2022年上半年《人力資源管理》全國自考試題含解析

2022年上半年《人力資源管理》全國自考試題一、單項選擇題1、下列選項中屬于企業(yè)福利薪酬的是A.基本工資B.社會保險C.加班工資D.交通津貼2、某公司在年底進行年度個人績效考核時，部門主管老劉僅僅依據小李11月和12月的業(yè)績來評定等級，而忽略了1月至10月的業(yè)績，該現象屬于績效考核的A.首因效應B.優(yōu)先效應C.近因效應D.替代效應3、人性假設理論中，提出“經濟人”假設的學者是A.梅奧B.薛恩C.莫爾斯D.麥格雷戈4、工作分析的直接結果形式是A.工作內容B.工作職責C.工作描述D.工作設計5、薪酬所體現的獨特的價值分配取向對企業(yè)可以發(fā)揮的功能是A.資本增值B.資源配置C.成本控制D.文化塑造6、美國學者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是A.成長需要B.關系需要C.生存需要D.自我實現需要7、在人力資源規(guī)劃中，使用計劃的主要內容是A.招聘和解聘B.培訓和發(fā)展C.晉升和輪換D.績效和薪酬8、耗時較多，成本較高的工作分析方法是A.面談法B.問卷法C.參與法D.日志法9、薪酬構成中股票期權屬于A.福利薪酬B.基本薪酬C.長期激勵薪酬D.短期激勵薪酬10、人員選拔初選階段的主要負責部門是A.用人部門B.人力資源部門C.上級主管部門D.行政管理部門11、心理測驗是人才選拔的重要工具，它的特點是A.操作簡便B.技術成熟C.標準化程度高D.結果精確可靠12、基于能力的工作設計的特征是A.崗位目標明確B.崗位任務明確C.崗位職責清晰D.崗位職責模糊13、老王正值壯年，在公司連續(xù)工作多年，已經成為該公司的業(yè)務骨干。老王的職業(yè)生涯周期處于A.職業(yè)準備期B.職業(yè)穩(wěn)定期C.職業(yè)適應期D.職業(yè)選擇期14、獨立性人力資源規(guī)劃內容的特點是A.比較詳細B.比較模糊C.比較簡單D.比較抽象15、當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心稱為A.職業(yè)錨B.職業(yè)興趣C.職業(yè)生涯D.職業(yè)價值觀16、人一生下來就遇到既定的生產力和生產關系的影響和制約。人力資源的這一特征是指A.生成過程的時代性B.開發(fā)對象的能動性C.閑置過程的消耗性D.開發(fā)過程的持續(xù)性17、同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬變動比率18、適宜對應聘者的性格做測評的方法是A.智力測驗B.成就測驗C.評價中心D.卡特爾16因素測驗19、組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務是A.幫助再就業(yè)B.制定同化計劃C.落實內部晉升計劃D.對員工進行組織化20、現代組織績效管理過程中，組織戰(zhàn)略起到的主要作用之一是A.系統(tǒng)管理B.程序管理C.價值導向D.標準化管理21、某單位為過生日的員工送上祝福的短信這種激勵方式屬于A.物質激勵B.關懷激勵C.尊重激勵D.其他物質獎賞22、通過工作調動增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力，在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)發(fā)展途徑是A.橫向職業(yè)途徑B.縱向職業(yè)途徑C.網狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑23、功能性職務分析法的基礎是DPT理論，其中T指的是A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.工具方面的信息24、被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的美國學者是A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈25、360度績效考核法也稱為A.多元考核法B.平面考核法C.單一考核法D.立體考核法二、多項選擇題26、在人力資源戰(zhàn)略分類中，戴爾和霍德提出的人力資源戰(zhàn)略類型有A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.家長式戰(zhàn)略E.發(fā)展式戰(zhàn)略27、直接經濟薪酬包括A.基本工資B.績效工資C.職位消費D.股票期權E.帶薪休假28、在招聘過程中，人力資源管理部門承擔的工作職責有A.提出招聘計劃B.審核招聘計劃C.招聘信息發(fā)布D.錄用人員通知E.應聘者資格審查29、下列選項屬于人格測驗的有A.成就測驗B.態(tài)度測驗C.興趣測驗D.能力測驗E.品德測驗30、下列選項中屬于亞當斯界定的由于不公平感而產生的可能行為有A.辭職B.消極怠工C.逼走他人D.認知扭曲E.改變比較對象三、簡答題31、簡述影響薪酬水平的微觀因素。___________32、簡述人力資源管理的作用。_____________33、簡述員工精神激勵的一般方法。______________34、簡述能力傾向的含義及其與才能的區(qū)別。_____________________35、簡述績效管理的作用。_____________________四、論述題36、試述工作分析的作用。______________五、分析說明題37、背景資料：王某是某公司銷售部門的主管，年終績效考核后，員工小張的業(yè)績一般。