2021年度創(chuàng)新調(diào)查

合CEIBS來自調(diào)研團隊的信第1部分:參與公司概述第2部分:創(chuàng)新指數(shù)第3部分:創(chuàng)新特征要素和當前實踐第4部分:創(chuàng)新動機4.1.誰認為創(chuàng)新不那么重要?4.2.擁有創(chuàng)新文化到底是否重要?34附錄:創(chuàng)新指數(shù)維度與條目“變革呼喚創(chuàng)新，創(chuàng)新推動進步?！薄白兏锖魡緞?chuàng)新，創(chuàng)新推動進步?！薄羁藦娢覀兒芨吲d向大家展示中歐2021年度創(chuàng)新調(diào)查項目。這個項目是我們在中國多年教學的自然產(chǎn)物，因為在過去的十年中，我們見證了中國企業(yè)由制造向產(chǎn)品和服務創(chuàng)新的顯著轉(zhuǎn)變。因應這些趨勢，我們發(fā)起了這項調(diào)查，以更好地了解企業(yè)高管們對創(chuàng)新的定義，以及企業(yè)目前正在采取哪些政策和實際措施來培育創(chuàng)新環(huán)境；我們還希望收集到這些趨勢在不同行業(yè)和公司差異性的重要見解；最后，我們還想探知創(chuàng)新大趨勢對企業(yè)我們真誠地感謝參與本次調(diào)查的所有企業(yè)高管，感謝他們的寶貴時間和貢獻。感謝中歐校友會和在校學生對我們招募志愿參與調(diào)研者的支持，也感謝中歐國際工商學院研究基金、校友會、MBA、EMBA、FMBA、HEMBA和高管培訓等部門的協(xié)助。許多朋友通過他們的網(wǎng)絡幫助傳播調(diào)研信息，我們感謝他們所有人。中歐國際工商學院2021年度創(chuàng)新調(diào)查于2020年秋季完成，共有950名參看，72%的受訪者為男性，96%有10年以上的工作經(jīng)驗（沒有工作時間少于5年的參與者）。他們在當前組織的任職期各不相同，52%的參與者在他們的公司工作超過10年，19%工作5-10年，23%1-5年，7%不到1年。在中國工作的參與者中，大多數(shù)（93%）已經(jīng)在這里工作了10年以上，其余為工作5-10年（4%），1-5年（3%）或不到1年（1%）。大多數(shù)參與者（58%）在總2范悅安博士（JuanA.Fernandez）是中歐國際工商學院管理學教授。他是領導力專家，教授的課程包括領導魅力、變革、領導自我和他人以及生活藝術。他是六本書籍的合著者，內(nèi)容涉及在華跨國公司、外國企業(yè)家和國有企業(yè)的CEO。在他最近所著的《中國首席執(zhí)行官2》中，采訪過25位跨國公司在華CEO和5位中國問題專家。他目前正在與杜雯莉教授和陳少晦教授合作一本關于創(chuàng)新文化的新書。更多關于他的作品和信息，可以訪問他的網(wǎng)站：杜雯莉博士（EmilyM.David）是中歐國際工商學院管理學助理教授。杜博士有20多篇關于員工多樣性和親社會行為研究的同行評審論文發(fā)表在了《管理研究雜志》和《人際關系》等知名學術期刊上。她還與人合著了《劍橋工作性質(zhì)變化手冊》中關于工作行為模式演變的一章。在中國生活和工作之前，杜博士曾在阿聯(lián)酋迪拜的人力資源和管理學院擔任副教授和學科帶頭人，并在安德森癌癥中陳少晦博士（Sophie）是中歐國際工商學院管理實踐教授，也是中歐健康產(chǎn)業(yè)研究中心核心教授。她曾任教于中國金融學院，并在證券業(yè)內(nèi)公司任職高級管理人員。2005年至今陳博士在中歐從事案例開發(fā)和教學研究工作，多年來擔任中歐總經(jīng)理課程和管理發(fā)展課程的學術主任。她也為多家公司和機構(gòu)提供人力資源管理咨詢培訓服MariaJ.Puyuelo獲得了斯坦福商學院（美國）的工商管理碩士學位、哈佛大學（美國）的心理學碩士學位以及薩拉戈薩大學（西班牙）的工程碩士學位。她目前是薩拉戈薩大學（西班牙）的博士研種高級市場營銷職位，她還作為顧問幫助企業(yè)在中國發(fā)展和拓寬市思維和領導力課程。她還是斯坦福研究生院商業(yè)在線項目的教練和第1部分本節(jié)詳細介紹調(diào)查參與者所在公司的信息，目的是對調(diào)查所代表的公司類型作一個總體概述。這些信息有助于澄清調(diào)查的范圍并提供背景資料，幫助解釋后面各節(jié)的調(diào)查結(jié)果。具體n所有權(quán)類型（中國或外國；國有、私有或混合）n行業(yè)/產(chǎn)業(yè)類別n在中國的員工數(shù)量n在中國的收入水平4制造業(yè)）是最具代表性的行業(yè)，其次是技術與通信、服務和消費品。