2019年1月自考05963績效管理試題及答案含解析

05963-js績效管理2019年1月真題

1、【單選題】不同學科對績效界定的視角不同,將績效解釋為組織期望的結(jié)果,是組織為了能

夠達到目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,這是()

A:管理學視角

B:經(jīng)濟學視角

C:社會學視角

D:行政學視角

答案：A

解析：從管理學視角來看，績效可以解釋為是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達到其目

標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。其中組織績效

必須在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)之，上才能夠得以建立,但反過來個人績效的實現(xiàn)并不意味著

就一定能夠建立組織績效。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個1:作崗

位以及每一個人的時候，只要每一個人都達成了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。但是

也會因為組織戰(zhàn)略的失誤從而會出現(xiàn)即使實現(xiàn)了個人績效目標但卻導致組織失敗的結(jié)

果。

2、【單選題】系統(tǒng)最基本的特征是()

A:層次性

B:集合性

C:動態(tài)性

D:相關(guān)性

答案：B

解析：集合性是系統(tǒng)最基本的特征，一個系統(tǒng)由若干子系統(tǒng)組成，績效管理作為人力資源

管理甚至整個企業(yè)管理的子系統(tǒng)。P47

3、【單選題】弗魯姆提出的期望理論用公式表示為:激勵力=期望值*()

A:成本

B:需要

C:強度

D:效價

答案：D

解析：動機——目標激勵模式，這一理論基礎(chǔ)源于弗魯姆提出的期望理論，用公式表示為

激勵力=期望值*效價。P56-P574、【單選題】單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的制度、政策和措施的公平感受,稱為()

A:組織公平感

B:社會公平感

C:分配公平感

D:互動公平感

答案：A

解析：組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平

感受;而社會公平感則是以不同的階層、行業(yè)和職業(yè)等特征劃分人群的公平感、組織中的

公平也可劃分為兩個層面:第一層面為組織公平的客觀狀態(tài)。P59

5、【單選題】工作分析的基本對象稱為()

A:工作分析的主體

B:工作分析的客體

C:工作分析的內(nèi)容

D:工作分析的流程

答案：B

解析：工作分析的客體是指工作分析的基本對象，也是工作分析的一個重要方面,只有明

確了工作分析的客體，在實施工作分析的時候才能做到有的放矢，具有針對性。工作分析

的客體就是工作崗位。P69

6、【單選題】認為如果要了解戰(zhàn)略的形成過程,最好先了解人的心理和大腦的管理學派是()

A:計劃學派

B:設計學派

C:權(quán)力學派

D:認知學派

答案：D

解析：認知學派將戰(zhàn)略形成看成是一個基于信息處理、獲得知識和建立概念的心理認知

過程。其中后者是戰(zhàn)略產(chǎn)生的最直接、最重要的因素，而在哪一階段取得進展并不重要。

如果要了解戰(zhàn)略的形成過程.最好先了解人的心理和大腦。P85

7、【單選題】影響員工績效的環(huán)境因素可以分為()

A:過程因素與結(jié)果因素

B:直接因素與間接因素

C:制約因素和促進因素

D:成本因素與產(chǎn)出因素

答案：C解析：環(huán)境因素又可分為制約因素和促進因素。制約因素主要指工具與設備、時間以及工

作環(huán)境等因素，制約因素會阻礙個體發(fā)揮他們與工作相關(guān)的知識、技能及能力，削減個體

工作努力的總程度。促進因素和制約因素會影響個體的某些方面，進而間接影響績

效。P96-P97

8、【單選題】傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)分工細致、管理嚴密,層次較多,因此被稱為()

A:高聳型組織

B:扁平化組織

C:網(wǎng)絡化組織

D:職能型組織

答案：A

解析：傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)分工細致、管理嚴密，層次較多.因此被稱為高聳型組織。這種組

