崗位津貼申請(qǐng)書范文(十二篇)

崗位津貼申請(qǐng)書范文(優(yōu)選十二篇)5崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇一)一、總體收入構(gòu)成AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。（一）基本工資，主要反映公司員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級(jí)。（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)公司員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊(cè)公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。二、基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼三、確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。四、崗位津貼的晉升通道為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。五、公司員工初始崗位津貼等級(jí)的確定（一）崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級(jí)。（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上，形成《附件崗位等級(jí)分布圖》。（三）各崗位崗位津貼初始等級(jí)確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位津貼的具體檔級(jí)，不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見(jiàn)第十章。六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。（一）年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)公司員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場(chǎng)發(fā)展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營(yíng)銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工，體現(xiàn)銷售/營(yíng)銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國(guó)際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門公司員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則（一）獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。八、附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。（五）住房公積金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)九、高管人員的薪酬體制年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇二)一、指導(dǎo)思想二、基本原則（一）以人為本、尊重規(guī)律.遵循教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性特點(diǎn).（二）以德為先，注重實(shí)績(jī).完善考核資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn).（三）激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展.鼓勵(lì)教師面向全體學(xué)生、全身心投入教書育人工作中，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)本事，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展.（四）客觀公正，統(tǒng)籌兼顧.堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，兼顧職員、教師、工勤人員的利益.（五）多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬.充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，向班主任、骨干教師傾斜，體現(xiàn)能者多勞，多勞多得.（五）政策延續(xù)，逐步完善.年度績(jī)效工資考核涉及教師的切身利益，在堅(jiān)持原有績(jī)效工資考核分配方案基本不變的前提下，對(duì)大家關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題，進(jìn)行修訂完善.修訂項(xiàng)目須經(jīng)教代會(huì)表決經(jīng)過(guò)，方可有效.三、績(jī)效工資的分配績(jī)效工資分為兩部分:基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資.（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資基礎(chǔ)性績(jī)效工資由人社部門根據(jù)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放，每月打入教師個(gè)人工資卡上.（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校制定績(jī)效工資考核分配方案，報(bào)人社、財(cái)政部門備案后，在人社部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按崗位津貼和業(yè)務(wù)考評(píng)結(jié)果劃定等次進(jìn)行分配.四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核資料和方法（一）教職工的業(yè)務(wù)考核主要考核全體教職工履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī).根據(jù)魯教人字〔2009〕4號(hào)等文件規(guī)定，除去崗位津貼總量和有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)外的剩余部分，依據(jù)《學(xué)年度業(yè)務(wù)考評(píng)》排序，分優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)檔次，按照1:1:1的比例發(fā)放.檔差10元.（二）崗位津貼崗位津貼資金來(lái)源于學(xué)?？?jī)效工資總量，按項(xiàng)目和人數(shù)預(yù)留資金.我校崗位津貼包含5個(gè)項(xiàng)目:班主任崗位津貼、課時(shí)津貼、教研組長(zhǎng)崗位津貼、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼、值班執(zhí)勤崗位津貼.