在能源部門工作的參與者人30%25%25%20%16%16%15%13%10%8%8%8%4%5%0%5我們還要求參與者報告其公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。如圖3和圖4所示，絕大多數(shù)參與者在中國境內(nèi)的公6就人員規(guī)模而言，大多數(shù)參與者都在大型企業(yè)工作。79%的受訪者表示，他們企業(yè)的員工數(shù)在50至49,999之間（詳見圖5）。當被要求報告其所工作的企業(yè)2019年在中國的總銷售額時，63%的受訪者表示，收入符合中國官方對大型企業(yè)的定義（3億元人民幣）。具體來說，45%的人說他們的中國收入超過了12億元人民幣，18%的人說他們的收入在3億至11.99億元人民幣之間，24%0%＞50,0002,000-49,99950-1,999<5050%45%40%35%30%25%20%15%10%5%47%32%13%8%在本報告的其余部分中，我們根據(jù)參與者在公司中的職位（即高層或中基層管理者）、公司類型、行業(yè)和公司規(guī)模（員工數(shù)量和收入方面）來細化我們的重點分析，以此觀察不同類別間存在第2部分n組織政策與實踐n領導行為與優(yōu)先事項n員工規(guī)范與行為這些指數(shù)通過被調(diào)查者對一系列選項進行評分來衡量，分值區(qū)間為強烈不同意（1）到強烈同意（5）。我們計算所有數(shù)據(jù)的平均分得出相應指數(shù)，其范圍從1（表明相對低的組織創(chuàng)新水n創(chuàng)新態(tài)度n離職意愿8本次調(diào)查的主要動機之一是制定一個創(chuàng)新指數(shù)，以幫助衡量參與者的公司在何種程度上已經(jīng)形成了鼓勵創(chuàng)新的組織環(huán)境。為此，我們創(chuàng)建了20項條目評估他們的公司在三個維度上開展創(chuàng)新實踐的程度（先前的研究表明，這三個維度對促進創(chuàng)新至關重要1）組織政策和實踐（7項（2）領導者的行為和優(yōu)先事項（6項），和（3）員工規(guī)范與行為（7項）。用于制定創(chuàng)新指數(shù)的完整條目清單詳見附錄。參與者表明了他們多大程度烈同意）他們的組織正在展開上述創(chuàng)新文化的實踐。這些評估數(shù)字能夠計算出參與者所感知的創(chuàng)新的平均水平，并推斷出不同類型的員工和組織之間的差異。雖然不同指數(shù)之間存在一些差異，?醫(yī)療健康、服務、技術與通信行業(yè)感知的創(chuàng)新水平最高，而能源、金融、房地產(chǎn)和建筑行業(yè)最9我們利用創(chuàng)新方面的現(xiàn)有文獻和最佳實踐創(chuàng)建了我們的總體創(chuàng)新指數(shù)，并形成了三個子維度的20項評測條目。例如，我們詢問參與者他們的公司是否利用最新的技術、獎勵創(chuàng)新的想法、傳達創(chuàng)新是優(yōu)先事項、授權(quán)員工自主創(chuàng)新、創(chuàng)造安全的創(chuàng)新空間、失敗得到容忍、員工能夠自由提出問整體而言，參與者所報告的平均總體創(chuàng)新指數(shù)為3.66，這表明大多數(shù)公司有適度的創(chuàng)新文化（盡管不同的調(diào)查參與者之間有很大差異）。值得注意的是，高層管理者認為其組織的創(chuàng)新水平顯著如圖6所示，不同行業(yè)在創(chuàng)新方面表現(xiàn)出明顯差異。即在醫(yī)療健康和服務行業(yè)工作的參與者報告的整體創(chuàng)新水平最高（平均值和指數(shù)為3.74），而在能源（3.33）和金融行業(yè)（3.45）的參與者43.933.83.73.63.53.43.33.23.同樣，圖7顯示不同規(guī)模的組織，其創(chuàng)新指數(shù)也不盡相同。整體上，在小型企業(yè)中工作的人比在大型企業(yè)中工作的人具有更高的創(chuàng)新水平。例如，員工人數(shù)少于10人的企業(yè)其總體創(chuàng)新指數(shù)平均3＞50,00010,000-49,9992,000-9,999300-1，99950-29910-49<1043.93.83.73.63.53.43.33.23.1為了更好地理解在現(xiàn)代組織中創(chuàng)新的差異性，我們還研究了總體創(chuàng)新指數(shù)的三個單獨的子維度。