H酒店員工培訓(xùn)存在問題和對策分析

目錄TOC\o"1-3"\h\u9754一、緒論 緒論研究背景在新發(fā)展格局環(huán)境下，市場經(jīng)濟(jì)機制持續(xù)完善發(fā)展，同時對外開發(fā)力度加大，這使得國內(nèi)的企業(yè)發(fā)展面臨著一些挑戰(zhàn)，一方面要與國內(nèi)企業(yè)開展競爭，另一方面也要與國外企業(yè)開展競爭。此種變化下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、動力也會隨之產(chǎn)生巨變。怎樣與時俱進(jìn)的優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，增添高質(zhì)量發(fā)展的動力，探索出符合我國實際的新型發(fā)展方式，這將是今后很長一段時間內(nèi)需要面對的事情。作為現(xiàn)代企業(yè)，人才肯定是核心發(fā)展要素，并是企業(yè)高質(zhì)量、高速發(fā)展的重要支撐力量，企業(yè)必然通過持續(xù)的創(chuàng)新來保持市場競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人才，所以，企業(yè)必須注重于人才，要利用培養(yǎng)來提升人才的水平，助力他們的創(chuàng)新發(fā)展?；诤暧^層面分析，企業(yè)管理者要加大培訓(xùn)工作的投入，并設(shè)置專門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)部門，由此來持續(xù)、科學(xué)的培養(yǎng)與拿龍，提高公司擬員工的整體素質(zhì)水平，構(gòu)建出系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)體系，用持續(xù)的培訓(xùn)，豐富員工的知識，提高他們的創(chuàng)新能力，加快企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。新員工的持續(xù)加入，有利于激發(fā)內(nèi)部員工更加積極的工作，同時也可彌補內(nèi)部員工的一些不足方面。在此種環(huán)境下，員工培訓(xùn)工作的重要性十分突出，關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展。本文之中，選取H酒店為研究對象，對其員工培訓(xùn)開展了調(diào)查分析，透過其現(xiàn)階段的培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出了培訓(xùn)中的突出性問題，最后對準(zhǔn)完善發(fā)展其培訓(xùn)工作，提出了可行性非常強的對策，以此來加快公司的發(fā)展進(jìn)步。大體來看，本文找出了H酒店培訓(xùn)中的問題，實際上是利用解決這些問題，來實現(xiàn)公司培訓(xùn)體系的完善和發(fā)展，由此轉(zhuǎn)變其內(nèi)在發(fā)展動力不足的現(xiàn)狀，促進(jìn)其創(chuàng)新方法中。研究目的通常，員工學(xué)習(xí)的效果，與主管密切相關(guān)，因此，要投入優(yōu)質(zhì)資源開展講師的培訓(xùn)，全面提升他們的水平，從而保障培訓(xùn)工作的質(zhì)量，讓員工信服老師。同時，主管也需主動加入培訓(xùn)當(dāng)中，起到一種模范帶頭的作用，與員工一起來共同學(xué)習(xí)進(jìn)步。大體來看，本文找出了H酒店培訓(xùn)中的問題，實際上是利用解決這些問題，來實現(xiàn)公司培訓(xùn)體系的完善和發(fā)展，由此轉(zhuǎn)變其內(nèi)在發(fā)展動力不足的現(xiàn)狀，促進(jìn)其創(chuàng)新方法中。因本文所得的研究結(jié)論，實際上也可為其他酒店這方面的發(fā)展提供了一定的參考價值。樣員工參與積極性會提高，并增進(jìn)了員工、領(lǐng)導(dǎo)間的感情，方便了工作的開展。理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述理論基礎(chǔ)培訓(xùn)理論當(dāng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展在一定程度后，此時也就誕生出了培訓(xùn)理論，從而加快社會的發(fā)展，滿足社會發(fā)展的一些需求。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資本的價值日益突出，同時也會影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，由此使得企業(yè)形成了培訓(xùn)需求。