民警績效考核方案

民警績效考核總結(jié)績效考核方案篇一 根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實(shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵(lì)教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。 1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎(jiǎng)勵(lì)性績效。 2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實(shí)行相應(yīng)職稱就近分配。 3、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則，實(shí)行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。 4、實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。 1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計(jì)分配一學(xué)期績效工資。 2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本?？己思?xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)審查。 1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。 2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。 凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。 4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放； 5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計(jì)超過兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績效的15，累計(jì)超過三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25；六個(gè)月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實(shí)行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。 8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。 1、從全體教師獎(jiǎng)勵(lì)績效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級依照一定的方式分?jǐn)偣步?，根?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)教師每月績效工資。 2、根據(jù)我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。 3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。 民警績效考核總結(jié)績效考核方案篇二 為了加強(qiáng)鎮(zhèn)、村計(jì)生協(xié)自身建設(shè)，促進(jìn)計(jì)生協(xié)工作的制度化規(guī)范化管理，根據(jù)中國計(jì)生協(xié)和上級計(jì)生協(xié)的總體部署，決定分期分批對我鎮(zhèn)各村計(jì)生協(xié)進(jìn)行評估認(rèn)定。 以“”報(bào)告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)與提高干部綜合素質(zhì)、推動(dòng)創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，推動(dòng)我縣教育又好又快發(fā)展。 教育局全體干部。 （一）成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負(fù)責(zé)人組成。 （二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負(fù)責(zé)人兼任，負(fù)責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計(jì)表、舉報(bào)箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計(jì)、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加（減）分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。 （三）考核分季度檢查、半年匯報(bào)、年度考核。 1、季度檢查。以抽查為主，重點(diǎn)監(jiān)控實(shí)施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)等完成情況。 2、半年匯報(bào)。系統(tǒng)地對實(shí)施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)并公示。 3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個(gè)人的各項(xiàng)工作任務(wù)年度完成情況逐項(xiàng)進(jìn)行考核。 1、量化與評價(jià)相結(jié)合。 2、季度檢查與年考評相結(jié)合。 3、實(shí)施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進(jìn)行點(diǎn)評。 4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。 5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。 6、綜合考核實(shí)行百分制。 7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個(gè)部分；每個(gè)部分都以百分為基數(shù)，實(shí)行加減分?jǐn)?shù)記分。 8、科室個(gè)人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。 1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。 2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。 3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀教育工作者、先進(jìn)教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進(jìn)工作者、民族先進(jìn)工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。 4、科室綜合考核獎(jiǎng)勵(lì)前1-2名 5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。 （一）獎(jiǎng)勵(lì) 1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎(jiǎng)勵(lì) 2、業(yè)務(wù)工作、報(bào)表獲得縣級以上（含縣級）獎(jiǎng)項(xiàng)的，按等次分別給予加分。 3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎(jiǎng)，并給予加分。 （二）處罰 有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。 1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報(bào)批評的 2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。 3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。 4、違反計(jì)劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。 1、綜合考評內(nèi)容及分值（見附件） 2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值（見附件） 3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值（見附件） 4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件） 5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值（見附件） 1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。 民警績效考核總結(jié)績效考核方案篇三 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 1、工作任務(wù)考核(按月)。 2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。 3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。 1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。 2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。 3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。 5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。 1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。) 2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。 3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。 季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng) (1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成： a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金; b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一; c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。 (2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。 3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。 4、季度內(nèi)考核為合格的員工 民警績效考核總結(jié)績效考核方案篇四 為了切實(shí)提高機(jī)關(guān)效能，加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，提升機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)和能力，達(dá)到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個(gè)人的績效考核緊密掛鉤，根據(jù)《**區(qū)機(jī)關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結(jié)合本局工作實(shí)際，制定以下績效考核實(shí)施方案，規(guī)劃局績效考核方案。 成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強(qiáng)、張友榮，考核工作日常事務(wù)由局辦公室負(fù)責(zé)，重大事項(xiàng)提交工作小組討論決定。 局機(jī)關(guān)全體在崗人員。 公共項(xiàng)目25分，業(yè)務(wù)工作和中心工作65分，綜合評議10分。 公共項(xiàng)目和綜合評議考核到個(gè)人，得分直接落實(shí)到個(gè)人。 業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個(gè)股室的，得分按多個(gè)股室平均分計(jì)。 所有扣分項(xiàng)目，扣完該項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)為止。加分項(xiàng)目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。 單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門的平均分，單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分。 績效考核按年度實(shí)施，與工作人員年度考核一并進(jìn)行，并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報(bào)區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。 （一）公共項(xiàng)目考核（基礎(chǔ)分25分） 1、工作紀(jì)律（10分）。 評分標(biāo)準(zhǔn)：嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時(shí)間、崗位責(zé)任制和請銷假制度；業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范，執(zhí)行限時(shí)承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定，管理制度《規(guī)劃局績效考核方案》。 發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分： （1）無正當(dāng)理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。 （2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。 （3）無故不參加會議或單位組織活動(dòng)的，每次扣0.5分。 （4）參加會議或活動(dòng)遲到或早退的，每次扣0.2分。 （5）不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù)，每次扣2分。 （6）工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。 （7）遇事推、托、躲，每次扣1分。 （8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實(shí)一次扣10分。 2、文明服務(wù)（10分）。 評分標(biāo)準(zhǔn)：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務(wù)對象時(shí)來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務(wù)對象時(shí)，熱情主動(dòng)，百問不厭、百查不煩；服務(wù)對象提出意見、建議、批評時(shí)，耐心聽講，準(zhǔn)確解釋，不予爭辯并及時(shí)處理；服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時(shí)，及時(shí)化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務(wù)時(shí)禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。 發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分： （1）上班時(shí)著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 （2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。 （3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 （4）接待服務(wù)對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 （5）服務(wù)對象來咨詢時(shí)，未達(dá)到首問負(fù)責(zé)制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。 （6）與服務(wù)對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。 （7）因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴，查實(shí)一次扣5分。 （8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 （9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 3、學(xué)習(xí)（5分） 評分標(biāo)準(zhǔn)：加強(qiáng)黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，切實(shí)提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，自覺學(xué)習(xí)，做到定期化、制度化；關(guān)心國家和地方大事，了解政策動(dòng)態(tài)方向，把握重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，為地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。 民警績效考核總結(jié)績效考核方案篇五 **公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵(lì)和約束。 （一）**公司運(yùn)作模式的特殊性 **公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。 （二）員工工資行業(yè)競爭力情況 **公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。 經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。 （三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo) 根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。 目前與**公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。 因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。 實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。 尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。 從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。 1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性 市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。 市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。 管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。 實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)