薪酬制度完整版本

PAGEPAGE7內(nèi)蒙古鼎峰投資集團(tuán)薪酬制度第一章總則適用范圍本方案適用于內(nèi)蒙古鼎峰投資集團(tuán)公司全體員工。目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任?？傮w水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分7個(gè)職系，分別為董事級、總經(jīng)理級、副總級、總監(jiān)級、部長級、主管級、專員級。針對這7個(gè)職系，薪酬體系采取與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的寬帶薪酬制。在薪酬寬帶體系中,員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反,員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中,員工在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的,隨著能力的提高,將承擔(dān)新的責(zé)任,只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效,就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作,也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作的員工，包括管理職系中的各部門主管和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系與行政人事職系。特聘人員的薪酬可以簽訂協(xié)議薪酬。第三章薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：固定工資，包括基本工資和崗位工資；浮動(dòng)工資，包括績效工資、獎(jiǎng)金；附加工資，包括一般福利、各項(xiàng)津貼等；固定工資固定工資=基本工資+崗位工資?；竟べY：每月最低為800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。崗位工資：按照崗位評價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。職稱工資：根據(jù)員工的職稱分配，體現(xiàn)公司對人才的重視，同時(shí)也激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提升。員工在入職時(shí)提供本崗位的職稱證書，公司檔案管理部門負(fù)責(zé)保管和使用，使用滿一年支付一年的費(fèi)用。具體如下：職稱級別職稱職稱補(bǔ)貼數(shù)額初級工程師/經(jīng)濟(jì)師/會(huì)計(jì)師/管理師等800中級中級(二級)工程師/經(jīng)濟(jì)師/會(huì)計(jì)師等1500高級高級(一級)工程師/經(jīng)濟(jì)師/會(huì)計(jì)師等3000（五）學(xué)歷補(bǔ)貼：根據(jù)員工的學(xué)歷分配，體現(xiàn)公司對人才的重視，同時(shí)也激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提升。員工在入職時(shí)提供本崗位的學(xué)歷證書，同時(shí)由公司檔案室負(fù)責(zé)保管和使用，使用滿一年支付一年的費(fèi)用。具體如下：學(xué)歷學(xué)歷補(bǔ)貼數(shù)額學(xué)歷學(xué)歷補(bǔ)貼數(shù)額中專300碩士1000大專500博士2000本科800教授3000浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績效工資、年底獎(jiǎng)金兩種形式?？冃ЧべY與每月度、每季度、每年度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位的技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。獎(jiǎng)金在績效考核的基礎(chǔ)上計(jì)算，若員工在本年度的績效考核中達(dá)到優(yōu)秀，可以得到一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是公司對員工的一種激勵(lì)。附加工資附加工資=一般福利+各項(xiàng)津貼附加工資是公司正式員工所能享受到一種福利待遇。一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。社會(huì)保險(xiǎn)包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。自本制度頒發(fā)之日起，工作年限滿兩年者，公司為員工繳納五險(xiǎn)；工作年限滿三年者，公司為員工繳納五險(xiǎn)一金。第四章等級工資等級工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級工資主要取決于工作能力。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，采取一崗多薪，按技能水平的高低確定工資等級。工資等級的確定工資分級列等。根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。確定職級等級。按照崗位評價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。等級工資的計(jì)算方法崗位工資的基數(shù)是800元，分別按照崗位的重要程度分配系數(shù)，等級對應(yīng)的崗位工資便是基數(shù)乘以系數(shù)。第五章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整形式是改變崗位工資的起點(diǎn)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。當(dāng)年季度績效考核連續(xù)三次被評為“優(yōu)”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。季度考核連續(xù)兩次為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩次降薪的員工進(jìn)行待崗處理。第六章工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司標(biāo)準(zhǔn)工資總額的5%。第七章其他試用期間員工按照公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。電話費(fèi)及出差補(bǔ)助（一）根據(jù)員工工