【S紡織公司一線員工流失原因及優(yōu)化建議探析（含問卷）11000字（論文）】

S紡織公司一線員工流失原因及完善對策研究摘要如今，人力資源是企業(yè)發(fā)展必不可少的部分。穩(wěn)定的人力資源可以為企業(yè)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并確?？沙掷m(xù)發(fā)展。企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)普遍存在一個亟待解決的問題——員工流失。就紡織業(yè)而言，由于員工流失率的提高，公司生產(chǎn)力和競爭力的整體下降將嚴(yán)重限制公司的發(fā)展。一線員工不僅使公司獲益，而且是其發(fā)展壯大的關(guān)鍵性影響因素，除了確保質(zhì)量和數(shù)量外，還必須考慮如何在人力資源方面提高公司的競爭力。本文分析了達(dá)成紡織公司的人力資源現(xiàn)狀，對達(dá)成紡織公司的一線員工進(jìn)行了調(diào)查，尋找高流失率的原因，并對此提出一些相關(guān)建議，最后進(jìn)行了總結(jié)。我們希望可以為達(dá)成紡織公司降低一線員工的離職率貢獻(xiàn)一點(diǎn)力量，提高員工工作滿意度，最終堅(jiān)定長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)并努力突破，努力超越。關(guān)鍵詞紡織公司；一線員工；員工流失目錄TOC\o"1-3"\h\u7226摘要 I1722ABSTRACT II引言9686一、中小型紡織企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 127098（一）我國中小型紡織企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 132183（二）達(dá)成紡織公司人力資源現(xiàn)狀 249531.公司簡介及組織架構(gòu) 2194452.公司人力資源構(gòu)成情況 311783二、達(dá)成紡織公司一線員工流失現(xiàn)狀及影響 515056（一）達(dá)成紡織公司一線員工流失現(xiàn)狀 514187（二）達(dá)成紡織公司一線員工流失造成的影響 625834三．達(dá)成紡織公司一線員工流失原因分析 73564（一）問卷調(diào)查分析 727670（二）一線員工流失原因分析 10156051.薪酬福利體系不完善 10254582.忽略員工職業(yè)發(fā)展 11212783.工作量大分配不合理 1139304.培訓(xùn)體系不完善 1123256四、解決一線員工流失問題的對策 1220990（一）科學(xué)制定薪酬績效結(jié)構(gòu) 124387（二）提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃 134510（三）合理分配工作任務(wù) 144957（四）建立健全員工培訓(xùn)制度 143518五、結(jié)論 1517457參考文獻(xiàn) 16713附錄 17引言近年來，中小型企業(yè)以火箭般的速度迅速發(fā)展，各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)形式面臨日亦飽和的狀態(tài)，形成了火熱的競爭。伴隨著公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的增加，絕大部分企業(yè)面臨一個主要問題：員工流失，這使公司處于一個瓶頸期停滯不前。與此同時(shí)，通過何種方法減少一線員工流失成為了紹興中小型紡織企業(yè)迫在眉睫的問題。我們通過分析，洞察了紡織公司的人力資源現(xiàn)狀，并且總結(jié)了影響因素，最后提出了相應(yīng)解決方案。目標(biāo)制定的策略可以為提高管理水平“添燈加彩”，在減少一線員工流失的基礎(chǔ)上為公司帶來競爭優(yōu)勢。一、中小型紡織企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（一）我國中小型紡織企業(yè)人力資源現(xiàn)狀中小型企業(yè)占中國2020年企業(yè)總量的99%，為80%以上的城鄉(xiāng)居民提供了就業(yè)機(jī)會，70%的GDP和70%的出口總額。中國中小型紡織公司長期被限制發(fā)展，原因是缺乏完善的管理系統(tǒng)，尤其是傳統(tǒng)管理的頻繁使用。以下是目前中國紡織業(yè)的一些人力資源管理方面的現(xiàn)狀：1.