HR人力資源競(jìng)賽主觀(guān)簡(jiǎn)答題題庫(kù)200題（含答案）

PAGEPAGE1HR人力資源競(jìng)賽主觀(guān)簡(jiǎn)答題題庫(kù)200題（含答案）簡(jiǎn)答題1.企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，為了達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果以及提高員工的參與的積極性，需遵循科學(xué)的培訓(xùn)流程。培訓(xùn)的四大流程是指？答案：（1）培訓(xùn)需求分析；（2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)實(shí)施；（4）培訓(xùn)效果評(píng)估。2.按照《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)有哪些？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（3）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。3.用工單位可以在具有哪三項(xiàng)性質(zhì)的工作崗位上使用被派遣勞動(dòng)者？答案：（1）臨時(shí)性；（2）輔助性；（3）替代性。4.平衡計(jì)分卡中評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重確定有哪些要點(diǎn)？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）一般以100%為最高值；（2）可以通過(guò)專(zhuān)家評(píng)分法的方式來(lái)確定；（3）可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；（4）不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點(diǎn)；（5）對(duì)于成本控制型的企業(yè)而言，財(cái)務(wù)類(lèi)、內(nèi)部流程內(nèi)的指標(biāo)應(yīng)占較大權(quán)重。5.工作評(píng)價(jià)是組織必需的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。請(qǐng)問(wèn)常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法除了有排列法、分類(lèi)法、評(píng)分法外，還有哪兩個(gè)？答案：（1）因素比較法；（2）海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。6.職業(yè)意識(shí)是人們對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)、意向以及對(duì)職業(yè)所持有的主要觀(guān)點(diǎn)，其通過(guò)法律、法規(guī)、規(guī)章行業(yè)規(guī)范、企業(yè)條文來(lái)體現(xiàn)的。請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)意識(shí)除了有助于個(gè)人職業(yè)選擇的順利實(shí)現(xiàn)、職業(yè)生涯的順利發(fā)展、個(gè)人事業(yè)的成功以外的三點(diǎn)作用。答案：（1）及時(shí)、全方位的職業(yè)意識(shí)的引導(dǎo)，有助于職業(yè)興趣的產(chǎn)生、職業(yè)選擇的順利進(jìn)行；（2）一定的職業(yè)價(jià)值觀(guān)影響制約人的職業(yè)方向、職業(yè)崗位的選擇以及職業(yè)活動(dòng)中的情感、態(tài)度、意志與品質(zhì)；（3）合理、恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)期望有助于職業(yè)選擇的成功，也有助于職業(yè)滿(mǎn)意度的提高；7.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與技術(shù)的進(jìn)步，人力資源服務(wù)業(yè)各業(yè)態(tài)都處在新變化之中，你認(rèn)為其中人才信息化服務(wù)的新變化有哪些呢？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）人力資源管理信息系統(tǒng)的云端化發(fā)展?jié)摿薮螅唬?）人力資源管理信息系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)趨向以員工為中心；（3）共享服務(wù)中心的信息系統(tǒng)需求不斷增加；（4）個(gè)性化服務(wù)正在成為人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展新趨勢(shì)；（5）人工智能、大數(shù)據(jù)也將掀起一場(chǎng)人力資源管理信息系統(tǒng)的革命運(yùn)動(dòng)。8.崗前培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要材料就是專(zhuān)門(mén)為員工定制的員工手冊(cè)。在新員工對(duì)企業(yè)及員工不熟悉的情況下，員工手冊(cè)是新員工獲取企業(yè)信息的基本來(lái)源。請(qǐng)簡(jiǎn)述員工手冊(cè)的組成部分。答案：?jiǎn)T工手冊(cè)一般可由以下幾個(gè)部分組成：(1)概括介紹本公司。讓新員工大致了解公司性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)范疇、主導(dǎo)產(chǎn)品(含勞務(wù)、服務(wù))、市場(chǎng)分布、注冊(cè)資本、現(xiàn)有資本及實(shí)現(xiàn)利稅等基本情況，并簡(jiǎn)要回顧公司發(fā)展歷史，再對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃略加闡述，并將公司美好前景展示給員工，以激勵(lì)員工的斗志。(2)企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化講求共識(shí)，提倡參與，崇尚團(tuán)隊(duì)精神，是團(tuán)結(jié)教育廣大員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力的有力武器。(3)組織結(jié)構(gòu)。一般可繪制部門(mén)結(jié)構(gòu)圖。通過(guò)該圖，員工不僅可一目了然地知曉公司包括哪些部門(mén)，且對(duì)公司的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成、組織管理模式以及各個(gè)系統(tǒng)(生產(chǎn)系統(tǒng)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等)形成印象。(4)部門(mén)職責(zé)。通過(guò)閱讀各部門(mén)的工作職責(zé)，員工會(huì)明白：某個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)何種事務(wù)，協(xié)同哪些別的部門(mén)，參與哪些其他工作。部門(mén)自身職、責(zé)、權(quán)，部門(mén)之間縱橫關(guān)系。(5)政策規(guī)定。首先是人事政策，即員工選聘依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件、聘用(解聘)程序；其次是工資待遇，即工資結(jié)構(gòu)及分級(jí)、工齡計(jì)算、各種獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼的發(fā)放辦法、試用期待遇等；還有勞動(dòng)紀(jì)律，即由勞動(dòng)合同規(guī)定的上下班時(shí)間，以及請(qǐng)假制度等；最后對(duì)報(bào)銷(xiāo)制度(指差旅費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)等)、車(chē)輛使用制度、安全制度、衛(wèi)生制度、保密制度等，都可做出概略介紹。(6)行為規(guī)范。一個(gè)現(xiàn)代化的公司，其精神面貌必然體現(xiàn)于員工的儀表風(fēng)度。員工的一言一行、一舉一動(dòng)，均代表著企業(yè)形象。公司應(yīng)當(dāng)明確而又具體地把行為規(guī)范寫(xiě)于員工手冊(cè)之中，以利員工經(jīng)常對(duì)照，不斷提高自己的道德修養(yǎng)和文明素質(zhì)。9.HK公司近期準(zhǔn)備調(diào)整公司整體的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地提高薪酬的激勵(lì)效用。在進(jìn)行薪酬調(diào)整前，人力資源部計(jì)劃從公司內(nèi)部了解大家關(guān)于現(xiàn)行薪酬制度的看法，可以選擇哪些方式展開(kāi)調(diào)查？答案：方法：（1）企業(yè)內(nèi)部資料收集企業(yè)內(nèi)部資料是內(nèi)部薪酬信息的最主要來(lái)源，通過(guò)收集各類(lèi)內(nèi)部資料，可以從整體上判斷企業(yè)薪酬制度運(yùn)行的基本特征。（2）企業(yè)內(nèi)部會(huì)議組織召開(kāi)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、行政、人力資源等部門(mén)的薪酬專(zhuān)題會(huì)議，可以了解各部門(mén)、各類(lèi)人員關(guān)于薪酬管理制度的基本期許和具體意見(jiàn)，有助于建立和完善科學(xué)、合理的薪酬管理制度。（3）薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查薪酬滿(mǎn)意度就是員工對(duì)自己薪酬的滿(mǎn)意程度，是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)產(chǎn)生的主觀(guān)心理感受。（4）離職分析做好離職面談工作不僅可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)一步改善工作，而且可以反映企業(yè)現(xiàn)行的薪酬水平在市場(chǎng)上的位置。10.崗前培訓(xùn)是指對(duì)新職工進(jìn)行的導(dǎo)向性培訓(xùn)。上崗前集中訓(xùn)練的培訓(xùn)內(nèi)容除了幫助員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史外，還包括哪些？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感；（2）要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)，盡快完成角色轉(zhuǎn)換；（3）了解新員工的思想狀況和對(duì)于企業(yè)的期望；11.企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容多種多樣，其中常見(jiàn)的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容有哪些？請(qǐng)回答出三點(diǎn)。答案：（1）對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡早掌握企業(yè)的各項(xiàng)方針政策、規(guī)章制度；（2）對(duì)新員工進(jìn)行知識(shí)技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（3）對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，為工作輪換或者晉升創(chuàng)造條件。12.人力資源供給受諸多因素的影響，因此在不同時(shí)期要采取不同的做法，以保證人力資源供需平衡。當(dāng)人力資源狀況出現(xiàn)供小于求時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取什么的做法？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）將符合條件，相對(duì)富余的人員調(diào)往空缺職位；（2）采用靈活的用工方式；（3）用信息系統(tǒng)、機(jī)器人等技術(shù)手段替代人力；（4）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資本，提升效率；（5）實(shí)行業(yè)務(wù)流程外包。13.在制定績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工的溝通必不可少?？?jī)效計(jì)劃溝通的內(nèi)容包括哪些方面？請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：（1）對(duì)有關(guān)信息進(jìn)行回顧、傳遞和交流；（2）確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)；（3）制定衡量標(biāo)準(zhǔn)；（4）討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助；（5）討論重要性級(jí)別和授權(quán)問(wèn)題。14.勞務(wù)派遣用工是企業(yè)靈活用工的一種模式，它是通過(guò)第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)招用和管理勞動(dòng)者，是一種特殊的企業(yè)用工形式。毫無(wú)疑問(wèn)，勞務(wù)派遣能帶來(lái)很多優(yōu)勢(shì)，但HR也需要注意對(duì)勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)防控，請(qǐng)談?wù)剬?duì)勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)防控要如何做？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）不是所有崗位都可以采用勞務(wù)派遣工；（2）對(duì)第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格審查；（3）對(duì)《勞務(wù)派遣協(xié)議》的內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)約定；（4）與第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和派遣工保持必要溝通；（5）注意第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的后續(xù)跟進(jìn)和風(fēng)險(xiǎn)防控。15.隨著人力資源配置市場(chǎng)化改革步伐的加快，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)從無(wú)到有，發(fā)展迅猛，初步形成了多層次、多元化的人力資源服務(wù)體系，已成為新時(shí)期服務(wù)業(yè)發(fā)展重要的新增長(zhǎng)點(diǎn)。但是也要看到，我國(guó)人力資源服務(wù)主體規(guī)模偏小、實(shí)力不強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)化程度不高，監(jiān)管規(guī)則尚未與國(guó)際對(duì)接，市場(chǎng)秩序有待進(jìn)一步改善，一些影響和制約人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的深層次體制問(wèn)題尚未有效解決，因此，迫切需要完善行業(yè)監(jiān)管。請(qǐng)分析，新時(shí)期完善我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)監(jiān)管有哪些重要意義？