利用對員工開展培訓(xùn)，來提升員工的崗位匹配度，增強員工的工作技能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。分析來看，培訓(xùn)理論其誕生發(fā)展有著其社會需求，可以更好的指導(dǎo)社會實踐發(fā)展。人力資本理論人力成本理論，這是一個重要得到理論，同時也在企業(yè)管理當(dāng)中廣泛運用，因為其對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展意義重大，這會使得許多學(xué)者紛紛開展了這方面的探析。TheodoreW.Schultz、GaryS.Becker（1955）基于生產(chǎn)力層面開展了人力資本的探析，研究結(jié)果顯示，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人力資源發(fā)揮出了隱性或無形的作用，同時其具有不可替代性。文獻(xiàn)綜述魏秀麗,寇茜茜（2017）運用柯式模型對員工培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化效果進(jìn)行了分析，其研究表明企業(yè)想要提升自身的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果，需要從員工選擇，培訓(xùn)體系構(gòu)建，培訓(xùn)氣氛營造，事后考核塑建的角度來進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。盡可能的讓企業(yè)內(nèi)部員工處于積極向上的培訓(xùn)狀態(tài)，運用科學(xué)化的培訓(xùn)體系對其開展相關(guān)培訓(xùn)，營造良好的培訓(xùn)氛圍，同時對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤觀察。王麗敏（2017）在研究當(dāng)中指出，員工培訓(xùn)模式對于員工培訓(xùn)最終效果的影響至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的選擇科學(xué)化的培訓(xùn)模式來對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種科學(xué)化模式包含了對于員工培訓(xùn)需求的分析，對于員工培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)化選擇，以及對于員工培訓(xùn)全過程的科學(xué)化管理。任麗丹（2017）在研究當(dāng)中指出，員工培訓(xùn)與企業(yè)人力資本的積累密切相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對于相關(guān)員工培訓(xùn)開展，制訂對應(yīng)的培訓(xùn)計劃，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)體系來滿足企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，滿足員工的培訓(xùn)需求是提升企業(yè)內(nèi)人力資本的重要手段。劉娜（2016）從現(xiàn)代化培訓(xùn)理念對培訓(xùn)效果影響的角度分析了企業(yè)的培訓(xùn)優(yōu)化，所謂現(xiàn)代化培訓(xùn)理念主要是指能夠以人為本，以終身學(xué)習(xí)為目標(biāo)，以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的培訓(xùn)理念，其理念要求培訓(xùn)以常態(tài)化，重視化的狀態(tài)開展，服務(wù)于企業(yè)的整個運作過程。賈建偉（2017）在研究當(dāng)中表明，培訓(xùn)對于企業(yè)而言是最為簡單有效提升自身人力資本，滿足員工晉升學(xué)習(xí)需求的手段。當(dāng)前市場是人才競爭的市場，企業(yè)想要在競爭當(dāng)中占據(jù)有利地位，就需要企業(yè)提升自身的人力資本，而培訓(xùn)是維持同時提升企業(yè)人力資本的最佳手段。段郝彬（2016）在研究當(dāng)中指出，在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)信息化時代，培訓(xùn)工作的開展應(yīng)當(dāng)是簡單化，質(zhì)量化，信息化的狀態(tài)。盡可能的讓員工培訓(xùn)處于一種低時間成本，低人力成本的同時，高回報的狀態(tài)。這樣的狀態(tài)能夠保障企業(yè)在培訓(xùn)過程當(dāng)中獲取較大的回報，同時避免了過度培訓(xùn)造成的不必要成本支出。