中小紡織企業(yè)管理者落后的管理觀念，使他們無法充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。盡管很多高層管理者都懂得把握高知識型人才，卻往往會忽略對于一線員工的管理，導(dǎo)致員工的穩(wěn)定性不高。2.沒有規(guī)范的用人機(jī)制。中小型紡織企業(yè)在管理人員選任上很多是靠人際關(guān)系，而非個人實(shí)力，這使得很多一線員工難以展現(xiàn)自己的實(shí)力，沒有晉升機(jī)會，使得員工大量流失。3.缺乏培訓(xùn)機(jī)制。中小型紡織企業(yè)基本沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，尤其是崗中專業(yè)技能提升培訓(xùn)，一線員工無法獲得內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會提升自己，從而加大了離職的可能性。紹興作為中國的紡織品之城，它是世界上最大的紡織品分銷中心。而嵊州作為紹興下屬縣級市，也在紹興輕紡城的庇佑下，大力發(fā)展紡織業(yè)，目前紡織業(yè)已是嵊州主要的三大產(chǎn)業(yè)之一，貢獻(xiàn)了嵊州近40%的GDP。而嵊州紡織業(yè)不可或缺的也存在一些人力資源管理方面的問題。首先企業(yè)把一線員工當(dāng)作廉價(jià)勞動力，由于可替代性強(qiáng)，完全不重視他們的發(fā)展，一線員工晉升空間受限制，導(dǎo)致員工大量流出；其次薪酬福利方面沒有競爭力，缺乏有效的激勵機(jī)制，近年來物價(jià)水平不停上漲，但紡織業(yè)基本采取的都是計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資，薪酬水平跟多年前相差無異，時(shí)代在前進(jìn)，薪酬福利卻在原地踏步，這使得大量員工為謀求更好的生活而流失。（二）達(dá)成紡織公司人力資源現(xiàn)狀1.公司簡介及組織架構(gòu)（1）公司簡介達(dá)成紡織公司于1993年創(chuàng)建，在嵊州占地60畝，行政等輔助部門辦公占地8000m2，縫紉車間有21888m2的規(guī)模，9個成衣倉庫面積達(dá)10000m2，還有6750m2的工人公寓。該公司主要生產(chǎn)機(jī)織絲綢休閑服和棉質(zhì)針織T恤。目前，達(dá)成有4家工廠，在職員工600余名，是一家綜合性中小企業(yè)。達(dá)成紡織公司是以外貿(mào)單為主，主要裁床、縫紉、檢驗(yàn)、打包為主，所有都是由人工操作完成，不存在機(jī)器自動化生產(chǎn)，一部分一線員工在各個部門從事裁床、檢驗(yàn)、打包及發(fā)貨等輔助性工作，超過百分之七十五的員工在車間負(fù)責(zé)縫紉生產(chǎn)的工作。該公司始終優(yōu)先考慮招聘和儲備，但員工流失并沒有改善。一線員工的大量流失對達(dá)成紡織公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成了較大的影響，如下表所示，近五年來隨著一線員工的大幅度流失，達(dá)成公司年出口額增長變緩，2017年后甚至出現(xiàn)下降趨勢，年出口額逐年降低，2020年由于受到疫情影響，第一季度外貿(mào)單無法出貨，訂單堆積，二三季度國外疫情不穩(wěn)定，外貿(mào)訂單較少，因此當(dāng)年出口額大幅下降。表1近五年達(dá)成紡織公司一線員工流失率與年出口額對比年份20162017201820192020一線員工流失率18%22%25%26%24%年出口額（億元）32.1（2）組織架構(gòu)總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)達(dá)成紡織公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和戰(zhàn)略協(xié)調(diào)。公司的各個部門獨(dú)立運(yùn)作，每個部門的負(fù)責(zé)人確定每個部門具體任務(wù)的部署和監(jiān)督，并向總經(jīng)理報(bào)告。達(dá)成紡織公司主要分為三大塊，生產(chǎn)部，生產(chǎn)輔助部，行政部，具體見下圖。