應豐富的心靈，卻怎么也得不到滿意。衣食無虞卻少了些禮節(jié)，看似自由卻常感覺到窒息?！钡拇_我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強者，卻變?yōu)榱怂枷肷系娜跽摺Ｔ?jīng)兒少時的幻想就像是否真的已經(jīng)變成了“幻想”。

這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這困難的社會群體，因為各自的利益關系，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽視了我們那種人性最高尚最單純的本質，孔夫子曾經(jīng)說過“人之初，性本善”，我們單純、和善、為他人的一面假如都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美妙的世界呢。其實我們都生活在一個社會的環(huán)境中，但是人們的心態(tài)卻各不相同，有人看到美妙，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因為人們各自生活在自己所創(chuàng)建下的擬態(tài)環(huán)境中，何為擬態(tài)環(huán)境?就是自己腦海中構造的一種現(xiàn)實生活狀態(tài)，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建立的擬態(tài)環(huán)境接收后所轉化的信息的不同。何謂勝利人士，大家往往會認為，政壇要人，演藝明星，集團老板等地位顯赫那就是勝利。但我現(xiàn)在并不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，恒久懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種勝利。當然我并不是圣人，我只是做好我自己正直、誠懇的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質是我們所不應當隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展而漸漸消亡的。

管理類書籍讀后感篇10

讀完這本書，我認為執(zhí)行力就是議而決、決而行、行必果，執(zhí)行力不僅是一個戰(zhàn)術層面上的問題，也是一個戰(zhàn)略層面上的問題，它是一個系統(tǒng)工程，更是一門學問，它必需充分融入到一個公司的各個方面，滲透到它的戰(zhàn)略、目標、文化等各個方面。執(zhí)行力的強弱反映了一個企業(yè)的管理水平，更體現(xiàn)了在全體員工的精神面貌上，它無時無刻不再影響著每個部門、每個環(huán)節(jié)的工作。那么如何提中學層管理者的執(zhí)行力，我個人有以下幾點相識：

第一、要使企業(yè)的目標、策略和各項制度讓全體員工有認同感。這樣能激發(fā)大家對提高執(zhí)行力的激情，使其發(fā)揮內心深處最大的潛能，用良好的心態(tài)，樂觀的精神和飽滿的工作熱忱來完成自己的每一項工作，努力創(chuàng)建出一流的業(yè)績。

其次、對目標要做出明確的細分。常言道：千斤重擔大家挑，人人肩上有指標。只有對各部門、各崗位的職責范圍、衡量標準以及完成時限進行細分和量化，執(zhí)行力才有前進的方向。假如目標過于寬泛和模糊，只會讓員工的工作偏離企業(yè)預定的方向，使得企業(yè)的目標難以按時完成。須要指出的是，對工作進行細分和量化決不是各搞各的，而是讓各部門及人員擔當起相應的責任，人手不足的狀況下，其他部門人員應主動幫助。

第三、中層管理者在目標執(zhí)行過程要起到模范帶頭作用。中層管理者是其所領導部門的核心，是部門的領路人，管理者的執(zhí)行力確定了這個部門的執(zhí)行力。俗話說：兵熊熊一個，將熊熊一窩，一個獅子領導的綿羊隊能賽過綿羊領導的獅子隊。沒有不會打仗的士兵，只有不會領導的將軍。對管理者而言，執(zhí)行力不只是員工的義務，更是管理者的責任。身教勝于言傳，要求員工做到的，管理者必需先做到。這一點，技術部的劉經(jīng)理就是我們學習的典范，在飼料投喂工作中，劉經(jīng)理不論烈日炎炎，還是大雨滂沱，都身先士卒帶頭出去投喂飼料酒糟。平常不出去喂酒糟的時候，他也沒有閑著，而是清理倉庫飼料麻袋，或者幫助其他部門工作。

第四、形成簡潔高效的管理制度。簡潔高效的制度是提高執(zhí)行力的保障。制度的作用就是讓員工根據(jù)規(guī)定的要求和流程，高效的處理各自的工作，管理就是使工作流程簡潔化。這次休假制度的改革就是特別好的管理案例，因為不僅確定了休假的詳細天數(shù)和計算方式，讓員工享受到自己的合法權益，又能激勵員工放棄休假，更加主動地為公司奉獻辛勤的汗水，還要求各考勤人員嚴格根據(jù)實際狀況考勤，保證了休假的公允性。