關(guān)悅,徐亮（2016）對國有企業(yè)的員工培訓(xùn)進(jìn)行了相應(yīng)的分析，其研究指出當(dāng)下國有企業(yè)的培訓(xùn)大多數(shù)存在著形式化，過程化的問題，培訓(xùn)沒能夠有效幫助企業(yè)提升自身人力資本，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的分析員工與企業(yè)自身的培訓(xùn)需求，針對性的開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作。文獻(xiàn)評述通過上述文獻(xiàn)的整理能夠得出，首先培訓(xùn)對于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，培訓(xùn)是企業(yè)員工與崗位之間契合度提升的關(guān)鍵所在，也是提升企業(yè)人力資本的有效手段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能的開展長期高效培訓(xùn)，建立相關(guān)的培訓(xùn)機制，讓培訓(xùn)與企業(yè)自身的發(fā)展理念相融合，幫助企業(yè)通過培訓(xùn)來獲取更為雄厚的人力資本。H酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀公司簡介根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制作出了下圖2-1，其是H酒店組織結(jié)構(gòu)圖，從中可具體看出。圖2-1H酒店組織結(jié)構(gòu)圖從員工年齡結(jié)構(gòu)方面：公司當(dāng)下的員工總數(shù)為312人，他們的平均年齡為33歲，由此可見，公司員工整體比較年輕，充滿了發(fā)展活力。圖2-2年齡結(jié)構(gòu)示意圖根據(jù)調(diào)查顯示，對于18-30歲的部分，其比例為48%的水平；30-35歲的人數(shù)為78人，所占的比例為25%；36-45歲的人數(shù)為47人，所占的比例約15%；55-65歲的人數(shù)為36人，所占的比例約12%。綜合可知，H酒店的員工多是年輕人，這有利于公司得的創(chuàng)新發(fā)展?；趯W(xué)歷層面分析，H酒店員工整體學(xué)歷水平不高，專業(yè)人才比較少，這不利于酒店的長期發(fā)展。圖2-3員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)示意圖根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對于初中及以下學(xué)歷的部分，占比為52%的水平，比例最大；高中學(xué)歷的人數(shù)為72人，所占比例約23%；專科學(xué)歷的人數(shù)為50人，所占比例為16%；本科及其以上的為28人，所占的比例為9%?；趯W(xué)歷層面分析，在H酒店當(dāng)中，大概五成的員工學(xué)歷水平都很低，而本科及以上學(xué)歷水平的占比還不到一成。綜合可知，公司員工學(xué)歷水平很低，今后需多招入一些高學(xué)歷的人才。從員工技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：當(dāng)下公司員工的技術(shù)水平不高，在專業(yè)人才、高端人才方面風(fēng)非常缺少。圖2-4員工技術(shù)水平結(jié)構(gòu)示意圖在H酒店當(dāng)中，技術(shù)員工總數(shù)為98人，在總員工中的占比大概在三分之一的水平。對于技術(shù)人員，初級部分，其人數(shù)為50；對于中級部分，其人數(shù)為23人；對于高級部分，其人數(shù)為15人。綜合可知，公司的技術(shù)人員當(dāng)中，多是初級人員，這顯示出了公司需積極培養(yǎng)和引入一些中高級技術(shù)人員。從酒店業(yè)來看，其屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，考慮到成本的影響，此時往往招入的是低素質(zhì)人員。但是，在酒店業(yè)進(jìn)入新發(fā)展階段后，此時需一些高素質(zhì)人才來支撐發(fā)展。從H酒店實際來看，員工技術(shù)水平低，這不利于其行業(yè)競爭力的打造，制約著酒店的高質(zhì)量發(fā)展，所以，急需加大員工培訓(xùn)工作。綜合可知，H酒店需加強員工的技術(shù)培訓(xùn)工作，并利用培訓(xùn)來持續(xù)提升員工技能水平，引導(dǎo)他們?nèi)タ既I(yè)的技術(shù)等級證書，從而幫助員工的發(fā)展，加快酒店的創(chuàng)新發(fā)展。