請(qǐng)回答出三點(diǎn)。答案：（1）促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)健康發(fā)展的必然要求；（2）為新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供更充足的人力資源；（3）是推動(dòng)政府職能加快轉(zhuǎn)變的客觀(guān)要求。16.企業(yè)培訓(xùn)的效果在很大程度上取決于培訓(xùn)方法的選擇，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。選擇合適的培訓(xùn)方法能夠使培訓(xùn)產(chǎn)生更好的效果，判斷選擇的培訓(xùn)方法是否合適有很多標(biāo)準(zhǔn)，除了看培訓(xùn)方法的選擇是否有針對(duì)性之外，還有哪些具體標(biāo)準(zhǔn)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）培訓(xùn)方法是否與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；（2）培訓(xùn)方法的選擇是否滿(mǎn)足特定工作任務(wù)的要求；（3）培訓(xùn)方法是否與培訓(xùn)對(duì)象的群體特征相適應(yīng)。17.當(dāng)公司采用不同發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，就應(yīng)該采取不同的薪酬策略。那么追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬方面的特點(diǎn)除了基本薪酬水平不會(huì)太高外，還有哪兩個(gè)？答案：（1）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)比重大；（2）直線(xiàn)管理人員在薪酬決策方面的自主權(quán)相對(duì)較大。18.據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，在什么區(qū)域及哪些行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性或區(qū)域性集體合同？答案：在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。19.研討法是一種以受訓(xùn)人員為主的培訓(xùn)方法。請(qǐng)問(wèn)：對(duì)研討題目和內(nèi)容有哪些要求？對(duì)培訓(xùn)師有哪些要求？答案：1對(duì)研討題目和內(nèi)容的要求：（1）題目具有代表性；（2）題目具有啟發(fā)性；（3）題目難度適當(dāng)；（4）研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。2對(duì)培訓(xùn)師的要求：（1）明確討論要求；（2）引導(dǎo)討論過(guò)程；（3）創(chuàng)造討論氣氛；（4）總結(jié)討論結(jié)果。20.企業(yè)薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平同時(shí)受到內(nèi)外部因素的影響。影響企業(yè)薪酬水平的外部因素除了有物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況外，還有哪兩種呢？答案：（1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平；（2）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。21.企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)除了主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)外，還有哪些指標(biāo)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）質(zhì)量指標(biāo)；（2）成本指標(biāo)；（3）時(shí)限指標(biāo)。22.影響招聘的因素有很多，制約著企業(yè)招聘人員的招聘方法、招聘標(biāo)準(zhǔn)等。企業(yè)外部人力資源市場(chǎng)影響企業(yè)招聘的具體因素除了人力資源供給狀況、人力資源價(jià)格以外，還有哪些因素？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）人力資源市場(chǎng)的成熟程度；（2）人力資源市場(chǎng)的地理區(qū)位。23.員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會(huì)對(duì)自己熟悉的工作要求帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員采取不合作或敵視的態(tài)度，它是工作分析實(shí)踐中經(jīng)常遇到的一類(lèi)障礙。請(qǐng)問(wèn)解決員工恐懼的辦法有哪些？請(qǐng)回答三個(gè)辦法。答案：（1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動(dòng)；（2）對(duì)員工適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；（3）工作分析活動(dòng)結(jié)束后，反饋給員工一定的信息。24.《高級(jí)人才尋訪(fǎng)服務(wù)規(guī)范》中規(guī)定了人才數(shù)據(jù)庫(kù)除了應(yīng)包括個(gè)人基本情況、工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)、性格特征、特長(zhǎng)以外，還有哪些？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）教育背景及培訓(xùn)情況；（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格、職稱(chēng)獲得情況。25.從不同角度劃分，人才招聘服務(wù)會(huì)有不同的模式，從人才服務(wù)載體的角度可以分為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等。網(wǎng)絡(luò)招聘除了能夠節(jié)約招聘成本以外，還有哪三個(gè)特點(diǎn)？答案：（1）覆蓋面廣，可以廣泛延伸到任何區(qū)域；（2）方便快捷、時(shí)效性強(qiáng)，本身不受時(shí)間、地域的限制，也不受服務(wù)周期和發(fā)布渠道的限制；（3）針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)于供求雙方都是主動(dòng)行為，雙方自主在網(wǎng)上進(jìn)行選擇。26.人力資源服務(wù)業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的一個(gè)重要組成部分，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期不斷發(fā)展進(jìn)化，無(wú)論是在全球，還是在中國(guó)，整個(gè)行業(yè)有百家爭(zhēng)鳴之繁榮，也有群雄逐鹿之激烈。請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勗谛碌臅r(shí)代背景下，我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出哪些新趨勢(shì)?請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：評(píng)分要點(diǎn)：（1）人力資源服務(wù)業(yè)將轉(zhuǎn)向集約型內(nèi)涵式增長(zhǎng)；（2）民營(yíng)人力資源服務(wù)企業(yè)活力將進(jìn)一步增強(qiáng)；（3）新一代信息技術(shù)與人力資源服務(wù)高度融合；（4）區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化將帶動(dòng)人力資源服務(wù)區(qū)域合作；（5）人力資源服務(wù)將加速?lài)?guó)際化。27.職業(yè)指導(dǎo)是為個(gè)人選擇恰當(dāng)職業(yè)，保持個(gè)人可持續(xù)發(fā)展，為單位合理用人提供咨詢(xún)、指導(dǎo)和幫助服務(wù)，其包括社會(huì)職業(yè)指導(dǎo)和學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)。請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)指導(dǎo)除了幫助就業(yè)者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、增加就業(yè)適應(yīng)度外的三點(diǎn)作用。答案：（1）預(yù)測(cè)就業(yè)者的潛能，確定未來(lái)的發(fā)展方向；（2）幫助用人單位合理配置人力資源；（3）指導(dǎo)用人單位確定用人標(biāo)準(zhǔn)，獲得適合的勞動(dòng)力。28.在績(jī)效管理過(guò)程中，制定能力發(fā)展計(jì)劃具有哪些意義？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）幫助企業(yè)制定員工發(fā)展的整體框架；（2）將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上；（3）幫助個(gè)人了解需要發(fā)展什么樣的專(zhuān)業(yè)與管理能力；（4）明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來(lái)發(fā)展能力；（5）根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行來(lái)進(jìn)行調(diào)整。29.小李是一位即將求職的在校生，現(xiàn)向你尋求職業(yè)選擇規(guī)劃的指導(dǎo)建議。請(qǐng)從職業(yè)的選擇規(guī)劃需要考慮的因素來(lái)為他提出建議。請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：（1）地域。第一個(gè)選擇因素是要考慮地域；（2）第二個(gè)選擇因素是要考慮行，業(yè)行業(yè)選擇須有內(nèi)在連續(xù)性；（3）合適的企業(yè)。企業(yè)是個(gè)人職業(yè)的承載平臺(tái)，一個(gè)好的平臺(tái)往往能夠讓人得到成長(zhǎng)和鍛煉；（4）當(dāng)?shù)厝瞬畔嚓P(guān)政策；（5）個(gè)人偏好30.高級(jí)人才尋訪(fǎng)服務(wù)包括標(biāo)準(zhǔn)獵頭服務(wù)、戰(zhàn)略獵頭服務(wù)和定向獵頭服務(wù)。其中，戰(zhàn)略獵頭服務(wù)是指與客戶(hù)簽訂長(zhǎng)期服務(wù)合同，結(jié)成人才招聘戰(zhàn)略合作伙伴，組建專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)門(mén)的團(tuán)隊(duì)為客戶(hù)預(yù)先建立專(zhuān)用人才庫(kù)的合作方式。請(qǐng)您簡(jiǎn)述戰(zhàn)略獵頭服務(wù)的三個(gè)優(yōu)勢(shì)。答案：（1）由于高級(jí)人才尋訪(fǎng)機(jī)構(gòu)與客戶(hù)相互的了解程度很深，推薦的準(zhǔn)確率較高；（2）專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和專(zhuān)用的人才庫(kù)可以提高搜尋速度；（3）平均費(fèi)用低于標(biāo)準(zhǔn)獵頭服務(wù)，大大節(jié)省企業(yè)的人才引進(jìn)成本，企業(yè)可獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才需求支持。31.人力資源供給受諸多因素的影響，人力資源供給來(lái)源于內(nèi)部和外部，請(qǐng)簡(jiǎn)述影響人力資源外部供給的因素包括預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、全國(guó)范圍的職業(yè)市場(chǎng)狀況和另外的哪兩個(gè)方面？答案：（1）組織所在地人力資源現(xiàn)狀；（2）組織所在地對(duì)人才的吸引程度。32.簡(jiǎn)述集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任的內(nèi)容。答案：（1）集體合同的履行。集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實(shí)，就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)該履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。（2）履行的監(jiān)督檢查。集體合同在履行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任，也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。（3）違反集體合同的責(zé)任。企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任；個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。33.用工在法律層面上是指什么？請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：（1）用工即勞動(dòng)者自已將其勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給用人單位；（2）勞動(dòng)力被他人使用或者消耗；（3）他人勞動(dòng)力用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合；（4）勞動(dòng)者已將其勞動(dòng)力置于用人單位的控制狀態(tài)；（5）在用人單位的管理下提供有償勞動(dòng)。34.《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》由人力資源和社會(huì)保障部于2008年9月18日發(fā)布并實(shí)施。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，除了同一單位工作期間的工作時(shí)間可以計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間以外，還有哪三個(gè)時(shí)間點(diǎn)？答案：（1）不同單位工作期間；（2）依照法律、行政法規(guī)規(guī)定視同工作期間；（3）依照國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間。35.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與技術(shù)的進(jìn)步，人力資源服務(wù)業(yè)各業(yè)態(tài)都處在新變化之中，你認(rèn)為其中人才測(cè)評(píng)服務(wù)的新變化有哪些呢？請(qǐng)回答三種變化。答案：（1）在線(xiàn)測(cè)評(píng)發(fā)展迅速;（2）借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有效提升人才測(cè)評(píng)質(zhì)量；（3）關(guān)注個(gè)人和團(tuán)隊(duì)融合。36.根據(jù)《最低工資規(guī)定》，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資剔除哪些事項(xiàng)后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。37.