首先，我們專注于參與者所報告的組織政策與實踐，這一維度的問題涉及認可和獎勵創(chuàng)新的政平均而言，參與者報告的組織創(chuàng)新指數(shù)為3.63，表明組織創(chuàng)新水平中等，且有很大的差異性。與總體創(chuàng)新指數(shù)相同，高層管理者認知到的組織創(chuàng)新水平而，不同類型的組織產(chǎn)生了不同的組織創(chuàng)新指標，中國境外的公司（3.75）所報告的鼓勵創(chuàng)新的如圖8所示，不同行業(yè)顯示了不同的組織創(chuàng)新水平。統(tǒng)計分析表明，這些均值之間沒有顯著差異，說明不同行業(yè)間與創(chuàng)新有關的的組織政策與實踐并沒有顯著不同。然而，值得注意的是，技3.93.83.73.63.53.43.33.23.143同樣，圖9所示的不同規(guī)模企業(yè)的組織創(chuàng)新差異也沒有顯著不同。與總體創(chuàng)新指數(shù)一樣，總趨勢43.93＞50,00010,000-49,9992,000-9,999300-1，99950-29910-49<103.83.73.63.43.3接下來，我們調(diào)查了創(chuàng)新領導行為與優(yōu)先事項。這些問題詢問了員工在多大程度上認為他們公司的領導人有創(chuàng)新的愿景、堅定地致力于適應客戶的需求、有效的溝通習慣、是否對創(chuàng)新負責、以平均而言，參與者報告的領導創(chuàng)新指數(shù)為3.62，表明領導創(chuàng)新水平中等，且有很大的差異性。與總體組織創(chuàng)新指數(shù)一樣，高層管理者認知到的領導創(chuàng)新水平顯著高于中總體創(chuàng)新指數(shù)一樣，中國境外企業(yè)（3.70）、在華外資企業(yè)（3.55）和在華中資企業(yè)（4.63）在然而，不同行業(yè)之間的領導創(chuàng)新水平有顯著差異。如圖10所示，醫(yī)療健康（3.75），工業(yè)（3.73）和服務行業(yè)（3.71）的參與者認為他們最具備創(chuàng)新領導行為，而能源部門的（3.17）則43.933.83.73.63.43.3同樣，不同規(guī)模的公司之間也存在顯著差異，規(guī)模較小的組織認為其領導者比規(guī)模較大的組織更3＞50,00010,000-49,9992,000-9,999300-1，99950-29910-49<1043.93.83.73.63.43.3最后，我們從員工規(guī)范與行為方面對創(chuàng)新進行探索。這些問題詢問受訪者有關他們組織中員工的典型行為，包括他們?nèi)绾慰焖龠m應不斷變化的環(huán)境、公開合作、從失敗中吸取教訓、根據(jù)反饋采平均而言，受訪者報告的員工創(chuàng)新指數(shù)為3.72，在三個子維度中分值最高。與之前一樣，高層管理者感知到的員工規(guī)范與行為創(chuàng)新水平顯著高于中基層員工（外企業(yè)（3.79）、在華外資企業(yè)（3.61）和在華中資企業(yè)（3.75）在員工創(chuàng)新規(guī)范與行為方面沒然而，不同行業(yè)在創(chuàng)新規(guī)范方面表現(xiàn)出了明顯不同的水平。如圖12所示，與領導創(chuàng)新行為類似，醫(yī)療健康（3.79）、工業(yè)（3.78）和服務業(yè)（3.84）的員工對創(chuàng)新規(guī)范的感知更高，而能源部門43.93.83.73.63.43.333＞50,00010,000-49,9992,000-9,999300-1，99950-29910-49<1043.93.83.73.63.53.43.33.23.1在計算了四個創(chuàng)新指數(shù)后，我們評估了這些指數(shù)是否與員工的態(tài)度和行為顯著相關。首先，我們對調(diào)查參與者多大程度上同意創(chuàng)新實踐對其公司成功的重要性進行了研究（見圖14）。我們的分析表明，盡管總體創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和領導創(chuàng)新得分較高，說明受訪者可能認同創(chuàng)新對其組織至關重要，但在創(chuàng)新規(guī)范方面的統(tǒng)計結(jié)果差異性較小。這表明，影響員工創(chuàng)新態(tài)度的更為重要的驅(qū)動4.003.903.73總體創(chuàng)新指數(shù)組織創(chuàng)新指數(shù)領導創(chuàng)新指數(shù)員工創(chuàng)新指數(shù)3.803.703.603.503.403.303.203.103.003.653.643.293.103.203.67其次，我們進行了一系列類似的分析，以確定受訪者所在組織的創(chuàng)新水平與他們離開當前組織的意愿之間是否有顯著關聯(lián)（見圖15）。