具體考核分配標(biāo)準(zhǔn)如下:1、班主任崗位津貼根據(jù)班主任工作考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放.主要考核班主任對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級(jí)管理、組織班團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)及關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展等情景.由學(xué)校制定班級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行考核，分優(yōu)秀、合格兩個(gè)檔次，按照1:1的比例，分別補(bǔ)貼220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主觀不作為等問(wèn)題，本月班主任補(bǔ)貼為0元.若班主任請(qǐng)假超過(guò)三天，按實(shí)際在崗天數(shù)折算發(fā)放崗位津貼，扣發(fā)部分原額給代崗班主任.2、課時(shí)津貼課時(shí)津貼分兩個(gè)序列:教師序列和職員序列（業(yè)務(wù)考評(píng)在職員序列中的教師）.教師序列:考核標(biāo)準(zhǔn):依據(jù)周正課課時(shí)數(shù)量，分三擋考核，檔差10元.一檔（60）:所任學(xué)科周正課課時(shí)數(shù)大于或等于雙班語(yǔ)文或數(shù)學(xué)最低正課課時(shí)數(shù)（12節(jié)）的教師.二檔（50）:所任學(xué)科周正課課時(shí)數(shù)大于或等于單班語(yǔ)文或數(shù)學(xué)最低正課課時(shí)數(shù)（6節(jié)）的教師.三擋（40）:所任學(xué)科周正課課時(shí)數(shù)小于單班語(yǔ)文或數(shù)學(xué)最低正課課時(shí)數(shù)（6節(jié)）的教師.職員序列（業(yè)務(wù)考評(píng)在職員序列中的教師），分兩檔考核，檔差10元.一檔（40）:職員序列中，年度考核名次小于或等于12的教師.二檔（30）:職員序列中，年度考核名次大于12的教師.3、教研組長(zhǎng)崗位津貼由學(xué)校制定教研組考核細(xì)則，對(duì)各組進(jìn)行考評(píng)，分出優(yōu)秀、合格等相應(yīng)等次，大組長(zhǎng)分別補(bǔ)貼40元／月、30元／月；小組長(zhǎng)分別補(bǔ)貼20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研組長(zhǎng)主觀不作為；本組管理嚴(yán)重失誤等問(wèn)題，本月教研組長(zhǎng)崗位補(bǔ)貼為0元.4、領(lǐng)導(dǎo)干部崗位津貼由學(xué)校制定考核細(xì)則，對(duì)分管工作進(jìn)行考核，按1:1分兩檔，分別補(bǔ)貼220元月、200元月.如有重大職責(zé)事故；主觀不作為；分管工作或安排的其他領(lǐng)導(dǎo)工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤的，本月領(lǐng)導(dǎo)干部崗位補(bǔ)貼為0元.5、值班執(zhí)勤崗位津貼值班執(zhí)勤津貼共計(jì)40元月.值班指的是雙休日及節(jié)假日；考核依據(jù)“值班要求”，凡違反值班要求，沒(méi)有造成嚴(yán)重后果的，每違反一條扣5元；造成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)通報(bào)批評(píng)等嚴(yán)重后果的，本月值班執(zhí)勤津貼為0元.執(zhí)勤指的是工作日.考核標(biāo)準(zhǔn)有三條:是否及時(shí)到崗；有無(wú)中途離崗；是否盡職盡責(zé)監(jiān)管學(xué)生路隊(duì)及安全.每違反一條扣5元.（三）出勤獎(jiǎng)1、事假（教職工因私事請(qǐng)假）.根據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定，教職工每學(xué)年事假不超過(guò)10天，每超一天扣20元，并取消本年度評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱資格.累計(jì)事假超過(guò)2個(gè)月的取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資.連續(xù)事假5天以上的報(bào)教育局審批.事假前或事假后，須自行調(diào)課或安排好自我分擔(dān)的工作，1-2日內(nèi)報(bào)業(yè)務(wù)副校長(zhǎng)審批；3日以上報(bào)校長(zhǎng)審批.2、病假.根據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定，教職工請(qǐng)病假必須提交縣以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病例、診斷證明，學(xué)校存檔并報(bào)送教育局審批，提交不出證明的，視為事假.教職工每學(xué)年病假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的取消本年度評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱資格；累計(jì)超過(guò)6個(gè)月的取消本年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資.3、曠工:根據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定，不經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位的；請(qǐng)假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未經(jīng)批準(zhǔn)而逾期不歸的；不服從組織調(diào)動(dòng)或工作分配，不按時(shí)到工作崗位履行職責(zé)的；其他無(wú)正當(dāng)理由缺勤的，以上四類情景均屬于曠工.曠工每課時(shí)扣發(fā)20元，不足一課時(shí)按一課時(shí)計(jì)算，連續(xù)曠工超過(guò)5個(gè)工作日，或?qū)W年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)10個(gè)工作日的，當(dāng)年事業(yè)單位工作人員年度考核為不合格，并視情節(jié)輕重給予降低崗位等級(jí)處理，取消評(píng)優(yōu)選先和晉升職稱資格；連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日，或?qū)W年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)20個(gè)工作日，除按上述規(guī)定處理外，取消獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資.3、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據(jù)乳教字【2016】42號(hào)文規(guī)定執(zhí)行.4、工作日出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣5元；學(xué)校在工作日或非工作日組織的重大活動(dòng)出現(xiàn)遲到、早退的，每次扣10元；情節(jié)嚴(yán)重的視為曠工.