H酒店員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（1）H酒店培訓(xùn)的對象H酒店當(dāng)下的培訓(xùn)對象主要分為三個部分，分別為酒店服務(wù)部門人員培訓(xùn)，酒店餐飲部門人員培訓(xùn)，酒店管理部門人員培訓(xùn)。其中服務(wù)部門的人員培訓(xùn)對象設(shè)置主要為新入職員工，員工入職之后正常情況下不進(jìn)行重新培訓(xùn)，少部分老員工在客戶投訴過多的情況下會重新接受新員工培訓(xùn)。餐飲方面培訓(xùn)相對而言較具專業(yè)性，根據(jù)餐飲部門的不同職責(zé)分工開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，例如較為基礎(chǔ)的打荷，刀工乃至于較為高難度的各種菜品烹飪類型，基礎(chǔ)培訓(xùn)由部門內(nèi)部自行組織，高難度培訓(xùn)為交流學(xué)習(xí)的方式來進(jìn)行開展，部門內(nèi)部定期抽取具備培訓(xùn)需求的員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)。在基礎(chǔ)服務(wù)或者餐飲兩大部分進(jìn)行崗位晉升的員工，可以接受公司高層領(lǐng)導(dǎo)所開展的崗位晉升培訓(xùn)。一般情況下該培訓(xùn)每年度開展一次，由崗位晉升員工參加。行政管理部門培訓(xùn)由兩大類組成，主要面對新員工以及高層領(lǐng)導(dǎo)開展，新員工入職之后進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，帶領(lǐng)員工熟悉業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容及操作，帶領(lǐng)員工熟悉工作所需要注意的細(xì)節(jié)以及相關(guān)技能例如EXCEl表格，PS制圖等方面的培訓(xùn)。高層領(lǐng)導(dǎo)方面則根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的盈利情況開展交流學(xué)習(xí)內(nèi)容為主的相關(guān)培訓(xùn)。（2）H酒店培訓(xùn)的類型根據(jù)總體培訓(xùn)狀況來看，H酒店的培訓(xùn)類型大體上可以分為以下幾個部分，分別為基礎(chǔ)工作技能培訓(xùn)，崗位職責(zé)明確培訓(xùn)，崗位晉升培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，以及經(jīng)營管理方面的培訓(xùn)。其中大部分的培訓(xùn)工作均由企業(yè)內(nèi)部的部門直屬領(lǐng)導(dǎo)完成，大部分屬于較為典型的師帶徒培訓(xùn)，崗位晉升培訓(xùn)以及經(jīng)營管理培訓(xùn)由上級部門，或者外界機構(gòu)來進(jìn)行去完成。（3）H酒店培訓(xùn)的具體過程圖2-5H酒店基礎(chǔ)崗位培訓(xùn)流程上圖所展現(xiàn)的是H酒店基層崗位的培訓(xùn)流程，根據(jù)流程來看，H酒店的培訓(xùn)首先選定相應(yīng)崗位的員工，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人分發(fā)講解相關(guān)的材料，在進(jìn)行實踐操作學(xué)習(xí)及考核，考核完成后既通過相關(guān)的培訓(xùn)。而根據(jù)現(xiàn)場的走訪調(diào)查得知，在理論教學(xué)方面除了每年春節(jié)后的大批量招工培訓(xùn)，其他時間點進(jìn)入公司的員工理論教學(xué)均為較為簡單的PPT學(xué)習(xí)，并無專人講解，屬于員工自行學(xué)習(xí)的狀態(tài)。同時員工在理論學(xué)習(xí)未完成的情況下往往就開始了相關(guān)崗位的實踐操作，實踐操作1-3天后即視為培訓(xùn)結(jié)束。圖2-6H酒店晉升培訓(xùn)流程每年H酒店會針對崗位晉升員工開展上述流程的培訓(xùn)，主要內(nèi)容為企業(yè)文化教學(xué)以及管理技能教學(xué)，在進(jìn)行教學(xué)后會進(jìn)行一些團(tuán)隊協(xié)作訓(xùn)練的游戲類內(nèi)容，最后為考試。但是根據(jù)其中層管理員工透露，考試內(nèi)容相對而言較為寬泛，同時并沒有嚴(yán)格的監(jiān)考機制，只要參加培訓(xùn)就能夠完成最后的考核。而高層管理人員的培訓(xùn)相對而言內(nèi)容五花八門，形式也各有不同，大致上都是以國內(nèi)外酒店行業(yè)會議的形式開展，企業(yè)高層員工參與相關(guān)會議，同時可以在酒店報銷開支的情況下在會議所在地游玩，一般情況下沒有針對性的考核設(shè)置。（4）H酒店培訓(xùn)的考核在考核方面，H酒店在考核方面針對崗位的不同考核以以下的不同內(nèi)容呈現(xiàn)。