織結(jié)構(gòu)越來越暴露其缺點，如層次多管理人員隨之增多、上下溝通成本增加，同時由于管

理嚴密,影響了下級員工的積極性和創(chuàng)造性。P104

9、【單選題】解決“某一職位應該做什么”和“什么樣的人來做最適合”等問題,獲得有關(guān)職位

工作信息的過程稱為()

A:工作分析

B:工作規(guī)劃

C:績效管理

D:薪酬管理

答案：A

解析：工作分析（jobanalysis）,簡單地講，就是解決“某一職位應該做什么”和“什么樣

的人來做最適合”的問題，它是人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)職位工作信息的過

程。P112

10、【單選題】績效項目的具體內(nèi)容稱為()

A:績效標的

B:績效指標

C:績效能力

D:績效態(tài)度

答案：B

解析：績效指標是績效的經(jīng)度，指的是績效項目的具體內(nèi)容。它可以理解為是對績效項

目的分解和細化。P133

11、【單選題】企業(yè)制訂績效目標時遵循SMART原則,其中S表示目標是()A:相關(guān)的

B:可衡量的

C:具體的

D:可達到的

答案：C

解析：目標是具體的(specific)。在設定績效目標時.切忌面面俱到.而是要突出關(guān)鍵，突岀

重點?選擇那些與公司價值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責結(jié)合更緊密的績效指標和工作目標，

而不是整個工作過程的具體化。通常，員工績效計劃的關(guān)鍵指標最多不能超過6個，工

作目標不能超過5個，否則就會分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績效

指標和工作目標的實現(xiàn)上。P135

12、【單選題】績效評價的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價和()

A:工作目標評價

B:工作能力評價

C:工作策略評價

D:工作規(guī)劃評價

答案：B

解析：績效評價的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績評價、工作能力評價和工作態(tài)度評價三類,因

此，可以將相應的績效評價指標分為工作業(yè)績評價指標、工作能力評價指標和工作態(tài)度評

價指標三類。P141

13、【單選題】各種標準應當相互補充,揚長避短,共同構(gòu)成一個整體,這體現(xiàn)績效評價標準體

系具有的特征是()

A:協(xié)調(diào)性

B:完整性

C:比例性

D:統(tǒng)一性

答案：B

解析：完整性是指各種標準應當相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的整體，完整

性反映了標準體系的配套性特征。P144

14、【單選題】“走動式管理”或“開放式辦公室”等溝通形式屬于()

A:定期面談

B:團隊會議

C:書面報告

D:非正式溝通答案：D

解析：非正式溝通方法沒有事先的計劃，沒有正式會議或書面形式，只是利用非正式的

會議、閑聊、喝咖啡的間歇時間進行簡短的交談。在工作開展過程中，管理者和員工不可

能總是通過正式的渠道來進行溝通，無論是書面報告、一對一的面談還是小組會議，都

需要事先計劃并選取一個正式的時間和地點。然而,事實上，在日常的工作中，隨時隨地

都可能發(fā)生著溝通：非正式的交談、吃飯時的閑聊、郊游或者聚會時的談話，還有“走動

式管理”或“開放式辦公室”等,都可以隨時傳遞關(guān)于工作或組織的信息。P174-P175

15、【單選題】將績效考核分為對員工考核和對干部考核的依據(jù)是()

A:考核性質(zhì)

B:考核對象

C:考核形式

D:考核方法

答案：B

解析：按照考核對象，績效考核可分為對員工考核、對干部考核。其中對干部考核，又

可分為對領(lǐng)導、中層干部、科技人員的考核。P196

16、【單選題】在績效考核過程中,不同時間段重復考核所測評的結(jié)果應相同,這體現(xiàn)的是績

效考核信度的()

A:結(jié)構(gòu)性

B:一致性

C:等值性

D:穩(wěn)定性

答案：D

解析：信度是指績效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，穩(wěn)定性即不同時間段重復考核所測