請(qǐng)問(wèn)制定出合理的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)？答案：(1)薪酬調(diào)查。(2)崗位分析與評(píng)價(jià)。(3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。(4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。(6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。(7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。38.《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，在哪些情形下，用人單位可以裁減人員？請(qǐng)回答三個(gè)情形。答案：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。39.依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，,切實(shí)保護(hù)和維護(hù)女職工合法權(quán)益和特殊利益非常重要，請(qǐng)問(wèn)在哪些情形下女職工可以享受生育假期？請(qǐng)回答五個(gè)情形。答案：（1）女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天難產(chǎn)的；（2）應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，可增加產(chǎn)假15天；（3）女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；（4）懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；（5）女職工妊娠七個(gè)月以上(照二十八周計(jì)算)，應(yīng)給予每天工間休息一小時(shí)，不得安排夜班勞動(dòng)。40.崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過(guò)程。請(qǐng)問(wèn)崗位調(diào)查的內(nèi)容除了承擔(dān)本崗位的資格條件之外，還有哪些內(nèi)容？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序和責(zé)任；（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、使用設(shè)備及其工具的復(fù)雜程度；（3）工作條件和勞動(dòng)環(huán)境及其基本崗位的危險(xiǎn)性。41.在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，可以從哪些方面進(jìn)行？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）是否具有可操作性；（2）是否留有可以超越的空間；（3）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；（4）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確；（5）KPI能否解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。42.獎(jiǎng)金在總薪酬中占的比重會(huì)對(duì)薪酬的激勵(lì)作用產(chǎn)生影響，因此企業(yè)在進(jìn)行獎(jiǎng)金的比例安排時(shí)除了需要考慮公司所處的行業(yè)特點(diǎn)、公司面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境以外，還需要考慮哪些因素？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）公司自身的成長(zhǎng)階段；（2）企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)者支付獎(jiǎng)金的水平。43.做好人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)于企業(yè)人力資源規(guī)劃非常重要，請(qǐng)問(wèn)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的依據(jù)有哪些？答案：（1）企業(yè)生產(chǎn)的需求；（2）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化；（4）追加培訓(xùn)的需求；（5）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況;（6）顧客需求的變化。44.勞動(dòng)合同條款的變更通?？煞譃榉ǘㄗ兏蛥f(xié)商變更兩種。勞動(dòng)合同變更情形的有哪三種？答案：（1）勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整；（2）發(fā)生不可抗力致使勞動(dòng)合同無(wú)法正常履行；（3）勞務(wù)派遣合同訂立時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改。45.基于“3P”的薪酬體系設(shè)計(jì)理念包含哪三個(gè)要素？答案：（1）員工業(yè)績(jī)；（2）崗位價(jià)值；（3）個(gè)人能力。46.A公司決定近期就組織結(jié)構(gòu)調(diào)整問(wèn)題開(kāi)展調(diào)查，請(qǐng)問(wèn)A公司具體可以選擇哪些方法進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。答案：（1）會(huì)議調(diào)查法。會(huì)議調(diào)查法是指調(diào)查單位或調(diào)查者邀請(qǐng)被調(diào)查單位的相關(guān)人員（一般在10人內(nèi)），在約定的時(shí)間，集中在某一地點(diǎn)，以會(huì)議的方式展開(kāi)調(diào)查的方法。（2）問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是指調(diào)查者把事先設(shè)計(jì)好的《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查問(wèn)卷》發(fā)放給被調(diào)查者并進(jìn)行問(wèn)卷回收的調(diào)查方法。（3）日志調(diào)查法。也稱(chēng)工作日志法，該方法是選擇若干個(gè)固定的被調(diào)查單位，委托專(zhuān)人負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中采用逐日逐項(xiàng)等級(jí)的方法，記錄企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后由調(diào)查人員負(fù)責(zé)定期進(jìn)行整理、匯總。（4）個(gè)別調(diào)查法。個(gè)別調(diào)查法也稱(chēng)當(dāng)面詢(xún)問(wèn)法、個(gè)別面談法，是指調(diào)查者當(dāng)面向被調(diào)查者展開(kāi)詢(xún)問(wèn)的方法，了解他們的觀(guān)點(diǎn)，觀(guān)察他們的反應(yīng)。47.人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。人力資源規(guī)劃具有哪些功能？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；（2）確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；（3）促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的有序化；（4）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；（5）有利于降低人工成本。48.簡(jiǎn)述用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。答案：（1）勞動(dòng)者因用人單位的原因被迫單方解除勞動(dòng)合同的；（2）除勞動(dòng)者提出動(dòng)議與用人單位協(xié)議解除勞動(dòng)合同，以及因《勞動(dòng)合同法》第39條所規(guī)定的條件外，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的；（3）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的；（4）勞動(dòng)合同因用人單位主體資格喪失而終止的，以及法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。49.婦女就業(yè)問(wèn)題已經(jīng)引起全世界的廣泛注意,多數(shù)國(guó)家持鼓勵(lì)態(tài)度,并通過(guò)立法手段對(duì)婦女提供特殊的就業(yè)保障。我國(guó)對(duì)于婦女的就業(yè)保障的主要內(nèi)容有哪些？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）確立婦女的就業(yè)平等權(quán)；（2）保障婦女的就業(yè)保護(hù)權(quán)；（3）建立生育保險(xiǎn)制度；（4）對(duì)女職工實(shí)行四期保護(hù)；（5）禁止用人單位招收女童工。50.工作崗位評(píng)價(jià)是推行崗位技能工資制的基礎(chǔ)。請(qǐng)闡述工作崗位評(píng)價(jià)需要遵循的原則。答案：（1）系統(tǒng)原則。系統(tǒng)：整體性、目的性、相關(guān)性和環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成，系統(tǒng)相互制約、相互聯(lián)系、相互銜接。（2）實(shí)用性原則。崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式做出統(tǒng)一的規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)，一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。51.在企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程中，培訓(xùn)反饋的具體內(nèi)容除了包括受訓(xùn)人員的考評(píng)以外，還包括哪三個(gè)？答案：（1）應(yīng)用反饋；（2）培訓(xùn)管理的考評(píng)。（3）培訓(xùn)教師的考評(píng)。52.人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)在提供服務(wù)過(guò)程中，應(yīng)做好服務(wù)活動(dòng)的記錄并整理歸檔。請(qǐng)問(wèn)：人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)服務(wù)活動(dòng)的保存資料，除了包含客戶(hù)的合法經(jīng)營(yíng)證明資料以外，還應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）與客戶(hù)簽訂的合同及其他相關(guān)協(xié)議；（2）合作方營(yíng)業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼證復(fù)印件等相關(guān)資料；（3）外包項(xiàng)目的項(xiàng)目運(yùn)行規(guī)章制度資料；（4）服務(wù)質(zhì)量投訴處理意見(jiàn)表；（5）其他涉及外包業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的各類(lèi)文件資料。53.某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī)，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類(lèi)人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看，依然還存在一些問(wèn)題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)問(wèn)：為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施？在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施？答案：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括：①企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。②企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。③企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。④企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管理。⑤企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。⑥全員員工培訓(xùn)檔案的管理。⑦員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。(2)在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取以下措施：①全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，全面實(shí)行數(shù)字化管理，對(duì)重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)長(zhǎng)期不重視培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。②對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。③制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘。做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化。54.為了全面達(dá)到培訓(xùn)的效果和目的，可選擇哪些授課方式進(jìn)行員工培訓(xùn)？答案：（1）講授法。該方法是培訓(xùn)中主要的實(shí)施辦法，一般是指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)向受訓(xùn)人員傳授知識(shí)，比較簡(jiǎn)單，易于操作，成本不高。但要適當(dāng)考慮受訓(xùn)人員的個(gè)性化需求，同時(shí)要加入實(shí)踐的內(nèi)容。（2）研討法。研討法以受訓(xùn)人員為主，主動(dòng)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的積極性，同時(shí)在很大程度上鼓舞了受訓(xùn)人員的創(chuàng)新精神。應(yīng)用需具備三個(gè)條件：研討題目應(yīng)具有代表性和啟發(fā)性、題目難度要適當(dāng)、研討題目要事先提供給受訓(xùn)人員。（3）案例分析法。它是圍繞一定的教學(xué)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供受訓(xùn)人員思考、分析和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式提高受訓(xùn)人員分析和解決問(wèn)題的能力。（4）練習(xí)法。受訓(xùn)人員被要求完成指定的練習(xí)，通常是在講課和討論之后進(jìn)行。（5）角色扮演法。