首先是基礎(chǔ)服務(wù)部門的考核，作為企業(yè)內(nèi)基層員工，針對他們的培訓(xùn)考核大多數(shù)是以工作具體情況來進(jìn)行判斷的，例如客房部門對客房的清潔程度以及對客戶接待的禮儀情況，餐飲服務(wù)部門針對技術(shù)情況以及一些較為基礎(chǔ)的服務(wù)技能如點單，上菜等等進(jìn)行考核。并無詳細(xì)的理論結(jié)合實踐的考核內(nèi)容，并且大多數(shù)基層員工的考核由部門領(lǐng)導(dǎo)直接決定，絕大部分員工都能夠順利通過基層崗位培訓(xùn)的考核。晉升考核方面，因為晉升考核主要為理念培養(yǎng)方面內(nèi)容，并無實操考核的可能，而在相關(guān)的理念考核方面相對而言較為抽象，同時因為題庫長時間不更新的原因，接受培訓(xùn)的員工大部分都處于開卷的考核的狀態(tài)當(dāng)中，考核并未對培訓(xùn)產(chǎn)生較大的實質(zhì)性影響，僅僅起到幫助員工加深印象的作用。而在高層培訓(xùn)方面，高層培訓(xùn)基本上不存在培訓(xùn)考核，處于培訓(xùn)考核的空白狀態(tài)，難以通過考核結(jié)果來反饋培訓(xùn)的具體效果。H酒店員工培訓(xùn)存在的問題員工的培訓(xùn)需求分析不充分員工對于培訓(xùn)的需求大致上分為三個部分，首先是針對員工的崗位所開展的培訓(xùn)，員工需要通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)的方式來明確自身崗位職責(zé)，了解崗位相關(guān)的專業(yè)知識，掌握崗位相關(guān)的技能，同時對整體的操作流程，工作需求等進(jìn)行了解。其次則是針對員工的晉升需求所開展的培訓(xùn)，晉升需求培訓(xùn)本質(zhì)上是幫助員工晉升，以更好的選拔相應(yīng)人才所開展的培訓(xùn)。其內(nèi)容大致上應(yīng)當(dāng)包括晉升后崗位的工作理念，現(xiàn)處崗位的高級工作技能，以及相關(guān)的管理知識，操作知識等等。最后則是針對公司企業(yè)文化建設(shè)所塑造得培訓(xùn)，這類型培訓(xùn)雖然近年來令人頗為詬病，被視為浪費成本，對員工畫餅充饑的行為，但是不可否認(rèn)的是企業(yè)文化風(fēng)格鮮明的同時能夠被員工所貫徹執(zhí)行的情況下，企業(yè)往往能夠獲得更好的發(fā)展。而H所開展的培訓(xùn)，大體上來看，對于基層員工只開設(shè)崗位類型的培訓(xùn)，崗位晉升培訓(xùn)只對晉升之后的員工開設(shè)，而企業(yè)文化培訓(xùn)同樣也僅針對晉升狀態(tài)員工開設(shè)。對于企業(yè)內(nèi)部基層員工的晉升培訓(xùn)需求，企業(yè)文化培訓(xùn)需求等處于無視的狀態(tài)?？梢哉fH酒店在員工培訓(xùn)需求分析方面做的并不是很到位。培訓(xùn)整體質(zhì)量偏低就培訓(xùn)的整體質(zhì)量而言，H酒店培訓(xùn)的整體質(zhì)量同樣處于較低的狀態(tài)當(dāng)中。從理論角度來看，培訓(xùn)所起到的作用應(yīng)當(dāng)是技能的提升，理念的塑造。而H酒店培訓(xùn)僅僅是針對崗位的適應(yīng)。甚至說連基礎(chǔ)的崗位適應(yīng)都沒能夠達(dá)到，崗位工作的具體需求需要員工去摸索才能夠獲取，培訓(xùn)內(nèi)容對于員工而言含金量偏低，既不能夠有效的幫助員工快速適應(yīng)崗位，也不能夠?qū)T工自身的技能掌握情況進(jìn)行有效提升，同時也不能夠?qū)ζ髽I(yè)文化的塑造產(chǎn)生一些實質(zhì)性的影響。更多情況下，H酒店的培訓(xùn)流于形式，表面來看員工接受了適應(yīng)工作的培訓(xùn)，能夠適應(yīng)相應(yīng)的工作，而實際情況上來看，基層員工的培訓(xùn)僅僅是對零基礎(chǔ)的員工有一定的效果，一些擁有一定服務(wù)行業(yè)工作基礎(chǔ)的員工參加這類型培訓(xùn)無疑是在浪費時間，而一些酒店內(nèi)部較具特色的內(nèi)容例如某些裝置的具體操作布置，酒店整體的規(guī)范性等內(nèi)容在培訓(xùn)過程當(dāng)中并沒有展現(xiàn)。而對于晉升員工以及管理層員工的培訓(xùn)而言，其質(zhì)量更是普遍偏低，就實際情況來看，在員工已經(jīng)晉升，擁有較長時間的工作經(jīng)驗情況下再對員工進(jìn)行以企業(yè)文化為主，以崗位管理技能為輔的培訓(xùn)，或者以培訓(xùn)之名給予高管假期福利，本質(zhì)上都是較低質(zhì)量的培訓(xùn)形式，都難以對酒店的人力資本提升產(chǎn)生實質(zhì)性的幫助。培訓(xùn)考核不完善考核機制是培訓(xùn)過程當(dāng)中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有擁有較為健全的考核機制才能夠讓員工的培訓(xùn)發(fā)揮最大的價值。