淺析中國(guó)移動(dòng)海南公司員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策

淺析中國(guó)移動(dòng)海南公司員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策一、引言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)文化的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈了。人資源是企業(yè)生產(chǎn)力構(gòu)成要素中最活躍的組成因素,是使用信息、知識(shí)和信息技術(shù)等人力資源中重要組成載體,而現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理者則是以人為本的中心,是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要核心內(nèi)容,對(duì)促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進(jìn)步具有積極的社會(huì)推動(dòng)力和作用,員工技能培訓(xùn)則認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理的重要組成部分。因此,在這激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)里,人才培養(yǎng)是吸引企業(yè)加入競(jìng)爭(zhēng)的重要驅(qū)動(dòng)因素，人才的數(shù)量也是決定著企業(yè)的生產(chǎn)力，所以說員工的培訓(xùn)是必不可少的。培訓(xùn)作為員工能力培養(yǎng)的重要手段，那么制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃是非常重要的，畢竟培訓(xùn)計(jì)劃若是制定不好，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)沒有任何效果且浪費(fèi)物力、財(cái)力，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。所以，員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的快速發(fā)展來說，是相當(dāng)重要的一部分。我們應(yīng)該注重員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)和提高員工能力。二、海南移動(dòng)公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀（一）員工培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)，是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）員工培訓(xùn)的作用1、有助于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感以及增強(qiáng)員工的責(zé)任感就員工而言，企業(yè)適時(shí)的對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)心，使得員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。畢竟，有可能出現(xiàn)一些的員工會(huì)覺得身邊的人都進(jìn)行培訓(xùn)了而自己沒有或認(rèn)為培訓(xùn)是對(duì)他們的認(rèn)可的這樣情況，就會(huì)使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，感覺企業(yè)在排斥他們，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感和歸屬感。就企業(yè)而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。2、有助于提高員工的綜合素質(zhì)，提高和改善員工的業(yè)績(jī)有效的培訓(xùn)，可以提高員工本身的知識(shí)、技能、素質(zhì)等個(gè)各個(gè)方面水平，使得他們?cè)诮鉀Q工作困難和完成任務(wù)中做得更好、更完美，還可以改變他們對(duì)工作的態(tài)度。這樣的話，以便于提升員工的績(jī)效水平，提高并改善他們的業(yè)績(jī)。3、有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在這激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)取得優(yōu)勢(shì)的重要因素，它是是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的。那么，人才是怎么得來的呢？人才是通過進(jìn)行培訓(xùn)得來的，且在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值的人。所以說，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是有必要的，不僅能給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)。（三）海南移動(dòng)公司的背景介紹中國(guó)移動(dòng)是一家基于GSM和TD-SCDMA制式網(wǎng)絡(luò)移動(dòng)通信運(yùn)營(yíng)商，于2000年4月20日成立，注冊(cè)資本3000億元人民幣，資產(chǎn)規(guī)模超過億萬(wàn)元人民幣，擁有全球第一的網(wǎng)絡(luò)和客戶規(guī)模，成功服務(wù)2010年上海世博會(huì)和廣州亞運(yùn)會(huì)。