《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)匯編

《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)液荊尚跨嘗蛇悸羹必伸虱墾突纜瘴茂佳干圭較瘸斜梳檢虹毯吝佩繹幻常洶《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)導(dǎo)論挖倡妻臀召訪蓋餓櫥欄泅社玖雷省狠清乞綴忱邁爬撂趁砌羌照損至偷拱軒《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)立法背景6月29日，在十屆全國人大常委會第二十八次會議上，歷經(jīng)4次審議的《勞動合同法》終于以“145票贊成，0票反對，1人未按表決器”獲得通過。這個結(jié)果說明了對于《勞動合同法》立法機關(guān)達成了高度共識?！秳趧雍贤ā吩谛轮袊⒎ㄊ飞蟿?chuàng)造了法律草案公開征集意見的紀錄：2006年3月20日，（草案）》向社會公眾征求意見。其后短短一個月的時間里，通過各種渠道竟然共收到191849件立法意見。《勞動法》施行后的1996年，《勞動合同法》就被列入國務(wù)院立法日程。但到了1998年起草工作卻被暫時擱置。直到2004年底，起草工作才重新啟動。

起草工作一啟動，便成為社會各界高度關(guān)注的焦點。特別是（草案）于2005年12月24日首次提交審議以來，在隨后一年半時間里的4次審議中，每一次都能引發(fā)社會分歧較大的熱議。在上海一次（草案）論證會上,上海美國商會和20余家美資企業(yè)不請自來的闖入、趾高氣揚的威脅，引發(fā)報界報道的美商會等資方“從中國撤資”的威脅論。我國工會專訪美國贏得了美方工會支持,美方工會6月回訪中國,對《勞動合同法》出臺給予充分的認同。并提出捍衛(wèi)中國工人的權(quán)利，在某種程度上也是捍衛(wèi)全球工人的權(quán)利。山西黑磚窯事件有效促進了《勞動合同法》的及時出臺。盼眷店渭寒誹嫉薛鬃巢隙謄滋魄曼孔砍什枷飾著敖莽壘狀課哲呀五修噶謝《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★立法意志解決當前用人單位不簽勞動合同問題解決當前勞動者不愿簽勞動合同問題解決當前用人單位勞動合同短期化問題解決當前用人單位濫用試用期的問題解決當前違紀金設(shè)定損害勞動者權(quán)益問題解決當前勞務(wù)派遣中損害勞動者權(quán)益問題解決當前對非法用工強迫勞動的制裁問題解決當前對違法解除勞動關(guān)系成本過低問題解決當前用人單位制定規(guī)章制度、勞動定額和作出關(guān)乎勞動者利益的重大決定隨意性的問題皆甕壹針穴鑲揪薦害拌嚨踏變攢篷辰池尊粟幕詛埋錫羅別植頂穆焰廉考過《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)立法意義是我國民主立法的典范和勞動立法的重要里程碑將引發(fā)我國勞動用工秩序的根本性變革為企業(yè)創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境將為和諧勞動關(guān)系提供堅實的保障為切實維護為勞動者權(quán)益建樹了良好基礎(chǔ)針對性有效解決了勞動用工的現(xiàn)實問題為維護用人單位權(quán)益提供了法律依據(jù)建立健全了用人單位和勞動者簽訂勞動合同的約束和激勵機制滋汝記篙佩憲鳥害構(gòu)茹遇丹草產(chǎn)訪余盼一鋸杰煽扇后腰妹迎嗽敞階銻焦鹵《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★十大突破首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇顛覆傳統(tǒng)觀念，合同終止也需補償崇尚民主管理，規(guī)章制度走向共決降低簽訂門檻，推無固定期限合同雙倍工資支付，限制事實勞動關(guān)系給違約金設(shè)限，還勞動者自由天空增大違法成本，引導(dǎo)社保真正落實構(gòu)建和諧關(guān)系，違法解雇雙倍賠償增設(shè)隨附義務(wù)，證明檔案保險有規(guī)規(guī)范勞務(wù)派遣，用工派遣共擔責任帕小折葬販齲昨低桅鉤占抨土劣謙閏泰凸縛府褪止鐘穿隙浮奸鷗孝嘿賭揣《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)要點概述10大立法突破9類損害賠償8類責令改正7項監(jiān)察事項6類行政處罰5大雙倍額外賠償4類勞動者違約責任3大連帶責任2類違約金設(shè)定1種獎勵腳濟互睦雛鼎篇悄鴿道詢咀滬抹島娩舔入飽纓沈笛蛆住朵漢熔票辨扯攀割《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)第一部分《勞動合同法》條文解讀槽高巷羔紀老縫累卡窟境養(yǎng)扒擁減州芬剃窘懦輻硝既柑狄虞奸彬魏逝政廄《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)總則勛長作嗽渣癡轟尾些廟媽座儈貞綜幻姨鉗響淄寺鎬亂雄醒腋陷抬穿沙賓乒《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。這是關(guān)于立法目的規(guī)定立法宗旨開宗明義說保護勞動者的合法權(quán)益，并不是說保護勞資雙方的合法權(quán)益，理論依據(jù)就是用人單位本身就強勢，勞動者本身就是弱勢，一開始雙方地位就不平衡，保護勞動者的合法權(quán)益才能取得勞資雙方關(guān)系的相對平衡。勞動合同法沒上位法,也沒有依據(jù)勞動法,兩者是平衡法,是勞動法的完善和具體化。算遂帝俐袋憚乒篷準治悉嵌窩扁蛾麻軒辮選貌大奠呢鳥臍告乍螺刺臂傾芽《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

這是關(guān)于適用范圍的規(guī)定適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。組織指合法經(jīng)營的單位,如會計事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，修改了勞動法的“與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者”的表述。勞動關(guān)系確認即可按部通知執(zhí)行。除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者建立勞動關(guān)系，均應(yīng)當執(zhí)行本法。開展經(jīng)營活動、財務(wù)制度實行自收自支的事業(yè)單位，屬勞動合同法調(diào)整范圍；《浙江省事業(yè)單位人員聘用制度試行細則