而就H酒店培訓(xùn)環(huán)節(jié)的考核狀態(tài)來看，其考核制度相對而言漏洞較多，難以發(fā)揮實際作用。首先是基礎(chǔ)服務(wù)崗位的考核，無論是統(tǒng)一培訓(xùn)還是師帶徒式的小規(guī)模培訓(xùn)，都沒有一個較為健全的培訓(xùn)環(huán)節(jié)對培訓(xùn)的整體效果進(jìn)行把控?；A(chǔ)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的考核缺失，直接導(dǎo)致了基層服務(wù)部門員工對于崗位之間契合度的降低，員工在工作當(dāng)中逐步摸索經(jīng)驗的過程會對酒店內(nèi)服務(wù)質(zhì)量等方面產(chǎn)生一定程度的影響。而類似于餐飲部門的培訓(xùn)缺失，則會直接導(dǎo)致酒店菜品方面質(zhì)量的降低等等。而晉升培訓(xùn)考核的缺失，很大程度上影響了以管理技能以及企業(yè)文化構(gòu)建為主要目的晉升培訓(xùn)的質(zhì)量。正常情況下企業(yè)內(nèi)的管理人員提拔應(yīng)該具較長時間的培訓(xùn)，讓員工以從事相關(guān)工作的方式來熟悉管理方面的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這方面培訓(xùn)不存在的情況下再不對晉升培訓(xùn)進(jìn)行考核，那么晉升后管理員工的工作能力得不到有力的保障。最后則是管理層培訓(xùn)考核的缺失，管理層作為企業(yè)的實際管理者，其培訓(xùn)考核的價值除了對培訓(xùn)最終質(zhì)量進(jìn)行檢驗之外，也能夠起到對管理層個人能力不足等方面的展現(xiàn)，這方面考核的缺失將會直接導(dǎo)致企業(yè)管理層的培訓(xùn)娛樂化，形式化，耗費大量成本所開展的培訓(xùn)成為了管理層的隱性福利，對于企業(yè)內(nèi)部管理能力的提升而言尤為不利。培訓(xùn)效果反饋的缺失培訓(xùn)除了正常培訓(xùn)過程中的短期考核之外，還應(yīng)當(dāng)具備一定的反饋機制，通過對于受訓(xùn)人員培訓(xùn)效果的長期反饋，來挖掘自身培訓(xùn)設(shè)置的不足，從而對自身的培訓(xùn)機制進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。而就H酒店的培訓(xùn)長效反饋而言，基本上這個機制是不存在的。在員工培訓(xùn)后工作出現(xiàn)相關(guān)問題時，并沒有專門的部門來收集員工的問題原因等方面因素，進(jìn)一步的對自身培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。長效反饋機制是聯(lián)系培訓(xùn)與實際工作之間的橋梁，如果不存在培訓(xùn)后的效果反饋機制，企業(yè)就很難將培訓(xùn)的成敗與實際工作進(jìn)行緊密結(jié)合，從而對培訓(xùn)成果的判斷產(chǎn)生較為明顯的偏差。必如一些企業(yè)文化類型的培訓(xùn)，上課過程當(dāng)中講解企業(yè)文化，培訓(xùn)過程當(dāng)中實踐企業(yè)文化，但是最終工作環(huán)節(jié)當(dāng)中體現(xiàn)不出來企業(yè)文化，培訓(xùn)過程當(dāng)中的考核是帶有應(yīng)試心理的，最終成果還是需要由工作來展現(xiàn)。而H這種閉門造車，培訓(xùn)與工作效果相脫節(jié)的狀態(tài)，就對于培訓(xùn)自身的加強改進(jìn)而言尤為不利。甚至有內(nèi)部員工透露，一些培訓(xùn)的材料都是新入職的行政管理人員根據(jù)網(wǎng)絡(luò)材料所編撰的，這樣類型的材料與企業(yè)之間本身就契合度較低，而培訓(xùn)效果反饋的缺失進(jìn)一步的造成了這類低質(zhì)量培訓(xùn)的存在。H酒店員工培訓(xùn)的對策科學(xué)合理分析員工培訓(xùn)需求首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿足員工的培訓(xùn)需求，就H酒店自身的情況來看，餐飲部門，行政管理部門乃至于基層服務(wù)部門的員工，都有著一定程度的晉升培訓(xùn)需求，這種晉升培訓(xùn)需求的滿足與否，能夠直接影響員工工作的穩(wěn)定性以及員工自身感受上企業(yè)對其的重視程度高低。因此應(yīng)當(dāng)理性分析各個部門員工的培訓(xùn)需求，進(jìn)一步的為企業(yè)內(nèi)部員工制訂較為詳細(xì)貼切的培訓(xùn)計劃。