人力資源管理招聘選拔與錄用概述

第五章招聘與選拔

了解人力資源招聘與甄選的意義與作用掌握人力資源招聘與甄選的程序重點掌握人力資源招聘與甄選的方法CompanyLogo第五章招聘與選拔

第一節(jié)人員招募與錄用概述一招聘的含義是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選和錄用三部分。

招募：企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程。

甄選：企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程。

錄用：企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。

CompanyLogo第五章招聘與選拔二、招聘的意義直接決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作可以影響員工流動是企業(yè)進行對外宣傳，樹立企業(yè)形象的有效途徑影響企業(yè)人力資源管理的成本履行企業(yè)的社會義務(wù)第五章招聘與選拔三、招聘的原則因事?lián)袢嗽瓌t能級對應(yīng)原則用人所長原則全面考查原則（德才兼?zhèn)湓瓌t）寧缺毋濫原則公開公正原則（公開招聘、公平競爭、公正錄用）CompanyLogo四人員招聘的業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)部門我要招人人力資源部編制審查領(lǐng)導(dǎo)審批選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息簡歷篩選HR評價業(yè)務(wù)部門評價領(lǐng)導(dǎo)評價背景調(diào)查條件商談體檢正式錄用招聘效果評估反饋確定招聘需求制訂招聘計劃甄選

招募錄用效果評估人力資源部門在招聘中的職責(zé)分工

負責(zé)增員計劃的統(tǒng)計與復(fù)核；負責(zé)招聘計劃、招聘廣告的擬定、發(fā)布負責(zé)應(yīng)聘人員的資格審查和初選，負責(zé)應(yīng)聘人員面試筆試的組織介紹負責(zé)應(yīng)聘人員的體檢和背景調(diào)查；負責(zé)利用的通知、合同簽訂和報到手續(xù)的辦理負責(zé)試用期的管理及招聘活動的評估

業(yè)務(wù)部門在招聘中的職責(zé)分工

負責(zé)增員計劃的編制報批；負責(zé)新崗位工作說明書的撰寫；負責(zé)筆試試卷的設(shè)計、參與面試和其他測評活動；負責(zé)候選人以及最終錄用人員的確定；負責(zé)試用期的考核及協(xié)助招聘活動的評估CompanyLogo五招聘渠道選擇一）內(nèi)部招聘

從組織內(nèi)部現(xiàn)有員工中選拔合適的人才來補充空缺或者新增職位。

1適用條件：組織有充足的人力資源儲備內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的要求有完善的內(nèi)部選拔機制

CompanyLogo第五章招聘與選拔

2內(nèi)部招聘的主要方法：內(nèi)部公開招募內(nèi)部提拔崗位輪換內(nèi)部推薦人才繼任計劃重新雇傭或召回以前的雇員

二）外部招聘

從組織外部獲取合適人員。適用條件組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術(shù)技能時出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部人員數(shù)量不足組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工組織為了建立自己的人才庫和競爭對手競爭一些具有特殊性、戰(zhàn)略性的人才第五章招聘與選拔2外部招聘常用方法：廣告招聘

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構(gòu)

人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司等校園招聘人才招聘會網(wǎng)絡(luò)招聘推薦招聘CompanyLogo第五章招聘與選拔

內(nèi)外部招聘的利弊

內(nèi)部招聘

外部招聘優(yōu)點1了解全面，準(zhǔn)確性高；2調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性；3應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作4使組織培訓(xùn)投資得到回報5選擇費用低6提高晉升員工對企業(yè)的忠誠度，員工流失率可能會減少1人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才2為組織帶來新思想、新方法3當(dāng)內(nèi)部多人競爭難以決策時，向外部招聘可以在一定程度上緩和內(nèi)部競爭帶來的矛盾4人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資5樹立企業(yè)現(xiàn)象的好機會缺點1來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；2容易造成“近親繁殖”；3可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾4內(nèi)部晉升產(chǎn)生新的崗位空缺5員工抵制外聘人員1新員工不了解企業(yè)情況，進入角色慢2對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人3內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響4招聘成本高第五章招聘與選拔

第二節(jié)人員測評與甄選一人員甄選的含義及步驟人員甄選是指用人單位運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。篩選申請表和簡歷測試和考察實際操作面試應(yīng)聘者檢查推薦材料和背景做出選擇