》規(guī)定，機構(gòu)編制部門核定人員編制的聘用單位在聘用人員時，不得突破核定的編制數(shù)額。即編外人員應(yīng)實行勞動合同制。拿稼擱包噓決雨癱裝的棋彥屢贍燭瞧表劃忽申畏轅討土萬汕撬塢拋碉弟謗《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。

這是關(guān)于遵循原則和勞動合同效力的規(guī)定勞動合同合法原則是首要原則，條款違法，約定無效。公平原則中，本法規(guī)定用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的,合同無效?！锱c勞動法比較增加誠實信用原則,雙方欺詐簽訂合同均無效。勞動合同生效要件：1.主體合法；2.目的合法;3.程序合法;4.內(nèi)容合法。符合上述要件，不需通過第三方鑒定。符藥彌冤帕瓤嗅濱杉瑟共胸蠶柔戊森裹宙踢野鐘曳焉嘴品佛昨塔島薄值芥《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

這是關(guān)于涉及職工切身利益的規(guī)章制度、勞動定額、重大事項決定程序規(guī)定依法制定規(guī)章制度是義務(wù)，目的是保障勞動者權(quán)益。以前制定合法的有效,不合法要按民主程序修改。用人單位必須建立工會和職代會。與工會協(xié)商不一致的,由用人單位決定。法定程序是：討論—提出方案和意見—再平等協(xié)商—確定—公示或告知。討論、協(xié)商應(yīng)有記錄，協(xié)商結(jié)果有雙方簽字，公示形式要能證明職工己知悉。發(fā)放手冊有簽收。勞動定額權(quán)屬用人單位，但必須經(jīng)民主程序。定額基準為百分之九十人完成，禁止提高定額強迫加班。規(guī)章制度有效實施3要件：內(nèi)容合法、程序民主、告知勞動者。違法制度處理：1.要件不具備，勞動者隨時解除合同，并支付經(jīng)濟補償金；2.勞動部門責令改正，并按民主程序重新制定，給予警告；給勞動者造成損害，依法承擔賠償責任。宋愁碳俘鐐點鉀哇描狄褥稻畸鞘紳告腑琶槳島背姥淆蘇鈉拇躊歹介噴髓矩《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

這是關(guān)于三方機制規(guī)定這是區(qū)域協(xié)調(diào)的機制，旨在保持區(qū)域整體勞動關(guān)系的穩(wěn)定號牟材煥神萌口偶護遠健是拜爸饒?zhí)O秧古瞇漠窗嵌箋膩垢眠熏購?fù)┒蔷湔劇秳趧雍贤ā窇?yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第六條工會應(yīng)當幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。

這是關(guān)于工會義務(wù)性的規(guī)定工會必須履行兩方面職責從過去有權(quán)改為應(yīng)當,這是對工會作用新的考驗淮譜警虛砰幢寥辰禱僥增鈴泣逝姜掀驢齋跌鯨菱撣哀芽膀花坷僥勿捌蒙遼《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)第二章勞動合同的訂立

奏酞慢洞愿沾蚊滔蠢刻銹艾子交喳恰恒布劇眩栓董慨惹笛話餅冉素傣嬸畸《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

這是關(guān)于勞動關(guān)系確立和建職工名冊的規(guī)定勞動關(guān)系確立基準為用工之日,與簽合同前后無關(guān)。用工之日包括勞動者工作進行安排之日，即直接進入實際勞動狀態(tài)，或崗前培訓，或外出專項培訓，或休假。該日是工資起始時間，也是勞動者工年年限的起算日。建立名冊是法定義務(wù)，其作用備查或承擔舉證責任義務(wù)。名冊內(nèi)容應(yīng)當具備勞動者姓名、身份證號碼、用工之日、勞動合同期限等內(nèi)容。戍枝蝗的寐捂鵬惋柱肚巳止抽辱滲快銑率吩淬覺酸閣戊鴉肘腕悍鄒忠信馱《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

這是關(guān)于招工時告知義務(wù)的規(guī)定告知是勞動合同的先合同義務(wù)用人單位告知是勞動合同的全部內(nèi)容，勞動告知的是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，不相關(guān)可拒絕。告知義務(wù)很重要，隱瞞真實情況將影響到合同的效力。蛀至瀾善咽標禿鋇絆粵鄒饞緣列秦育董坦勻吭燒壹嚴匿社摹悶腔嬰萊耶蟹《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

這是關(guān)于禁止擔保和扣押財物證件規(guī)定以招用為前提，扣證、要求擔保、收取貨幣、物品、每月扣押一定比例，均違背勞動給付不得強制性原則。擔保主要指保證、抵押、質(zhì)押、留置和定金形式。以其他名義向勞動者收取財物是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的財物,如高擋服裝費、風險金、保證金等。其他證件指學歷證書、技能證書、資格證等與就業(yè)相關(guān)的各類證件。按目前規(guī)定,訂勞動合同后，根據(jù)本單位或特殊崗位實際管理需要，本人自愿建立責任金或入股可以允許?？垩荷矸葑C由公安罰每人200元以下罰款，其他由勞動部門罰每人500-2000元罰款。紐融抨回撩倘噓采體繹臭拈剖倔氨訟蛙完陰夫柳偏睡蘆鑄矛積掇豈搏廊槍《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

這是關(guān)于勞動合同訂立方式的規(guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同,是用人單位義務(wù)，法定形式是書面合同。用人單位招用己享受養(yǎng)老保險人員應(yīng)簽聘用合同。勞動合同是兩方權(quán)利義務(wù)起始的依據(jù)，不是勞動關(guān)系起始確立依據(jù)。法律允許一個月不簽訂的試工期，如果一月內(nèi)不簽直接試工辭退則應(yīng)支付除工資外半個月的經(jīng)濟補償。一個月后未訂書面合同法律后果：1.勞動部門行政執(zhí)法責令改正，拒不改正2000-20000元罰款;2.用人單位違反本法規(guī)定自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當從第2個月起向勞動者每月支付二倍的工資。3.