總經(jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部生產(chǎn)輔助部行政部裁床縫紉車間包裝計(jì)劃部質(zhì)檢部機(jī)修部財(cái)務(wù)部人事部客服部圖1組織架構(gòu)圖由公司組織架構(gòu)圖上可以看出，公司主要基于生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助，這些員工是生產(chǎn)部門的下屬，主要是一線員工，直接創(chuàng)造了公司的經(jīng)濟(jì)利潤，同時(shí)也使公司穩(wěn)定經(jīng)營并能夠長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，不可否認(rèn)員工管理的重要性。2.公司人力資源構(gòu)成情況從達(dá)成紡織公司人力資源構(gòu)成來看，員工總?cè)藬?shù)為620人。其中一線員工占570人。在公司工作的一線員工，很少有男性，90%都是女性，這是因?yàn)楣竟ぷ鲀?nèi)容需要心思細(xì)膩、更加耐心、手腳較靈活，同時(shí)這樣的工作內(nèi)容很難讓男性工作者接受，一般來說，男性更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，探索未知，追求刺激，女性往往更加耐心和穩(wěn)定，也更適合公司的工作環(huán)境，公司管理層一般也不招聘男性員工從事生產(chǎn)工作，而公司的一線男員工從事的基本是原材料以及成衣制品的搬運(yùn)、檢驗(yàn)、打包和發(fā)出的工作。圖2學(xué)歷水平圖由上圖可知達(dá)成紡織公司一線員工共有580人，從接受文化教育程度來看，高中及中專一線員工的人數(shù)最多分別為225和240人，總占比80.17%；初中及以下一線員工人數(shù)為164人，占比28.28%；大專本科人數(shù)較少分別為34人、5人，占比相對而言比較低。從一線員工接受文化教育程度來看，文化素質(zhì)偏低，這符合當(dāng)前紡織業(yè)員工的學(xué)歷特點(diǎn)，也的確是一個重要因素。圖3年齡分布圖從上圖可以很直觀的得到達(dá)成紡織公司的年齡分布統(tǒng)計(jì)結(jié)果，該公司低于30歲員工人數(shù)較多，其數(shù)量為408人，比例高達(dá)70.3%；年齡在31-40歲之間的人數(shù)為117人，占總?cè)藬?shù)比例接近20.2%；而高于40歲的員工數(shù)量為55人，占總?cè)藬?shù)比重為9.5%。因此可以得出結(jié)論，發(fā)現(xiàn)達(dá)成紡織公司人力資源結(jié)構(gòu)較為年輕，主要集中在30歲以下，年輕員工一般未婚，家庭負(fù)擔(dān)輕，能較快適應(yīng)工作環(huán)境，不依附于企業(yè)，處于職業(yè)規(guī)劃的探索期，尋求新工作的可能性更大。二、達(dá)成紡織公司一線員工流失現(xiàn)狀及影響（一）達(dá)成紡織公司一線員工流失現(xiàn)狀1.入職不滿一年的新員工較多表2工作年限表工作年限一年以內(nèi)1-3年3-5年5-10年10年以上流失人數(shù)79381289流失百分比54.1%26%8.2%5.5%6.2%達(dá)成公司流失的一線員工中入職1年內(nèi)占據(jù)的較多，這表明新員工在離職比例中占據(jù)了較大一部分。新入職的員工都比較有自己的想法和追求，如果公司不能滿足他們的預(yù)期，提供令其滿意的薪酬待遇，就會使他們心理產(chǎn)生芥蒂。另外剛?cè)肼毜膯T工對公司還處于考察階段，員工對公司只是一個初步印象，還沒有深入透徹的了解，公司會為員工安排一位老員工帶教，新員工更多地會受老員工工作行為以及態(tài)度直接或間接影響，包括對未來的工作態(tài)度與工作方法。簡單來說新員工如果難以接受老員工的工作形式，則極有可能橫生出跳槽的想法。2.離職人員中年輕人居多表3年齡表年齡25歲及以下26-30歲31-35歲36-40歲41歲及以上流失人數(shù)774114122流失百分比52.8%28%9.6%8.2%1.4%達(dá)成紡織公司2020年一線員工流失年齡在25歲以下的流失率最高，流失百分比為52.8%；其次是26-30歲期間，流失百分比為28%。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)要深入基層，加強(qiáng)與年輕員工的溝通，了解她們的內(nèi)心，聽取員工的意見，根據(jù)公司實(shí)際情況做出調(diào)整，盡力留住在職員工并吸引更多新鮮血液加入公司。（二）達(dá)成紡織公司一線員工流失造成的影響1.人力資源管理成本增加正如埃德溫弗萊什曼指出的那樣，員工流失不僅影響生產(chǎn)能力，而且還會干擾組織的正常運(yùn)作。一線員工流動對優(yōu)化紡織企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)起著積極作用，這是當(dāng)務(wù)之急，將對公司經(jīng)營產(chǎn)生重大影響。