甄選過程的步驟CompanyLogo

第二節(jié)人員測評與甄選二、甄選常用方法應(yīng)聘者申請表分析筆試模擬測試（評價中心）面試履歷調(diào)查體檢

第二節(jié)人員測評與甄選一）應(yīng)聘者個人簡歷分析

基本內(nèi)容：

個人情況、工作經(jīng)歷、教育及培訓(xùn)情況、

生活及個人健康狀況、其他簡歷篩選的要點：簡歷內(nèi)容是否完整；基本信息能否滿足企業(yè)的要求；簡歷是否存在自相矛盾之處簡歷結(jié)構(gòu)是否合理CompanyLogo申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表CompanyLogo實例你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源……你是否愿意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？申請表CompanyLogo審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表CompanyLogo人員甄選的常用方法二）筆試的常用方法

1專業(yè)知識測驗

2心理測驗1）智力測驗

斯坦福－比奈量表、韋克斯勒量表2）職業(yè)能力測驗

一般職業(yè)能力測驗、專門職業(yè)能力測驗3）職業(yè)興趣測驗

職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》4）創(chuàng)造力測驗

創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》5）個性測驗

《卡特爾16個性因素測驗》羅夏墨跡測試6）心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》CompanyLogo下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?筆試——一般能力測驗CompanyLogo職業(yè)能力測試示例：

英國旅游者約翰對他的導(dǎo)游小張說：“你很美”小張謙虛地說：“哪里，哪里！”約翰愣了一下，仔細打量小張后說：“全身都美，尤其是眼睛?！边@個故事告訴我們：A由于不了解一些習(xí)慣用語中的約定俗成的含義，可能會造成語言交流中的信息誤會B即使是漢語說得很好的外國人，也可能在講漢語時鬧笑話C在語言結(jié)構(gòu)中，英語和漢語之間存在很大的差別D在表達意義方面，口頭語言不及書面語言精確，容易誤會。

考察被測試者的推斷能力和語言理解能力CompanyLogo

創(chuàng)造能力測試示例

下面這個圖形可以代表哪些能力？CompanyLogo人員甄選的常用方法三)情景模擬測試（評價中心法）創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)，運用多種評價技術(shù)和手段，觀察分析被測試者在模擬工作情景中的心理和行為，以測量其管理能力和潛能特點：可信度高、效度高、信息量大、客觀公正、針對性強

人員甄選的常用方法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突

個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成

實際管理能力3情景模擬的主要測評方法CompanyLogo

人員甄選的常用方法四）面試了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。

面試的基礎(chǔ)是面對面進行口頭信息溝通，面試的效度主要取決于主試者面試的經(jīng)驗CompanyLogo

面試的流程1)面試前的準(zhǔn)備確定面試考官

培訓(xùn)考官考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤準(zhǔn)備面試資料面試對象登記表的內(nèi)容面試前的幾輪測試成績和演講稿設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱

明確面試時間

安排面試場所

2)面試的開始階段

營造和諧氣氛，注意傾聽與觀察

3)正式面試階段

進行面試提問，做好有效傾聽

4)

面試的結(jié)束階段

整理面試記錄

填寫面試評價表

核對有關(guān)材料

作出總體評價意見CompanyLogo面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試CompanyLogo5、面試考官考官小組的組成及培訓(xùn)面試考官必須規(guī)避的錯誤CompanyLogo考官小組的組成及培訓(xùn)組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表培訓(xùn)考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤CompanyLogo面試考官必須規(guī)避的錯誤

首因效應(yīng)（第一印象傾向）刻板效應(yīng)類我效應(yīng)對比效應(yīng)“眼緣”效應(yīng)（容貌效應(yīng)）雇傭壓力身體語言和性別的影響缺乏相關(guān)的職位知識CompanyLogo第三節(jié)人員錄用

用人理念：筑黃金臺，招千里馬禮賢下士因才而用，人盡其材在賽馬中相馬

CompanyLogo一錄用決策要素1.信息準(zhǔn)確可靠★應(yīng)聘人員的年齡、性別、畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)、學(xué)習(xí)成績?！飸?yīng)聘人員的工作經(jīng)歷、原工作崗位的業(yè)績、收集的背景資料和原單位領(lǐng)導(dǎo)及同事的評價等?！飸?yīng)聘過程中各種測試的成績和評語。CompanyLogo

3、注意對特長和潛力的分析

工作中所表現(xiàn)出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心。2、注意對職業(yè)道德和品格的分析

1、注意對能力的分析

對具備某些特長和潛力的人要特別關(guān)注。

包括溝通能力、應(yīng)變能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力等.2資料分析方法正確CompanyLogo2資料分析方法正確

6、注意對面試中現(xiàn)場表現(xiàn)的分析。學(xué)歷背景包括畢業(yè)的學(xué)校、專業(yè)、攻讀的學(xué)位。可加強對其知識總量、專業(yè)能力的信息。成長背景包括對其成長環(huán)境、成長過程、家庭影響和對其有重要影響的人和事?？杉訌妼ζ鋫€性和心理健康等信息。