2024春期國開電大本科《公共部門人力資源管理》在線形考(形考任務(wù)1至4)試題及答案

國開電大本科《公共部門人力資源管理》在線形考形考任務(wù)1至4試題及答案說明：資料整理于2024年4月;適用于2024春季學(xué)期國開電大本科學(xué)員一平臺在線形考考試。形考任務(wù)1試題及答案試題隨機(jī)，從下列三個帶★的案例中抽取一個?。?！★王強(qiáng)是M市工商局人事處的處長，通過學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課，他意識到政府部門要提高工作效率，首先得靠優(yōu)秀的人才作保障，人才是組織成功最重要的因素。人力資源規(guī)劃工作具有一定的前瞻性，做好人力資源規(guī)劃有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。過去工商局從來沒有進(jìn)行過人力資源規(guī)劃工作，王強(qiáng)決定開始立即著手進(jìn)行工商局未來五年的人力資源規(guī)劃工作。由于人力資源規(guī)劃工作在該市工商局是首次開展，王強(qiáng)首先通過兩種方式進(jìn)行調(diào)研，以了解人力資源工作的實際情況：一種方式是發(fā)放無記名調(diào)查問卷，了解未來幾年該局將會遇到的機(jī)遇、挑戰(zhàn)和問題，以及未來五年該部門所需要的人才數(shù)量；另一種方式是在基層、中層、高層公務(wù)員中各選取一部分人員進(jìn)行訪談，以深入了解情況。但令王強(qiáng)料想不到的是，很多人在填寫調(diào)查問卷時，沒有將自己的真實情況和觀點(diǎn)反映出來。在訪談的時候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很少涉及正題，不能從中獲得很多有用的信息。甚至有的職工直截了當(dāng)?shù)卣f：“王處長，我們單位不是企業(yè)，用多少人是由編制控制的，規(guī)劃能有什么用？”“工商局這種單位還愁招不到人？”“你先把目前我們單位人浮于事的問題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧?！蓖鯊?qiáng)受到了不小的打擊，他開始思考在工商局這樣的公共部門，人力資源規(guī)劃工作到底應(yīng)不應(yīng)該進(jìn)行？案例分析：1.對于公共部門來說，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？(50分)2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制？(50分)1.對于公共部門來說，有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃嗎？為什么？(50分)答：(1)制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，做到適人適位，讓員工較大限度地發(fā)揮自己的才能和作用，提高員工的工作效率。(2)制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意度和對組織的歸屬感，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制？(50分)答：(1)人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方面的政策與措施的變動調(diào)整，都會在一定程度上影響員工的自身利益。顯然，未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理，導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息，采取不配合的態(tài)度。規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力。目前我國不少企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過正規(guī)的人力資源管理技能培訓(xùn)，一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求，而不善于理解員工的心態(tài)，不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通，因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。(2)樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始之前，做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人員必要的培訓(xùn)，促使人力資源管理人員規(guī)劃知識與技能的提高;第二，在經(jīng)費(fèi)允許的情況下，引入外部智囊團(tuán)，聘請咨詢機(jī)構(gòu)實施規(guī)劃，可以在一-定程度上保證規(guī)劃的質(zhì)量與公正性第三,向職工工承諾他們不會因為人力資源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉承公正的原則制定各項人力資源政策，以打消職工的顧慮。鼓勵職工積極參與人力資源規(guī)劃的制定，盡可能地將職工代表納入到人力資源規(guī)劃過程當(dāng)中。通過職工代表的全程參與，使得職工切實了解整個人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、重要性、實施過程與進(jìn)度，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人員與職工的互相溝通與互相理解。這樣，職工才會將真實而有用的信息反饋出來。★2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場的競爭機(jī)制，對擬調(diào)整的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管是處長還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場上自己尋找工作，這有點(diǎn)像大學(xué)畢業(yè)生參加招聘會。雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛卻不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會，公務(wù)員們同樣要遞簡歷、現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場進(jìn)行一些常識小測試。廣州市人事局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達(dá)到六級以上，有的甚至還對性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙等新區(qū)對公務(wù)員的門檻要求相對較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達(dá)6∶1，所以也會從經(jīng)歷、經(jīng)驗等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個，上至處級領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，記者對求職人員進(jìn)行了采訪。“哎，我的年齡超了兩歲。”