該方法是指將顯示生活中可能出現(xiàn)的情況寫(xiě)成劇本，要求受訓(xùn)人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓(xùn)人員演練如何處理實(shí)際情況的問(wèn)題。55.狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。請(qǐng)談?wù)劚O(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)主要有哪些？請(qǐng)回答五個(gè)指標(biāo)。答案：（1）崗位員工的適合度；（2）崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率；（3）崗位工作的負(fù)荷率；（4）員工的工作滿(mǎn)意度；（5）員工工作績(jī)效。56.客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，是客戶(hù)個(gè)人對(duì)于服務(wù)的需求和自己以往享受服務(wù)的經(jīng)歷再加上自己周?chē)膶?duì)于某個(gè)企業(yè)服務(wù)的口碑構(gòu)成了客戶(hù)對(duì)于服務(wù)的期望值。人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)了解客戶(hù)對(duì)人力資源外包服務(wù)的滿(mǎn)意情況，并待續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。請(qǐng)問(wèn)：人力資源外包服務(wù)滿(mǎn)意度調(diào)查應(yīng)包括哪些內(nèi)容？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）人力資源外包服務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)能力；（2）人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的合同履約情況；（3）人力資源外包服務(wù)過(guò)程管理和成果交付的用戶(hù)體驗(yàn)情況；（4）依據(jù)人力資源外包項(xiàng)目環(huán)境變化的適應(yīng)能力；（5）其他人力資源外包服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)與改進(jìn)的內(nèi)容和指標(biāo)。57.根據(jù)《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，用人單位應(yīng)在哪些時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查？請(qǐng)回答出3個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。答案：（1）安排工作崗位之前；（2）工作滿(mǎn)一年；（3）年滿(mǎn)十八周歲，距前一次的體檢時(shí)間已超過(guò)半年。58.在新員工入職階段，為了能夠幫助新員工盡快熟悉和適應(yīng)公司新的工作環(huán)境，企業(yè)一般會(huì)從哪三個(gè)方面做好新員工的入職服務(wù)？答案：（1）做好新員工入職工作準(zhǔn)備；（2）準(zhǔn)備入職工作指南；（3）新員工入職培訓(xùn)；59.分專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指按不同專(zhuān)業(yè)對(duì)各類(lèi)職工進(jìn)行脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，其特點(diǎn)包括哪些？答案：（1）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性；（2）強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性；（3）強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的層次。60.人力資源管理咨詢(xún)主要意義在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系，其最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。請(qǐng)簡(jiǎn)要回答什么是人力資源管理咨詢(xún)？答案：人力資源管理咨詢(xún)是指根據(jù)客戶(hù)要求，依據(jù)其組織目標(biāo)，進(jìn)行內(nèi)部、外部環(huán)境調(diào)研和分析，明確人力資源管理規(guī)劃和人力資源管理目標(biāo)，制定人力資源管理解決方案的服務(wù)過(guò)程。61.就業(yè)授助是政府針對(duì)就業(yè)困難人員所采取的一種特殊的服務(wù)措施，是指政府為了保障就業(yè)困難人員的就業(yè)權(quán)，由政府制定特殊扶持政策，實(shí)施政策咨詢(xún)、多渠道開(kāi)發(fā)公益性就業(yè)崗位、提供技能培訓(xùn)等有針對(duì)性的援助措施，幫助就業(yè)困難人員盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè)的活動(dòng)。請(qǐng)闡述就業(yè)援助的特征。請(qǐng)回答5個(gè)特征。答案：（1）就業(yè)援助的實(shí)施主體應(yīng)當(dāng)是政府。（2）就業(yè)援助是從根本上解決就業(yè)困難人員就業(yè)難問(wèn)題。（3）就業(yè)援助的目的是保障就業(yè)困難群體實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)。（4）就業(yè)援助對(duì)象的確定必須通過(guò)一定的認(rèn)定程序。（5）除就業(yè)救助之外，還有助困、助房等保障機(jī)制。62.進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，需分析的因素和指標(biāo)有哪些？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源；（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的配備和使用；（3）進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計(jì)算；（4）制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃；（5）培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。63.裁減人員達(dá)到什么規(guī)?；虮壤脺p人員方案應(yīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告？答案：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。64.人力資源外包是指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職責(zé)簽約付費(fèi)委托給專(zhuān)業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法，人力資源外包服務(wù)除了能降低經(jīng)營(yíng)成本之外，還有哪些優(yōu)勢(shì)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）人力資源服務(wù)外包能讓公司聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)；（2）人力資源服務(wù)外包通過(guò)專(zhuān)業(yè)的管理程序與服務(wù)，有效地降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿(mǎn)意度；（3）從宏觀(guān)來(lái)看，人力資源外包還有實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更快轉(zhuǎn)型、優(yōu)化人力資源服務(wù)體系、促進(jìn)就業(yè)水平、提升產(chǎn)業(yè)分工專(zhuān)業(yè)度等。65.某企業(yè)打算根據(jù)技術(shù)能力、責(zé)任心、適應(yīng)能力和反映能力等方面考核員工，但各方面的權(quán)重設(shè)計(jì)是一個(gè)難題。請(qǐng)問(wèn)，在績(jī)效考核中常見(jiàn)的權(quán)重設(shè)計(jì)方法有哪些？答案：（1）專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法：專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)判定法是最簡(jiǎn)單的權(quán)重確定方法。（2）排序法：排序法建立在專(zhuān)家判斷的基礎(chǔ)之上。組成考評(píng)的專(zhuān)家組、制定考評(píng)指標(biāo)排序表、統(tǒng)計(jì)排序結(jié)果、將回收結(jié)果進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)，計(jì)算考評(píng)指標(biāo)的權(quán)值。（3）層次分析法：是對(duì)人們主觀(guān)判斷做形式的表達(dá)、處理與客觀(guān)描述，通過(guò)判斷矩陣計(jì)算出相對(duì)權(quán)重后，要進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，客服兩兩相比的不足。建立層次結(jié)構(gòu)模型、確立思維判斷定量化的標(biāo)度、構(gòu)造判斷矩陣、對(duì)底層元素對(duì)目標(biāo)層的組合權(quán)重的計(jì)算、對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總，確定績(jī)效考評(píng)權(quán)重。（4）權(quán)因子判斷表法。組成考評(píng)的專(zhuān)家組、編制考評(píng)指標(biāo)權(quán)因子判斷表、專(zhuān)家填寫(xiě)權(quán)因子判斷表、對(duì)各位專(zhuān)家所填權(quán)因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。66.按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，致使勞動(dòng)合同終止的情形除了勞動(dòng)合同期滿(mǎn)以外，還包括哪些？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；（2）勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)；（4）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。67.為了讓企業(yè)客戶(hù)對(duì)候選人有一個(gè)全面和細(xì)致的了解，獵頭公司將在前期對(duì)候選人搜尋和考察的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)推薦報(bào)告，并提交客戶(hù)供其決策。請(qǐng)您談一談推薦報(bào)告除了候選人的優(yōu)劣勢(shì)分析、核心勝任力的構(gòu)成以外，通常還會(huì)包含哪些內(nèi)容？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）候選人基本信息：候選人基本信息包括姓名、性別、出生日期、戶(hù)籍、婚姻狀況、推薦職位、期望年薪等要素；（2）候選人的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)：候選人的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)包括教育經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷和職稱(chēng)技能特長(zhǎng)三個(gè)部分；（3）候選人過(guò)往經(jīng)歷與主要業(yè)績(jī)描述：此部分重點(diǎn)描述候選人在各工作單位所創(chuàng)造的主要工作業(yè)績(jī)；（4）候選人的個(gè)性特征與管理風(fēng)格的傾向：重點(diǎn)了解和描述候選人的個(gè)性特征及管理風(fēng)格；（5）推薦建議。68.某公司發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招聘來(lái)的員工中專(zhuān)營(yíng)經(jīng)理和技術(shù)人才的流失都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員流動(dòng)很低。由此認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干應(yīng)采用內(nèi)部招聘。請(qǐng)你對(duì)內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評(píng)析，并簡(jiǎn)述內(nèi)部招募有哪些具體的方法？答案：1內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員不重蹈空缺或新增崗位上的活動(dòng)。（1）優(yōu)勢(shì)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低；（2）不足：可能會(huì)產(chǎn)生一些矛盾、容易造成“近親繁殖”、有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”、在培訓(xùn)上可能出現(xiàn)不經(jīng)濟(jì)的情況、可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。2具體方法：（1）推薦法：它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。（2）布告法：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職務(wù)空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。（3）檔案法：人力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充職位空缺。69.年終，某公司人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用過(guò)程作了一個(gè)回顧。公司主要通過(guò)職業(yè)介紹所，或者在報(bào)紙上刊登招聘廣告來(lái)獲得職位候選人。選拔工具包括一份申請(qǐng)表、三份測(cè)試（一份智力測(cè)試和兩份性格測(cè)試）、有限的個(gè)人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認(rèn)為，他們?cè)阡浻媚承┞殕T時(shí)，犯了判斷上的錯(cuò)誤，他們的履歷表看上去挺不錯(cuò)，他們說(shuō)起話(huà)來(lái)也頭頭是道，但是工作了幾個(gè)星期之后，他們就明顯暴露出了不足。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀(guān)點(diǎn)，他認(rèn)為公司在招聘時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)了人員的性格特征，而并沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)去在零售業(yè)方面的記錄。請(qǐng)問(wèn)：該公司的人員招聘有什么問(wèn)題？造成這些問(wèn)題的原因是什么？對(duì)此，你有什么好的建議？答案：1該公司的人員招聘工作存在的問(wèn)題主要是被聘人員與公司的不相容。