中國(guó)移動(dòng)，它主要經(jīng)營(yíng)移動(dòng)語(yǔ)音、數(shù)據(jù)、IP電話和多媒體業(yè)務(wù)，并具有計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)國(guó)際聯(lián)網(wǎng)單位經(jīng)營(yíng)權(quán)和國(guó)際出入口局業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)權(quán)。除提供基本語(yǔ)音業(yè)務(wù)外，還提供傳真、數(shù)據(jù)、IP電話等多種增值業(yè)務(wù)，擁有“全球通”、“神州行”、“動(dòng)感地帶”等著名客戶品牌。中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)海南有限公司作為中國(guó)移動(dòng)有限公司的全資子公司，它的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目以及客戶品牌同總部也是一樣的。經(jīng)過多年的建設(shè)和發(fā)展，中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)海南有限公司已建成一個(gè)覆蓋范圍廣、通信質(zhì)量高、業(yè)務(wù)品種豐富、服務(wù)水平一流的移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和客戶規(guī)模列全省第一，而用戶號(hào)碼段包括135、136、137、138、139、150、151、158、159號(hào)段。（四）海南移動(dòng)公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀現(xiàn)今，海南移動(dòng)公司的人力資源管理是以人為本的管理理念，是以人為中心，把關(guān)心人、尊重人、解放人、發(fā)展人作為管理的目的，摒棄了之前的傳統(tǒng)行政性人事管理，是以事為中心，把人視為一種成本，當(dāng)做工具，只重視投入、使用和控制。相比之下，先進(jìn)的管理理念實(shí)現(xiàn)了人性化管理，使海南移動(dòng)公司最大化發(fā)揮了人力資源的作用。但是，海南移動(dòng)公司在對(duì)員工培訓(xùn)方面上跟大部分的國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)管理方面存在著一樣的問題，分別是以下四點(diǎn)問題：第一，對(duì)于培訓(xùn)的重視度不夠，使各部門管理者和受訓(xùn)人員也不太重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成了一項(xiàng)虧損投資的項(xiàng)目；第二，在培訓(xùn)方法和形式上也是傳統(tǒng)的教學(xué)方法，極少使用一些新的培訓(xùn)方法，如角色扮演法、頭腦風(fēng)暴法，且培訓(xùn)的內(nèi)容也是枯燥、乏味；第三，沒有健全的培訓(xùn)體系，沒有對(duì)培訓(xùn)制定一套完整的培訓(xùn)計(jì)劃，只是為了領(lǐng)導(dǎo)的命令而進(jìn)行的培訓(xùn)，簡(jiǎn)單進(jìn)行一場(chǎng)培訓(xùn)，沒有科學(xué)有效的依據(jù)去支撐；第四，對(duì)于考核只是進(jìn)行一場(chǎng)簡(jiǎn)單的考試，沒有后續(xù)的跟蹤以及分析成因。由于，這些問題導(dǎo)致了海南移動(dòng)公司的培訓(xùn)效果低下。因此，海南移動(dòng)公司須對(duì)這些問題進(jìn)行分析且找出解決對(duì)策，并完善整個(gè)培訓(xùn)體系，使得培訓(xùn)發(fā)揮重要的作用，為企業(yè)培養(yǎng)后備力量以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。三、海南移動(dòng)公司員工培訓(xùn)存在的問題企業(yè)和員工對(duì)培訓(xùn)重視度不夠通過對(duì)公司的全體員工進(jìn)行培訓(xùn)重視度的調(diào)查，可以看出28%的員工認(rèn)為對(duì)培訓(xùn)是重視的，但72%的員工認(rèn)為培訓(xùn)是不重要的。表一培訓(xùn)工作重視程度統(tǒng)計(jì)表對(duì)培訓(xùn)重視程度非常重視重視公司一般不重視非常不重視占比12%16%20%24%28%根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，可以得出海南移動(dòng)公司在對(duì)培訓(xùn)這方面不太重視，也沒有從理念上確定終身培訓(xùn)，使得員工現(xiàn)有的知識(shí)、能力與崗位所需的知識(shí)、技能有所不符，導(dǎo)致員工在工作過程中容易出現(xiàn)差錯(cuò)，績(jī)效水平一般，無(wú)法給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，從而影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，海南移動(dòng)公司對(duì)于員工的培訓(xùn)是很必要的，須對(duì)其更加的重視和投入?？墒牵Ｄ弦苿?dòng)公司在培訓(xùn)的觀念上還存在著以下幾點(diǎn)錯(cuò)誤的問題需對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)變。