五、有關(guān)規(guī)定（一）凡有下列情景之一的，不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:1.上一年事業(yè)單位工作人員年度考核不合格的；2.學(xué)年內(nèi)病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月；事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的；3.經(jīng)組織批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個(gè)月及以上的；4.連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日，或年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)20個(gè)工作日的；5.違法犯罪的；6.按上級(jí)文件規(guī)定不得發(fā)放的其它未盡情形.7.除了上述不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的情景外，其他違規(guī)違紀(jì)情景，可由單位決定對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行適當(dāng)扣減.（二）按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行見(jiàn)習(xí)期、初期工資的人員以及年內(nèi)進(jìn)出、退休等人員，其績(jī)效工資由單位在核定的總量?jī)?nèi)根據(jù)實(shí)際工作月數(shù)等情景確定.（三）不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的原領(lǐng)導(dǎo)干部，以及經(jīng)市委、市政府同意，選派到社區(qū)、計(jì)生辦工作和擔(dān)任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會(huì)保障局核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資撥付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放.（四）教育系統(tǒng)內(nèi)部之間借調(diào)、參加城鄉(xiāng)交流和支教的人員，工資單位可根據(jù)其實(shí)際工作單位的考評(píng)位次，參照本單位相當(dāng)位次的人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.（五）中小學(xué)校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)（副書記）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，從學(xué)校績(jī)效工資總量中按有關(guān)規(guī)定預(yù)留資金，由市教育局負(fù)責(zé)考核分配.（六）績(jī)效獎(jiǎng)金以上規(guī)定發(fā)放9個(gè)月，寒暑假每月每人按撥付標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.（七）方案中規(guī)定若與法律法規(guī)、上級(jí)文件政策發(fā)生沖突，以法律法規(guī)和上級(jí)文件政策為準(zhǔn).方案未盡事宜由學(xué)校考核工作委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋和研究處理.崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇三)根據(jù)《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職工績(jī)效考核實(shí)施方案》，結(jié)合實(shí)際，特制定我校后勤人員績(jī)效考核實(shí)施辦法。一、后勤人員績(jī)效考核重點(diǎn):后勤崗位重點(diǎn)考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率和勞動(dòng)安全等。二、后勤人員崗位津貼:教輔崗位達(dá)到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為。后勤崗位達(dá)到規(guī)定工作量的，崗位津貼系數(shù)為。三、工作質(zhì)量考核獎(jiǎng):1.學(xué)校成立后勤人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，每學(xué)期一次對(duì)教輔、后勤崗位人員工作質(zhì)量進(jìn)行考核。組長(zhǎng):總務(wù)主任組員:分管領(lǐng)導(dǎo)、后勤組組長(zhǎng)、師生代表2.考核程序通過(guò)自評(píng)、組評(píng)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分，并結(jié)合師生滿意度，確定后勤人員的考核等次。3.考核結(jié)果的應(yīng)用:根據(jù)《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)后勤人員崗位考核量化測(cè)評(píng)表》的測(cè)評(píng)結(jié)果，85-100分為優(yōu)秀;65-84分為合格;50-64分為基本合格;49分以下為不合格。。優(yōu)秀等次得教學(xué)一線教師的80%，合格等次得教學(xué)一線教師的70%，基本合格等次得教學(xué)一線教師的50%，不合格者不得。有扣分情況者，不能獲得優(yōu)秀等次，并按規(guī)定扣除相應(yīng)金額的質(zhì)量獎(jiǎng)。四、其他獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核項(xiàng)目后勤人員的其他獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核項(xiàng)目按《xx市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教職工績(jī)效考核實(shí)施方案》執(zhí)行。崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇四)1.理論基礎(chǔ)寬帶薪酬寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，是愛(ài)德華·羅勒等美國(guó)學(xué)者提出的戰(zhàn)略性薪酬體系三大構(gòu)成部分之一（注：三大構(gòu)成指寬帶的工資體系；與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)體系；非貨幣、自助餐式的福利體系），是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。激勵(lì)理論薪酬的功能就是保健和激勵(lì)，既要滿足員工正常的保健需要如生活、學(xué)習(xí)、娛樂(lè)等，又要激勵(lì)員工、激發(fā)員工努力工作的動(dòng)機(jī)。因此薪酬的設(shè)計(jì)要考慮到這兩點(diǎn)，注意滿足激勵(lì)理論的要求。