2產(chǎn)生這一問(wèn)題的一個(gè)重要原因在于該公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，具體表現(xiàn)在：（1）在人員挑選的工具中，有三份測(cè)試，過(guò)分強(qiáng)調(diào)了應(yīng)聘人員的性格特征；（2）招聘沒(méi)有關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行了有限的資格審查；（3）在面試時(shí)，是由行政人員主持的，他們對(duì)應(yīng)聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。3建議該公司在招聘人員時(shí)應(yīng)該注意：（1）按照被招聘人員的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；（2）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員工具，建議使用“簡(jiǎn)歷＋申請(qǐng)表”篩選、“智力＋性格”測(cè)試、面試的方式進(jìn)行人員挑選；（3）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專(zhuān)家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目；（4）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理或公司的總經(jīng)理；（5）在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。70.人力資源使用計(jì)劃中的輪換計(jì)劃除了可以保持員工的創(chuàng)新熱情和提高員工的能力外，還具有什么作用？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化；（2）多崗鍛煉，培養(yǎng)人才；（3）輪換有助于打破部門(mén)橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎(chǔ)，避免僵化；（4）利于創(chuàng)新長(zhǎng)期從事于某一項(xiàng)工作的人；（5）避免一些要害部門(mén)的人員因長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)而滋生腐敗。71.公司在績(jī)效管理過(guò)程中，往往為員工提供了績(jī)效申訴的通道。員工績(jī)效申訴系統(tǒng)的主要功能除了有減少矛盾和沖突以外，還有哪些功能？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議；（2）使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取。72.人力資源管理信息化服務(wù)是指為企業(yè)人力資源管理提供專(zhuān)業(yè)的信息系統(tǒng)服務(wù)，涵蓋企業(yè)人力資源管理的各職能，主要包括人力資源管理核心功能、勞動(dòng)力管理、薪酬與激勵(lì)、招聘與選拔、人才管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展等功能模塊。目前市場(chǎng)上人力資源管理信息化服務(wù)機(jī)構(gòu)主要有哪兩類(lèi)？答案：目前市場(chǎng)上人力資源管理信息化服務(wù)機(jī)構(gòu)主要有兩類(lèi):（1）一是以思愛(ài)普(SAP)、甲骨文(Oracle)、Workday等為代表的國(guó)外服務(wù)機(jī)構(gòu)，（2）二是國(guó)內(nèi)綜合服務(wù)機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品覆蓋了財(cái)務(wù)、人事、營(yíng)銷(xiāo)等多個(gè)領(lǐng)域，大客戶(hù)服務(wù)能力強(qiáng)，可滿(mǎn)足多元化需求，但正是因?yàn)楫a(chǎn)品線(xiàn)很長(zhǎng)，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性相對(duì)比較弱。73.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量理論為基礎(chǔ)，在人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的新興學(xué)科，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理有哪三項(xiàng)？答案：（1）個(gè)體差異原理；（2）工作差異原理；（3）人崗匹配原理。74.企業(yè)在進(jìn)行大規(guī)模招聘時(shí)，篩選大量簡(jiǎn)歷對(duì)人力資源部和用人部門(mén)而言是一大困難。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)要注意一些問(wèn)題，如需要根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度。請(qǐng)問(wèn)篩選簡(jiǎn)歷時(shí)還需要注意哪些問(wèn)題？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）留意應(yīng)聘者的事業(yè)進(jìn)程是否合乎邏輯；（2）應(yīng)聘者的教育水準(zhǔn)是否符合組織和職位的要求；（3）應(yīng)聘者是否提供證明人和聯(lián)系的方法。75.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就某些事項(xiàng)訂立集體合同，如勞動(dòng)報(bào)酬。請(qǐng)你再回答出四個(gè)事項(xiàng)。答案：（1）工作時(shí)間；（2）休息休假；（3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生；（4）保險(xiǎn)福利。76.2017年，地方行業(yè)協(xié)會(huì)在當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的職能，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)廣大會(huì)員，在促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。地方行業(yè)協(xié)會(huì)面臨著眾多問(wèn)題，除了協(xié)會(huì)面臨生存挑戰(zhàn)外，還面臨哪些問(wèn)題和挑戰(zhàn)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）協(xié)會(huì)面臨轉(zhuǎn)型，定位有待明晰；（2）專(zhuān)業(yè)人才稀缺，業(yè)務(wù)水平有待提升；（3）承接政府轉(zhuǎn)移職能和購(gòu)買(mǎi)服務(wù)項(xiàng)目的能力有待進(jìn)一步加強(qiáng)。77.招聘與錄用包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，從企業(yè)自身的角度來(lái)看，招聘除了是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，還有哪些意義？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）是企業(yè)人力資源管理工作中其他工作的基礎(chǔ)；（2）為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力；（3）能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。78.薪點(diǎn)薪酬制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下在國(guó)內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，請(qǐng)問(wèn)其優(yōu)點(diǎn)除了有利于效率優(yōu)先、有利于提高員工素質(zhì)和業(yè)績(jī)以外，還有哪兩項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)？答案：（1）有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神；（2）容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜。79.海外派遣員工風(fēng)險(xiǎn)管理除了需要考慮政策及法律風(fēng)險(xiǎn)外，還需要考慮哪兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)？答案：（1）員工醫(yī)療及保障風(fēng)險(xiǎn)；（2）文化及環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)。80.職業(yè)指導(dǎo)業(yè)務(wù)是人力資源市場(chǎng)服務(wù)業(yè)務(wù)的重要部分，其核心的工作內(nèi)容主要有哪些？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）人力資源市場(chǎng)供需分析指導(dǎo)；（2）勞動(dòng)就業(yè)法律、法規(guī)、政策指導(dǎo)；（3）求職者素質(zhì)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)；（4）求職者職業(yè)設(shè)計(jì)；（5）單位用人指導(dǎo)。81.選擇合適的人力資源管理外包服務(wù)商無(wú)疑是外包服務(wù)成功的關(guān)鍵。請(qǐng)問(wèn)：對(duì)外包服務(wù)商的選擇準(zhǔn)則一般除了要考慮質(zhì)量、報(bào)價(jià)以外，還可以概括為哪五個(gè)方面？答案：（1）能力(主要指外包服務(wù)商的技術(shù)能力、管理能力、開(kāi)發(fā)能力或?qū)κ袌?chǎng)的快速反應(yīng)能力等）；（2）服務(wù)(主要指外包服務(wù)商是否能按時(shí)、保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)）；（3）資信(主要指外包服務(wù)商的資產(chǎn)規(guī)模、信譽(yù)程度和以往業(yè)績(jī)等）；（4）匹配度（主要指外包服務(wù)商為企業(yè)提供服務(wù)時(shí)與企業(yè)業(yè)務(wù)、文化、管理模式、需求內(nèi)容的匹配度）；（5）專(zhuān)業(yè)度（主要指外包服務(wù)商為企業(yè)提供服務(wù)時(shí)有效性以及對(duì)相關(guān)政策的掌握情況）。82.當(dāng)前越來(lái)越多企業(yè)選擇外部培訓(xùn)以滿(mǎn)足培訓(xùn)需求，外部培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)有哪些？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）委托社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，或者選送員工到組織外部接收培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（2）從理論學(xué)習(xí)到實(shí)踐的遷移較為困難；（3）可以擴(kuò)大員工視野，接觸到新的理論成果。83.傳統(tǒng)的獵頭服務(wù)供應(yīng)商正從單一的高管尋訪(fǎng)業(yè)務(wù)逐步向人才獲取、咨詢(xún)和溝通業(yè)務(wù)等多元化方向發(fā)展，業(yè)務(wù)拓展路徑主要以收購(gòu)為主。簡(jiǎn)要闡述人才尋訪(fǎng)服務(wù)市場(chǎng)正在發(fā)展的變化，請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）行業(yè)需求發(fā)生變化，迎來(lái)發(fā)展契機(jī)；（2）人才尋訪(fǎng)公司迎來(lái)上市；（3）人才尋訪(fǎng)公司品牌意識(shí)增強(qiáng)；（4）線(xiàn)上獵頭平臺(tái)的創(chuàng)新發(fā)展；（5）信息化技術(shù)應(yīng)用、平臺(tái)化方向發(fā)展。84.隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為一種越來(lái)越普遍的招聘模式?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的電子招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)？答案：（1）收益和成本之比相對(duì)較高；（2）招聘信息傳遞速度快；（3）有助于節(jié)約招聘人員的時(shí)間。85.網(wǎng)絡(luò)招聘是指通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程?，F(xiàn)階段網(wǎng)絡(luò)招聘除了存在網(wǎng)站信息資源難以共享、服務(wù)模式缺乏個(gè)性化、網(wǎng)站互動(dòng)服務(wù)不足的問(wèn)題以外，還存在哪兩點(diǎn)問(wèn)題？答案：（1）網(wǎng)絡(luò)招聘的法律法規(guī)亟待健全；（2）存在求職者個(gè)人信息泄露風(fēng)險(xiǎn)。86.在對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)該考慮哪些方面的評(píng)估內(nèi)容？答案：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的評(píng)估內(nèi)容：（1）課程評(píng)估的設(shè)計(jì)。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)才做的，這是在課程總體設(shè)計(jì)時(shí)就做好的方案，并在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中一直進(jìn)行。培訓(xùn)者不斷地從各方面得到反饋，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。（2）學(xué)員的反映。向?qū)W員發(fā)調(diào)查表，通過(guò)這種方式可以快速、簡(jiǎn)便地了解到學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反映。這種方式的缺點(diǎn)是，會(huì)造成培訓(xùn)者過(guò)多地迎合學(xué)員，而不重視培訓(xùn)目的。（3）學(xué)員的掌握情況。這可以通過(guò)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考試和論文來(lái)了解。關(guān)鍵在于如何設(shè)計(jì)考題，能否全面反映學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。（4）學(xué)員的工作情況。這需要到學(xué)員的工作地點(diǎn)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，進(jìn)行這項(xiàng)工作還有助于增強(qiáng)客戶(hù)對(duì)培訓(xùn)工作的信任，而且可以使學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)仍然得到幫助，但這項(xiàng)工作要花費(fèi)較多的人力和物力。（5）經(jīng)濟(jì)效果。這是指培訓(xùn)為這個(gè)公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。如勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、顧客滿(mǎn)意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓(xùn)帶來(lái)的很難確定，因此，通常不對(duì)這項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估。87.在進(jìn)行工作分析時(shí)，采用封閉式問(wèn)卷的優(yōu)點(diǎn)有答案標(biāo)準(zhǔn)和另外哪兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)？答案：（1）便于任職者較為準(zhǔn)確地回答問(wèn)題；（2）便于通過(guò)計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。88.C公司現(xiàn)有1500人，下設(shè)裝配總廠(chǎng)和鑄鍛、中小件、大件等三個(gè)加工分廠(chǎng)，隨著生產(chǎn)技術(shù)和組織條件的變化，從前年開(kāi)始，該公司組織同行業(yè)專(zhuān)家對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的修訂。請(qǐng)問(wèn)該企業(yè)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平？答案：（1）經(jīng)驗(yàn)估工法。即由定額員（必要時(shí)可以和技術(shù)人員、老工人相結(jié)合），依照產(chǎn)品圖紙和工藝技術(shù)要求，并考慮生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)使用的設(shè)備、工藝裝備、原材料及其他生產(chǎn)條件，根據(jù)過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)產(chǎn)品勞動(dòng)消耗量進(jìn)行估定的一種方法。這種方法簡(jiǎn)便易行，工作量小，能滿(mǎn)足定額制定“快”和“全”的要求；但是，容易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏低的現(xiàn)象，制定的勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。（2）統(tǒng)計(jì)分析法。即根據(jù)過(guò)去生產(chǎn)的同類(lèi)型產(chǎn)品、零件、工序的實(shí)耗工時(shí)或產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計(jì)資料，經(jīng)過(guò)整理和分析，考慮今后企業(yè)的生產(chǎn)組織技術(shù)條件的變化，制定或修訂定額的方法。如何利用統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)分析的方法制定和修訂勞動(dòng)定額，將在下文“統(tǒng)計(jì)定額的制定”中詳細(xì)說(shuō)明。（3）類(lèi)推比較法。即以現(xiàn)有同類(lèi)型產(chǎn)品的零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過(guò)分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件和工序定額的方法。一般的做法是：把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長(zhǎng)度、精度、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)典型定額來(lái)類(lèi)推比較，制定同類(lèi)型相似零件的工序定額。（4）技術(shù)定額法。它是通過(guò)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計(jì)算或?qū)嵉販y(cè)定來(lái)制定定額的方法，是一種比較先進(jìn)和科學(xué)的方法。步驟如下：分解工序、分析設(shè)備狀況、分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察和分析計(jì)算。在上述分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)工作日寫(xiě)實(shí)、測(cè)時(shí)、攝影、錄像和分析計(jì)算，求出該項(xiàng)作業(yè)的各部分工時(shí)消耗的數(shù)值。89.我國(guó)法律規(guī)定企業(yè)可以主要實(shí)行哪三種工時(shí)制呢？答案：目前，我國(guó)規(guī)定的工時(shí)制度主要是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、綜合計(jì)算工時(shí)制以及不定時(shí)工作制。（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)在正常情況下普遍實(shí)行的工作時(shí)間，適用范圍最廣。（2）同時(shí)，在特殊情況下，企業(yè)對(duì)符合條件的員工，也可以申請(qǐng)實(shí)行特殊工時(shí)制度。經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)可對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分職工，采用以周、月、季、年等為周期的綜合計(jì)算工時(shí)制度；（3）對(duì)因工作性質(zhì)特殊或崗位職責(zé)范圍無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工實(shí)行不定時(shí)工作制。因此，企業(yè)可以根據(jù)工作崗位的具體情況，依法對(duì)不同的職工實(shí)行不同的工時(shí)制度。90.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同變更、解除、終止時(shí)的注意事項(xiàng)。答案：（1）征求工會(huì)意見(jiàn)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，除必須遵守法定條件外還必須遵守程序性規(guī)定。與工會(huì)進(jìn)行溝通是重要的程序性規(guī)定。未與工會(huì)溝通也同樣屬于違反解除勞動(dòng)合同。如果用人單位違反有關(guān)征求工會(huì)意見(jiàn)這一程序性規(guī)定，而解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付賠償金。（2）辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)一次性付清勞動(dòng)者工資，出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接，用人單位依照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模荚谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。（3）有人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存兩年備查。91.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與技術(shù)的進(jìn)步，人力資源服務(wù)業(yè)各業(yè)態(tài)都處在新變化之中，你認(rèn)為其中高級(jí)人才尋訪(fǎng)(獵頭)服務(wù)的新變化有哪些呢？請(qǐng)回答五點(diǎn)。答案：（1）高級(jí)人才尋訪(fǎng)(獵頭)服務(wù)業(yè)社會(huì)認(rèn)可度加深，尋訪(fǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)規(guī)范意識(shí)增強(qiáng)；（2）尋訪(fǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)跨領(lǐng)域發(fā)展，產(chǎn)業(yè)鏈不斷拓展業(yè)；（3）尋訪(fǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)定位清晰，培育細(xì)分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（4）在線(xiàn)獵頭異軍突起；（5）拓展視野在全球市場(chǎng)中謀發(fā)展。92.不同的職位類(lèi)型考核周期有不同的特點(diǎn)。請(qǐng)問(wèn)：如何確定考評(píng)周期才更為合理？答案：績(jī)效考評(píng)周期的確定的方法（1）根據(jù)職位層級(jí)確定績(jī)效考評(píng)周期（2）根據(jù)職位類(lèi)型確定績(jī)效考評(píng)周期市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員考評(píng)周期的確定：可以以月度或季度為考評(píng)周期，或者根據(jù)情況縮短考評(píng)周期。生產(chǎn)人員考評(píng)周期的確定：生產(chǎn)績(jī)效需要短期反饋，必然要求短期的、及時(shí)的績(jī)效考評(píng)。服務(wù)人員考評(píng)周期的確定：盡量采用較短的績(jī)效考評(píng)周期。研究人員考評(píng)周期的確定：既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。行政職能人員考評(píng)周期的確定：大多數(shù)采用隨時(shí)監(jiān)督的方式，并以季度或者月度考評(píng)為主。93.企業(yè)人力資源部在進(jìn)行員工培訓(xùn)前的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。請(qǐng)問(wèn)常見(jiàn)的培訓(xùn)需要求分析模型有哪些？答案：（1）戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型（2）培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型（3）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型（4）三維培訓(xùn)需求分析模型（5）任務(wù)績(jī)效分析模型（6）培訓(xùn)需求差距分析模型（7）勝任力特征分析模型94.根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》的規(guī)定，企業(yè)與職工協(xié)商確定年度工資水平應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)工資分配的宏觀(guān)調(diào)控政策，還應(yīng)綜合考慮除了企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益、國(guó)有資產(chǎn)保值增值、上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平以外的哪五個(gè)因素？答案：（任意五點(diǎn)即可）（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；（2）地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位；（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)；（5）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。95.每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn),這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。那么崗前培訓(xùn)除了主要包括企業(yè)文化的培訓(xùn)、崗位勝任能力的培訓(xùn)以外，還有哪些內(nèi)容？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）職業(yè)化和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)；（2）團(tuán)隊(duì)能力的培訓(xùn)，可以根據(jù)企業(yè)需求適當(dāng)安排相關(guān)的團(tuán)訓(xùn)。96.招聘服務(wù)外包是指企業(yè)將全部或部分的招聘活動(dòng)外包給第三方專(zhuān)業(yè)服務(wù)商完成。招聘服務(wù)外包除了有拓展組織外部招聘渠道的作用外，還有哪些作用？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）優(yōu)化用人組織招聘管理流程；（2）提升用人組織雇主品牌形象；（3）提升用人組織人力資源配置與開(kāi)發(fā)效能。97.績(jī)效管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支持手段。高效率績(jī)效管理體系的支持系統(tǒng)包括高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與、明確的責(zé)任主體和一致的權(quán)利結(jié)構(gòu)等，還有哪些支持系統(tǒng)？請(qǐng)回答兩個(gè)點(diǎn)。答案：（1）有序的信息體系；（2）績(jī)效管理體系各個(gè)環(huán)節(jié)的有效整合。98.很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒(méi)有什么不同。請(qǐng)談?wù)効?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)之間的關(guān)系？答案：（1）關(guān)系：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。（2）區(qū)別：①績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。②績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。③績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。99.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，請(qǐng)問(wèn)用人單位應(yīng)當(dāng)在哪些情況支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？請(qǐng)回答五個(gè)情形。答案：（1）勞動(dòng)合同因合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而由用人單位解除；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除；（3）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間確需裁減人員的；（4）用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?zé)令加付賠償金；（5）企業(yè)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的。100.透徹的研究擬外包的人力資源職能領(lǐng)域非常重要，因?yàn)槊總€(gè)領(lǐng)域都有其特有的一系列機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包研究和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)著重關(guān)注的重要因素有哪三點(diǎn)？答案：（1）企業(yè)內(nèi)部能力；（2）外部服務(wù)商的可獲得性；（3）成本效益分析。101.