“我的英語只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@樣‘找工作’，感覺還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)?！痹叫銋^(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ?，這是應(yīng)該的?！币幻T士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o(jì)大、學(xué)歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭?！币晃?7歲的公務(wù)員說。為了參加“雙選”，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”會，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會?！半p選”會后，將由各個單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。案例分析：1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？(50分)2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？(50分)1.你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？(50分)答：委任制，是指任免機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派F部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國國家機(jī)關(guān)工作人員的任用，包括各級國家權(quán)力機(jī)關(guān)對中央國家行政機(jī)關(guān)和地方國家行政機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)人的任命，以及政府各部]對工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實行委任制。而雙向選擇是國家和被雇傭人之間在平等自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行的相互選擇的過程。與傳統(tǒng)的委任制相比，雙線選擇更加民主、公平、公開、競爭，有利于國家選擇適合于行政崗位的公務(wù)人。2.你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？(50分)答：(1)廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試的利弊：公務(wù)員職位雙向選擇的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在:①由于尊重個人選擇的權(quán)利，是一種比較人性化的人力配置方式，有利于發(fā)揮個人的工作積極性;②有利于減少人員配置過程的信息不對稱性,提高人與崗位之間的適配性，從而促進(jìn)工作效率的提高;③有利于提高人力資源配置的效率，減少配置成本;④有利于在公務(wù)員之間形成競爭氛圍,克服論資排輩的弊端;⑤有利于制約用人中的腐敗現(xiàn)象。(2)職位雙向選擇可能存在的弊端:①不利于強(qiáng)化個人服從組織的傳統(tǒng)價值觀，助長個人與組織之間討價還價的行為;②如果過于強(qiáng)調(diào)個人選擇的權(quán)利，可能導(dǎo)致一些崗位出現(xiàn)任職空缺;③操作不當(dāng)時可能會出現(xiàn)新的用人問題和腐敗現(xiàn)象?！?月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)法人員在一家副食店門口廝打起來。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因為爭該誰查處一箱有質(zhì)量問題嫌疑的奶粉……工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭相查處的副食店位于某市新華西路，名叫“副食超市”。據(jù)副食超市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時，懷疑一箱“紅星”牌奶粉有質(zhì)量問題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時許，工商局的執(zhí)法人員來此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞訊后迅速趕到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，工商局的執(zhí)法人員說衛(wèi)生防疫站無權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說他們有權(quán)查處。爭執(zhí)中，工商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆，過路的上百群眾紛紛圍觀，有人立即撥打了110。據(jù)負(fù)責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊領(lǐng)導(dǎo)——工商所副所長周某、衛(wèi)生防疫站稽查隊副隊長辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見雙方都沒有明顯的傷情，派出所對他們進(jìn)行批評教育后就讓他們回去了。某市衛(wèi)生防疫站稽查隊副隊長辛某告訴記者：“1月31日上午，我?guī)ш牭礁笔吵袡z查，發(fā)現(xiàn)該店1箱‘紅星牌’奶粉可能有質(zhì)量問題，就將這箱奶粉原地查封。下午2時許，當(dāng)我們再次到該店檢查時，發(fā)現(xiàn)七八個工商人員將我們已查封的奶粉再次查封。我們向他們解釋根據(jù)規(guī)定不能二次查封。工商局的一個執(zhí)法人員厲聲質(zhì)問‘你們是哪個單位的’，我們執(zhí)法人員亮出省政府頒發(fā)的行政執(zhí)法證說‘我們是衛(wèi)生局的’。工商局的那個執(zhí)法人員蠻不講理，一把奪走了行政執(zhí)法證。我們執(zhí)法人員上前與其理論，由此發(fā)生廝打。”該市工商局的執(zhí)法人員說：根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)食品安全工作的決定》，工商部門負(fù)責(zé)食品流通環(huán)節(jié)的監(jiān)管。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說：中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室《關(guān)于進(jìn)一步明確食品安全監(jiān)管部門職責(zé)分工有關(guān)問題的通知》規(guī)定，衛(wèi)生部門負(fù)責(zé)餐飲業(yè)、食堂等消費(fèi)環(huán)節(jié)的監(jiān)管。一方有國務(wù)院決定，一方有中央機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室通知，雙方都有自己的文件依據(jù)，這一箱奶粉，導(dǎo)致雙方打了架。在這場由于職責(zé)糾纏不清的執(zhí)法混戰(zhàn)中，雙方在爭什么？