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，一方面認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)、花費(fèi)資金多的項(xiàng)目，而且員工若是跳槽，使得企業(yè)的損失極大，浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力；另一方面，認(rèn)為員工在培訓(xùn)時(shí)期，不用工作以及不能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，這是對(duì)企業(yè)沒有任何好處的，因此導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)不太重視。可是，這種觀點(diǎn)是對(duì)培訓(xùn)典型的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的專業(yè)技能，從而建立正確的工作方式和態(tài)度，幫助員工和企業(yè)獲得更好的績(jī)效。所以說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展，短期內(nèi)提升企業(yè)績(jī)效的作用，長(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)于企業(yè)的意義，才能對(duì)培訓(xùn)持續(xù)投入并產(chǎn)生預(yù)期效果。對(duì)于員工來說，培訓(xùn)并沒有太多的實(shí)質(zhì)性東西，很多時(shí)候都是浪費(fèi)時(shí)間和資源。而且，本身都是被動(dòng)接受的狀態(tài)，在培訓(xùn)的過程中都會(huì)帶有一種消極的態(tài)度去對(duì)待培訓(xùn)的內(nèi)容，再加上企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)這一塊的重視程度不夠，忽略了培訓(xùn)的考核與知識(shí)在實(shí)際中的運(yùn)用，對(duì)員工培訓(xùn)后的效果不關(guān)注，以及若是工作時(shí)間與培訓(xùn)時(shí)間相撞的話，就會(huì)優(yōu)先以工作任務(wù)為重，選擇讓員工繼續(xù)上班，這就導(dǎo)致了員工對(duì)于培訓(xùn)的抵觸心理更強(qiáng)了，影響著整個(gè)培訓(xùn)氛圍的營(yíng)造和培訓(xùn)質(zhì)量的保證，還使其培訓(xùn)的效果沒有任何的實(shí)際作用了。因此，應(yīng)該讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，以便提高自身的綜合素質(zhì)，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于各部門的管理者來說，培訓(xùn)只是人力資源部門的一項(xiàng)工作，沒有必要參與到培訓(xùn)計(jì)劃的制定中去，也沒認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。各部門在選擇受訓(xùn)人員的時(shí)候是很隨意的，大多都是不影響工作的前提下安排人員去培訓(xùn)的，沒有對(duì)受訓(xùn)人員現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷以及他們培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到工作中的能力進(jìn)行分析，也沒有關(guān)注培訓(xùn)的內(nèi)容是否與受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)能力匹配。還有，選擇培訓(xùn)人員的時(shí)候，也是只考慮到公司領(lǐng)導(dǎo)者的想法，沒有了解部門員工的實(shí)際想法。這樣子，不僅會(huì)浪費(fèi)公司的人力、物力和財(cái)力，還會(huì)影響員工的積極性以及培訓(xùn)效果低下。所以說，各部門管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)施和過程。在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，各部門管理者需要去參與在內(nèi)。培訓(xùn)形式單一且傳統(tǒng)目前，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，都是采用課堂講授的教學(xué)方法，培訓(xùn)師只針對(duì)于理論知識(shí)的傳授，忽視了實(shí)際操作。而且，培訓(xùn)的內(nèi)容千篇一律、毫無(wú)新意，又不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的需求，使得受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容感動(dòng)枯燥、不耐煩，不僅降低了受訓(xùn)人員的興趣，還導(dǎo)致了培訓(xùn)的效果低下，且培訓(xùn)的形式也是過于單一，而海南移動(dòng)公司的員工培訓(xùn)跟大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的方式都是有相似之處的。表二員工對(duì)培訓(xùn)形式看法你對(duì)培訓(xùn)形式的看法形式多樣形式較少形式單一形式傳統(tǒng)占比12.3%55.7%18.7%13.3%通過數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，可以看出只有12.3%的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)形式多樣，而87.7%的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)形式單一且傳統(tǒng)。目前，海南移動(dòng)公司在培訓(xùn)中采用的也是以課堂講授為主的教學(xué)方法，主要就是老師負(fù)責(zé)講課、學(xué)生負(fù)責(zé)聽，注重知識(shí)的傳授，輕視實(shí)踐的訓(xùn)練。