統(tǒng)計分析表明，所有的創(chuàng)新指數(shù)都與離職意愿顯著相關，指數(shù)越高，他們想要留在當前組織和崗位的可能性越大。因此，管理者應認真穩(wěn)健地在組織實踐總體創(chuàng)新指數(shù)組織創(chuàng)新指數(shù)領導創(chuàng)新指數(shù)員工創(chuàng)新指數(shù)3.763.183.103.903.003.503.303.703.802.902.703.773.752873.02第3部分本節(jié)深入探討參與者是否重視創(chuàng)新，以及他們的組織正在使用何種類型的政策和實踐來支持n創(chuàng)新環(huán)境的最重要特征n組織最近推出的創(chuàng)新類型在本節(jié)中，我們將探討受訪者認為最重要的創(chuàng)新組成部分，以及公司目前正在做什么來促進其創(chuàng)新。我們還將按管理水平、企業(yè)類型、行業(yè)和企業(yè)規(guī)模進行細分，以更好地了解其中的調(diào)查的下一個目標是更好地了解領導者的意見和他們報告的當前組織實踐，以幫助我們構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新文化的定義。為此，我們要求他們描述創(chuàng)新文化最重要的特征，并報告其組織近年來實當被要求對創(chuàng)新文化最重要的特征進行排序時，超過一半的受訪者同意持續(xù)實驗和快速適應客戶需求是其關鍵要素（見圖16）。有趣的是，創(chuàng)新文化的最關鍵特征似乎都圍繞著企業(yè)大局，而有關個體員工管理的實踐（例如吸引和留住創(chuàng)新的員工，賦予員工權(quán)力，提供反饋和將失敗視為學習資源）則顯得相對來說不那么重要。我們認為這是管理理論和實踐之間的關鍵差異，因為研究表明，與一線員工相關的管理實踐（例如，雇用多元化團隊和培養(yǎng)心理安全）往往是創(chuàng)新的關鍵0%10%20%30%40%50%60%30%36%35%55%52%26%28%23%13%9%為了更好地了解這些維度的重要性是否因不同級別的員工或組織類型而有所差異，我們創(chuàng)建了一系列圖表將這個問題的答案進行分解。不出所料，圖17顯示，中基層員工比高層管理者更傾向于支持這一觀點，即賦能型管理實踐對于創(chuàng)造創(chuàng)新文化更為關鍵。相比之下，高層管理者更看重總圖圖17-按管理級別請選擇創(chuàng)新文化最重要的3個特征N=839815%13%13%%2726%2722%35%7%29%34%28%%%%%48%54%0%10%20%30%40%50%60%持續(xù)實驗35%47%2在組織類型方面，我們發(fā)現(xiàn)，在華外資企業(yè)比中資企業(yè)或中國境外企業(yè)更能支持賦能型管理實踐圖圖18-按企業(yè)類型請選擇創(chuàng)新文化最重要的3個特征N=8900%20%30%40%50%60%35%35%52%52%43%40%48%35%30%37%39%31%33%50%50%57%26%21%28%28%27%27%12%17%10%10%18%9%9%7%5%圖19顯示，不同行業(yè)的創(chuàng)新文化特征也有一些細微的差異，比如房地產(chǎn)和建筑公司更重視持續(xù)的實驗和明確傳達核心價值觀，而醫(yī)療健康行業(yè)則優(yōu)先考慮雇用能夠快速響應患者需求的高素質(zhì)員工。能源行業(yè)重視客觀、數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，不懲罰失敗，而金融行業(yè)的員工則認為向他們提供坦誠的反饋是創(chuàng)新文化的最重要特征。