需要層次理論美國(guó)的著名心理學(xué)家馬斯洛在其1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，需求層次理論，把人的需要分為五個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，歸屬的需要，尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。公平理論美國(guó)的行為學(xué)家亞當(dāng)斯密的公平理論，又叫社會(huì)比較理論，其觀點(diǎn)是：人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受其絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的還受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。每個(gè)人都有想和別人比較的動(dòng)機(jī)，也會(huì)和自己的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。2.案例描述該熱電公司是以城市集中供熱為核心，集科研設(shè)計(jì)、工業(yè)安裝、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、輔機(jī)制造及股權(quán)投資于一體的集團(tuán)化上市公司。現(xiàn)行人力資源狀況公司現(xiàn)有在崗職工1800人左右，管理崗位員工數(shù)和生產(chǎn)崗位員工數(shù)大約各占50%。管理崗位按職務(wù)設(shè)置8個(gè)崗級(jí)，生產(chǎn)崗位按工種設(shè)6個(gè)崗級(jí)。在年齡結(jié)構(gòu)上，生產(chǎn)崗位比較偏年輕化，25-35歲的居多，其次是35-45歲的，工作年限比較長(zhǎng)；管理崗位上35-45歲的人居多，其他年齡段的相對(duì)少些。公司員工的學(xué)歷以?？坪捅究粕鸀橹鳎嫉谋嚷室彩亲罡叩募夹g(shù)職稱方面，一般是管理崗位上的一到四崗具有初級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱?，F(xiàn)行薪酬制度評(píng)價(jià)技能工資或標(biāo)準(zhǔn)（檔案）工資技能工資也叫檔案工資，是由國(guó)家勞動(dòng)部門制定的，根據(jù)員工入職時(shí)的學(xué)歷、技能情況給予的工資，而且一經(jīng)制定就不再更改。一般是本科207元，大專199元，中專191元。工齡工資工齡工資每年5元，每年一月份調(diào)整一次。工齡是從員工開(kāi)始工作的年份算起，不受所在企業(yè)變動(dòng)的限制。崗位工資和崗位津貼崗位工資根據(jù)員工所在崗位對(duì)技能水平的要求、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)程度、勞動(dòng)條件等要素確定的工資。崗位工資實(shí)行一崗一薪制，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，薪隨崗變，易崗易薪。崗位津貼只是針對(duì)中層管理者以下的一般管理人員發(fā)放的，另外還包括生產(chǎn)崗位的站長(zhǎng)津貼，高層和中層是沒(méi)有崗位津貼的。具體的崗位工資和崗位津貼數(shù)據(jù)見(jiàn)下表。資料來(lái)源：根據(jù)公司內(nèi)部薪酬制度文件整理效益工資以原基礎(chǔ)工資和原崗位工資為基數(shù)，按下列公式再晉升5%的效益工資。{原基礎(chǔ)工資+崗位工資（不含崗位津貼）元補(bǔ)貼}*5%各種補(bǔ)貼和福利各種補(bǔ)貼包括物價(jià)補(bǔ)貼，食補(bǔ)，肉補(bǔ)等，最高元，是國(guó)家根據(jù)整體的經(jīng)濟(jì)狀況，物價(jià)變化給予員工的補(bǔ)貼。另外還有交通洗理費(fèi)，交通補(bǔ)貼，話費(fèi)補(bǔ)貼等。公司執(zhí)行統(tǒng)一的五險(xiǎn)一金政策。獎(jiǎng)金生產(chǎn)崗位的工人每人每月300元獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，允許其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照績(jī)效考核情況進(jìn)行二次分配。另外還有年底兌現(xiàn)獎(jiǎng)，一般工人800左右、站長(zhǎng)1000左右、中層獎(jiǎng)金1萬(wàn)-1萬(wàn)5左右、高層4萬(wàn)左右（視公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)情況而定）主要問(wèn)題薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性公司作為一家國(guó)有股份制上市公司，效益比較穩(wěn)定，所以公司對(duì)于績(jī)效提升的努力度不夠，大家都比較安于現(xiàn)狀。薪酬制度總體上沿用幾年前的政策，有些已早不適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展，更何況與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，重視度不夠，不注意薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性、個(gè)人收入延續(xù)性對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。薪酬結(jié)構(gòu)不合理公司的管理人員工資普遍偏高，而且待遇優(yōu)厚，高管還可以申請(qǐng)專用車，一般的管理人員還享受崗位津貼。而生產(chǎn)技術(shù)工人的工資普遍偏低，以固定工資為主，尤其是技能工資項(xiàng)目，自員工進(jìn)入企業(yè)后就不再變革，缺乏激勵(lì)性。薪酬等級(jí)數(shù)量過(guò)少，薪酬種類單一，缺乏彈性，特別是同等級(jí)的薪酬差異性沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，“干多干少一個(gè)樣”。薪酬分配缺乏公平性人力資源部門沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)估、績(jī)效評(píng)估等工作，各位員工的績(jī)效差異無(wú)法體現(xiàn)，缺少量化的統(tǒng)計(jì)，最終評(píng)判結(jié)果是看上級(jí)的意見(jiàn)如何，主觀味道過(guò)濃。崗位級(jí)別高的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不一定比級(jí)別的低的員工貢獻(xiàn)多，相反的情況也是有可能的?？?jī)效考核制度不健全公司缺乏健全的績(jī)效考核制度，僅有的考核措施無(wú)法詳盡體現(xiàn)員工的真正付出，員工的績(jī)效差異無(wú)法體現(xiàn)。生產(chǎn)崗位的工作沒(méi)有量化的數(shù)據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，而且沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的崗位說(shuō)明，工人的績(jī)效難以衡量。3.寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)公司薪酬方案設(shè)計(jì)步驟本次薪酬設(shè)計(jì)中不包括對(duì)高層薪酬，而只對(duì)中層以下管理管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬體系進(jìn)行從新設(shè)計(jì)。進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)的程序，以下是公司薪酬方案設(shè)計(jì)的總體步驟。公司寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則為了更好的設(shè)計(jì)薪酬方案，應(yīng)遵循以下原則：（1）內(nèi)部一致性（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性（3）薪酬水平與績(jī)效掛鉤（4）經(jīng)濟(jì)性工作分析工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。公司確定了有人力資源部門牽頭，各部門主管負(fù)責(zé)的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結(jié)合近期行業(yè)特點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有崗位的重新評(píng)估。此次工作分析的依據(jù)除了崗位說(shuō)明書外還運(yùn)用了現(xiàn)場(chǎng)觀察法、員工實(shí)地訪談法、問(wèn)卷法等，以保證對(duì)各個(gè)工作崗位的全面、真實(shí)了解。職位評(píng)價(jià)本次公司的職位評(píng)價(jià)選用要素記點(diǎn)法，這是一種量化的評(píng)價(jià)方法，對(duì)職位的評(píng)價(jià)更為客觀、精確，評(píng)價(jià)結(jié)果容易得到大家的接受，并且可以對(duì)相似的職位進(jìn)行比較，同時(shí)可以體現(xiàn)公司的文化和價(jià)值觀。根據(jù)工作的特點(diǎn)筆者將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級(jí)技術(shù)人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產(chǎn)人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性，能夠反映該類工作特點(diǎn)的職位，然后評(píng)價(jià)小組成員運(yùn)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量職位，給每個(gè)職位的量化指標(biāo)打分。表2是職位中評(píng)價(jià)因素權(quán)重。每年一次進(jìn)行工作因素打分，以此來(lái)確定每個(gè)類別中的人員構(gòu)成情況。在代表的職位價(jià)值確定后，以代表的職位為標(biāo)桿隊(duì)全部職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上來(lái)確立公司的寬帶薪酬方案。（1）同行業(yè)薪酬水平調(diào)查與本企業(yè)薪酬水平定位①同行業(yè)薪酬水平調(diào)查薪酬制度為了能夠參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必須有外部競(jìng)爭(zhēng)力。本次薪酬改革選擇薪酬調(diào)查的對(duì)象是與有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。得出以下結(jié)論：a.公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個(gè)檔次。b.基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一，所以我們這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產(chǎn)崗位的工人。②公司薪酬水平定位公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領(lǐng)先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場(chǎng)份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上公司選擇了薪酬領(lǐng)先策略，保持比市場(chǎng)平均薪酬水平高出10%。（2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)①確定寬帶薪酬數(shù)量本次薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)不涉及企業(yè)管理崗位中中層副職以上崗位，對(duì)部生產(chǎn)崗位，管理崗位中的一崗、二崗、三崗、四崗進(jìn)行整合和改進(jìn)，設(shè)計(jì)寬帶薪酬。筆者在結(jié)合惠天公司的實(shí)際情況和薪酬戰(zhàn)略的情況下將公司薪酬寬帶的數(shù)量設(shè)計(jì)成五個(gè)，具體是高級(jí)技術(shù)人員，基層管理者、一般生產(chǎn)人員、一般只能人員，輔助人員。②確定每個(gè)薪酬等級(jí)的中值筆者在結(jié)合了現(xiàn)有同行業(yè)工資水平和公司的薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定了每個(gè)薪酬等級(jí)的中值，其原則是內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，使沒(méi)個(gè)等級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上都具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性，比市場(chǎng)平均薪酬高出10%。每個(gè)帶寬的中值如表。③薪酬寬帶的范圍寬度薪酬的范圍寬度大小通常表示為工資等級(jí)上限和下線之間的差異。當(dāng)以百分比表示時(shí)，范圍表示為：（最大值-最小值）/最小值。結(jié)合公司的實(shí)際情況，筆者將公司的具體寬帶薪酬設(shè)計(jì)如下表。在表格中每個(gè)薪酬等級(jí)有不同的工資績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。④其他薪酬獎(jiǎng)金的確定a.工齡工資。工齡工資是國(guó)內(nèi)很多企業(yè)通用的方法，其目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)。工齡工資確定的太高容易挫傷努力工作員工的工作積極性，過(guò)低同樣起不到留在優(yōu)秀員工的目的。筆者將工齡工資定為10元/月。b.通貨膨脹補(bǔ)貼。通貨膨脹是每個(gè)快速發(fā)展經(jīng)濟(jì)體的必然情況，當(dāng)CPI指數(shù)連續(xù)兩個(gè)月上漲超過(guò)5%，公司對(duì)員工進(jìn)行物價(jià)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼幅度等于CPI上漲的速度。c.再教育后的調(diào)薪。員工接受再教育后，根據(jù)教育的性質(zhì)和結(jié)果，給予調(diào)薪。員工由?？粕帘究?，給予200元/月加薪，員工由本科升至碩士有500元/月的加薪，員工由碩士升至博士有800元/月加薪。