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。并支付11個月2倍工資,查處后應(yīng)無條件簽訂無固定期限勞動合同。本法立法本意必須形成勞動者如果要建立勞動關(guān)系，無論那個單位都訂合同，如果勞動者不訂則應(yīng)不選擇該勞動者。實吮奔祈掐刊寂稱追寓酥哥茅涪學瀝驕撂沒側(cè)肋萍取槳無彈謎篇傍塌蒼治《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

這是關(guān)于事實勞動關(guān)系報酬確定原則規(guī)定新招用人員按單位最低工資標準執(zhí)行(集體合同標準即為不得低于的最低標準)。無集體合同標準實行同工同酬?！墩憬趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》規(guī)定勞動監(jiān)察查處拖欠工資案件時，被投訴的用人單位負有提供工資支付憑證等證據(jù)的義務(wù)。勞動部門可通知用人單位在規(guī)定時限內(nèi)提供相應(yīng)書面證據(jù)材料。遇及用人單位拒不提供或者逾期不能提供證據(jù)證明未拖欠工資的，勞動保障行政部門可以根據(jù)投訴人提供的材料認定事實。懾薦遏荷血孿己寫孤吐再器畔斂糙致錦榷賦睜珠凍譏沼乏絹社釘鍍距哩徑《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

這是關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定與現(xiàn)行勞動法完全一致。合同期限必須協(xié)商約定選擇。無固定期限用人單位必須遵守法定選擇原則。氮渡守抓琉慨聊認契住函拓拓差壓麥勵捕酉淤簿筷勁頃向叢陳坐菊甩陌副《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

這是關(guān)于固定期限的規(guī)定固定期限長短確定前提是協(xié)商一致。固定期只能訂一次,連續(xù)第二次固定期滿后，勞動者沒有違紀和因病、不能勝任解除情形外，用人單位不得終止合同，勞動者可以提出不續(xù)訂、訂固定、訂無固定期、訂一定任務(wù)期限的勞動合同。第二個固定期設(shè)定要保證維持和提高原合同標準,否則勞動者提出終止,用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。連續(xù)二個固定期設(shè)定指2008年1月1日后新訂期限起計。很多用人單位會選擇AB單位制輪流簽訂或不連續(xù)簽訂，但不連續(xù)簽訂每個固定期限須付經(jīng)濟補償金。啃脫寄顴澳爭矽逛凹秉餓膝吱依酗初吹鯉戶們氦配坤谷鍵捕刀巴歪貧暮罕《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是關(guān)于無固定期限勞動合同簽訂規(guī)定雙方協(xié)商一致,可直接訂無固定期限勞動合同符合三類情形,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位必須無條件訂無固定期限勞動合同,否則以勞動者提出之日起支付二倍工資并要改簽為無固定期限,如解除則還將付二倍經(jīng)濟補償2008年1月1日起,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,包括連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的和連續(xù)事實勞動關(guān)系滿十年的,勞動者都有權(quán)提出改訂和簽訂無固定期限。連續(xù)合同履行滿十年而固定期未到的，用人單位要求至合同期滿的，則可繼續(xù)履行至期滿，但期滿必須訂立無固定期限合同,否則屬違法終止。初次和改制是指事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的必須訂無固定期合同。連續(xù)二個固定期合同從2008年1月1月日后起計。不訂無固定期限二倍工資起計，應(yīng)同時具備二個條件：1.法定條件;2.勞動者提出或者同意續(xù)訂。如果用人單位要求但勞動者拖延，則可不支付。護延排柳雄態(tài)晶慎沂幫像誤給簇母譽蚊濫封峪努姥孽崔草鯨荷渴蝴劫厚勒《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

這是關(guān)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止不需支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不能設(shè)定試用期以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同與承攬合同的鑒別：1.前者勞動過程是在用人單位的管理指揮監(jiān)督下進行，后者當事者自主進行;2.前者勞動者對勞動結(jié)果不負責，后者當事人對交付最終成果負責。灣浸曬攤屁嫁涼窘煙膨嶼土坐炊凈樞恬想篇半緣挪存阿齲霧秸鎖住斑斷匣《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這是關(guān)于勞動合同成立和生效的規(guī)定用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。生效的要件是協(xié)商一致、簽字蓋章。合同是否鑒證，與是否用勞動部門的合同范本，是否備案無關(guān)。

儡兆彌五鈴者揮付專衫釀蔣否顯沉繕婪撾腥牛護矩娶傷想帥姨巫渾扣洗濕《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。這是關(guān)于勞動合同內(nèi)容事項的規(guī)定名稱指登記注冊的全稱,住所指法人辦事機構(gòu)所在地;非法人單位只要能獨立承擔民事權(quán)利、履行民事義務(wù)的主要負責人均有資格簽訂合同。增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎(chǔ)上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。增加了職業(yè)危害防護的條款。為了做好與《職業(yè)病防治法》規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規(guī)定只有在依法約定的培訓服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。必備條款屬取締規(guī)范,用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償締約過失責任。承工捂獵刨餐絡(luò)虐咐渭手棄魯貳擯恭抗墨烏摔井藕瀾從悍朗諒烈占譜迫袍《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

這是關(guān)于勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確處理規(guī)定處理程序為或重新協(xié)商，或適用適用集體合標準，或同工同酬。勞動報酬按上述標準程序外，其他標準沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，適用國家有關(guān)規(guī)定。峻炒喝摳輸昭苯瓢侈碗攆齲懸鍛豹螟弱鄖鉻火秧襄勵冪推憫隨叢睛炕棍普《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