相對來說，房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的員工不認為寬容失敗很重63%57%49%48%60%54%45%55%_______________________________________________________________________58%57%51%62%______________________________________________________________51%50%49%___________________________63%57%49%48%60%54%45%55%_______________________________________________________________________58%57%51%62%______________________________________________________________51%50%49%__________________________________________________41%____________________________23%37%49%_______________________________________32%33%38%4130%%45%32%41___________________________________________35%34%37%______________________________________________38%35%%30%23%35%27%21%34%35%39%__________________________________28%26%19%35%29%27%17%23%16%28%38%__________________________________28%___________________________________29%27%_______________________________________32%33%25%_____________________________24%22%24%22%21%_________________________________27%23%8%14%__________8%________________13%_________________14%14%17%13%5%11%_______________11%__________8%17%圖圖19-按行業(yè)請選擇創(chuàng)新文化最重要的3個特征N=8390%10%20%30%40%50%60%70%l房地產(chǎn)建筑(64)l服務業(yè)(145)l技術與通信(146)l消費品(113)l金融(69)61%57%48%55%51%52%54%48%26%39%34%31%39%38%33%41%29%29%29%37%25%29%28%28%27%24%28%27%21%20%28%27%20%12%14%7%12%10%61%57%48%55%51%52%54%48%26%39%34%31%39%38%33%41%29%29%29%37%25%29%28%28%27%24%28%27%21%20%28%27%20%12%14%7%12%10%8%6%最后，圖20和21顯示了企業(yè)規(guī)模對創(chuàng)新文化特征的影響。雖然結(jié)果大致相似，但有一些細微的差別。例如，規(guī)模較小的組織（包括員工人數(shù)和銷售額）更多地面向企業(yè)外部，更重視持續(xù)實驗以滿足客戶需求。相比之下，規(guī)模較大的組織則更注重內(nèi)部治理和溝通的一致性，比較重視跨部門圖圖20-按員工人數(shù)請選擇創(chuàng)新文化最重要的3個特征N=883快速響應客戶需求0%10%20%30%40%50%60%70%0%l<49(119)50-1,999(406)l2,000-49,999(287)l>50,000(71)52%56%51%52%60%59%53%51%33%41%39%35%32%39%37%34%14%29%35%30%30%25%26%30%24%25%22%26%22%20%18%26%21%13%11%13%14%9%10%7%52%56%51%52%60%59%53%51%33%41%39%35%32%39%37%34%14%29%35%30%30%25%26%30%24%25%22%26%22%20%18%26%21%13%11%13%14%9%10%7%圖圖21-按中國銷售額請選擇創(chuàng)新文化最重要的3個特征N=858快速響應客戶需求0%10%20%30%40%50%60%70%無10%20%30%40%50%60%70%80%41%41%61%70%37%24%21%0%3%我們還請參與者填寫我們清單中沒有包含的其他創(chuàng)新措施。雖然只有極少部分人回答，但大多數(shù)答案都集中在創(chuàng)建新的流程、渠道、商業(yè)模式和改進公司結(jié)構(gòu)上。