例如基層服務(wù)部門的員工，可以針對員工開展類似于溝通交流式外語，應(yīng)急處置，客戶關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的培訓(xùn)，這些類型的培訓(xùn)一方面能夠提升企業(yè)自身的管理水平，幫助員工更好的開展自身工作，同時也能夠為員工的晉升作為鋪墊，讓員工體會到自身受到公司的重視。同時也應(yīng)當(dāng)開展相關(guān)的企業(yè)文化培訓(xùn)，營造企業(yè)內(nèi)部的文化，讓員工的團(tuán)結(jié)性服從性更好的提升。而對于餐飲部門而言，則可以選擇一些較具潛力的員工開展師帶徒活動，讓具有豐富經(jīng)驗的廚師崗位員工負(fù)責(zé)帶領(lǐng)一些有上進(jìn)心，有工作動力的員工學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識，從而能夠提升整個后廚的硬實力。同時可以針對員工的需求，定期的開展外派學(xué)習(xí)模式的培訓(xùn)，讓員工在酒店行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行溝通交流，進(jìn)一步的滿足員工自身的學(xué)習(xí)晉升需求，同時也提升企業(yè)內(nèi)員工的服務(wù)水平。對于晉升崗位以及管理層的員工而言，晉升崗位員工適合于設(shè)置相關(guān)的委培機制，先挑選相關(guān)的晉升員工，同時開展長效的委培，由相關(guān)員工負(fù)責(zé)未來管理崗位的一部分工作，先學(xué)習(xí)再上崗，避免突然進(jìn)行大幅度的崗位轉(zhuǎn)變而造成的自身不適。提升服務(wù)整體質(zhì)量培訓(xùn)整體質(zhì)量式培訓(xùn)成敗與否的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的培訓(xùn)進(jìn)行整體上的規(guī)劃管理，包括說對于培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)過程當(dāng)中所開展的活動等等。建議H酒店針對當(dāng)下培訓(xùn)質(zhì)量偏低的情況開展相關(guān)的培訓(xùn)質(zhì)量提升工作，針對培訓(xùn)過程當(dāng)中出現(xiàn)的教材質(zhì)量低，導(dǎo)師用心程度差，員工態(tài)度敷衍等問題進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃調(diào)整。針對崗位的不同編纂相關(guān)的培訓(xùn)教材，同時對培訓(xùn)導(dǎo)師的負(fù)責(zé)程度進(jìn)行明確，要求導(dǎo)師全程參與投入培訓(xùn)，務(wù)必提升自身培訓(xùn)的相關(guān)質(zhì)量。同時可以采用聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)，積極參與政府組織的培訓(xùn)相關(guān)活動的方式來提升自身服務(wù)得質(zhì)量。同時也應(yīng)當(dāng)讓企業(yè)內(nèi)部的模范員工發(fā)揮自身作用，積極分享來自自身工作的真實經(jīng)驗，從而能夠保障員工通過培訓(xùn)所學(xué)習(xí)得內(nèi)容真實有效的同時，最大程度的提升企業(yè)培訓(xùn)的全方位質(zhì)量。建立完善的培訓(xùn)考核制度考核制度是改善企業(yè)培訓(xùn)狀態(tài)不可或缺的存在，H企業(yè)這種只培訓(xùn)不考核的行為，或者只培訓(xùn)有效考核的模式顯然是不合理的，那么基于員工需求，來制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容、考核方式，并開展多樣化的培訓(xùn)評估，以此來全面檢查員工培訓(xùn)情況。因為H酒店員工的素質(zhì)比較低，此時培訓(xùn)工作很重要，考核是保障培訓(xùn)有效性的有用手段，同時也有利于加強員工對培訓(xùn)工作的重視，充分、靈活運用所學(xué)知識技能，實現(xiàn)最佳培訓(xùn)效果。H酒店今后應(yīng)構(gòu)建出完備的培訓(xùn)考核體系，同時與時俱進(jìn)的進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新，從而保持其持續(xù)有效。有利于整個培訓(xùn)體系的完善，增強員工的學(xué)習(xí)意識，提高培訓(xùn)效果，通過定性，定量，實操評價等考核方式來全方位的優(yōu)化自身的考核體系，使得培訓(xùn)考核能夠發(fā)揮其應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。建立培訓(xùn)長效改進(jìn)機制H酒店對于培訓(xùn)的結(jié)果除了基礎(chǔ)的考核之外，更應(yīng)當(dāng)有較為有效的長效機制進(jìn)行相關(guān)的反饋。