服務(wù)項(xiàng)目指標(biāo)是屬于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)能力指數(shù)的重要組成部分，對(duì)服務(wù)項(xiàng)目這一指標(biāo)的評(píng)價(jià)應(yīng)從重點(diǎn)哪三方面著手？答案：（1）主營(yíng)業(yè)務(wù)情況；（2）服務(wù)項(xiàng)目達(dá)到相應(yīng)分值比例；（3）高端服務(wù)項(xiàng)目占所開(kāi)展服務(wù)項(xiàng)目比例。102.勞動(dòng)合同是建立規(guī)范有效勞動(dòng)關(guān)系的重要載體。請(qǐng)問(wèn)勞動(dòng)合同具備哪些特點(diǎn)？答案：勞動(dòng)合同的特點(diǎn)（1）勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動(dòng)者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿(mǎn)16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動(dòng)行為能力的人；用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等錄用職工的單位。（2）勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)合同。勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。（3）勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，勞動(dòng)者必須承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作安排；同時(shí)，用人單位也有權(quán)利和義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理。勞動(dòng)合同當(dāng)事人這種職責(zé)上的隸屬關(guān)系是在雙方當(dāng)事人權(quán)利、義務(wù)關(guān)系對(duì)等的基礎(chǔ)上，依照社會(huì)化大生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程的分工要求形成的，并不是一種人身依附關(guān)系。（4）勞動(dòng)合同屬于法定要式合同。要式合同是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接規(guī)定的則是法定要式合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立、勞動(dòng)合同必須具備法定條款等。上述法律規(guī)定使勞動(dòng)合同成為法定要式合同。103.如今，培訓(xùn)服務(wù)已經(jīng)成為我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的重要組成部分，其中面向普通員工的培訓(xùn)以各類(lèi)崗位培訓(xùn)為主，簡(jiǎn)要談?wù)劙凑詹煌芰χ黝}劃分的培訓(xùn)服務(wù)包括哪些方面？請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：（1）研發(fā)人員培訓(xùn)服務(wù)；（2）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)服務(wù)；（3）溝通能力培訓(xùn)服務(wù)；（4）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力培訓(xùn)服務(wù)；（5）戰(zhàn)略思維和創(chuàng)新能力培訓(xùn)服務(wù)。104.A企業(yè)存在招聘難的問(wèn)題。該企業(yè)人事負(fù)責(zé)人表示，他們過(guò)年后公司開(kāi)工已經(jīng)幾天了，招聘到的員工只有幾個(gè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)法達(dá)到企業(yè)的用人需求，公司的招聘成本已經(jīng)投入了很多，然而效果不好，所以打算把企業(yè)招聘外包出去。但現(xiàn)在企業(yè)管理層對(duì)招聘服務(wù)外包還有一定的疑慮，如果你是支持招聘服務(wù)外包的一方，請(qǐng)你談?wù)務(wù)衅阜?wù)外包有哪些作用和優(yōu)勢(shì)？請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：評(píng)分要點(diǎn)：（1）拓展組織外部招聘渠道；（2）優(yōu)化用人組織招聘管理流程；（3）提升用人組織雇主品牌形象；（4）提升用人組織人力資源配置與開(kāi)發(fā)效能；（5）降低人工成本。105.崗前培訓(xùn)是指對(duì)新員工進(jìn)行的導(dǎo)向性培訓(xùn)，即對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)道德、基礎(chǔ)技術(shù)理論、生產(chǎn)工藝和實(shí)際操作技術(shù)、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的教育，使他們初步了解企業(yè)的生產(chǎn)、工作特點(diǎn)，自覺(jué)遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，接受企業(yè)文化。請(qǐng)您簡(jiǎn)要分析崗前培訓(xùn)實(shí)施的三個(gè)步驟？答案：（1）崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃和編寫(xiě)崗前培訓(xùn)提綱；（2）崗前培訓(xùn)的實(shí)施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備；實(shí)施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進(jìn)行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?shū)；（3）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對(duì)每一個(gè)新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會(huì)和掌握。106.問(wèn)卷法是工作分析的最主要方法之一。在進(jìn)行工作分析時(shí)，采用問(wèn)卷法會(huì)存在一些缺點(diǎn)，除了問(wèn)卷回收率通常偏低外，還有哪些缺點(diǎn)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高，成本費(fèi)用較高；（2）不同任職者對(duì)同樣問(wèn)題理解有偏差；（3）只適用于有文字理解和書(shū)面表達(dá)能力的人。107.企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件包括哪些？請(qǐng)回答五個(gè)條件。答案：（1）完善的群眾監(jiān)督體制；（2）完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；（3）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)；（4）完善的薪酬制度；（5）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。108.現(xiàn)代組織越來(lái)越呈現(xiàn)出將狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃提升到廣義的人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)，其目的是什么？請(qǐng)回答出四點(diǎn)。答案：（1）為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；（2）增強(qiáng)企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（3）從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)；（4）制訂企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。109.勞動(dòng)合同中除了勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和地點(diǎn)以及工作實(shí)踐和休假時(shí)間外，還有哪些必備條款？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）社會(huì)保險(xiǎn)；（4）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（5）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。110.人才標(biāo)準(zhǔn)回答的問(wèn)題是什么樣的人可以叫作人才，或者說(shuō)人才應(yīng)該具備哪些特征、達(dá)到哪些要求。在人才測(cè)評(píng)中，人才標(biāo)準(zhǔn)具有重要的價(jià)值和意義。請(qǐng)你簡(jiǎn)述一下人才標(biāo)準(zhǔn)在人才測(cè)評(píng)中的價(jià)值和意義，請(qǐng)回答出三點(diǎn)。答案：（1）人才標(biāo)準(zhǔn)決定了人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容；（2）人才標(biāo)準(zhǔn)是人才測(cè)評(píng)方法和工具不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)；（3）人才標(biāo)準(zhǔn)是人才測(cè)評(píng)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)測(cè)、導(dǎo)向和激勵(lì)功能的重要保證。111.工作輪換是工作設(shè)計(jì)的重要方法之一。工作輪換的好處除了有滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需要、滿(mǎn)足員工的職業(yè)選擇傾向外，還有哪兩項(xiàng)？答案：（1）增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作；（2）減少員工離職率。112.在人力資源管理診斷的過(guò)程中，我們除了要以相關(guān)管理理論作為指導(dǎo)，掌握并運(yùn)用合適的方法與工具之外，還要遵循相應(yīng)的工作準(zhǔn)則。請(qǐng)你簡(jiǎn)述一下人力資源管理診斷的工作準(zhǔn)則。答案：（1）要打消員工的種種顧慮，爭(zhēng)取使他們支持人力資源管理診斷工作；（2）要站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和系統(tǒng)化管理的高度，來(lái)開(kāi)展人力資源管理診斷工作；（3）不可否認(rèn)歷史，要基于企業(yè)發(fā)展階段的變化，從面向未來(lái)的角度，進(jìn)行人力資源管理診斷；（4）人力資源管理診斷的過(guò)程要盡量吸納人力資源部門(mén)的人員參加，提高該部門(mén)工作人員的素質(zhì)。113.根據(jù)《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資剔除哪些事項(xiàng)后不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。114.運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)后往往需要就應(yīng)聘者的表現(xiàn)撰寫(xiě)評(píng)價(jià)報(bào)告，評(píng)價(jià)報(bào)告一般包括應(yīng)聘者的基本情況、優(yōu)缺點(diǎn)、潛在能力等。除此之外還包括哪些方面？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）總體表現(xiàn)；（2）未來(lái)培訓(xùn)和發(fā)展。115.在人員招聘中，通過(guò)發(fā)放和編制公司簡(jiǎn)介，你認(rèn)為會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生的作用有哪些呢？請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：（1）傳達(dá)公司價(jià)值觀(guān)；（2）使其進(jìn)行自我篩選；（3）增加工作滿(mǎn)意度；（4）全面介紹公司概況；（5）提升雇主品牌。116.制定人力資源配置計(jì)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有哪三個(gè)？答案：（1）人盡其才；（2）因崗設(shè)人；（3）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。117.培訓(xùn)方法在企業(yè)培訓(xùn)中有著重要的作用，所謂培訓(xùn)方法是培訓(xùn)師對(duì)培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)過(guò)程中采取的具體方法，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展和完善，培訓(xùn)方法出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)，如針對(duì)性增強(qiáng)等，除此之外，主要還有哪兩個(gè)方面的新發(fā)展趨勢(shì)？答案：（1）人工智能等新一代培訓(xùn)技術(shù)將得到應(yīng)用；（2）多種培訓(xùn)方法的組合。118.某公司人力資源部6月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，主管權(quán)衡再三，決定由手頭工作比較少的小江和小許去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小江和小許做了簡(jiǎn)單的交代。培訓(xùn)期間，小江和小許聽(tīng)課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小江和小許總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒(méi)有跟講師交流。培訓(xùn)回來(lái)后，主管只是簡(jiǎn)單詢(xún)問(wèn)了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小江、小許也沒(méi)有就此與同事進(jìn)行詳細(xì)討論。請(qǐng)問(wèn)：此次培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題？答案：該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問(wèn)題如下。①缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析，沒(méi)有制訂規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。②缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小江和小許只是做了簡(jiǎn)單交代，而對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項(xiàng)等沒(méi)有做出詳細(xì)的計(jì)劃，從而影響了培訓(xùn)效果。