有一位受訪者還指出，他/她實際上是作為創(chuàng)新力量受聘于公司的，但在實現(xiàn)這一目標方面遇到了重大阻力:“（公司）引進了我“（公司）引進了我......來改變價值觀和思考問題的方式，好累啊，傳統(tǒng)企業(yè)從獲得信任開始，然后通過小成功來建立信心。啊啊啊啊真的是累心費嘴哈哈哈哈?！薄茉L者#1,制造業(yè)在對不同類型的員工和組織進行細分時，我們可以看到，高層管理者比中基層更了解新的管理技圖圖23-按管理級別貴公司在過去三年中引入了哪些類型的創(chuàng)新？0%10%20%30%40%50%60%70%80%無401%43%4%60%61%73%70%37%33%36%23%24%18%16%3%5%圖24還顯示，在華外資企業(yè)更有可能引進新產(chǎn)品和流程改進，而中國境外企業(yè)則更傾向服務改圖圖24-按公司類型貴公司在過去三年中引入了哪些類型的創(chuàng)新？4%■3%0%2519%20%24%21%33631%30%38%43%7%%39%4538%53%60%7%68%7%81%49%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%無52%66%52%66%54%78%79%76%72%67%65%61%49%63%53%67%63%53%27%32%46%35%54%46%50%24%42%38%43%31%40%45%43%37%11%7%27%24%10%38%28%13%23%24%19%25%24%28%21%17%38%54%32%44%30%25%37%49%11%3%3%4%3%1%3%6%在行業(yè)細分方面，圖25揭示了幾個基本符合預期的趨勢。例如，金融和服務業(yè)公司更愿意導入服圖圖25-按行業(yè)貴公司在過去三年中引入了哪些類型的創(chuàng)新？無10%20%30%0%80%50%60%70%90%40%10%20%30%0%80%50%60%70%90%l房地產(chǎn)建筑(66)l服務業(yè)(146)l技術與通信(147)l消費品(115)l金融(70)最后，圖26和圖27顯示企業(yè)規(guī)模也以可預測的方式影響了創(chuàng)新實踐。即大型企業(yè)（包括員工數(shù)和銷售額）會采取更昂貴的做法，例如新產(chǎn)品、服務和技術開發(fā)，而較小的企業(yè)則專注于低成本舉圖圖26-按員工人數(shù)貴公司在過去三年中引入了哪些類型的創(chuàng)新？0%10%20%30%40%50%60%70%80%<49(118)50-1,999(410)無37%_______________________________________36%49%51%8%__________________________24%___________________________24%____________________18%64%71%71%75%___________________________________________________________53%61%_______________________________________________________________________65%53%_______________________________28%43%43%40%________________________________________________43%__________________________________________38%____________________________________33%__________________________________________38%21%__________________________24%24%______________________________27%6%■2%4%4%59%59%7%圖27-按中國銷售額貴公司在過去三年中引入了哪些類型的創(chuàng)新？68%72%73%770%4%4%%%2624%20%223%34%34%34%%7%39%443%44%7%7%58%64%62%40%40%10%20%30%40%50%60%70%80%無41%35%28%19%第4部分在最后這一節(jié)中，我們試圖揭示為何有些參與者認為創(chuàng)新對他們的組織相對不那么重要的原因。