第五、建立良好的激勵機制，有一套科學的標準去衡量，合理的獎懲制度來激勵。只有良好的結合企業(yè)與員工個人目標，激發(fā)出員工的工作熱忱和內在潛力，使之奉獻出自己的才智、才能、勤勞與責任心去努力、去創(chuàng)建、去革新，企業(yè)才能生存、發(fā)展、輝煌！所以我們對員工，尤其對骨干員工要有很好的激勵方式。

第六、在實現(xiàn)目標過程中要不斷的關注、跟進、緊盯，形成反饋機制。反饋是執(zhí)行到位的保障。執(zhí)行的好壞要經(jīng)過的反饋來得知，而反饋的結果可以用詳細而細致的數(shù)據(jù)或信息來展示，同時我們又從數(shù)據(jù)或信息中了解執(zhí)行的狀況。這樣，不僅了解工作執(zhí)行的程度，而且便于剛好發(fā)覺問題，剛好解決問題，使制度在執(zhí)行過程中更加完善，使各項工作更加完備。例如，我們定期進行花白鰱生長檢查工作，并匯報給上級領導，就是為了剛好了解飼料投喂的效果，以便調整下個月的投喂方案，最終目的是完成當年的生產(chǎn)目標。

我作為武湖公司的中層干部，在今后的工作學習中，要注意提高執(zhí)行的實力。首先，要通過不斷努力學習，駕馭新學問，樹立新觀念，提高新技能，使自己具備落實執(zhí)行的實力，特殊對大水面養(yǎng)殖要有更深化的學習；其次，要不折不扣，保質保量的按時完成公司領導交辦的各項工作任務，并養(yǎng)成剛好反饋的習慣，使自己負責的工作不斷完善，不斷進步，不斷創(chuàng)出新的佳績。再次，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，保持嚴謹?shù)墓ぷ骺捶ê妥黠L，找到工作的切入點，按輕重緩急進行分類，集中精力在更短時間內使工作取得最佳效果。最終，強化崗位技能，提高綜合素養(yǎng)，包括開船、補網(wǎng)等技能，力爭成為大水面養(yǎng)殖的專家。

總之，我們要從現(xiàn)在起先，從自身做起，不斷學習，開拓進取，做一位有堅毅執(zhí)行力的中層管理者，協(xié)作劉經(jīng)理把技術部的工作做得風生水起，堅決果斷并堅決完成企業(yè)生產(chǎn)目標。最終，祝福武湖公司依靠大家堅決不移的執(zhí)行力，再創(chuàng)事業(yè)新的輝煌。

管理類書籍讀后感篇11

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊，在美國的101多所高校和世界數(shù)百所高校及很多企業(yè)中被廣泛采納，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界老師、MBA和企業(yè)管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

羅賓斯博士的實踐閱歷豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中探討管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加高校、協(xié)和高校、巴爾的摩高校、南伊利諾伊高校和圣迭戈高校任教，并在一些聞名的跨國公司中擔當詢問顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運動，自11013年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)建了360米和200米兩項世界紀錄。他被選為11013年和11014年度同齡組田徑先生。

這樣一位經(jīng)驗豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后馬上感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

管理類書籍讀后感篇12

雖然本書所介紹的是如何在工作中成為一個卓有成效的管理者，但在現(xiàn)實生活中，我們也越來越多地參加到管理中來。在班級里，社團里，與他人的合作中，點點滴滴都在考驗我們的管理技能。透過這本書，我了解到，無論我們扮演的角色為何，我們都必需讓自己卓有成效，如書中某句話所言：由平凡人來做不平凡的事業(yè)。

感受最深的是關于“貢獻”的說法。在生活中，許多時候，許多人在自己所處的位置上庸庸碌碌，茫然不知所措。若是懂得時常自?。何夷転樗?，為組織貢獻什么，那么逆境也就漸漸明朗，看法也日益主動。是的，