d.年終獎(jiǎng)勵(lì)制度。每年年終按當(dāng)年的利潤(rùn)完成情況，制定當(dāng)年的利潤(rùn)計(jì)提系數(shù)，按系數(shù)乘以當(dāng)年利潤(rùn)，作為年終特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)一年中工作表現(xiàn)突出的個(gè)人和集體。沒(méi)有獲得特別獎(jiǎng)的員工或是集體，根據(jù)當(dāng)年公司的業(yè)績(jī)情況可取得一定的年終分紅獎(jiǎng)勵(lì)。年終特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)應(yīng)該明顯高于年終分紅的獎(jiǎng)金系數(shù)。崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇五)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)：原龍洞工區(qū)職工xx因工作需要于20xx年9月調(diào)入安全部，根據(jù)公司有關(guān)文件規(guī)定，現(xiàn)申請(qǐng)xx每月100元崗位津貼，請(qǐng)予審批。特此申請(qǐng)安全環(huán)保部20xx年10月26日本人在***任出納一職三年。一直認(rèn)真做好自己崗位的本職工作。******現(xiàn)因出納崗位的特殊*，申請(qǐng)崗位津貼！并感謝公司領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)我的關(guān)心和照顧！特此申請(qǐng)！請(qǐng)批復(fù)。******20**年*月**日張總：您好!一轉(zhuǎn)眼來(lái)公司工作快二年了，首先感謝公司重視，為我提供了這么好的工作環(huán)境，再次要感謝公司給我這么好的工作機(jī)會(huì)。很感謝張總對(duì)我的關(guān)心與重視，通過(guò)這二年的栽培，我的工作經(jīng)驗(yàn)逐漸豐富起來(lái)，個(gè)人的能力也在不斷的提升和進(jìn)步。我感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的栽培和幫助。不想當(dāng)將*的士兵不是好士兵，不想升職加薪的員工不是好員工。有了追求，員工的才力才能得到發(fā)展，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在這里我就不說(shuō)自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣了，因?yàn)槟俏业念I(lǐng)導(dǎo)，這些相信您非常了解。這些年來(lái)公司的里外事物都交給我管理，這就是張總對(duì)我工作表現(xiàn)的肯定，是對(duì)我工作的信任，我感到很高興。但是我目前的基本*是xxx，在深圳這樣一個(gè)消費(fèi)水平高的沿崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇六)根據(jù)甘肅省有關(guān)部門通知，省直機(jī)關(guān)事業(yè)單位從20xx年元月份起增加在職職工崗位津貼及離退休生活費(fèi)的政策，經(jīng)學(xué)校研究決定，我校從20xx年1月份起執(zhí)行此項(xiàng)政策。在職人員崗位津貼具體標(biāo)準(zhǔn)是在20xx年7月1日的標(biāo)準(zhǔn)上增加一倍，即省部級(jí)從200元/月增至400元/月，地廳級(jí)(正高職)從160元/月增至320元/月，縣處級(jí)(副高職)從120元/月增至240元/月，科級(jí)及以下(中職及以下)從80元/月增至160元/月。離退休人員增發(fā)的離退休生活費(fèi)為本人退休時(shí)職務(wù)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)乘以本人退休時(shí)享受退休費(fèi)的比例。7月份補(bǔ)發(fā)今年1-7月份的崗位津貼，八月份起執(zhí)行新的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。請(qǐng)教職工注意于7月26日后查對(duì)個(gè)人工資帳戶及8月份的工資條項(xiàng)目中的“地方津貼”。離退休人員補(bǔ)發(fā)的崗位津貼請(qǐng)于8月份工資發(fā)放時(shí)一并領(lǐng)取。人事處財(cái)務(wù)處20xx年x月x日崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇七)劉，女，漢族，1971年5月出生，山東省日照市人，20xx年4月入黨，1994年7月師范學(xué)院本科畢業(yè)后分配到我校外文系公共外語(yǔ)教研室工作，1996年12月到外語(yǔ)教研部任教，20xx年1月聘為副教授。20xx年劉以口頭協(xié)定的方式，將其在xx校區(qū)的住房(北區(qū)32-3-5)擅自出租給繼續(xù)教育學(xué)院20xx級(jí)研究生王青居住。在學(xué)校對(duì)違規(guī)住房進(jìn)行集中清理期間，未向單位報(bào)告，隱瞞其違規(guī)出租住房的事實(shí)，違反了《曲阜師范大學(xué)關(guān)于進(jìn)一步清理違規(guī)住房，優(yōu)化教職工居住環(huán)境的意見(jiàn)》(校發(fā)[20xx]11號(hào))的規(guī)定，在全校造成了不良影響。為嚴(yán)肅紀(jì)律，教育本人，警示他人，根據(jù)上級(jí)和學(xué)校文件規(guī)定，經(jīng)學(xué)校研究決定，給予劉佳愛(ài)行政降級(jí)處分(降低兩個(gè)工資檔次)，扣發(fā)20xx年校內(nèi)基本崗位津貼。年七月六日崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇八)甲方：乙方：身份證：電話：甲方因業(yè)務(wù)工作需要，現(xiàn)聘用乙方從事兼職工作，經(jīng)甲、乙雙方友好協(xié)商，本著平等、互利、自愿、誠(chéng)實(shí)信用的原則，達(dá)成一致，茲訂立協(xié)議如下，雙方共同遵守執(zhí)行。一、協(xié)議周期：自20xx年月日起至20xx年月日結(jié)束，為期肆年。二、乙方責(zé)任和義務(wù)：1、甲方聘請(qǐng)乙方作為技術(shù)顧問(wèn)，乙方同意將工程師職稱證書用于甲方企業(yè)資質(zhì)申報(bào)、升級(jí)及年檢等。在簽訂協(xié)議日時(shí)，乙方須將其工程師資格證原件給予甲方保管，并提供本/?？飘厴I(yè)證原件、身份證原件等資料給予甲方核實(shí)。2、如乙方已取得廣東省信息中心核發(fā)的自然卡（綠色），應(yīng)一并交由甲方保管及使用，并有義務(wù)辦理原使用企業(yè)的解聘退出手續(xù)。3、在協(xié)議期內(nèi)，乙方有義務(wù)協(xié)助甲方提供相關(guān)證書原件,僅用于甲方在上述協(xié)議有效期內(nèi)進(jìn)行資質(zhì)申報(bào)、升級(jí)、審查用途。4、乙方承諾在協(xié)議期內(nèi)如甲方資質(zhì)辦理時(shí),如需要學(xué)歷證及身份證原件,乙方應(yīng)在七個(gè)日歷天內(nèi)提供配合甲方（相關(guān)辦事主管部門審核原件），雙方交接證書原件必須有書面的簽收，甲方須加蓋企業(yè)公章。5、乙方提供的資料僅供甲方資質(zhì)辦理使用，不對(duì)甲方所做項(xiàng)目負(fù)技術(shù)責(zé)任，不承擔(dān)甲方在工程項(xiàng)目中的任何失誤。