我們也要求那些認為創(chuàng)新很重要的參與者們詳細說明創(chuàng)新可能帶來的潛在好處，并進行n上層管理者對比中下層n企業(yè)類型n行業(yè)n企業(yè)規(guī)模調(diào)查的最后一個目標是確定那些認為創(chuàng)新對其業(yè)務至關重要的參與者們所占的百分比。換句話說，我們想知道人們是否認為創(chuàng)新對他們組織的成功很重要，如果是，為什么。如圖28所示，雖然從調(diào)查問卷標題的角度看，我們并不奇怪回答創(chuàng)新是至關重要的比例很高。但我們最感興趣的是能更好地了解那些認為創(chuàng)新不是促進組織成功關鍵要素的少數(shù)群體。為此，我們先提供一個在中資企業(yè)中，80%的人在私企工作，17%在國企，3%鑒于小型及創(chuàng)業(yè)型公司知名于高水平的顛覆式創(chuàng)新，我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了一個有點令人驚訝的趨勢，即隨著規(guī)模的擴大（就員工而言），公司往往也更優(yōu)先考慮創(chuàng)新。這可能是因為這些組織擁有了更高的研發(fā)預算以及維持其市場地位的壓力。具體而言，超過半數(shù)認為創(chuàng)新并不重要（51%）的參與者來自于企業(yè)規(guī)模為50至1999名員工的公司，其余的有來自于1至49名員工的大多數(shù)認為創(chuàng)新相對不那么重要的人來自制造業(yè)（21%）、服務業(yè)（21%）、消費品（14%）或能源公司（14%）。相比之下，在科技和通信行業(yè)（12%）、醫(yī)療健康（7%）、為了更好地理解為什么參與者認為創(chuàng)新對其組織的成功至關重要（或不重要），我們首先要求他們進一步闡述他們是否不同意這一觀念。他們的定性評論提供了一些有趣的見解。許多人提到了保留傳統(tǒng)、保持一致性和強化多年來提煉完善的現(xiàn)行組織文化的重要性。支持這一觀點的參與者“文化是一個逐漸發(fā)展和沉淀的結(jié)果，創(chuàng)新有點人工嫁“文化是一個逐漸發(fā)展和沉淀的結(jié)果，創(chuàng)新有點人工嫁接的意思?！薄茉L者#2,制造業(yè)“我所在行業(yè)的商業(yè)模式四百年來沒有變過?！薄茉L者#3,服務業(yè)“選擇相信，持續(xù)努力去做才是根本因素。而一直無謂創(chuàng)新只會導致成本增加和失敗“選擇相信，持續(xù)努力去做才是根本因素。而一直無謂創(chuàng)新只會導致成本增加和失敗概率提高?！薄茉L者#4,消費品行業(yè)“并不是（創(chuàng)新）不重要，但堅持傳統(tǒng)風險較小?！薄茉L者#5,金融行業(yè)值得注意的是，少數(shù)受訪者甚至質(zhì)疑創(chuàng)新文化作為一個概念的本質(zhì)，或聲稱不理解其含義。最后，一部分受訪者表示，創(chuàng)新雖然重要，但不是最關鍵的因素(特別是在公司生命周期的某些階“在中國，人脈最重要。”“在中國，人脈最重要?！薄茉L者#6,房地產(chǎn)建筑業(yè)“在不同階段創(chuàng)新并非總是企業(yè)最優(yōu)先的工作，也并不一定適合當時的企業(yè)?！薄茉L者#7,技術和通信行業(yè)“小企業(yè)，主要靠老板能力跟眼光，企業(yè)文化就是老板風格?！薄茉L者#8,制造業(yè)“活下去更重要?！薄茉L者#9,服務業(yè)對于那些同意創(chuàng)新文化很重要的人，我們給他們提供了一系列選項，要求他們選出前3個最重要的原因，這些選項是我們在審查了與這個主題有關的現(xiàn)有文獻后列出的。圖29顯示了選擇特定選項作為其前3選項的人數(shù)所占百分比。如圖所示，參與者認為創(chuàng)新的主要優(yōu)勢是使得他們在行業(yè)中取得先發(fā)優(yōu)勢，以應對不斷變化的消費者需求或加速的技術變化。相比之下，全球關注的問題，包括向其他市場擴張、遵守政府政策、以50%40%70%60%20%10%45%63%67%80%75%30%29%12%0%7%5%我們還讓受訪者可以選擇“其他”，并提供更多他們認為創(chuàng)新重要的原因。他們給出了一些有趣的理由，包括開發(fā)新市場、在一個新興領域取得成功、保證利潤、確?？沙掷m(xù)性、提高組織效為了更仔細地辨別不同類型參與者和組織反映的不同趨勢，我們用一系列圖表按不同維度分解這個問題的答案。這些圖示顯示了幾個獨特的洞察。例如，圖30顯示，中基層更專注于那些與他們?nèi)粘９ぷ飨嚓P的創(chuàng)新，如消費者需求的變化和加速的技術革新。相比之下，高層管理者認為創(chuàng)新氛圍很重要則更出于對長期及行業(yè)層面的關圖圖30-按管理級別請選