而且，在其培訓(xùn)的整個(gè)過程中老師與學(xué)生的互動(dòng)和交流很少，受訓(xùn)人員的積極性很差，教學(xué)的方式容易讓受訓(xùn)人員在學(xué)習(xí)中產(chǎn)生疲勞感，對(duì)于學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)的理解產(chǎn)生了偏差，就是這樣會(huì)造成受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性下降。培訓(xùn)內(nèi)容指導(dǎo)性弱：實(shí)踐性差，受訓(xùn)人員在培訓(xùn)聽的時(shí)候觸動(dòng)很大，感受很深，但是一旦培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)人員很快就會(huì)把知識(shí)重新還給老師，且在工作過程中運(yùn)用到的地方很少或者是還不能很好把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到工作中來。還有，培訓(xùn)的形式過于單一，一般都是以講授法為主，對(duì)于像頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、研討法等培訓(xùn)方法，很少在培訓(xùn)過程中使用。因此，海南移動(dòng)公司不僅要對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，讓培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前對(duì)市場(chǎng)的需求，還需使用多種培訓(xùn)形式，不要只拘泥于一種培訓(xùn)形式。缺乏健全的培訓(xùn)體系現(xiàn)今，大部分的國(guó)有企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)不是很深入和重視，也沒有建立健全的培訓(xùn)體系，使得培訓(xùn)的工作不是很完善，缺乏了一套科學(xué)合理的組織和安排。而且，培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須具有很強(qiáng)的計(jì)劃性和針對(duì)性。當(dāng)前，海南移動(dòng)公司也是跟大部分的國(guó)有企業(yè)一樣，沒有建立健全的培訓(xùn)體系，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，企業(yè)沒有對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查與分析，也沒有考慮到要與員工崗位所需要的知識(shí)、技能以及員工本身的績(jī)效好壞結(jié)合起來。而且，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容的時(shí)候，也沒有考慮到不同的職位、職責(zé)對(duì)員工的知識(shí)、技能、素質(zhì)的所要求標(biāo)準(zhǔn)不同要設(shè)計(jì)出不同的培訓(xùn)內(nèi)容。還有，在完成培訓(xùn)計(jì)劃制定的時(shí)候，沒有及時(shí)與各個(gè)部門進(jìn)行溝通，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展要求進(jìn)一步的修訂和完善，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)需求不足，以至于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺什么就培訓(xùn)什么，這樣子的培訓(xùn)雖滿足了眼前利益和短期需求，但忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)需求；第二，短期與長(zhǎng)期培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行，缺乏了系統(tǒng)的安排，從而達(dá)不到預(yù)計(jì)效果。由于，企業(yè)沒有根據(jù)戰(zhàn)略需求對(duì)長(zhǎng)短期目標(biāo)所需要的人才進(jìn)行規(guī)劃和培訓(xùn)，也沒有制定相應(yīng)的長(zhǎng)短期所需要的人才培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)致了用人時(shí)沒有人可用，還影響著公司的整體發(fā)展，且培訓(xùn)人員也沒有戰(zhàn)略意識(shí)；第三，培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際脫節(jié)。海南移動(dòng)公司大多都是采用講授法，以掌握理論知識(shí)為主，忽視了實(shí)際操作以及創(chuàng)新能力。而且，培訓(xùn)的課程內(nèi)容大多數(shù)都是按照模板來講的，沒有結(jié)合本公司實(shí)際情況和員工情況來進(jìn)行講解，使得受訓(xùn)人員沒法把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中來，且容易造成受訓(xùn)人員產(chǎn)生不耐煩的情緒，導(dǎo)致了培訓(xùn)效果低下；第四，缺乏對(duì)受訓(xùn)人員培訓(xùn)后進(jìn)行的培訓(xùn)效果評(píng)估。由于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的效果不是特別關(guān)注，且培訓(xùn)對(duì)于他們來說，只是為了完成培訓(xùn)計(jì)劃而完成的，并不需要花費(fèi)大量的精力去關(guān)注，使得員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率沒有實(shí)際考核，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)的效果低下，沒有任何的用處?？