一線熟練員工離職后，會直接引起產(chǎn)能下降、按時(shí)交不了單等情況，人力成本顯著增加。新員工的招聘和培訓(xùn)隨著老員工不斷離職就變得刻不容緩了，而這些都需要付出不菲的費(fèi)用。達(dá)成公司現(xiàn)存兩種招聘方式，第一種是內(nèi)部員工推薦，招聘效果較為可觀，由來自嵊州周邊村鎮(zhèn)的員工定期宣傳，公司對該招聘設(shè)立了相應(yīng)激勵，老員工介紹一個新員工成功入職一月以上則能獲得300元獎勵金。第二種就是人才市場的招聘，每年春秋都是招工高峰期，公司會在鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)公告欄張貼招聘海報(bào)，發(fā)傳單，同時(shí)發(fā)布招聘信息到人才網(wǎng)，參加各類招聘活動，吸引有相關(guān)從業(yè)意向的應(yīng)聘者。此種招聘方式最大的缺陷就是成本過高，不僅需要報(bào)銷招聘人員的交通費(fèi)，還需支付相應(yīng)的招聘攤位費(fèi)以及宣傳費(fèi)用等，加上近年來缺崗情況愈發(fā)嚴(yán)重，招聘次數(shù)激增，力度加大，相應(yīng)的企業(yè)成本猛增。對于新員工進(jìn)行管理培訓(xùn)，公司必須在新員工上任之前組織并進(jìn)行某些培訓(xùn)，包括了解公司的管理體系和工作培訓(xùn)。新員工必須接受培訓(xùn)并具備勝任該職位的資格，公司不僅在此期間無法產(chǎn)生利潤，并且基本工資和現(xiàn)場費(fèi)用等隱性損失都?xì)w公司所有，頻繁招聘新員工以及頻繁進(jìn)行這樣的培訓(xùn)大大增加了公司的培訓(xùn)管理成本。2.降低員工士氣于企業(yè)而言，除了支付上述顯性成本，還會形成隱形成本，一線員工的流失會致使原小組雇員隊(duì)伍士氣低迷，整體績效下滑。員工頻繁流失影響內(nèi)部員工的士氣。在內(nèi)部員工源源不斷流失的同時(shí)，對其他未離職的同事多少有負(fù)面影響，他們開始質(zhì)疑公司的管理制度，工作開始呈現(xiàn)懈怠狀態(tài)，積極性相比以前明顯降低。甚至有很大一部分員工會有跟風(fēng)做法，眼看大家都在跳槽謀求更好的發(fā)展，開始思考自己在其它平臺是否會有更廣闊的發(fā)展前景，即使之前沒有離職想法的員工也極易流露離職的意愿，久而久之影響極差。服裝加工是高勞動強(qiáng)度行業(yè)，對于實(shí)行流水線生產(chǎn)的達(dá)成公司，每道環(huán)節(jié)都需同步操作，一線員工缺失直接導(dǎo)致工作流程不順暢，生產(chǎn)不連貫，影響后續(xù)工作，效率變低。達(dá)成紡織公司在服裝旺季會接大量外貿(mào)單，接單后則意味著必須在合同指定期限內(nèi)生產(chǎn)完成出單，每延遲發(fā)單一天都需支付高額違約金。為了在工期內(nèi)完成，企業(yè)就需要分配在職員工到空缺崗接手新任務(wù)，對于突然增加的工作量，員工日夜顛倒加班已是常事，這不但影響工作效率，成品的質(zhì)量也無法得到保證，影響客戶的后續(xù)合作，同時(shí)員工身心也承受巨大壓力并且心生抱怨，對于個人以及公司未來發(fā)展都是無益的。為此企業(yè)還需支付加班費(fèi)，無形中增加企業(yè)成本。3.影響公司整體競爭力從某個角度來說，企業(yè)內(nèi)部的流失在一定程度上可以反映出其管理水平，如果企業(yè)的員工流失過于頻繁，則說明該企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制還不完善，初期可能沒有什么大的影響，但隨著時(shí)間的推移，將會造成一系列的負(fù)面效應(yīng)，例如客戶和合作伙伴對企業(yè)失去信任，繼而終止合作。同時(shí)員工大批量的流失使得外界的負(fù)面評價(jià)愈演愈烈，無形這種加大了招聘難度，公司人才儲備供應(yīng)不上，久而久之導(dǎo)致公司在紡織市場競爭力不足，生產(chǎn)業(yè)績的下滑，這是一個惡性循環(huán)，影響公司未來長期穩(wěn)定的發(fā)展。三．