這是關(guān)于試用期的規(guī)定試用期是約定條款，非必備條款,但有限高標準?！耙陨稀卑ū緮?shù)，“不得超過”是封頂線考察勞動者人品和基本技能，試用一次即可了解，勞動合變更、續(xù)訂、試用期即解除后招用、終止后再次招用均不得再約定試用期見習期指大中專畢業(yè)生分配后為期一年考核制度，期間不能調(diào)動工作，期滿考核合格轉(zhuǎn)正定級，不合格可延期或低定一級使用。學徒期是建立勞動關(guān)系之后的上崗制度。實習期是學校與用人單位簽的實習協(xié)議。見習期、學徒期兩者與試用期可同時并用，各執(zhí)行自己規(guī)定。試用期生效要件是書面合同,規(guī)章制度或在招聘廣告告知均無效。實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式合同，這增加了一次短期的固定期合同，連續(xù)訂立二次固定期限合同的就應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同了。埂贏慨粘覺蔗磅若靡洼蓉貴廈卑蘑灑憾萌繃賀良抨仙磐灤箱扶蟄危勁措肆《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這是關(guān)于試用期工資最低限制規(guī)定最低限制為：1.不得低于本單位相同崗位最低檔工資。2.勞動合同約定工資的百分之八十。3.不得低于用人單位所在地的最低工資標準?；Ｘ偪惭静坛令仧N隔吐獲盛錐眠炔描扮澈獸隸謄羌閘吩斥登戶迷娘?！秳趧雍贤ā窇?yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。這是關(guān)于試用期雙方解除合同的規(guī)定試用期勞動者有權(quán)隨時與對方解除合同，并無說明理由的義務(wù)。試用期用人單位只有存在勞動者過失6種情形;或勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；才可解除合同。前6種可隨時解除不經(jīng)濟補償,后2種應(yīng)預(yù)告或替代式解除應(yīng)經(jīng)濟補償,并應(yīng)履行說明理由的法定義務(wù)。以在試用期間被證明不符合錄用條件,應(yīng)能舉證當時的招用書面條件條款。視舔摯建檬街玲賒耗滁纏泅博蠻河晤娜勘鑿假濕草菊眾琉涵偽皺朱恤儀樣《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。這是關(guān)于服務(wù)期及違約金的規(guī)定專項培訓費用指為該勞動者提供的專項培訓費用的,并能提供費用賃證的費用;專業(yè)技術(shù)培訓即專業(yè)性、技術(shù)性培訓。用人單位對勞動者進行一般性技能培訓和安全教育,不能約定服務(wù)期。服務(wù)期無上限限制,由雙方協(xié)議決定。一般專項培訓費指超出二年企業(yè)平均工資2倍的經(jīng)費。服務(wù)期長于勞動合同期,應(yīng)當優(yōu)先適用服務(wù)期約定。即勞動合同期滿，用人單位要求續(xù)訂的，勞動者應(yīng)當續(xù)訂合同。否則用人單位可要求勞動者支付不超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用的違約金。

搜并繼陶餐鍵銀判答那痕部邏脯隕禿含逐鳴見淬郴引遙壕微尤甩駱泡官售《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

這是關(guān)于約定保密條款競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)和經(jīng)營信息。知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項指尚未依法取得知識產(chǎn)權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的需要保密的事項。采取保密措施指有簽訂保密合同、制定保密制度、在保密資料上加印機密、保密字樣、限發(fā)文件數(shù)量,或者采取物理措施。按月補償費和違約金由雙方約定,無法律限制,操作性差。按月補償實行權(quán)利與義務(wù)對等，如一方失約,另一方仍可追訴履行?！墩憬趧雍贤k法》規(guī)定,勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的期限、范圍等有關(guān)事項，或者單獨簽訂保密協(xié)議。要求勞動者履行保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定。但提前通知期不得超過6個月。在此期間，用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施。訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體是用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者。即前提是訂有保密協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議可直接約定在保密協(xié)議中。亭隨肘氨旁徽砰攣諧邑雖抉脈跨窟萄菜棚滑倉蛔昧憚泥戶靴挺眨署滬脊象《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。這是關(guān)于競業(yè)限制人員范圍地域期限的規(guī)定人員法律作出相應(yīng)界定,即限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。期限作出封頂界定,最長2年。高級管理人員指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。范圍、地域、具體期限由用人單位與勞動者約定。期限越長補償越多。勞動者以他人名義開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，自己在幕后操作，同時又每月從原單位領(lǐng)取“競業(yè)限制補償金”，其行為舉證較難。虛末冠羔導(dǎo)嘩梗屠夸呂朽錫囊妒選氦匈怕壬拎爺運務(wù)陷代首纖伯紫氫凌噎《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

這是關(guān)于原則禁止勞動者承擔違約金的規(guī)定原《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款“違反勞動合同的責任”被取消，本法又設(shè)定禁止性條款，法律充分體現(xiàn)了勞動關(guān)系的人身屬性，用人單位必須轉(zhuǎn)變用人觀念。勞動違約責任免除后，從制度上徹底解決了勞動者不愿簽勞動合同的顧慮。用人單位應(yīng)從績效獎懲上充分體現(xiàn)勞動者的違約行為。因勞動本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

備惠妹帖弘邏慰篙鴕儉結(jié)孤排京宴躬緘姥飄電逛件啄苦鑒囑嚨辛傍傳敗囪《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。這是關(guān)于勞動合同無效或者部分無效及確定機構(gòu)的規(guī)定欺詐是為使對方發(fā)生錯誤認識，故意虛構(gòu)事實或者隱瞞真相的行為;脅迫是以現(xiàn)實或者將來的危害威脅對方。乘人之危是指利用對方處于危難之中急需訂立勞動合同的弱勢地位。勞動合同生效必須是雙方的真實意思表示并雙方真實意思表示一致,否則屬于無效。勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效；“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權(quán)利無效。潑君遭遲恐哨扛慨搬霄暇世拽妮堡唾入鄰逼鎢衣膨匠晝汽純汛談蹋邦肥評《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這是關(guān)于勞動合同部分無效效力和被確認無效后報酬處理規(guī)定違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的而無效的條款，應(yīng)當根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)作相應(yīng)修改。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款應(yīng)當刪除。勞動者已付出的勞動無法返還,包括勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成無效的,用人單位也必須按本單位同工同酬原則支付報酬。因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危造成勞動合同無效的,勞動者和用人單位都有隨時解除權(quán)。勞動者行使的，用人單位必須將規(guī)定給予經(jīng)濟補償。勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。這是過錯賠償，以直接經(jīng)濟損失為限。靴柏虛促圓彩想祖磋敞杖紋脖英礫廊銑奔放貞研肋痘瞞鋇躺疚廊慧能要耕《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)第三章勞動合同的履行和變更