③培訓(xùn)過(guò)程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小江和小許兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過(guò)程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)知識(shí)，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而能提高培訓(xùn)效果。④培訓(xùn)后，小江和小許沒(méi)有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小江和小許在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上，沒(méi)有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識(shí)的作用。而且如果小江和小許學(xué)到的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與同事交流，可以贏得同事對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)可，也有利于培訓(xùn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。119.集體合同是指企業(yè)行政和工會(huì)雙方簽訂的，以完成生產(chǎn)任務(wù)和改善職工的物質(zhì)生活條件，勞動(dòng)條件為中心內(nèi)容的書(shū)面協(xié)議。請(qǐng)問(wèn)哪些機(jī)構(gòu)有權(quán)對(duì)集體合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督與檢查？請(qǐng)回答四類(lèi)機(jī)構(gòu)。答案：（1）勞動(dòng)保障行政部門(mén)；（2）職工代表大會(huì)；（3）工商管理部門(mén)；（4）集體合同督察小組。120.在企業(yè)的可支配資源中,人力資源是最具能動(dòng)性的,也是最具能量爆發(fā)力的。而人力資源市場(chǎng)服務(wù)是指幫助勞動(dòng)者求職就業(yè)和用人單位招用人員等各類(lèi)服務(wù)行為。請(qǐng)問(wèn)人力資源市場(chǎng)服務(wù)的作用有哪些呢？請(qǐng)回答五個(gè)點(diǎn)。答案：（1）促進(jìn)人力資源市場(chǎng)的健康發(fā)展和運(yùn)行；（2）推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)；（3）促進(jìn)人力資源的自由合理流動(dòng)；（4）優(yōu)化配置人力資源；（5）幫助就業(yè)困難群體實(shí)現(xiàn)就業(yè)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。121.服務(wù)質(zhì)量評(píng)估是依據(jù)服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用定性或者定量的方法，對(duì)服務(wù)質(zhì)量水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。你是人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人，所在企業(yè)要對(duì)整個(gè)招聘外包活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。通常會(huì)從哪些方面進(jìn)行考察？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）錄用情況，是否能及時(shí)找到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要；（2）財(cái)務(wù)情況，是否能以最少的投人找到合適人才，成本節(jié)約等；（3）使用情況，所錄用人員是否與預(yù)想的一致，能否勝任企業(yè)和崗位的要求，參考離職率。122.工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列分析和綜合的過(guò)程。請(qǐng)你寫(xiě)出它一般應(yīng)包括的步驟有哪些？請(qǐng)回答四個(gè)步驟。答案：（1）工作分析前的準(zhǔn)備工作；（2）工作信息的搜集；（3）工作信息的分析與標(biāo)準(zhǔn)化；（4）工作分析結(jié)果的形成與應(yīng)用。123.薪點(diǎn)薪酬制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下在國(guó)內(nèi)企業(yè)中新產(chǎn)生的一種薪酬制度，請(qǐng)問(wèn)其優(yōu)點(diǎn)除了有利于效率優(yōu)先、有利于提高員工素質(zhì)和業(yè)績(jī)以外，還有哪些優(yōu)點(diǎn)？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神；（2）容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜。124.簡(jiǎn)述無(wú)效勞動(dòng)合同的法定條件。答案：依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（1）勞動(dòng)合同主體不合法，即勞動(dòng)者不具備勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，或者用人單位不具備有用公權(quán)力能力和行為能力。（2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容不合法。用人單位免除自己的法定責(zé)任排除勞動(dòng)者權(quán)利的，勞動(dòng)合同的條款違反法律或行政法律強(qiáng)制性規(guī)定的。（3）勞動(dòng)合同訂立程序不完備；意思表示不真實(shí)，采取欺詐、脅迫等手段或者趁人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的。125.績(jī)效計(jì)劃的制定和實(shí)施是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，管理者在績(jī)效計(jì)劃的制定溝通上協(xié)助自己和員工就績(jī)效目標(biāo)達(dá)成深度共識(shí)。請(qǐng)問(wèn)在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者應(yīng)該和被管理者就績(jī)效管理周期內(nèi)的工作內(nèi)容和職責(zé)以及和另外哪三個(gè)內(nèi)容進(jìn)行討論？答案：（1）工作支持；（2）工作權(quán)利；（3）工作結(jié)果。126.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，請(qǐng)問(wèn)用人單位應(yīng)當(dāng)在哪些情況支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？請(qǐng)回答五個(gè)情形。答案：（1）勞動(dòng)合同因合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而由用人單位解除；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除；（3）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間確需裁減人員的；（4）用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?zé)令加付賠償金；（5）企業(yè)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的。127.職位分析需要有與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)相匹配的、科學(xué)合理的操作程序。在職位分析的準(zhǔn)備階段需要完成的任務(wù)有哪三方面？答案：（1）確定職位分析的目的和用途；（2）成立職位分析小組；（3）對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。128.依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，用人單位在哪些情形下，可以與用勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同？請(qǐng)回答五個(gè)情形。答案：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（5）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。129.裁減人員達(dá)到什么規(guī)?；虮壤脺p人員方案應(yīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告？答案：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。130.人力資源管理部門(mén)是績(jī)效考評(píng)的牽頭部門(mén)。請(qǐng)問(wèn)人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考評(píng)中的具體職責(zé)有哪些？答案：人力資源部門(mén)的職責(zé)：（1）設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。（2）在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。（3）宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。（4）督促、檢查、幫助本企業(yè)本部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。（5）收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累相關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施（6）根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源管理計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。131.在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，設(shè)計(jì)和提取績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了可以參考組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和行業(yè)通用的績(jī)效考核指標(biāo)、目前績(jī)效短板與不足以外，還可以參考哪些內(nèi)容？請(qǐng)回答兩點(diǎn)。答案：（1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)；（2）部門(mén)職能與崗位職責(zé)。132.社會(huì)化招聘是指企業(yè)利用社會(huì)化媒體平臺(tái)展開(kāi)招聘工作的行為，具有候選人員來(lái)源廣泛等優(yōu)點(diǎn)，請(qǐng)?jiān)俅鸪鏊膬身?xiàng)優(yōu)點(diǎn)。答案：（1）利于吸收外部先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)；（2）緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生的矛盾。133.群體培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)普遍使用的培訓(xùn)方法之一，具有培訓(xùn)對(duì)象廣、成本相對(duì)較低等特點(diǎn)。請(qǐng)問(wèn)群體培訓(xùn)方法除了討論法、案例研討法以外，還有哪兩個(gè)？答案：（1）課堂講授法；（2）角色扮演法。134.簡(jiǎn)述女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍。答案：女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍：（1）礦山井下作業(yè)；（2）體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；（3）每小時(shí)負(fù)重六次以上、每次負(fù)重超過(guò)20千克的作業(yè)，或者間斷負(fù)重、每次負(fù)重超過(guò)25千克的作業(yè)。135.薪酬管理是企業(yè)基于戰(zhàn)略發(fā)展以及適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的需要，為吸引、激勵(lì)、保留優(yōu)秀員工，對(duì)薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)算等內(nèi)容進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。請(qǐng)問(wèn)薪酬管理咨詢(xún)的主要內(nèi)容除了明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略定位外，還有哪些？請(qǐng)回答出五點(diǎn)。答案：（1）選擇薪酬制度體系；（2）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；（3）建立多元化的激勵(lì)模式；（4）創(chuàng)新福利制度；（5）建立薪酬水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。136.計(jì)件工資制是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單位支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。請(qǐng)問(wèn)計(jì)件工資制的構(gòu)成要素有三個(gè)？答案：（1）工資等級(jí)；（2）勞動(dòng)定額；（3）計(jì)件單位。137.信息技術(shù)在人力資源服務(wù)業(yè)中的廣泛運(yùn)用，起源于技術(shù)應(yīng)用層面，而最終歸于技術(shù)運(yùn)用對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)的影響，一般而言，信息技術(shù)對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)的影響，主要包括對(duì)企業(yè)的影響和對(duì)行業(yè)的影響兩個(gè)方面。請(qǐng)你談一談信息技術(shù)對(duì)人力資源服務(wù)企業(yè)的影響表現(xiàn)在哪些方面？請(qǐng)回答三點(diǎn)。答案：（1）在運(yùn)作層面表現(xiàn)為企業(yè)采用基于信息技術(shù)的新生產(chǎn)運(yùn)作方式、新管理工具和新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)工具；（2）在管理層面表現(xiàn)為組織結(jié)構(gòu)的變化、管理過(guò)程的變化和經(jīng)營(yíng)理念的變化；（3）在戰(zhàn)略層面表現(xiàn)為采用基于信息技術(shù)的新手段獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。138.最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)除了需要考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以外，還需要考慮哪五個(gè)點(diǎn)？答案：任意五點(diǎn)即可（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最