達(dá)成紡織公司一線員工流失原因分析（一）問卷調(diào)查分析表4一線員工對于薪酬、福利以及績效的滿意度滿意度非常不滿意不滿意一般滿意非常滿意薪酬31%26%22%12%9%福利29%28%20%15%8%績效26%31%17%21%5%從表3可以看出本次調(diào)查對象對于現(xiàn)有的薪酬、福利和績效水平都不是很滿意，滿意占比平均為12%，而達(dá)成紡織公司一線員工流失多數(shù)為新入職員工或年輕員工，對于新入職員工，他們可能是因?yàn)榍耙患夜拘匠隉o法得到滿足而選擇跳槽，那也極可能會因?yàn)檫_(dá)成薪資福利無法達(dá)到他們的期望而再選擇另外的公司，而對于年輕員工，他們沒有什么生活壓力，不像一些已婚的員工在產(chǎn)生離職想法時(shí)會考慮到各方面因素，只需滿足自己的生活，隨時(shí)可能因?yàn)樾劫Y或是其他不滿而走人，達(dá)成紡織公司需盡快優(yōu)化薪酬福利制度，尤其是針對基本薪資的調(diào)整和福利體系的進(jìn)一步完善。圖4同事關(guān)系融洽度從表可以看出本次調(diào)查員工對于同事之間的關(guān)系還是比較滿意的，不融洽的比例相對較低，同事相處融洽度是員工是否穩(wěn)定的關(guān)鍵，達(dá)成公司應(yīng)該繼續(xù)保持并持續(xù)優(yōu)化，營造更和諧的車間環(huán)境。圖5企業(yè)文化認(rèn)同度從圖5可以看出本次調(diào)查對象整體對于企業(yè)文化認(rèn)同度較低，比較認(rèn)同和非常認(rèn)同分別占比只有22%和6%，而大多數(shù)人都不認(rèn)同現(xiàn)有的公司文化，總占比為59%，急需改進(jìn)。達(dá)成紡織公司甚至是整個紡織行業(yè)員工學(xué)歷水平相對都比較低，表5公司是否咨詢過一線員工的職業(yè)規(guī)劃是否咨詢過職業(yè)規(guī)劃詳細(xì)咨詢過咨詢過隨便咨詢過沒有占比6%12%47%35%從表4可以看出公司基本沒有咨詢過一線員工的職業(yè)規(guī)劃，還有47%的員工認(rèn)為公司只是隨便的過問了一下，只有6%的員工公司是做過詳細(xì)咨詢的。達(dá)成紡織公司大多數(shù)都是一些年輕員工且學(xué)歷水平較低，可能是剛畢業(yè)不久或者剛工作沒幾年的，而他們正是處于比較迷茫的階段，剛出校門不明白自己未來要做什么，只是先隨便找個工作應(yīng)付，隨時(shí)可能會流出?；蛘吖ぷ髁藥啄陮ψ约旱奈磥磉€是很迷茫，可能開始有了一些想要跳槽的想法，這時(shí)候就非常需要公司站出來了解他們的想法，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃。而公司在職業(yè)規(guī)劃這方面做的不好，基本上沒有為一線員工建立職業(yè)規(guī)劃，沒有了解員工的愛好和特點(diǎn)，沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略方向與一線員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配，這也很大程度致使員工流失。表6公司是否有定期組織培訓(xùn)是否定期組織培訓(xùn)占比定期3%不定期22%偶爾46%從不29%從表5可以看出達(dá)成紡織公司幾乎沒有定期的組織培訓(xùn)，大多數(shù)都認(rèn)為公司是偶爾、不定期的進(jìn)行培訓(xùn)，甚至有29%的員工入職以來從未接受過相關(guān)培訓(xùn)，達(dá)成紡織公司有很大比例的新員工，他們可能是剛步入紡織這行或者剛上手沒幾年，在技能方面還有很多需要學(xué)習(xí)，除了薪資這些方面，對于一些年輕員工，他們可能更加注重能夠在公司學(xué)到什么，來提升自己，而恰恰達(dá)成紡織公司在這方面是比較欠缺的，很多員工甚至在入職之后都沒有進(jìn)行過一次系統(tǒng)的培訓(xùn)，這使得較多員工產(chǎn)生不滿心理，有了另謀高就的打算，公司在培訓(xùn)上急需改進(jìn)。表7影響一線員工離職的主要原因影響原因占比薪資待遇低92%績效考核不公平88%職業(yè)發(fā)展通道受阻、晉升空間不大86%公司沒有專業(yè)培訓(xùn)77%工作量大90%工作環(huán)境不好25%其他21%從表6可以看出員工認(rèn)為影響公司一線員工產(chǎn)生離職傾向的原因主要是薪資待遇低、績效考核不公平、晉升空間不大、工作量大、公司沒有專業(yè)培訓(xùn)等因素導(dǎo)致的，其中最為重要的因素是薪資待遇低占比90%、工作量大占比90%、績效考核不公平占比88%、職業(yè)發(fā)展受阻占比86%、公司沒有專業(yè)培訓(xùn)占比77%。（二）一線員工流失原因分析1.薪酬福利體系不完善從調(diào)研究數(shù)據(jù)可以觀察出，薪酬福利是員工最關(guān)心的點(diǎn)，其次才會考慮到工作環(huán)境之類的因素，因此擁有一個完善的科學(xué)薪酬體系就尤為重要。第一，工資水平低。公司一線員工工資只按照完成的績效來算，既沒底薪也沒補(bǔ)貼，這種算法相對公平，干多少事拿多少報(bào)酬，但也有一定弊端。