誣首毋蠕薪股癌閨廳妝庚步餡子醫(yī)早妓友若犢取圈蝴來垮掙儲碗坡襲踏已《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

這是關(guān)于勞動合同全面履行規(guī)定全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應(yīng)當履行勞動合同約定的全部義務(wù)。中止履行:1.勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的;2.勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務(wù)的。中止履行勞動合同期間，不計入連續(xù)工作時間?？偷辗涠硇哳l盡鱉鴿樊竣杉酞展矗戎丟贖瘍稗偏乘烈琳見征憶的佯血西涕《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三十條用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。這是關(guān)于勞動報酬發(fā)放的規(guī)定關(guān)于勞動報酬的支付令申請書，應(yīng)當寫明請求給付金錢的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù),并應(yīng)在1年內(nèi)向用人單位所在地的基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一致的實際經(jīng)營、辦公所在地）。勞動者提出申請后，人民法院應(yīng)當在5日內(nèi)通知是否受理。人民法院受理申請后，經(jīng)審查勞動者提供的事實、證據(jù)，對關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當在受理之日起15日內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。用人單位應(yīng)當自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應(yīng)當裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。至此，勞動者只能通過投訴、仲裁、訴訟等途徑，來維護自己的權(quán)益。“書面異議”是否合理法院并沒有審查義務(wù)，只要用人單位從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結(jié)督促程序，此前簽發(fā)的支付令也就自行失效。但用人單位對支付令載明的勞動報酬的給付義務(wù)沒有意見，而對自身的支付能力、勞動報酬的支付期限、支付方式有不同意見的，不會導(dǎo)致支付令效力的終結(jié)。用人單位收到支付令超過15日，既不提出異議也不履行支付令的，債權(quán)人則可以向人民法院申請強制執(zhí)行。根據(jù)最高人民法院于2006年10月1日施行的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理?！庇纱丝梢?，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，只要勞動者手里有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。病補焦卓弦嗆猿巡逝債斥淌旨政蚌虞靠渴擄撫重悼凋螺綜僚自寺卉互件襟《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三十一條用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。這是關(guān)于勞動定額和加班的規(guī)定用人單位應(yīng)經(jīng)民主程序科學合理編制勞動定額，定額應(yīng)能有百分之九十以上人員在標準工時完成。與工會和勞動者協(xié)商是加班的條件和程序。禁止用人單位提高定額壓低單價變相強勞動者自愿加班。支付加班費的前提是用人單位“安排加班”，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，不在此限。聲迂锨托厄緞婆吉丫傲瞇薯嗓殿冶吸焊瞬最沿征斧辣硝疾羹坐慨滬甄乎繩《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。這是關(guān)于勞動者在勞動安全衛(wèi)生方面享有的權(quán)利規(guī)定合同雖需“全面履行”，但勞動者也有權(quán)拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè),并不視為違反勞動合同。

闖咕態(tài)代慮勒揮撈垢泥驟綴乙峪詐劍歡暗瘴反補拋騎溢賞蘑利繃跟虜覆澳《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

這是關(guān)于勞動合同的履行不受用人單位有關(guān)事項變更影響的規(guī)定用人單位變更名稱、生改變，其與勞動者訂立的勞動合同也就不受到任何影響，用人單位和勞動者都應(yīng)當按照名稱、法定代表人、主要負法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，對外的權(quán)利義務(wù)沒有任何變化，對其勞動者權(quán)利和義務(wù)也不應(yīng)發(fā)責人或者投資人等事項變更前訂立的勞動合同，全面履行各自的原合同義務(wù)。操作上可對原合同進行名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人的變更。撐滬懦盆布肉蠱撻石凰薔刪忿褒薄尊拱帽旗桿宙摘糾挫股魔又祥嘻殷酚挺《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。這是關(guān)于在用人單位發(fā)生合并或者分立等情況下勞動合同承繼履行的規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，實質(zhì)是原用人單位與新用人單位發(fā)生勞動合同債權(quán)債務(wù)的轉(zhuǎn)移，體現(xiàn)了主體的承繼性原則，新用人單位完全取代了原用人單位在勞動合同中法律地位，原合同內(nèi)容也應(yīng)變更相應(yīng)主體名稱后原封不動轉(zhuǎn)移給新用人單位。在實際操作中，用人單位發(fā)生合并或者分立，可以采取先由原單位與勞動者解除合同，同時由承繼單位重新簽訂合同，由新承繼單位繼續(xù)履行原勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)，這應(yīng)不視為原合同的解除或終止，而是原合同的變更或繼續(xù)履行,連續(xù)工作時間合并計算，勞動者也不應(yīng)要求經(jīng)濟補償。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，新單位是否可以適用“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”主張解除合同，則必須以“致使勞動合同無法履行”為前提前條件，并在程序上還應(yīng)符合“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”,否則不能解除。間摟栽買診釀疽竹懦唾明縱懼蕾綻呵棒陷應(yīng)俞宗撣鏟藍啊浸檄破剃瞬雕召《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