案例分析：1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么？(30分)2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)？(30分)3.如何避免此類事件再次發(fā)生？(40分)1.你認(rèn)為該市工商局和衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員在爭什么？(30分)答：在爭論誰更有道理，這一箱奶粉應(yīng)該誰來查封更有道理。2.你認(rèn)為是什么原因?qū)е铝藘刹块T之間的爭執(zhí)？(30分)答：一方有國務(wù)院的《決定》，一方有中編辦的《通知》，雙方都有自己的文件依據(jù)。可見，是法規(guī)與文件在一箱奶粉上打了架，導(dǎo)致職責(zé)糾纏不清，進(jìn)而引發(fā)了這場“聲勢浩大”的執(zhí)法混戰(zhàn)。3.如何避免此類事件再次發(fā)生？(40分)答：要解決這個問題，就必須明確工商部門和衛(wèi)生防疫部門的職責(zé)。形考任務(wù)2試題及答案考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第八周初?？己送瓿蓵r間：第十周末考核形式：小組討論考核內(nèi)容：圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下(自動選擇其一)1.理論聯(lián)系實際討論如何組織一次高效的面試？2.理論聯(lián)系實際討論我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對策。3.理論聯(lián)系實際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？4.理論聯(lián)系實際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)?？己艘螅?.針對所給出的題目以3～10人組成小組為單位進(jìn)行；2.采取網(wǎng)上非實時跟帖的形式，有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少3個，每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少于100字；3.無意義灌水帖不算成績；4.教師按照參與者的實際表現(xiàn)，給出成績。我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對策思考公務(wù)員隊伍是我國人才隊伍的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著國家行政管理職能，這支隊伍素質(zhì)的高低，將直接影響到國家大政方針的制定、貫徹和執(zhí)行。因此，建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)制度是提高公務(wù)員思想道德素質(zhì)，科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作能力的一條重要途徑。我國自1993年實行公務(wù)員制度以來，全國各地開展了大規(guī)模的公務(wù)員培訓(xùn)工作，為國家培養(yǎng)了大批高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，培訓(xùn)工作取得了較大成績，初步形成了一套由中央到地方行政學(xué)院、黨校系統(tǒng)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，并在公務(wù)員培訓(xùn)體系、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法等方面積累了許多有益的經(jīng)驗。但是，由于受諸多因素的影響，當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)還存在一些缺點(diǎn)和不足，必須引起足夠重視。1、我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的主要問題及其原因分析由于長期以來對公務(wù)員管理、培訓(xùn)認(rèn)識上的偏差，公務(wù)員培訓(xùn)存在四個方面的問題：(1)公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)不健全。我國公務(wù)員培訓(xùn)起步較晚，缺少一支專門研究公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)律和業(yè)務(wù)知識的管理機(jī)構(gòu)及管理隊伍，實際操作中很多地方(縣以下部門)形成了管而不訓(xùn)，確需對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)時，就臨時從其他部門抽調(diào)工作人員。加之國家尚未建立專門的公務(wù)員培訓(xùn)施教育基地，培訓(xùn)工作只有臨時性地依托各級行政學(xué)院(校)或黨校承擔(dān)。又由于教師隊伍多為黨校原有人員或臨時外聘人員，他們?nèi)狈φぷ鞯慕?jīng)驗和經(jīng)歷，教育很難達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)水平及效果。(2)培訓(xùn)激勵機(jī)制不健全。在公務(wù)員職務(wù)晉升過程中，缺乏有力的制度和措施作保證，致使公務(wù)員培訓(xùn)與使用脫節(jié)，形成參加培訓(xùn)的公務(wù)員學(xué)習(xí)動力不足，把“我要學(xué)”倒置為上級規(guī)定“要我學(xué)”，把培訓(xùn)過程看成是外出散心減壓、交朋結(jié)友、聯(lián)絡(luò)感情的良機(jī)，認(rèn)為自己已經(jīng)進(jìn)入公務(wù)員隊伍了，已經(jīng)進(jìn)入保險箱了，“學(xué)不學(xué)都一樣”，這在一定程度上影響了公務(wù)員培訓(xùn)的效果。(3)培訓(xùn)教育管理不規(guī)范、培訓(xùn)內(nèi)容針對性不足、實用性不強(qiáng)，對各級各類公務(wù)員培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、質(zhì)量等缺乏周密而有效的分析。對各行各業(yè)、各級各單位需要什么樣的人才，各類公務(wù)員真正需要哪些知識，達(dá)到什么水平以及是否達(dá)到等，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系。強(qiáng)調(diào)自覺遵守紀(jì)律的多，監(jiān)督檢查的少，有關(guān)調(diào)訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考勤、考核制度等沒有真正的建立起來，致使有些單位領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)員不能正確認(rèn)識和處理好工學(xué)關(guān)系，學(xué)用關(guān)系，給調(diào)訓(xùn)工作及培訓(xùn)鞏固工作帶來較大的困難。對公務(wù)員培訓(xùn)沒有真正做到分級分類有針對性的培訓(xùn)，講馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策的多，講現(xiàn)行行政管理理論和行政技能新理論新內(nèi)容少，致使理論和實際脫節(jié)，缺乏吸引力。