己酥痪心嘤谛问脚嘤?xùn)效果考核，不僅說明了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)和個(gè)人的期望值，而且也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。但是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)完后，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測(cè)評(píng)，并沒有對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，使得培訓(xùn)效果考核僅僅只是形式上的表現(xiàn)。而海南移動(dòng)公司也是跟大部分的國(guó)有企業(yè)存在一樣的問題，對(duì)于培訓(xùn)效果考核也僅僅是形式上的，沒有特別重視對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估和反饋。其結(jié)果就是培訓(xùn)過后沒有對(duì)受訓(xùn)人員在工作過程中處理能力、素質(zhì)、績(jī)效水平等各方面是否有所改變，是否能夠運(yùn)用到工作中來，以及公司經(jīng)營(yíng)效益是否有提升進(jìn)行后續(xù)跟蹤以及分析，就會(huì)使得受訓(xùn)人員對(duì)于此次的培訓(xùn)不是很在意，導(dǎo)致受訓(xùn)人員的能力仍然得不到提升，白白浪費(fèi)公司的資源，沒能為公司培養(yǎng)后備力量，無(wú)法保持公司永續(xù)經(jīng)營(yíng)的生命，這對(duì)于公司來說會(huì)阻礙其發(fā)展。因此，海南移動(dòng)公司應(yīng)該加強(qiáng)本公司的員工培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋，既要對(duì)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中進(jìn)行詳細(xì)的記錄，也要對(duì)培訓(xùn)后進(jìn)行后續(xù)的跟蹤以及對(duì)其進(jìn)行反饋和評(píng)估，使得培訓(xùn)效果良好，讓受訓(xùn)人員得到明顯的提高，還能讓公司對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中投入大量的人力、物力以及財(cái)力的損耗是有所值得的。四、海南移動(dòng)公司員工培訓(xùn)存在問題的解決對(duì)策轉(zhuǎn)變企業(yè)和員工的思想觀念現(xiàn)在，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，對(duì)于人力資源管理的要求也越來越高。因此，海南移動(dòng)公司要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要去重視員工培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)，了解它的重要性。所以，企業(yè)需在培訓(xùn)理論方面上進(jìn)行以下幾點(diǎn)的態(tài)度轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤觀念，要明白員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的重要性，明白員工培訓(xùn)不僅可以提升自身的素質(zhì)，還能推進(jìn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展以及提升企業(yè)的整體績(jī)效水平，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的雙贏。而且，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也要負(fù)責(zé)讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，提高員工對(duì)培訓(xùn)的熱情和學(xué)習(xí)意識(shí)，讓員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度是主動(dòng)、積極的。還有，也要重視培訓(xùn)后評(píng)估反饋，對(duì)后續(xù)進(jìn)行持續(xù)跟蹤，使得員工的綜合素質(zhì)得到提高，并且能在實(shí)際工作中運(yùn)用到；二是要讓員工轉(zhuǎn)變對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤認(rèn)知。員工要先了解培訓(xùn)的重要性和作用，并對(duì)去培訓(xùn)的態(tài)度是積極主動(dòng)的。而且，員工在培訓(xùn)過程中，能從這里面學(xué)習(xí)到很多新的東西，既能夠提升自身的綜合素質(zhì)，又能提高工作的績(jī)效水平，且對(duì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展有很大的作用。所以，員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，這是可以實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)之間的共贏；三是各部門管理者也要重視培訓(xùn)，不能認(rèn)為不是自己部門負(fù)責(zé)的，就沒有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定進(jìn)行關(guān)注和參與，這樣子就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃不能根據(jù)各個(gè)崗位所需的知識(shí)、技能不同進(jìn)行制定，使得員工的知識(shí)和技能得不到提高以及培訓(xùn)效果低下。