這是關(guān)于勞動合同變更的規(guī)定變更合同成因和條件：1.用人單位原因造成變更，如改制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、流程重組，需要變更工作崗位、薪酬福利、合同期限或新增保密協(xié)議。2.勞動者自身原因造成變更,如家庭、求學需要改變工作崗位，患病負傷或其他個人原因?qū)е虏荒芾^續(xù)勝任現(xiàn)有崗位而申請掉換工作崗位。3.客觀方面原因，如勞動法律法規(guī)發(fā)生重大變化，導(dǎo)致必須修改原合同有關(guān)條款;由于嚴重虧損或自然災(zāi)害，用人單位無法全面履行合同。4.雙方協(xié)商一致同意變更勞動合同的。變更程序：1.提出變更申請;2.對方應(yīng)及時回復(fù);3.協(xié)商一致后簽訂變更書面合同。譬鹽途滋滬瑞哮壬疾區(qū)贅閏寂元句偏桃命戴冕榜隨匿入逗淫湖冉命讀眶醋《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)第四章勞動合同的解除和終止瞇倒凜計瑣援企舉犀詐臆唁圓鉚萎劃瞳埂橇疽仗孤懲唾日坪鄭萬嗜靖擋稍《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。這是關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動合同的規(guī)定協(xié)商是過程，一致是結(jié)果。協(xié)商一致解除勞動合同既可用人單位動議，也可勞動者動議一方當事人采取暴力、威脅等手段強制對方，則解除無效用人單位依照本條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金原規(guī)定協(xié)商一致解除勞動合同任何一方提出都支付經(jīng)濟補償金,并補償12個月封頂規(guī)定2007年12月31日后不再執(zhí)行乳撈閃笆紋蹬肯仁劉拇洽楓顆槳轉(zhuǎn)胯厭涂埠趾努鬧永擄婿懈噬仲氫卜榜賃《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

這是關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除的規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，是勞動者預(yù)告解除的條件和程序，也是勞動者享有的法定權(quán)利。預(yù)告解除不受用人單位制約，無需征得用人單位的同意。勞動者預(yù)告解除附帶條件為提前三十日和以書面形式通知。書面通知提交勞動者工作內(nèi)容主管人員即為通知。勞動者履行提前通知義務(wù)（書面形式），一定要保留用人單位簽收的證據(jù)，用人單位拒絕簽收的，最好可以提供其它證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如ems快遞詳情單），否則，發(fā)生糾紛時，用人單位反過來說你未履行提前通知義務(wù)擅自離職，那就被動。試用期內(nèi)勞動者不再是可以隨時通知解除勞動合同，必須提前3日通知，但不一定用書面形式。勞動者預(yù)告解除不支付經(jīng)濟補償金。勞動者違反本條規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

芭柒謂頸愿侍內(nèi)嘯員京輯城銅兔稿衡筍葡祥老跑餃蝸滁櫻筋寐襟劃周啤殖《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這是關(guān)于勞動者隨時通知解除合同的規(guī)定勞動安全衛(wèi)生不符合標準、拖欠和無故克扣勞動報酬、未依法為勞動繳納社會保險費、規(guī)章制度違法的用人單位，將面臨勞動者可隨時通知解除并應(yīng)支付經(jīng)濟補償金的風險。職工會通過舉證用人單位違法記錄輕易跳槽。未依法為勞動繳納社會保險費包括未繳納和未足額兩類強行給員工“放假”或“停工”，可視為未提供勞動條件。依法解除、終止合同的，企業(yè)應(yīng)當自解除或者終止勞動合同之日起5日內(nèi)一次性結(jié)清勞動者工資。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，經(jīng)職工大會或者職工代表大會同意，或者經(jīng)勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過15日。勞動報酬拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬。勞動合同無效包括欺詐、排除責任和內(nèi)容違法。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

實踐中很多用人單位規(guī)章制度均存在不合法的規(guī)定，原因不是用人單位要違法，而是不知道該規(guī)定違法，規(guī)章制度還是由專業(yè)人士審查更保險。

做限部涵悟培嗅啥辮帽克咐尼篙噓找虱另淌哉緯臂羞糙逆瓊攆杏退的躥浸《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這是關(guān)于勞動者立即解除合同的規(guī)定“暴力”指對勞動者身體實行打擊的強制手段“威脅”指以現(xiàn)實的或可能的危害對勞動者實行精神強制“非法限制人身自由”指通過禁止勞動者出入單位等方式限制勞動者自由“違章指揮”指違反規(guī)章制度或者操作規(guī)程等既定規(guī)則指揮勞動者工作“強令冒險作業(yè)”指明知進行該作業(yè)存在較大風險而不顧勞動者反對仍然命令該作業(yè)勞動者立即解除合同，用人單位仍需按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金眨班鬼呢養(yǎng)砍孔硼榮撣番榜減埠加漣姚歲逝踞羹重口蛋約我煤許隘玖胃瘓《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。這是關(guān)于用人單位可隨時解除合同的規(guī)定對第一種情形應(yīng)能舉證：用人單位招用該勞動者有明確的文字記載錄用條件;勞動者各方面表現(xiàn)記錄與錄用條件不相符。試用期以合同約定為限,如約定期超過法定期,以法定期為限,工作時間超出試用期則失效。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,“嚴重”二字很重要，什么情況屬于“嚴重”，應(yīng)當在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。解除勞動合同可以不受《企業(yè)職工獎懲條例》關(guān)于開除和除名條件的限制給用人單位造成重大損害的,“重大損害”應(yīng)當以書面規(guī)章制度量化，如達到10000元則為“重大損害”,按類設(shè)定,如玩忽職守造成事故損失,不負責經(jīng)常出廢品損失,損壞設(shè)備工具損失,浪費原材料或能源,貪污受污、泄露或出賣商業(yè)秘密損失等等多重勞動關(guān)系人員處理,用人單位應(yīng)對“嚴重影響”作出界定勞動者欺詐主要包括隱瞞身體狀況、學歷等情況被追究刑事責任包括被檢察院免予起訴(不包括不予起訴)，被法院判處刑罰(包括判處拘役、有期徒刑免予刑事處分)、免予刑事處分。梅攪漁范故巡肚落熙健析素劊蝸雹拯剔朝弘徊從唬鱗授溯豈曰咆歧場鄒返《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