首先，一線員工工資受訂單量控制，而外貿(mào)單存在一條明顯的淡旺季分界線，當(dāng)處于旺季時(shí)，公司單子多，員工工作時(shí)間被安排滿滿當(dāng)當(dāng)，甚至?xí)霈F(xiàn)加班趕工現(xiàn)象，盡管工資高了，但超額的工作時(shí)間使員工心生不滿。而在銷售淡季，員工往往會生出另尋出路的想法，員工手上的工作不多，到手的薪酬也就偏低。其次，這種工資計(jì)算完全按照計(jì)件數(shù)，對老員工沒有任何的保障。很多新入職的一線員工在經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)后動作熟練起來速度得到提升，在工資方面達(dá)到甚至超過了工作多年的老員工，這容易讓老員工心感不快，產(chǎn)生離職的打算。此外，達(dá)成紡織公司一線員工流失率過高的關(guān)鍵原因是與嵊州周邊其他紡織公司相比其勞動強(qiáng)度和工作時(shí)間等方面都相對較高，但薪酬優(yōu)勢不明顯。第二，員工福利有限。就根據(jù)達(dá)成紡織公司現(xiàn)有的制度，提供給一線員工的福利少，水平低。對于一線員工，工作年限滿一年，公司才按照最低標(biāo)準(zhǔn)繳納社保，而新入職的員工無任何保障，員工對公司沒有歸屬和依賴。除此之外，公司自建的食堂飯菜價(jià)格相當(dāng)高昂，員工不但沒有享受到福利價(jià)，甚至覺得公司在變相謀利，員工已經(jīng)明顯表達(dá)出對此種行為的不滿。2.忽略員工職業(yè)發(fā)展達(dá)成紡織公司的大多數(shù)員工都沒有自己的職業(yè)規(guī)劃，公司也忽視了員工的職業(yè)發(fā)展，這使得員工難以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值且無法與企業(yè)共同發(fā)展，獲得雙贏。一線員工未來從事的縫紉工序基本在入職時(shí)就已經(jīng)被安排好了，之后為了保證生產(chǎn)流水線能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，沒有特殊情況基本不會調(diào)崗到其他縫紉模塊，工作內(nèi)容都是重復(fù)性的，比較枯燥單一，達(dá)成紡織公司也沒有制定一系列培訓(xùn)計(jì)劃，員工技能水平無法得到提升，素質(zhì)方面得不到有效的鍛煉，幾乎不存在晉升發(fā)展的機(jī)會。當(dāng)員工感覺自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，或者說不能再學(xué)習(xí)相關(guān)技能時(shí)，他們會希望去外面尋找一個廣闊的發(fā)展平臺。而對于工齡較大的老員工，他們相對來說對企業(yè)有一定的依賴和信任，他們的離開幾乎很少是工資待遇的原因，最大可能性就是無法再提升或者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值了。3.工作量大分配不合理達(dá)成紡織公司一到春夏服裝旺季，訂單就大量堆積，任務(wù)繁重，高強(qiáng)度的工作使得一線員工都沒有充足時(shí)間保證睡眠質(zhì)量，無法好好休息則導(dǎo)致次日沒有足夠的精力投入工作中，長期如此會嚴(yán)重影響他們的身體狀況，精神氣大不如前，并且大部分的時(shí)間都獻(xiàn)給了工作以致于員工沒有自己的私人空間，也沒有時(shí)間陪伴家人。同時(shí)由于訂單量的激增導(dǎo)致工作任務(wù)分配不合理，為了能夠在一定期限內(nèi)完成相應(yīng)的訂單，公司會給每個小組分配巨額工作任務(wù)，而如此大的工作量對于每組在崗的一線員工可能根本無法按時(shí)完成，因此公司會要求在保證成品質(zhì)量的前提下加班加點(diǎn)生產(chǎn)，趕在期限前完成任務(wù)，按時(shí)出貨。在臨近趕工期的時(shí)候，一線員工幾乎是兩班次輪流，一天工作12小時(shí)以上，周末也加班加點(diǎn)沒有休息時(shí)間。而達(dá)成紡織公司大多是年輕員工，很多一線員工都不愿意接受這種強(qiáng)制性的加班，意見普遍很大，也有一部分員工由于身心都承受過大的壓力而選擇離職。4.培訓(xùn)體系不完善達(dá)成紡織公司采取的方式基本是以車間小組為單位不定期進(jìn)行培訓(xùn)。