評的結(jié)果應相同。P203

17、【單選題】組織中行政管理人員的工作主要屬于支持、服務性質(zhì),其產(chǎn)出特點是:均勻

性、穩(wěn)定性和()

A:間接性

B:直接性

C:突變性

D:相關(guān)性

答案：A

解析：除主持大局的中高層領(lǐng)導外，行政管理人員的工作主要屬于支持、服務性質(zhì)，其

產(chǎn)出特點是:均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作表現(xiàn)相似，按基本的作業(yè)程序操作，工

作成果難以量化，對公司貢獻的影響是間接的。P22218、【單選題】BEST反饋中,每一個大寫字母代表一個詞,其中S代表()

A:表達后果

B:描述行為

C:征求意見

D:放眼未來

答案：C

解析：BEST反饋:BEST每一個大寫字母代表一個詞:描述行為(behaviorde-

scription),表達后果(expressconsequence),征求意見(solicitinput)，放眼未來

(talkaboutpositiveoutcomes)。P257

19、【單選題】績效改進的ADDIE模型描述了績效改進流程的五大階段為()

A:計劃、組織、實施、監(jiān)督和改進

B:計劃、設計、開發(fā)、監(jiān)督和評價

C:分析、組織、實施、評價和改進

D:分析、設計、開發(fā)、實施和評價

答案：D

解析：ADDIE分別是analysis、design、development

implementation、evaluation的縮寫,顧名思義，描述了系統(tǒng)流程的分析、設計、開

發(fā)、實施和評價五大階段。P276

20、【單選題】國際績效改進協(xié)會的績效技術(shù)模型使用了()

A:過程導向、系統(tǒng)化的流程

B:結(jié)果導向、系統(tǒng)化的流程

C:過程導向、操作化的流程

D:結(jié)果導向、操作化的流程

答案：B

解析：國際績效改進協(xié)會的績效技術(shù)模型使用了結(jié)果導向的，系統(tǒng)化的流程。P279

21、【單選題】界定組織中的績效問題或績效改進機會,以明確績效差距,這一績效分析的步

驟稱為()

A:原因分析

B:需求評估

C:流程評估

D:組織分析

答案：B解析：需求評估界定組織中的績效問題或績效改進機會,以明確績效差距.P281

22、【單選題】對在崗員工實施的測試,將測試分數(shù)與其工作績效進行相關(guān)分析,如果兩者間

呈現(xiàn)顯著相關(guān),則說明這個測驗效度能夠區(qū)別出不同績效水平的人,這種衡量測驗關(guān)聯(lián)效度的做

法,稱為()

A:同時效度的驗證

B:預測效度的驗證

C:過程效度的驗證

D:結(jié)果效度的驗證

答案：A

解析：同時效度的驗證。即對且前在崗的員工實施這個測試，然后將他們的測驗分數(shù)與其

目前的工作績效進行相關(guān)分析，如果兩者間呈現(xiàn)顯著相關(guān)，則說明這個測驗效度能夠區(qū)別

出不同績效水平的人。P285

23、【單選題】建立KPI指標的要點在于系統(tǒng)性、流程性和()

A:具體性

B:操作性

C:計劃性

D:行動性

答案：C

解析：建立KPI指標的要點在于系統(tǒng)性、計劃性和流程性。各個層級的績效考核指標，無

論應用于組織、部門、團隊還是個人的績效考核，績效考核的指標體系都應該達到這樣一

種狀態(tài):能清晰描述出績效考核對象的增值工作產(chǎn)出；針對每一項工作產(chǎn)出提取了績效指

標和標準;劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要②性等級;能追蹤績效考核對象的實際績效水平?

