提高自身績效的路徑與方法

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2022年提高自身績效路徑與方法（擇三）題庫

1、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的緣由不包括？（C)

A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪

C、分工或責(zé)任劃分的太過于清楚D、個(gè)人對事物態(tài)度和看法不同

2、影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是（B）A、習(xí)慣B、恐驚C、激勵(lì)D、沖突

3、工作設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變了員工和(A)的基本關(guān)系A(chǔ)、工作B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境

4、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價(jià)信

息的有效性

A、績效評價(jià)B、績效溝通C、績效執(zhí)

行D、績效輔導(dǎo)

5、認(rèn)知力量測驗(yàn)由（C）個(gè)部分組成A、一B、二C、三

D、四

6、超事業(yè)部制又稱（A）A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制

D、群行線制

8、個(gè)人績效是指員工(C）自己所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工

作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度

A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個(gè)人履

行D、他人履行

9、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟？（D）。

A、正視角色的差異、以樂觀的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)B、熟悉組織結(jié)構(gòu)、明確部門

職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹立自己的權(quán)威D、大膽改革，推翻原有的制

度

10、績效考核中消失中心化傾向產(chǎn)生的緣由不包括？（D）

A、人們往往不情愿做出“極好”、“極差”之類的極端評價(jià)C、評價(jià)者對評價(jià)工

作缺乏自信念

B、對評價(jià)對象不甚了解，難以做出精確?????的評價(jià)D、評價(jià)方法明確，

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

11、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（C）

A、工作設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效

C、提高管理者的樂觀性D、轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度

12、“績效”主要強(qiáng)調(diào)的是(B)A、方案B、行為C、結(jié)果D、

成果

13、(C)價(jià)值觀、個(gè)人愛好和特長是人們在擇業(yè)時(shí)需要考慮的最重要的三個(gè)因素

A、工作B、世界C、職業(yè)

D、個(gè)人

14、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析A、長久B、崗位C、目標(biāo)D、

環(huán)境

15、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu)A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮

式D、關(guān)系式

16、要避開績效考評的誤差，可以從以下幾個(gè)方面入手，不包括：（B)

A、加強(qiáng)對評價(jià)者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化

的指標(biāo)盡量量化

B、績效考核不需要合適的工具D、通過建立績效考核申訴機(jī)制來避開

考核誤差

17、工作協(xié)作關(guān)系包括(D)部分A、三B、五C、一D、二。

18、工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)?(C)

A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用，主要包括工作目的

和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)

D、完成該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

19、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡潔的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不

屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（A）？A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡潔，指

揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)簡單D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠準(zhǔn)時(shí)解

決問題，管理效率高

20、職業(yè)價(jià)值觀受（A）因素的影響A、年齡B、崗位C、目標(biāo)D、

職位

21、評價(jià)者在評價(jià)其下屬員工時(shí)，喜愛采納比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化傾向

產(chǎn)生的緣由有（ACD)A、促使有問題的員工主動辭職；B、為有方案的幫下屬

加薪；

C、削減憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；D、遵守組織的規(guī)定；

22、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵(lì)者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)

人員的角色具有以下特點(diǎn)：(BCD)A、遇到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯(cuò)、非黑即白，不會變通

C、總盼望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒適服的干一場D、假如老板不行，就想

跳槽，其實(shí)這是一種躲避

23、據(jù)國外討論結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個(gè)因素依次為：（ABCD）

A、個(gè)人成長B、工作自主C、業(yè)務(wù)成就D、金錢財(cái)寶

24、中心化傾向產(chǎn)生的緣由有（ABCD）

A、人們往往不情愿做出“極好”、“極差”之類的極端評價(jià)；B、對評價(jià)對象不甚了

解，難以做出精確?????的評價(jià)；

C、評價(jià)者對評價(jià)工作缺乏自信念；D、評價(jià)要素的說明不

完整，評價(jià)方法不明確

25、建立勝任特征模型一般有哪幾個(gè)步驟：（ABCD）

A、明確目標(biāo)B、定義績效標(biāo)準(zhǔn)C、選取分析效標(biāo)樣本。D、收集獵取效標(biāo)樣本勝

任特征數(shù)據(jù)信息

26、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚(yáng)長避短，發(fā)揮出自己的力量優(yōu)勢呢？詳細(xì)

來說，要做到以下幾點(diǎn)：(ABCD)A、重視制造力的挖掘和培育C、了解自己的能

力范圍以及工作對學(xué)問、力量和技能等的要求

B、正確區(qū)分力量與學(xué)問D、注意力量類型的差異，做到揚(yáng)長避短

27、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)

化

A、結(jié)果B、效率C、要求D、標(biāo)準(zhǔn)

28、人際關(guān)系的基本原則(ACD)

A、公平交互原則B、功利原則C、自我價(jià)值愛護(hù)原則D、心情掌握

原則

29、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型

A、可衡量性B、多因性C、與知性D、多維性

37、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。

A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動態(tài)性

30、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)

A、規(guī)范化原則B、顧客導(dǎo)向原則C、因事設(shè)崗原則D、最少崗位原則

31、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）

A、工作滿足度低，消失離職和曠職現(xiàn)象B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠

C、有巨大的壓力感D、樂觀上進(jìn)

32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）

A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)、要事第一。D、發(fā)揮下屬優(yōu)

33、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(diǎn)：（BCD）

A、工作壓力小B、較強(qiáng)的自辦法識C、獨(dú)立的價(jià)值觀D、較強(qiáng)的流淌意愿

31、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(diǎn)(ABCD)