例如某個季節(jié)客戶對于菜品質(zhì)量的不滿意度增加，就應(yīng)當(dāng)針對該問題開展相關(guān)的培訓(xùn)。同時也應(yīng)當(dāng)建立對培訓(xùn)的糾錯，改進(jìn)機制，通過日常工作當(dāng)中所反饋出的培訓(xùn)相關(guān)問題開展相應(yīng)的培訓(xùn)糾錯工作，通過長效觀察機制來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不足以及進(jìn)一步增加培訓(xùn)的需求，讓培訓(xùn)能夠形成一個良好的發(fā)展體系，為企業(yè)人力資源質(zhì)量的提升做出更大的貢獻(xiàn)。也可以針對培訓(xùn)需求的產(chǎn)生，例如某些新型設(shè)備的使用，某些潮流服務(wù)的適應(yīng)等等開展相關(guān)的培訓(xùn)，建立長期的改進(jìn)機制來完善自身培訓(xùn)，短時間內(nèi)提升培訓(xùn)質(zhì)量的基礎(chǔ)之上在日常工作當(dāng)中對培訓(xùn)出現(xiàn)的系列問題進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，從而能夠妥善的幫助企業(yè)完成對于自身培訓(xùn)機制的優(yōu)化。結(jié)束語作為新時代的企業(yè)，都應(yīng)重視員工，加強對他們的培訓(xùn)工作，從而促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展，并由此帶動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)下，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必然需開展員工培訓(xùn)工作，這是給企業(yè)提供源源不斷人才的保障性工作，與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展息息相關(guān)，所以，需對其開展深入、全面的調(diào)查分析，就企業(yè)現(xiàn)階段的培訓(xùn)問題進(jìn)行概括性的總結(jié)分析，然而深挖問題產(chǎn)生的本質(zhì)層面的原因，最終找出可行性強的解決策略，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大，并且促進(jìn)員工的發(fā)展進(jìn)步，達(dá)到一種互利共贏的狀態(tài)。本文之中，選取H酒店為研究對象，對其員工培訓(xùn)開展了調(diào)查分析，透過其現(xiàn)階段的培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出了培訓(xùn)中的突出性問題，最后對準(zhǔn)完善發(fā)展其培訓(xùn)工作，提出了可行性非常強的對策，以此來加快公司的發(fā)展進(jìn)步。參考文獻(xiàn)[1]戴薇.基于移動學(xué)習(xí)的企業(yè)員工培訓(xùn)研究[J].中國商論,2016(14):35-36.[2]段郝彬.淺談新時期現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)工作[J].辦公室業(yè)務(wù),2016(11):159-159.[3]杜夢娟.論加強國有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理的有效方法[J].中小企業(yè)管理與科技,2017(9):3-4.[4]關(guān)悅.徐亮.國有企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2016(6):83-84.[5]賈建偉.員工培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2016(6):79-80.[6]劉娜.建立現(xiàn)代培訓(xùn)理念對地勘單位員工培訓(xùn)的重要性[J].中國培訓(xùn),2016(8):1-3.[7]任麗丹.員工培訓(xùn)模式與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)探析[J].人才資源開發(fā),2017(6):249-250.[8]王靜東.基于培訓(xùn)有效性的企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策探討[J].經(jīng)營管理者,2016(13).10-12[9]王洪艷,武力苗.我國中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2016