以便將考核對象的實際表現(xiàn)與所要求的績效標準相對照。P363-P364

24、【單選題】在確定工作產(chǎn)出時,應遵循以下原則:增值產(chǎn)出原則、客戶導向原則、結(jié)果導

向原則和()

A:行為導向原則

B:確定流程的原則

C:系統(tǒng)導向原則

D:確定權(quán)重的原則

答案：D

解析：為了使工作產(chǎn)出的確定更加符合組織的戰(zhàn)略目標，促使組織工作績效的改進,在確

定工作產(chǎn)出時,應該遵循這樣幾個基本原則：首先是增值產(chǎn)出的原則。其次為客戶導向的

原則。再次是結(jié)果導向的原則。最后是確定權(quán)重的原則。P364-P36525、【單選題】按信息收集方法的不同,可以將標桿管理分為()

A:內(nèi)部標桿管理和外部標桿管理

B:單項標桿管理和合作標桿管理

C:流程標桿管理和功能標桿管理

D:過程標桿管理和結(jié)果標桿管理

答案：B

解析：按信息收集方法的不同,可以將標桿管理分為：單項標桿管理和合作標桿管

理。P388

26、【多選題】萊文瑟爾提出程序公平的標準應遵循()()()()()

A:一致性和準確性規(guī)則

B:可修正規(guī)則

C:避免偏見規(guī)則

D:代表性規(guī)則

E:道德與倫理規(guī)則

答案：ABCDE

解析：萊文瑟爾提出了程序公平的六條標準：（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜?/p>

員或在不同的時間應保持一致性；（2）避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應該拋棄個人的

私利和偏見；（3）準確性規(guī)則，即決策應該依據(jù)正確的信息；（4）可修正規(guī)則，即決

策應有可修正的機會;（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益；

（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。這些標準

基本上代表了實現(xiàn)組織公平的主要程序內(nèi)容.如果組織嚴格按照這些要求執(zhí)行，員工的公

平感會得到提高。P60

27、【多選題】針對績效管理,薪酬評估應著重的模塊有()()()()()

A:固定收入

B:顯質(zhì)體系

C:浮動收入

D:潛質(zhì)體系

E:福利體系

答案：ACE

解析：針對績效管理，薪酬評估著重在關(guān)于固定收入、浮動收入、福利體系(福利收益與

工作體驗)三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標貢獻的獎勵，這是進行績效循環(huán)的基本保

障。P111

28、【多選題】績效信息的主要來源有()()()()()

A:傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)B:現(xiàn)存的數(shù)據(jù)

C:臨時調(diào)查數(shù)據(jù)

D:初加工的信息

E:預測的數(shù)據(jù)

答案：BCD

解析：績效信息主要有以下幾個來源：（1）現(xiàn)存的數(shù)據(jù)，比如財務績效數(shù)據(jù).這些信息可

以直接向績效管理的相關(guān)者索取o（2）臨時調(diào)查數(shù)據(jù)，主要是員工的行為、態(tài)度、能力

等指標的信息o（3）初加工的信息，這是指將所有收集到的原始數(shù)據(jù)根據(jù)一定的目標進

行了一定程度的加工處理的數(shù)據(jù)。P188

29、【多選題】使用360度績效反饋需要注意的事項有()()()()()

A:考核表的設計及考核者范圍界定要合理

B:高層領(lǐng)導的支持

C:對考核者的培訓必不可少

D:注意考核過程一致

E:慎重使用360度考核的結(jié)果

答案：ABCDE

解析：使用360度績效反饋的注意事項：1.考核表的設計及考核者范圍界定要合理。2.高

層領(lǐng)導的支持。3.對考核者的培訓必不可少。4.注意考核過程一致。5.慎重使用360度考

核的結(jié)果。P341

30、【多選題】標桿管理的作用包括()()()()()

A:追求卓越

B:有助于建立學習型組織

C:持續(xù)改善

D:創(chuàng)造優(yōu)勢,創(chuàng)造核心

E:流程再造

答案：ABCDE

解析：標桿管理的作用包括：1.追求卓越；2.流程再造；3.持續(xù)改善；4.創(chuàng)造優(yōu)勢，創(chuàng)造

核心競爭力；5.有助于建立學習型組織。P384-P385

31、【填空題】促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術(shù)的組合,稱為______。