(4)由于缺乏對培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、施教機(jī)構(gòu)、師資隊伍、單位部門領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)對象的監(jiān)督，培訓(xùn)工作難以正常開展。2、促進(jìn)我國公務(wù)員培訓(xùn)建設(shè)的基本對策2.1健全機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)管理一是健全公務(wù)員培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)和施教機(jī)構(gòu)。應(yīng)盡快設(shè)置專門的培訓(xùn)科室，配齊專職管理人員，擬定出全面、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃和規(guī)章制度，對施教機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在健全和完善現(xiàn)有公務(wù)員培訓(xùn)施教基地的基礎(chǔ)上將公務(wù)員培訓(xùn)引入市場實行優(yōu)勝劣汰，政府購買好的培訓(xùn)。整合資源，健全師資隊伍，實現(xiàn)全國公務(wù)員培訓(xùn)資源共享；組織教師到高等院校參加各種形式的培訓(xùn)和到基層了解情況；組織教師到國外進(jìn)修和到機(jī)關(guān)掛職鍛煉；從高校、黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位聘請兼職教師，建立一支專兼結(jié)合、以兼為主的培訓(xùn)師資隊伍；不斷吸納優(yōu)秀年青教師到施教機(jī)構(gòu)任教，彌補(bǔ)師資力量不足。二是加強(qiáng)教學(xué)管理、確保學(xué)員安心學(xué)習(xí)。加強(qiáng)師資隊伍和學(xué)員隊伍的管理，并制訂相應(yīng)的制度約束其行為。同時，協(xié)商、勾通、引導(dǎo)送訓(xùn)單位和部門的領(lǐng)導(dǎo)以及參訓(xùn)學(xué)員正確處理好工學(xué)矛盾，并加強(qiáng)學(xué)校與學(xué)員工作單位的聯(lián)系，定期或不定期向?qū)W員的工作單位反映學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，實行學(xué)校、單位雙重管理。三是健全培訓(xùn)激勵機(jī)制，堅持使用與培訓(xùn)相結(jié)合。將公務(wù)員送訓(xùn)率、鞏固率與送訓(xùn)單位領(lǐng)導(dǎo)晉升、單位目標(biāo)考核掛鉤，對不支持公務(wù)員或阻礙公務(wù)員培訓(xùn)的單位、領(lǐng)導(dǎo)，實行一票否決制，年度考核不予評優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)不予提拔，切實做到“不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)和培訓(xùn)不合格者不任職、不定級、不提拔”。同時，建立學(xué)習(xí)檔案制度，把公務(wù)員參加培訓(xùn)的情況記入本人檔案，作為公務(wù)員考核和使用的重要依據(jù)。2.2更新培訓(xùn)內(nèi)容，改革培訓(xùn)方法《中華人民共和國公務(wù)員法》第六十條規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和提高公務(wù)員素質(zhì)的需要，對公務(wù)員進(jìn)行分級分類培訓(xùn)”。為使公務(wù)員培訓(xùn)具有針對性，實用性，首先應(yīng)對列入培訓(xùn)的公務(wù)員實行分級分類，有針對性的設(shè)置培訓(xùn)班次、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。第二是根據(jù)政府管理改革的變化，理論聯(lián)系實際，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，把經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和政府行政工作中的重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題作為公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容。第三是根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作需要，設(shè)置各種專業(yè)必修課，設(shè)置多種選修課，以滿足公務(wù)員拓寬知識、提高技能的需要。第四是大膽探索科學(xué)的培訓(xùn)方法和先進(jìn)的教學(xué)手段，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組研討、案例教學(xué)和實地考察等結(jié)合起來，將學(xué)習(xí)理論與研究政策、交流經(jīng)驗結(jié)合起來；培訓(xùn)形式可采取短期、全脫產(chǎn)集中培訓(xùn)，也可采取半脫產(chǎn)，邊工作、邊學(xué)習(xí)；培訓(xùn)時間可長可短，做到閑時多學(xué)，忙時少學(xué)，以便解決工學(xué)矛盾。第五是在拓展國內(nèi)培訓(xùn)渠道的同時，要加大公務(wù)員出國(境)培訓(xùn)的力度，加強(qiáng)與外國政府所屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及國際著名公共管理院校的聯(lián)系，探索合作開展公務(wù)員培訓(xùn)的路子。2.3健全監(jiān)督體系有效監(jiān)督是完成各項任務(wù)的保證。當(dāng)前在公務(wù)員培訓(xùn)工作中由于缺少對培訓(xùn)系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，致使培訓(xùn)工作始終處于“自管”狀態(tài)。為此，我們應(yīng)建立健全培訓(xùn)監(jiān)督體系，實行多元化監(jiān)督、多元化管理。即從綜合管理機(jī)構(gòu)到師資隊伍，從師資隊伍到培訓(xùn)對象等都一一設(shè)置有效監(jiān)督。在監(jiān)督的組成上應(yīng)有多種組合，既有紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事部門的監(jiān)督，也有公務(wù)員施教機(jī)構(gòu)的監(jiān)督和學(xué)員的監(jiān)督以及群眾的監(jiān)督。通過監(jiān)督使各個環(huán)節(jié)都不偏離“軌道”，都能依規(guī)、依制度行事，保證公務(wù)員培訓(xùn)工作的有效開展。3、結(jié)語公務(wù)員培訓(xùn)是提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要途徑。我國的公務(wù)員法施行較晚，公務(wù)員培訓(xùn)工作還剛剛起步，培訓(xùn)教育工作還存在許多問題和不足。我們應(yīng)在新的歷史時期不斷探索、不斷改進(jìn)、不斷將培訓(xùn)工作推向規(guī)范化、科學(xué)化和國際化，逐步解決培訓(xùn)工作中遇到的問題；不斷借鑒外國的公務(wù)員培訓(xùn)工作經(jīng)驗，將我國的公務(wù)員培訓(xùn)工作駛?cè)胫贫然拖到y(tǒng)化。