三、甲方義務(wù)責(zé)任：1、根據(jù)甲、乙雙方協(xié)商，合同簽訂后，履約期間甲方支付乙方崗位津貼￥元（大寫：整）。支付方法：定于本協(xié)議簽訂之日起支付￥元的崗位津貼。如證書不可用，甲方應(yīng)在簽定本協(xié)議一個(gè)月內(nèi)退回所收證書給回乙方，并要求乙方在甲方通知后一周內(nèi)全額歸還已支付的費(fèi)用。2、甲方必須保證乙方所提供的上述證件原件的安全，用于且僅用于甲方資質(zhì)申報(bào)、升級(jí)、審查用途，甲方需使用乙方學(xué)歷證及身份證原件時(shí)，應(yīng)提前一周通知乙方，乙方應(yīng)極力給于配合，如乙方不能提供，并造成甲方損失的，有權(quán)要求乙方退回已支付的所有款項(xiàng)，并追究乙方違約責(zé)任。甲方應(yīng)在收到乙方學(xué)歷證及身份證原件一周內(nèi)退還給乙方。3、履約期內(nèi)，甲方妥善保管乙方的證書原件，如果由于甲方原因發(fā)生乙方的學(xué)歷證和資格證丟失，甲方負(fù)責(zé)及時(shí)為乙方辦理補(bǔ)證手續(xù)并承擔(dān)全部費(fèi)用，如無(wú)法恢復(fù)甲方應(yīng)賠償乙方相關(guān)損失，其相關(guān)損失計(jì)算方法如下：甲方賠付乙方（學(xué)歷證、職稱證）每個(gè)證書叁萬(wàn)元整。如職稱資格證吊銷：甲方賠付乙方叁萬(wàn)元整。如因乙方自身原因?qū)е潞蠊?，甲方概不?fù)責(zé)。在未得到乙方書面認(rèn)可下，甲方不得將乙方的資格證書用到其他的企業(yè)，不得做出有損于乙方利益的其他行為。4、乙方如有特殊情況，可將職稱證的原件抵押取回暫用，時(shí)間不超過(guò)15天。證書交換或雙方同意的第三方中轉(zhuǎn)交換。四、其他義務(wù)：在合同有效期內(nèi)，甲方需要乙方配合的相關(guān)事項(xiàng)，如需乙方提供證書及資料快遞時(shí)，其中每次由于郵遞資料等產(chǎn)生的費(fèi)用，由甲方承擔(dān);如需乙方到現(xiàn)場(chǎng)，則由此引發(fā)的費(fèi)用（含來(lái)回路費(fèi)、生活住宿費(fèi)）由甲方負(fù)責(zé)全額報(bào)銷，并給予乙方補(bǔ)貼元/天。五、相關(guān)續(xù)約約定：在本協(xié)議期滿前一個(gè)月，甲方應(yīng)該以書面形式通知乙方是否續(xù)簽協(xié)議，乙方若未收到通知?jiǎng)t視為不再續(xù)簽協(xié)議。六、協(xié)議的解除：1、協(xié)議期滿或雙方協(xié)商同意可解除本協(xié)議，但需經(jīng)雙方書面確認(rèn)；2、甲方如不按時(shí)支付乙方費(fèi)用，乙方有權(quán)終止協(xié)議，并追究甲方相關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任及法律責(zé)任。3、乙方如提供的資料不真實(shí)或虛假，做成甲方資質(zhì)申報(bào)手續(xù)不能辦理或延誤，甲方有權(quán)追討乙方經(jīng)濟(jì)責(zé)任及法律責(zé)任。4、甲方應(yīng)提前開(kāi)好乙方的解聘證明。七、違約責(zé)任：甲、乙方有下列情況之一的視為違約，應(yīng)該擔(dān)負(fù)相應(yīng)的違約責(zé)任：1、甲乙雙方必須認(rèn)真履行本協(xié)議規(guī)定的條款義務(wù)；2、乙方在甲方掛靠期間，若因甲方違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，失去了工程師資格證，屬于甲方違約；3、乙方如提供證書不真實(shí)，需承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)馬上退還崗位津貼，并賠償甲方貳倍的崗位津貼金，且甲方有權(quán)追究乙方的相關(guān)法律責(zé)任；甲方如違規(guī)使用乙方證書，需承擔(dān)違約責(zé)任，已支付的崗位津貼乙方不予退還，并賠償乙方壹倍的崗位津貼金，且乙方有權(quán)追究甲方的相關(guān)法律責(zé)任；4、乙方（已有自然人卡的）在收到甲方支付的崗位津貼后，不能在壹個(gè)月內(nèi)協(xié)調(diào)辦理自然人卡原企業(yè)的解聘及退出手續(xù)，屬于乙方違約，甲方有權(quán)要求乙方立即退還崗位津貼，并賠償甲方貳倍的崗位津貼；5、在甲、乙雙方簽訂協(xié)議且甲方已支崗位津貼后，乙方未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將職稱資格證給予甲方，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)立即退還崗位津貼，并賠償甲方貳倍的崗位津貼；6、在甲、乙雙方簽訂協(xié)議且甲方已支崗位津貼金后，乙方承諾在協(xié)議期內(nèi)如甲方資質(zhì)辦理時(shí),如需要學(xué)歷證及身份證原件,乙方應(yīng)在七個(gè)日歷天內(nèi)提供配合甲方，如乙方不能提供，并造成甲方損失的，有權(quán)要求乙方退回已支付的所有款項(xiàng)；并賠償甲方違約金￥元。7、甲方必須保證職稱資格證原件、復(fù)印件僅用于甲方資質(zhì)升級(jí)、審查用途，在合同期滿后7日內(nèi)將原件返還乙方。否則甲方承擔(dān)嚴(yán)重違約責(zé)任，除須支付乙方違約金￥元（大寫：貳萬(wàn)元整），乙方仍有權(quán)向甲方索要相關(guān)證件，并有權(quán)追究甲方的相關(guān)法律責(zé)任，并賠償乙方由此引起的全部損失；8、若協(xié)議期滿后不再續(xù)簽，則甲方的資質(zhì)里無(wú)權(quán)再使用乙方的所有資料。甲方違反本協(xié)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，須支付乙方違約金￥元（大寫：貳萬(wàn)元整）。八、本協(xié)議不構(gòu)成雙方勞動(dòng)關(guān)系的憑證。九、本協(xié)議未盡事宜，雙方協(xié)商解決，本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。甲方（蓋章）：乙方（簽字）：委托代表人（簽字）：身份證號(hào)碼：甲方電話：乙方電話：住址或常駐地址：簽署日期：20xx年月日簽署日期：年月日崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇九)一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%能力考核約占15%30%30%態(tài)度考核約占15%30%員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下2、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(分公司)員工總數(shù)15%中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。十三、附則1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇十)各部門:7月份工資中將對(duì)以下項(xiàng)目作調(diào)整:一、考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)教育局文件規(guī)定，考核優(yōu)秀發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):嘉獎(jiǎng)為500元，記功為800元。