答案：核心競爭力；【核心競爭力：促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術(shù)的

組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小?！?/p>

32、【填空題】為便于管理,通常需要對各項評價指標進行標號,以方便查詢和管理,稱為______。

答案：指標編號

33、【填空題】績效評價尺度一般由標志和______兩方面組成。

答案：標度；P149

34、【填空題】影響績效考核的外部因素包括國家法律法規(guī)和______。

答案：企業(yè)所處的行業(yè)

35、【填空題】關(guān)鍵績效指標的原則包括:目標導向原則、可操作性原則和______。

答案：過程控制原則

36、【名詞解釋】績效目標

答案：是對員工在績效評價期間的工作任務和工作要求所做的界定,績效目標的設定其實

就是對員工進行績效評價時的參照系。

37、【名詞解釋】暈輪誤差

答案：又稱為暈輪效應,指當評定者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后,他會傾向于

據(jù)此推論該人其他方面的特征,從而造成以偏概全,產(chǎn)生評價誤差。

38、【名詞解釋】簡單排序法

答案：指評估者將所有被考評員工通常是一個部門的員工從績效最高者到績效最低者進行

排序的方法。

39、【名詞解釋】關(guān)鍵事件

答案：即員工或團隊的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的,對個人或團隊績效產(chǎn)生決定性影響的行為結(jié)果。

40、【名詞解釋】基本標準

答案：就是合格的標準,是對員工最基本的期望,員工通過努力一般都是能夠達到的。

41、【簡答題】簡述績效管理工作中高層管理者職責。

答案：戰(zhàn)略方面:指明公司工作的方向,確立公司未來的發(fā)展:承擔公司發(fā)展所必須的承擔的

風險:倡導并執(zhí)行公司文化及價值觀。對員工方面:獎勵和鼓勵員工的出色工作發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司未來的高層管理者,并付諸行動。

42、【簡答題】簡述戰(zhàn)略性人力資源管理特點。

答案：①在管理理念上,認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源,經(jīng)過開發(fā)的人力資源可

以升值增值,能給企業(yè)帶來巨大的利潤。②在管理內(nèi)容上,重點是開發(fā)人的潛能,激發(fā)人的

活力,使員工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作。③在管理形式上,強調(diào)整體開發(fā),要根據(jù)

企業(yè)目標和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓,不斷調(diào)整職位,充分發(fā)揮個人才能。

④在管理方式上,采取人性化管理,考慮人的情感、自尊和價值。⑤在管理手段上,在人力

資源信息管理系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。⑥在管理

層次上,人力資源管理部門處于決策層,直接參與企業(yè)的計劃與決策。

43、【簡答題】簡述員工自我考核的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點:①利于考核信息的全面性；②自我考核是最輕松的考核方式,不會使員工感

到很大壓力,能增強員工的參與意識；③極大地促進員工的工作積極性,加強員工的自我管

理,提高管理的業(yè)務水平；④給員工一個自我發(fā)表意見的機會,有利于以較高的熱情參與績

效考核工作。缺點:①有“傾高”現(xiàn)象存在,即員工會在考核中高估自己的能力和成績,過

分強調(diào)其工作環(huán)境或條件的不夠理想；②員工自評的分數(shù)與評語會在一定程度上影響著

主管的考核。

44、【簡答題】簡述行為錨定等級評價法的操作步驟。

答案：①由一組對工作內(nèi)容較為了解的人利用工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù)得出一系列有效或

無效的工作行為。②收集界定關(guān)鍵事件,主要由對工作承擔者或主管人員等熟悉工作行為

的人,將這些代表優(yōu)良行為和差劣行為的關(guān)鍵事件按某種工作維度或工作者特征進行收集

并分類。③在不知道所分配的維度的情況下,專家們將這些行為歸納為幾個