針對員工技能的培訓(xùn)主要是入職的前幾天由老員工帶教熟悉工作內(nèi)容，專業(yè)性培訓(xùn)基本沒有，針對企業(yè)文化的培訓(xùn)也是少之又少，因次很多員工在掌握了基本技能后，認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)沒有值得繼續(xù)學(xué)習(xí)、繼續(xù)令其成長的優(yōu)勢了，個人價(jià)值得不到提升、繼續(xù)留下也沒有多少前途，故而萌生離職傾向。達(dá)成紡織公司新員工入職，沒有經(jīng)過一些基本的培訓(xùn)，也沒有正規(guī)的技能培訓(xùn)。多數(shù)新員工會跟一個老員工，在老員工的帶領(lǐng)下邊學(xué)邊做，而大多新員工工作經(jīng)驗(yàn)幾乎為零，學(xué)習(xí)能力偏差，手腳也比較慢，一個月下來基本上完成不了什么工作任務(wù)。這種不正規(guī)的崗前培訓(xùn)方式，為員工的后續(xù)離職帶來了隱患。另一方面，老員工本身工作壓力就不小，帶教新員工不僅沒有獲得什么好處，還無形中增加了很多工作量，難免勾起老員工心底的不滿。其次社會在高速發(fā)展，縫紉生產(chǎn)技術(shù)也在不斷更新，而達(dá)成紡織公司也沒有統(tǒng)一的崗中培訓(xùn)體系，員工沒有學(xué)習(xí)新技能以及提升自我的機(jī)會，掌握的技能漸漸落后于他人，離職想法也就漸漸凸顯出來，加大了公司離職率，達(dá)成紡織公司在培訓(xùn)方面還很欠缺。四、解決一線員工流失問題的對策（一）科學(xué)制定薪酬績效結(jié)構(gòu)Jackson,S.E.andR.S.Schuler.提出員工心情愉快生產(chǎn)率才會高。大部分公司煩惱一線員工離職率高，人員空缺沒有辦法及時(shí)補(bǔ)上。但市場上人力資源一直有余，招不到的原因是公司給予的薪資低于市場水平，在競爭上不具有優(yōu)勢。如果公司薪酬體系保持絕對的公平合理，員工依靠雙手取得相應(yīng)報(bào)酬，多勞多得，他們自然也樂意留下?？傊?，穩(wěn)定員工減少流失的首要對策就是改善薪酬體系。目前達(dá)成紡織公司的薪酬統(tǒng)統(tǒng)根據(jù)績效來發(fā)放，不存在底薪的說法，雖然這也相對公平，注重多勞多得原則，但薪資水平存在不定性，尤其是服裝淡、旺季，差距明顯。公司可以適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在保障淡季員工工資的前提下，與員工自身完成績效相結(jié)合，同時(shí)公司可以根據(jù)當(dāng)月甚至季度設(shè)置小組考核，完成的小組成員可以拿到相應(yīng)的薪酬獎勵，執(zhí)行“底薪+個人績效+小組考核”的薪酬策略，以此激勵員工的工作熱情，繼而提高組織整體績效。對于上述底薪，達(dá)成紡織公司可具體分析當(dāng)?shù)丶徔椥袠I(yè)情況以及內(nèi)部各崗位情況差異，在保證絕對公平的條件下，制定出相對應(yīng)的、在市場上有競爭的薪酬。除此之外，為了堅(jiān)定員工留在企業(yè)的決心，提高忠誠度，對于工作年限較長的員工，可以設(shè)立一個工齡津貼，直接加進(jìn)底薪部分。根據(jù)年限設(shè)置補(bǔ)貼金額，依年持續(xù)累加，工齡越大得到的補(bǔ)貼也相應(yīng)更多。但是津貼所占底薪比例不能過大，要控制一個度，避免因此培養(yǎng)出老員工的惰性心理，影響工作積極性。至于個人績效部分，只需建立出一套全新的科學(xué)績效考核指標(biāo)。參照車間月度產(chǎn)能，衡量一線員工底薪以及整體薪酬水平，調(diào)整計(jì)件工資算法。員工依舊可以采取按件計(jì)算的方式計(jì)算個人績效獲取相應(yīng)報(bào)酬，同時(shí)完成目標(biāo)要求的車間小組也能得到一定額的獎金，增加員工團(tuán)隊(duì)意識，釋放工作熱情。除了薪酬部分，員工也把很多注意力放在了公司的福利待遇上，福利作為員工企業(yè)中另一種間接收入，也是改善員工生活質(zhì)量的第二渠道。觀察達(dá)成紡織公司現(xiàn)狀，現(xiàn)有的企業(yè)福利內(nèi)容十分欠缺，提供的福利少，水平低，員工對此常有抱怨。對于員工的意見想法應(yīng)時(shí)刻關(guān)注，調(diào)整福利內(nèi)容刻不容緩，首先大幅度調(diào)整員工餐廳價(jià)格，賺錢是其次，最重要是為員工帶來便利，同時(shí)豐富企業(yè)節(jié)日福利，每年組織員工一次免費(fèi)體檢，節(jié)假日分發(fā)實(shí)用小禮品等，讓他們意識到公司有在努力改進(jìn)，最后社保方面要加強(qiáng)落實(shí)，以此提高員工的滿意度。