二、職稱晉升人員工資調(diào)整x年取得高校系列正高級(jí)、副高級(jí)的人員，任職時(shí)間均從x年8月起算，從x年9月起調(diào)整工資;取得高校系列中級(jí)職稱的人員，任職時(shí)間均從x年7月起算，從x年8月起調(diào)整工資;初定職稱的人員，任職時(shí)間均從x年9月起算，從x年10月起調(diào)整工資。調(diào)整項(xiàng)目如下:1、崗位工資:按新聘崗位確定(正高級(jí)1420元、副高級(jí)930元、中級(jí)680元，初級(jí)590元)。2、崗位津貼:根據(jù)崗位等級(jí)、工齡、學(xué)齡確定。三、崗位變更人員工資調(diào)整x年9月崗位變更人員分別調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目如下:1、崗位工資:按新聘崗位確定2、崗位津貼:根據(jù)崗位等級(jí)、工齡、學(xué)齡確定。四、正常晉升薪級(jí)工資(工資單中第二項(xiàng)工資)x年12月31日在編在冊(cè)的事業(yè)單位教職工，凡x年度考核為合格及以上等次的人員，從x年1月起晉升一級(jí)薪級(jí)工資。x年度參加考核未定等次(見(jiàn)習(xí)期人員)不得正常晉升薪級(jí)工資。五、崗位津貼調(diào)整部分人員工齡、學(xué)齡之和正好達(dá)到10、20、30、40年，崗位津貼分別進(jìn)行調(diào)整(提高100元)，從x年1月起執(zhí)行。7月份將執(zhí)行新工資(包含補(bǔ)發(fā)工資)，請(qǐng)各位教職工到時(shí)注意查收(農(nóng)行卡)。下學(xué)期開(kāi)學(xué)后財(cái)務(wù)處將通知領(lǐng)取工資單，請(qǐng)工資變動(dòng)人員仔細(xì)核對(duì)。若有疑問(wèn)，請(qǐng)向人事處咨詢。聯(lián)系人:朱老師，電話:2810。特此通知，請(qǐng)相互轉(zhuǎn)告。人事處x年6月26日尊敬的各位業(yè)主(住戶)：感謝廣大住戶一直以來(lái)對(duì)我物業(yè)服務(wù)公司工作的支持和配合!為了我公司物業(yè)服務(wù)的正常運(yùn)作，現(xiàn)物業(yè)自20xx年**月**日起，開(kāi)始收取20xx年**月至**月一個(gè)季度的物業(yè)管理費(fèi)(80平方米或80平方米以下30元/月，80平方米以上...一、強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)是干好機(jī)要工作的前提我所從事的辦公室機(jī)要秘書崗主要工作內(nèi)容包括當(dāng)年文件的登記、流轉(zhuǎn)、跟蹤、查詢、分發(fā)和保管;定期做好文件的清退、銷毀工作，并按有關(guān)規(guī)定做好年度歸檔、上繳工作;審核所有指揮部對(duì)外發(fā)文的格式、...茲任命：________先生兼任________有限公司________市場(chǎng)營(yíng)銷總監(jiān);并負(fù)責(zé)監(jiān)督督促和推廣________在全國(guó)的售前、售中、售后等服務(wù)工作。以上任命書自20___年____月____日日起即開(kāi)始執(zhí)行。...財(cái)政部關(guān)于群眾檢舉稅務(wù)違章案件提獎(jiǎng)問(wèn)題的通知狀態(tài):有效發(fā)布日期:1978-11-30生效日期:1978-11-30發(fā)布部門:財(cái)政部發(fā)布文號(hào):(78)財(cái)稅字第130號(hào)關(guān)于群眾檢舉稅務(wù)違章案件提獎(jiǎng)問(wèn)題，我都曾于一九六一年八月四日以(61)財(cái)稅字第35號(hào)通知作...尊敬的新老顧客：值此新春，感謝您過(guò)去一年對(duì)我店的支持，恭祝新春愉快!本店將從20xx年1月25日放假至20xx年2月7日，期間不營(yíng)業(yè)，2月8日上午9點(diǎn)(正月初九)正式開(kāi)門營(yíng)業(yè)，屆時(shí)歡迎各位光臨。...校內(nèi)經(jīng)營(yíng)單位及全體學(xué)生：20xx年9月12日-13日是20xx級(jí)新生規(guī)定報(bào)到時(shí)間。為了加強(qiáng)校園內(nèi)治安管理，維護(hù)校園正常秩序，營(yíng)造健康向上、文明有序的校園迎新氛圍，經(jīng)學(xué)校研究決定，新生報(bào)到期間，禁止任何單位和個(gè)人在校內(nèi)擺攤設(shè)點(diǎn)。...尊敬的用電客戶：因z107樓(原803樓)配電室配電柜設(shè)備老化并存在安全隱患，我公司計(jì)劃于20xx年4月22日起進(jìn)行第一階段施工改造，更換、調(diào)試配電室配電設(shè)備，需要進(jìn)行相關(guān)的停電作業(yè)，請(qǐng)停電范圍內(nèi)的用戶做好停電準(zhǔn)備工作。...為做好城市重點(diǎn)部位環(huán)境整治和衛(wèi)生防疫工作，切斷傳染途徑，預(yù)防傳染性疾病流行，保障人民群眾身體健康和生命安全，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，市人民政府決定，加強(qiáng)對(duì)閑置地塊和停建工地的環(huán)境衛(wèi)生整治。...3月25日(第四周星期四)，副校長(zhǎng)劉煉率行政辦成員，對(duì)全校各辦公室環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行了全面檢查，現(xiàn)將檢查情況通報(bào)如下：一、環(huán)境衛(wèi)生好的部門高一年級(jí)部辦公室、藝術(shù)學(xué)校初中部辦公室、行政辦、教育處、保衛(wèi)處、后勤處、藝術(shù)學(xué)校副校長(zhǎng)辦公室、...崗位津貼申請(qǐng)書范文(篇十一)一、總體收入構(gòu)成AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。（一）基本工資，主要反映公司員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級(jí)。（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)公司員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊(cè)公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。二、基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2002年基本生活費(fèi)=340元。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。（三）年功工資體現(xiàn)公司員工對(duì)公司忠誠(chéng)、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以2002年3月31日為界限計(jì)算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)（四）福利性補(bǔ)貼參照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼三、確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。四、崗位津貼的晉升通道為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系