因此，各部門管理者需關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容，參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定。所以說，無(wú)論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、各部門管理者還是員工個(gè)人，都要重視培訓(xùn)工作，明白培訓(xùn)的重要性和作用，是可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，還能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。采取科學(xué)有效及形式多樣的培訓(xùn)方案隨著時(shí)代的變化，員工培訓(xùn)的方式越來越多樣化了?？墒?，目前海南移動(dòng)公司在培訓(xùn)中采用的是以課堂講授為主的教學(xué)方法，培訓(xùn)方法也比較傳統(tǒng)，不能隨著時(shí)代的變化而變化，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略變更培訓(xùn)的內(nèi)容。所以，單單只是教師講授法作為單一的培訓(xùn)方式是不行的。因?yàn)?，只有理論知識(shí)的支撐，沒有親身體驗(yàn)以及實(shí)際操作，一切都是紙上談兵的，對(duì)于培訓(xùn)的效果也是不高的，而且也對(duì)員工的工作能力沒有多大的提高。因此，海南移動(dòng)公司必須對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行改變，不能只有單一的培訓(xùn)方式，要采用多種多樣的培訓(xùn)方式。那么，海南移動(dòng)公司的培訓(xùn)方式可以根據(jù)受訓(xùn)人員的特點(diǎn)和培訓(xùn)內(nèi)容，運(yùn)用研討、案例、體驗(yàn)、模擬等培訓(xùn)方式，來確保培訓(xùn)的效果。而且，在培訓(xùn)形式的選擇上，可以采用學(xué)術(shù)講座、崗位輪換、在職鋪導(dǎo)、培訓(xùn)班等多種形式來進(jìn)行培訓(xùn)，不要只拘泥于一種培訓(xùn)形式。還有，培訓(xùn)的內(nèi)容不要都是一成不變的，這樣會(huì)使得受訓(xùn)人員對(duì)其感到枯燥、厭煩。所以，要對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，讓培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前對(duì)市場(chǎng)的需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容也要根據(jù)受訓(xùn)人員的崗位需求不同而制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。建立健全的培訓(xùn)體系目前，海南移動(dòng)公司只有在新員工入職的時(shí)候，對(duì)新員工的培訓(xùn)是明確的，而其他員工的培訓(xùn)是沒有明確的要求和規(guī)定的，且對(duì)于其他員工的培訓(xùn)和考試都比較隨意，并沒有形成具體的考試和培訓(xùn)體系，這樣會(huì)導(dǎo)致傳統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有健全的科學(xué)培訓(xùn)管理體系支撐，使得其培訓(xùn)效果低下。因此，公司需要對(duì)員工培訓(xùn)的幾個(gè)基本方面的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化和完善，如以下幾點(diǎn)基本方面的內(nèi)容：一是對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定要有一個(gè)科學(xué)的依據(jù)，即培訓(xùn)和需求的分析。培訓(xùn)計(jì)劃是決定培訓(xùn)工作能否順利展開的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而培訓(xùn)需求分析是對(duì)員工的實(shí)際工作能力、績(jī)效管理水平等各方面進(jìn)行分析，并進(jìn)一步確認(rèn)是否需要培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)什么，為培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施提供便利。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定時(shí)，公司需要對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)不同崗位和職責(zé)的員工所需要的知識(shí)、技能和素質(zhì)進(jìn)行分析，還要充分考慮到不同年齡、工作資歷的員工對(duì)培訓(xùn)的不同需求來制定培訓(xùn)計(jì)劃；二是培訓(xùn)要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求對(duì)長(zhǎng)短期所需的人才進(jìn)行規(guī)劃和培訓(xùn)，要讓公司的培訓(xùn)工作服務(wù)、服從于公司發(fā)展的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略，以滿足未來戰(zhàn)略的人才需要，使得企業(yè)要用人才時(shí)有人才做；三是培訓(xùn)的內(nèi)容要與實(shí)際相連。公司的培訓(xùn)內(nèi)容大部分都是一成不變、毫無(wú)新穎且在工作中沒有任何幫助的知識(shí)，使得員工對(duì)培訓(xùn)感到抗拒。