按照公司規(guī)定，王某要和小張進行一次面對面的績效反饋。最近王某一直比較忙，一天下午偶然遇見小張，說:“小張，現在有時間嗎?”小張非常緊張地說:“什么事，領導?”王萊說:“想和你簡單談談，關于你年終績效考核的事情。我一會還有重要的會議。”小張膽戰(zhàn)心驚地坐在了王某的辦公桌對面。王某一開口就說:“小張，你今年的銷售業(yè)績怎么這么差呀?是不是經?；丶易鲲垺⒑搴⒆恿?”“你看，新來的小馬、小李都比你銷售業(yè)績好。”“我一直很看好你，但你也太讓我失望了?！薄跄骋恢编┼┎恍莸卣f著，越說越激動，完全不顧小張委屈的樣子。小張想解釋一下，但實在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘，一邊往外走，一邊說:“我現在去開會，你回去好好想想問題出在哪里?并制定一個目標計劃……”。小張啞口無言地愣在了那里，然后，氣憤地離開了王某的辦公室。問題：第1題、請結合材料分析管理者王某與員工小張進行績效反饋時存在的問題。____________第2題、管理者應如何有效進行績效反饋面談?________________六、案例分析題38、SK公司發(fā)展中的困境SK公司是國內某著名重工集團公司的生產基地和銷售基地。公司2011年成立，2014年的銷售就達到20多億，2016年銷售70多億。公司的快速發(fā)展說明公司發(fā)展戰(zhàn)略定位清晰，研發(fā)投入的產出效率較高，銷售渠道選擇準確。但由于公司在快速發(fā)展期過于關注研發(fā)人員、生產人員和銷售人員的引進，客觀上忽視了客戶服務人員和售后技術服務人員的招聘，導致在客戶服務和售后技術服務方面的投訴不斷增加。總裁辦公會認為事情性質嚴重，必須馬上解決，并讓人力資源部總經理王華一周內拿出方案。王華迅速組織部門相關人員進行公司情況調查和市場調查。調查信息匯總后，王華發(fā)現：公司目前需要客戶服務人員和售后技術服務人員約200人,而人才市場提供的信息表明，市場招聘大約能夠招聘50人左右。如果在公司內部安排部分員工轉崗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王華很清楚，導致目前困境的主要問題是，在2014年做人力資源規(guī)劃時，對人力資源的需求預測和供給預測沒有重視，另外與生產部門和銷售部門的溝通也不及時。王華決定要盡快采取有效措施解決眼前難題，同時還要有一個面向未來的計劃。問題：第1題、人力資源供不應求時應采取哪些措施?_____________________________第2題、請你就SK公司未來發(fā)展避免類似困境再次出現提出建議。__________________________

參考答案一、單項選擇題1、D2、C3、D4、C5、D6、B7、C8、A9、C10、B11、C12、D13、B14、A15、A16、A17、D18、D19、C20、C21、B22、A23、C24、C25、D二、多項選擇題26、ABC27、ABCD28、BCDE29、BCE30、ABCDE三、簡答題31、(1)企業(yè)經營效益;(2)企業(yè)薪酬政策及價值觀;(3)企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段;(4)員工異質性(員工情況);(5)勞資雙方的談判;(6)心理因素。32、(1)協助組織達成目標。(2)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術和能力。(3)為組織招聘和培訓合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度得到提高。(5)使員工的自我實現感得到提高。(6)就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。33、(1)目標激勵;(2)情感激勵;(3)考核激勵;(4)尊重激勵;(5)關懷激勵;(6)表揚獎勵。34、(1)能力傾向是一種潛在的素質，是經過適當的培訓或被置于適當的環(huán)境下完成某項任務的可能性，而不是當時就已經具備的現實條件。(2)能力傾向是指一個人能學會做什么，即一個人獲得新的知識、技能和能力的潛力如何。才能是經過學習訓練而實際具備的能力，(3)能力傾向是未接受教育訓練所存在的潛能;才能是事業(yè)成功的現實條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。35、(1)引導性作用;(2)價值性作用;(3)戰(zhàn)略性作用。四、論述題36、(1)工作分析是制定和實施科學合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎。(2)工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據。(3)工作分析是組織開展員工培訓與開發(fā)的必要條件。(4)工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據。(5)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。(6)工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。五、分析說明題37、1、績效反饋存在的問題：①王某績效反饋面談重點放在了批評上，而沒有放在問題的解決上。②王某績效反饋面談批評過多，沒有事先給予小張充分的肯定。③王某績效反饋面談時“一言堂”，沒有達到雙方共同參與溝通的效果。④王某績效反饋面談沒有提出建設性的意見，不利于小張更好地完成績效目標。2、管理者有效進行績效反饋面談的做法：①