形考任務(wù)3試題(題庫)及答案一、不定項選擇題庫(從下列題庫中隨機(jī)抽取30道題選擇題)(一)單項選擇試題()是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。[答案]績效監(jiān)控()是公共部門人力資源招募的首要原則。[答案]公平競爭原則()是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。[答案]廣告招募()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。[答案]人力資源規(guī)劃()是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。[答案]工作分析()是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。[答案]直覺預(yù)測法()是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。[答案]比率分析法()為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。[答案]專家組()只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。[答案]比率分析法()主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。[答案]比率分析法首字音序G國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。[答案]60％首字音序J績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計和工作分析結(jié)果形成的()。[答案]工作說明書教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的()。[答案]溢出效應(yīng)首字音序M麥肯錫的7S模型中()是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。[答案]共有價值觀首字音序P培訓(xùn)()是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。[答案]結(jié)果評估首字音序R人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其()，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。[答案]社會性人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。[答案]行為科學(xué)人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運(yùn)而生。[答案]業(yè)務(wù)的合作伙伴首字音序W我國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。[答案]危機(jī)激勵首字音序Y一般來說,()傾向于在全國范圍內(nèi)招募。[答案]公務(wù)員職位首字音序Z在一般情況下，()是職工勞動報酬的主要部分。[答案]基本工資中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了()的薪酬制度。[答案]供給制與津貼相結(jié)合(二)多項選擇試題()是對工作的橫向劃分。[答案]職門；職組；職系“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。[答案]公共部門人力資源管理也要“以人為本”；公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性首字音序C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為()。[答案]物質(zhì)激勵；精神激勵首字音序D德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的()，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。[答案]政治素質(zhì)；個人品德；知識素質(zhì)；能力素質(zhì)首字音序F福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以()形式提供給勞動者的報酬。[答案]保險；實物；帶薪假首字音序G工作分析的()，決定了其全員參與性的特征。[答案]系統(tǒng)性；基礎(chǔ)性工作分析的類型包括()。[答案]職能性工作分析；能力性工作分析；關(guān)鍵性工作分析；多方面工作分析公共部門的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；公共部門資源的來源具有非競爭性；公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；公共部門具有鮮明的政治性公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有()。[答案]直覺預(yù)測法；比率分析法；回歸預(yù)測法；趨勢預(yù)測法公共部門人力資源招募具有()的功能。[答案]獲取公共部門所需的人力資源；提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響；降低公共部門管理成本；提升公共部門運(yùn)作效率公務(wù)員的增資途徑主要有()。[答案]晉升工資檔次；晉升級別；晉升職務(wù)工資；調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)共享經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。[答案]松散型人力資源；人力資源全球庫；市場化結(jié)算體系；依托移動互聯(lián)網(wǎng)首字音序H核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的()，為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。[答案]分布情況；質(zhì)量；結(jié)構(gòu)；數(shù)量互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。[答案]改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式；人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級；變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)首字音序J績效管理過程一般由()構(gòu)成。[答案]績效計劃；績效監(jiān)控；績效考核；績效反饋績效考核主要從()進(jìn)行。[答案]業(yè)績；能力和潛力；態(tài)度績效項目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括()。[答案]工作業(yè)績；工作能力；工作態(tài)度經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由()構(gòu)成。