所以，公司的培訓(xùn)內(nèi)容需要更新，要隨著時(shí)代的變化而變化，還要符合實(shí)際情況。而且，講師要結(jié)合一些與公司的實(shí)際情況來進(jìn)行講解知識(shí)，還可以考慮到員工的情況來講解。總而言之，海南移動(dòng)公司應(yīng)該建立健全的培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)有培訓(xùn)體系支撐，保證培訓(xùn)效益。建立有效員工培訓(xùn)評(píng)估及反饋機(jī)制有效的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)，可以直接考察一個(gè)受訓(xùn)者的專業(yè)知識(shí)技術(shù)綜合能力的水平是否提高或行為表現(xiàn)的改變程度是否直接地來自于培訓(xùn)本身,還可以對(duì)其培訓(xùn)的效果是否進(jìn)行正確合理的評(píng)估和判斷,以便于了解某一課程或項(xiàng)目培訓(xùn)效果是否能夠達(dá)到其原定的培訓(xùn)目標(biāo)和考核要求,還能對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、技能、素質(zhì)等各方面能力和水平的明顯提高情況進(jìn)行了反饋。由于，海南移動(dòng)公司對(duì)于受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的評(píng)估和反饋并不重視，考核只是進(jìn)行一場(chǎng)簡(jiǎn)單的考試就結(jié)束了，并沒有對(duì)后續(xù)進(jìn)行跟蹤，這就導(dǎo)致了受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和素質(zhì)沒有得到明顯的提高，還對(duì)公司的損耗巨大，白白浪費(fèi)了大量的人力、物力以及財(cái)力。因此，海南移動(dòng)公司要想受訓(xùn)人員的能力得到明顯提高以及培訓(xùn)項(xiàng)目有所價(jià)值，必須加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋。那么，以下有幾點(diǎn)問題的改進(jìn)：第一，人力資源部在對(duì)受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的效果進(jìn)行評(píng)估前，應(yīng)該做好準(zhǔn)備工作。要先明確培訓(xùn)的需求和目的，可以定性和定量的收集評(píng)估數(shù)據(jù)，還要根據(jù)受訓(xùn)人員的具體情況不同，確定選擇全面評(píng)估、重點(diǎn)評(píng)估和深入評(píng)估，或者也可以選擇即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。還有，要確定收集評(píng)估數(shù)據(jù)的方式。在選擇方式上，可以通過一些途徑來獲取評(píng)估數(shù)據(jù)，比如說調(diào)查表、工作滿意度、評(píng)估問卷等途徑；第二，在準(zhǔn)備工作完成后，應(yīng)該在對(duì)收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上形成周期性的評(píng)估總結(jié)報(bào)告，并在公司內(nèi)進(jìn)行傳閱及溝通，了解可能出現(xiàn)新的的意見和建議，以便完善評(píng)估的結(jié)果；第三，通過對(duì)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)后效果評(píng)估反饋，找出這次培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，也為了下次的培訓(xùn)計(jì)劃提供重要依據(jù)。五、總結(jié)綜上所述，海南移動(dòng)公司在對(duì)員工的培訓(xùn)上還存在著一些突出的問題，比如說企業(yè)和員工對(duì)培訓(xùn)的不重視、沒有健全的培訓(xùn)體系等問題，并針對(duì)這些問題制定相應(yīng)的對(duì)策。現(xiàn)今，企業(yè)的主要核心競(jìng)爭(zhēng)力仍然是人才，而人力資源管理是以人為中心。那么，員工的培訓(xùn)管理作為人力資源管理專業(yè)的一門核心課程，對(duì)于培養(yǎng)出人才有著重要的作用，是關(guān)系到員工綜合素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升的重要因素。因此，在這激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，海南移動(dòng)公司應(yīng)該先從思想上轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的態(tài)度，從不重視到重視的態(tài)度。同時(shí)，還要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，建立健全的培訓(xùn)體系，使得培訓(xùn)工作有序的開展，確保培訓(xùn)效果得到保障，還要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋。而且，在對(duì)員工培訓(xùn)后在工作上是否提升績(jī)效水平、工作能力等方面進(jìn)行后續(xù)的跟蹤，并分析出原因?qū)ζ溥M(jìn)行評(píng)估和反饋，讓培訓(xùn)對(duì)員工有效果，為下次培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供了資料。所以，為了更好地適應(yīng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)