A、較強(qiáng)的自辦法識B、獨(dú)立的價(jià)值觀C、較強(qiáng)的流淌意愿D、工作壓力大

34、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的掌握自己的心情?(ABCD)

A、始終保持有樂觀的生活目標(biāo)B、建立良好的人際關(guān)系C、擅長傾訴和樂觀心情的表達(dá)D、學(xué)會總結(jié)和查找歡樂體驗(yàn)

35、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來衡量：（ACD）A、簡單性B、簡潔性C、正規(guī)化D、集權(quán)化

36、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）

A、心率加快，血壓上升B、腸胃失調(diào)，簡單疲憊C、睡眠質(zhì)量高D、皮膚功能失調(diào)

27、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)

A、焦慮緊急迷惑和急躁B、疲憊感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿心情D、留意力分散，缺乏自主性和制造性

37、目標(biāo)管理的詳細(xì)做法分哪幾個(gè)階段（ABC）

A、目標(biāo)的設(shè)置B、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理C、為測定與評價(jià)所取得的成果D、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程

22、目標(biāo)管理的詳細(xì)做法分三個(gè)階段(ABD)

A、目標(biāo)的設(shè)置B、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理。C、行為科學(xué)管理D、測定與評價(jià)所取得的成果

38、一個(gè)擁有健康心情的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)有以下哪幾個(gè)特征？（ABCD）

A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷B、正確的人生態(tài)度，價(jià)值觀

C、增加對生活的適應(yīng)力量D、有幽默感，會自己創(chuàng)建歡樂的心情

40、“績效”的英文單詞是“performance”，這個(gè)詞在英文中的本意是(ABC)

A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成果

41、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人?！?/p>

42、周邊績效的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績效考核方法的不足?！?/p>

43、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價(jià)初期的績效表現(xiàn)對評價(jià)者評價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生連續(xù)性影響?！?/p>

44、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的樂觀變革?！?/p>

45、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息√

46、對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的討好。×

47、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析?！?/p>

48、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包涵和寬容的心。√

49、沖突產(chǎn)生的緣由不包括個(gè)人因素?！?/p>

50、“績效”主要強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，而不是行為?！?/p>

51、能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的沖突，使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；√

52、從激勵(lì)理論的角度來看，工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計(jì)?！?/p>

53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合?！?/p>

54、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用敏捷的適應(yīng)市場的變化。×

55、任務(wù)績效與周邊績效的一個(gè)主要區(qū)分是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動?！?/p>

56、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響?！?/p>

57、無論是對于組織還是個(gè)人，機(jī)會對績效的影響都是至關(guān)重要的?！?/p>

58、團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體×

59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義?！?/p>

60、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在20世紀(jì)80年月?！?/p>

61、A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個(gè)崗位，在我們部門也工作了兩個(gè)月左右時(shí)間，但工作績效就是不高。記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡潔，主要是對客戶所購圖書進(jìn)行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作仔細(xì)、認(rèn)真，專心做一般人都是能勝任這份工作的，但A始終沒法融入進(jìn)來，當(dāng)然也就無法將工作干好了。

(1)、力量是指人能順當(dāng)完成某種活動所必需具備并影響活動效率的心理特征。力量是工作

行為的（A）要素。

A、力量B、科技

C、學(xué)問D、核心

(2)、力量的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面類型？（CD）

A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B、差異水平早晚差異C、差異水平差異表現(xiàn)D、

差異表現(xiàn)早晚差異

62、某人剛開頭創(chuàng)業(yè)的時(shí)候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤標(biāo)準(zhǔn)為10萬元，年薪為銷售利潤的10％，這人特別興奮，但他又想到利潤假如超過10萬元怎么辦，于是和老板商定，假如利潤在10萬到20萬元之間，年薪為銷售利潤的20％，假如利潤在20萬元以上，年薪為銷售利潤的40％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開頭賣力地工作。一年下來，核算發(fā)覺他的業(yè)績純利潤達(dá)到了110萬元，假如根據(jù)當(dāng)時(shí)的協(xié)議，他一個(gè)人的年薪收入要比公司其余全部人的工資之和還要多，假如公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個(gè)難題。最終，公司還是想方法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個(gè)問題，的確讓公司特別尷尬。

(1)、屬于組織特征的是（AB）A、明確的目標(biāo)導(dǎo)向B、細(xì)心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng)D、與外部親密聯(lián)系

(2)、對于任務(wù)績效，描述錯(cuò)誤的是（B）A、是硬性行為B、他受情境等因素的限制C、

直接用于組織效率

63、Jack加入公司從事項(xiàng)目開發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。Jack在項(xiàng)目開發(fā)方面有豐富的閱歷和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)力量。在這半年內(nèi)，Jack特別努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)。可是，其上級卻對其工作不滿足，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓舞的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成果為不合格。對于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。

(1)、耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)？（B）A、非言語溝通B、書面溝通C、口頭溝通D、無

(2)、對于任務(wù)績效，描述正確的是：（AC）A、是硬性行為B、受情境等因素的限制C、直接用于組織效率

64、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午12點(diǎn)至1：30之間打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而遺忘打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于遺忘打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際狀況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有許多員工都因?yàn)檫z忘打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。

(1)、案例忽視了績效反饋的（B）功能。

A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓凸?/p>

B、績效反饋是提高績效的保證C、績效反饋可以排解目標(biāo)沖突，有利于增加企業(yè)的核心競爭力

D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工

(2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：（A）A、工作業(yè)績B、行為表現(xiàn)C、改