[答案]基本工資；績效工資；激勵工資；福利首字音序P培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重()。[答案]戰(zhàn)略能力；規(guī)劃能力；領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重()。[答案]戰(zhàn)略理解能力；領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重；團(tuán)隊建設(shè)能力培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型)，柯氏評估模型從()對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估。[答案]反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有()。[答案]觀察法；問卷調(diào)查法；資料查閱法；訪問法培訓(xùn)在整個公共部門中具有()的作用。[答案]培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效；合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類制度以“人”為核心要素，按照()，將人員分為不同等級和類別的分類制度[答案]資歷；教育程度；工作經(jīng)驗；出身首字音序R人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在()。[答案]合理降低管理成本，提高工作效率；提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性；強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以()為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。[答案]知識；技能；能力；體能首字音序S實質(zhì)懲罰，包括()是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。[答案]降級；撤職事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中()為基本工資。[答案]崗位工資；薪級工資首字音序T通常培訓(xùn)需求分析從()進(jìn)行。[答案]組織分析；任務(wù)分析；個人分析首字音序W外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括()。[答案]法律監(jiān)控與約束；道德約束；社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束；輿論的監(jiān)控與約束完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在()進(jìn)行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。[答案]監(jiān)控與約束理念；監(jiān)控與約束制度；監(jiān)控與約束機(jī)制我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括()。[答案]兼顧原則；漸進(jìn)原則；法制原則首字音序X下列屬于過程型激勵理論的是()。[答案]期望理論；公平理論；目標(biāo)設(shè)置理論首字音序Y一般來說，()是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。[答案]組織職能；業(yè)務(wù)量一般來說，績效具有()。[答案]多因性；多維性；動態(tài)性首字音序Z在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，()都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。[答案]工作說明書；資格說明書；職務(wù)說明書在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實踐，如()被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。[答案]重視培訓(xùn)；重視員工發(fā)展；重視崗位輪換；重視團(tuán)隊小組準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()。[答案]部門意見法；專家評價法；德爾菲法；工作研究法二、判斷題題庫(從下列題庫中隨機(jī)抽取20道判斷題)20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。[答案]對首字音序B筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測試方法作為補(bǔ)充。[答案]對首字音序C從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。[答案]對從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。[答案]對首字音序D對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。[答案]對對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進(jìn)行管理。[答案]對對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。[答案]對對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。[答案]對首字音序G根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。[答案]錯工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機(jī)制”，逐個進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。[答案]對工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。[答案]對工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。[答案]對公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。[答案]對公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。[答案]對公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。[答案]錯共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動性和靈活性。[答案]對古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]錯關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。[答案]對廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。[答案]錯首字音序J基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。