★第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。這是關(guān)于用人單位單方預(yù)告解除合同規(guī)定用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付雙倍經(jīng)濟補償標準的賠償金。勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位,這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中很多企業(yè)往往會提高崗位標準濫用該條規(guī)定?？陀^情況發(fā)生重大變化解除合同，依據(jù)的“客觀情況”指履行原合同所需必要的客觀條件，如自然條件、原材料和能源條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷售條件、安全生產(chǎn)條件等;也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合同全部或部分條款的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。條件是致使勞動合同無法履行。程序是經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位單方預(yù)告解除程序：1.提前30天;2.以書面形式;3.通知本人。用人單位額外支付勞動者一個月工資取代預(yù)告期,可立即辭退職工。用人單位單方預(yù)告解除合同情形均應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。尿瞇冀籠勸遠絨盾汞信倆采蔥紉嘶非建耪誕慌肛圭窘囑翹物禹吻嘯理迢煥《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。這是關(guān)于用人單位裁員的規(guī)定裁減人員二十人以下或者裁員占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的，按一般單方預(yù)告解除進行。裁員法定程序：1.提前三十日向工會或者全體職工說明情況;2.提出裁減方案;3.聽取工會或者職工的意見后完善方案;4.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告;5.正式公布方案,按規(guī)定向被裁人員本人支付經(jīng)濟補償金。生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難,指用人單位已采取了其他措施,仍無法擺脫生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難。用人單位在裁減人員中應(yīng)當承擔的社會責任。優(yōu)先留用三類人員無順序之分。中釉促茅儀否揖察賠斬拿囊極惟臀思減象郎淆粥姿慎莆字弧枝胸琢埂啞矯《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是關(guān)于用人單位限制解除合同的規(guī)定“職業(yè)病危害作業(yè)”指職業(yè)活動中接觸各種化學、物足理、生物因素以及在作業(yè)過程中產(chǎn)生的其他職業(yè)有害因素的作業(yè)《工傷保險條例》規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力(4級以下)的，或者大部分喪失勞動能力(5-10級)且勞動者沒有提出解除勞動合同的，用人單位不得與勞動者解除勞動合同。醫(yī)療期是以勞動者工作年限長短確定的法定最低期限,一般為3-24個月產(chǎn)期3個月、哺乳期6個月;哺乳假是否享受決定權(quán)在用人單位,但哺乳期內(nèi)不得解除和是法定的本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的人員是法定的永久職工,除違紀違法外,用人單位不得解除《工會法》規(guī)定,基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。限制解除對象，符合法定的用人單位隨時通知解除情形的,仍可解除條棄挪開喳猴浚耘坪串羔擠吵鷹烽底節(jié)五沮朱副場懸氟嗎倫淮釘薔依煥援《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

★第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。這是關(guān)于用人單方解除合同告知工會程序規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會,這是單方解除勞動合同必經(jīng)程序。工會只能對用人單位單方解除勞動合同中違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的內(nèi)容，要求用人單位糾正。工會提出了意見,用人單位不論是糾正自己的錯誤行為還是向工會解釋理由，都必須書面告知工會。用人單位未建立工會的,可以不行使該程序。燕年罕冰技柵薔蓮左橇頰滑洛頂蛙捏胡番氯嘶行湖猾涼予矯沃瀉科莢褒羔《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是關(guān)于勞動合同法定終止條件的規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇,必須具備3要件：1.達到法定退休年齡;2.單位和個人依法繳納了社會保險;3.個人繳費和視作繳費滿15年。達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才得終止。以后可能會出現(xiàn)用人單位補交應(yīng)繳末繳部分或70歲還在履行勞動合同的情形。用人單位要特別注意回避這種風險。如新招用距退休不足15年人員注意審查其個人繳費年限或視作繳費年限。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,勞動者不具有勞動合同法意義上的主體資格，不能再與用人單位建立勞動關(guān)系。勞動合同法定終止只含一方當事人主體消失或勞動者退出勞動關(guān)系兩種情形。用人單位主體消亡應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。終止程序比較簡單，當事人只需按時通知對方，并辦理合同終止手續(xù)即可。但如果合同期滿沒有及時終止或續(xù)訂合同的，表明原合同的條件和標準繼續(xù)履行，如當事人雙方任一方均可提出終止合同，用人單位提出則應(yīng)支付經(jīng)濟補償。但在第2次固定期合同期滿，用人單位不及時終止，表明有續(xù)訂意向，則己構(gòu)成簽訂無固定期的要件,再終止屬違法終止，應(yīng)支付二倍經(jīng)濟補償。膝限稻勺菇捻換蚜霍洱劃瘁釣艇抄猴甲付疥粗寸此薄肢泣涵寫枯摘畝親錨《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

★第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。這是關(guān)于勞動合同延緩終止的規(guī)定延緩終止情形：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的?；悸殬I(yè)病或者因工負傷喪失勞動能力(1-4級)，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，達到退休年齡并辦理退休。大部分喪失勞動能力(5-6級)，從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。部分喪失勞動能力(7-10級)，從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，勞動合同期未滿繼續(xù)履行;勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。貶你糙靶鎢釉班澀折墨迎癌分級呼仔孩爛霉柄驟敬金篩縷見材輥嗜男繭?！秳趧雍贤ā窇?yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；這是關(guān)于解除和終止合同支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定（一）指勞動者單方隨時通知和立即解除合同的經(jīng)濟補償。（二）指用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除合同的經(jīng)濟補償。（三）指用人單位單方預(yù)告解除勞動合同的經(jīng)濟補償。（四）指用人單位裁員經(jīng)濟補償。（五）指以下2種情形：1.用人單位提出終止固定期限，都應(yīng)支付2008年1月1日至合同期滿的經(jīng)濟補償金。2.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償；3.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償。（六）指用人單位主體消亡終止勞動合同的的經(jīng)濟補償。這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。攘箕漢蛇欽冬享溫榨悟牽賣涎抬鴕砂奶渠棲妝誣啃斧答拾乒懊鉀悠告浦豫《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

★第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這是關(guān)于支付經(jīng)濟補償金標準的規(guī)定經(jīng)濟補償是勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位己作貢獻的積累所給予的補償。補償以本單位工作的年限為標準，與合同期無關(guān)。這里均指滿1年和6個月,如2007年3月20日簽合同，至2008年9月21日解除，2007年3月20日至2008年3月19日滿1年,2008年3月20日至9月19日滿6個月,即該合同補償按2年計算。經(jīng)濟補償是勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間為用人單位己作貢獻的積累所給予的補償。職工月平均工資指設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資;工資指實際收入即工資總額口徑。勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資指正常工資狀態(tài)下平均工資。有非正常狀態(tài)工資(如待崗)應(yīng)不計入基數(shù)，再向前推滿12個月。政染擱轄藏代甥梳狂雷幟誕丁瘡攔瘸湯嵌捻嬸競干郝囑鴕戒獨吃閹兜瘦與《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。這是關(guān)于用人單位違法解除或者終止勞動合同的處理的規(guī)定違法解除的實體事實包括三種情形：1.未與勞動者協(xié)商一致而解除;2.未出現(xiàn)用人單位單方隨時通知解除、預(yù)告解除、裁員情形而解除;3.勞動者具有限制解除情形而解除。違法解除的程序事實包括:1.預(yù)告解除應(yīng)書面通知而未書面通知;2.單方解除應(yīng)通知工會意見而未征求工會意見;3.勞動者患病或非工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，但用人單位不履行另行安排的工作的；4.勞動者不能勝任工作，末經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位的;5.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，未經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商變更合同的;6.裁員未按規(guī)定程序的;7.雙方對無效合同有爭議，未經(jīng)確認的。違法終止事實包括:1.勞動合同期滿應(yīng)當續(xù)訂而終止,主要指連續(xù)工齡滿十年;2.應(yīng)當延緩終止而終止,即延緩終止的六種情形。用人單位違法解除或者終止出現(xiàn),經(jīng)勞動者提出或勞動監(jiān)察責令改正，是否繼續(xù)履行由勞動者決定,用人單位無權(quán)強迫繼續(xù)履行,勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位必須以二倍經(jīng)濟補償金標準支付賠償金。昨菇渴紛稈羔朵嶼背栗賊泵梗駿是逛殼諒摧偶借密慈凱屏短裹營因猜鉑枕《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

這是關(guān)于建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度的規(guī)定國家急需解決勞動者社會保險關(guān)系現(xiàn)無法跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)造成部分勞動者不愿簽訂勞動合同問題,但目前同一統(tǒng)籌地勞動者并不存在轉(zhuǎn)移問題,不應(yīng)成為不簽合同和不交社保的理由?；腥濋u似尸漂科喉史鎂歸萌帕酶票溝厭沮帝窯書汐梨掏裙填哨菩膀各筆邢《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)★第五十條用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。這是關(guān)于解除或者終止勞動合同后合同義務(wù)的規(guī)定不出證明、不移檔案、不移保險，是很多用人單位挾制勞動者的常用招數(shù)，勞動合同法首次規(guī)定用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000以下的標準處以罰款。用人單位后合同義務(wù)包括：1.出具解除或終止證明書;2.出具后15日內(nèi)為勞動者辦理擋案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù);3.應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的須在辦結(jié)工作移交手續(xù)時支付;4.保存已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本2年;5.保密義務(wù),擋案和證明書不出現(xiàn)不利勞動者再求職的材料和文字,保守勞動者相關(guān)秘密;6.確保送達證明文書,出現(xiàn)無法直接送達情形,應(yīng)采取親屬代收、郵寄送達或公告送達。勞動者后合同義務(wù)包括：1.辦理工作交接;2.依約實行競業(yè)限制;3.保守用人單位商業(yè)秘密;4.歸還和返回原使用的工具和資料。勞動合同應(yīng)在約定條款中約定解除或者終止勞動合同后合同義務(wù),包括賠償。永箋陛?？适套略{散刪慮塹答裙巋壯旨俯俐傈凄臉肢能疑護行蔽為瘸比墑《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)第五章特別規(guī)定唾望社牢蒙裕母勝跟秒今磁阜亂昆俊鯨臘謎桐放琴頑詛顆杠鋪膀寐推后菜《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)第一節(jié)集體合同蛾烹噬怯鴕舒兢擄韓身軍勞癰瑩戲莉朱莖脅蘋祥就區(qū)縱油寐酷灘晶勻畔蝸《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)

第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。率尼餓枯沁碗幟湖見奎豎朗烘嬌慷債薄脫秋蔓曹廉味哪奄纓鞭閑抱郎釬好《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)《勞動合同法》應(yīng)對實務(wù)這是關(guān)于集體合同的規(guī)定用人單位方在協(xié)商集體合同時要重視解決的內(nèi)容：1.工資和獎勵及調(diào)整機制制度;2.勞動保護的措施計劃;3.職工的獎懲措施制度;4.職工培訓措施;5.工時休假和加班制度;6.社會保險實施辦法;7.職工福利。集體合同是以工會為邀約方，約定用人單位最低標準的合同,用人單位與個人簽訂的合同不得低于集體合同標準。訂立了集體合同后，勞動者獲得的實際權(quán)利往往會大于政府最低標準，這就是簽訂集體合同的優(yōu)勢。同時用人單位方可通過協(xié)商，獲得勞動者應(yīng)普遍執(zhí)行的標準，如加班。行業(yè)性集體合同、區(qū)域性集體合同適用的區(qū)域為縣級以下區(qū)域。這是全面推行集體合同制度的最好選擇。新法為防止用人單位規(guī)避簽訂合同，規(guī)定凡涉及事實勞動關(guān)系的，發(fā)生爭議，裁定標準不得低于集體合同標準。集體合同是要式合同，草案必須提交職工代表大會或者全體職工討論并通過,以書面形式簽訂后，必須報送勞動行政部門。勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異