[答案]對激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。[答案]對績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。[答案]對績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。[答案]對績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。[答案]錯監(jiān)督屬于激勵中的負(fù)向激勵，是對激勵制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。[答案]對晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。[答案]對首字音序M馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點(diǎn)上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。[答案]錯麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶嵅⑿?，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。[答案]錯首字音序P培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項目中運(yùn)用。[答案]錯評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是一個運(yùn)作概念，而不是空間概念。[答案]對首字音序R人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其能動性。[答案]錯人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。[答案]對人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。[答案]對人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。[答案]對首字音序S使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。[答案]對數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。[答案]錯隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。[答案]對首字音序W未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。[答案]對我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。[答案]對我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。[答案]對首字音序X現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。[答案]對效益有多個方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會效益的評估。[答案]對首字音序Y以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。[答案]對因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。[答案]對首字音序Z在選擇觀察對象時應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。[答案]錯知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。[答案]對職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。[答案]錯中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。[答案]錯資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。[答案]錯組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。[答案]錯形考任務(wù)4試題及答案考核發(fā)布時間：需要學(xué)生在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布時間是在第十四周初?？己送瓿蓵r間：第十六周末考核內(nèi)容：結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)?？己诵问郊耙螅鹤珜懸黄?jǐn)?shù)不低于1500字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評分。學(xué)習(xí)《公共部門人力資源管理》課程的總結(jié)通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。1.例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到，日本人通過以下幾個方面的努力，a)、沃里科公司首先通過辦三件事(聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房)拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；最后一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。b)、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的(1)自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財務(wù)資源。(2)歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠(yuǎn)；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨(dú)立意識和自由主義行為。(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。(4)人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。c)、把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實驗的利弊。(1)傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯嶒炚J(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚會、送收音機(jī)、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)(2)傳統(tǒng)管理只重視“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)(3)霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會需要取得平衡。(管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章