（二）提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃紡織行業(yè)大部分一線員工學(xué)歷水平較低，受教育程度不高，沒有具體規(guī)劃，隨心所欲走哪算哪，對未來完全呈現(xiàn)出迷茫狀態(tài)。在沒有其他規(guī)劃的情況下，工資就是他們最大的追求。但是如果有公司愿意幫助他們認(rèn)清自己，樹立合理的職業(yè)目標(biāo)，提供個人職業(yè)規(guī)劃，這對他們往往有著更大的誘惑。公司管理人員固性思維認(rèn)為一線員工沒有做管理的能力，只能從事基層工作，也從不在意他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。久而久之，生產(chǎn)一線員工的晉升意識被一點(diǎn)點(diǎn)消磨。既然在哪都沒有升職空間，那自然會選擇工資更高的地方打工。長期受到這種思想影響，生產(chǎn)一線員工在遇到薪資不公或不順心的情況下，都會毫不猶豫選擇離職。因此，對于員工的個人發(fā)展，企業(yè)要足夠重視，做好員工的職業(yè)規(guī)劃工作。達(dá)成紡織公司的生產(chǎn)規(guī)模越來越大時(shí)，公司需要配備更多生產(chǎn)一線的基層管理者，崗位配置要始終堅(jiān)持內(nèi)部優(yōu)先的原則，要讓員工感受到公司對他們重視程度，最好的辦法就是將平時(shí)工作效率高、能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提升上來，這種內(nèi)部晉升的方法不僅節(jié)省了外部招聘所產(chǎn)生的人力成本，還讓大家有了升職加薪的盼頭，有一定激勵性。內(nèi)部找不出晉升人選的情況，則退而選擇外部招聘渠道。此外還應(yīng)專門設(shè)計(jì)一條針對一線員工的晉升途徑：普通生產(chǎn)員工—小組組長—車間主管——部門主管，讓每位員工都有晉升機(jī)會，在工作層面永遠(yuǎn)積極向上。（三）合理分配工作任務(wù)首先各個崗位工作任務(wù)要科學(xué)分配，對一些生產(chǎn)工序進(jìn)行調(diào)整。一件成衣制品生產(chǎn)工序繁多，步驟各不相同難易程度相差大，各組負(fù)責(zé)人可以按照一線員工的能力來分配相應(yīng)難度的任務(wù)。對于縫紉技術(shù)難度要求比較低的程序可以安排給新入職、操作還不嫻熟的員工，而操作步驟更為復(fù)雜精細(xì)的工序可以留給在崗的熟練工，最大程度提高員工利用率。工作中難免會存在員工無法勝任工作，無法按時(shí)完成任務(wù)的狀況，組長可以將其調(diào)整到縫紉能力要求更低的工序中，相反小組中有人難以勝任也有人能力特別突出，每次任務(wù)都能完成得很優(yōu)秀，可以將其分配到要求更高的生產(chǎn)工序中。這一方面推動新入職員工加速學(xué)習(xí)和適應(yīng)工作，盡快與集體融為一體，另一方面創(chuàng)造機(jī)會給能力強(qiáng)的員工，穩(wěn)步晉升，無形中也提高了效率。其次刪減不必要的步驟，改進(jìn)或者整合某些生產(chǎn)縫紉流程，最大程度體現(xiàn)員工的生產(chǎn)力。對于員工來說，一個科學(xué)合理的工作流程不會使員工感覺乏味，始終保持一個積極的態(tài)度，并且這能夠激勵員工去接受挑戰(zhàn)并克服它，由此獲得成就感，提高工作滿意度。（四）建立健全員工培訓(xùn)制度在企業(yè)的員工架構(gòu)里，一線員工可以使公司直接盈利，毫無疑問對公司來說異常關(guān)鍵。如果公司都不愿意去培養(yǎng)這些員工，只想直接獲利，當(dāng)然無法留住員工。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，員工會獲得激勵，工作熱情以及積極性統(tǒng)統(tǒng)獲得提升，然而換一家公司不一定會得到如此重視，為了避免不確定性減少風(fēng)險(xiǎn)，員工在確定自己的未來走向后，會更加努力地管理提升自己，為公司創(chuàng)造價(jià)值，不會再輕易選擇跳槽。管理大師彼得德魯克認(rèn)為，企業(yè)需要根據(jù)員工所需制定更全面、更系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容，提供員工培訓(xùn)機(jī)會就是幫助其挖掘自身潛力，提升整體素質(zhì)和技能，這都屬于員工個人和公司的共同財(cái)富。崗前培訓(xùn)對于新入職的員工是不可或缺的，是第一步也是最重要的一步，新員工急需通過培訓(xùn)感受公司“以人為本”的理念，了解企業(yè)管理制度、生產(chǎn)產(chǎn)品及工藝等，而“老帶新”能以最快的速度協(xié)助新員工了解和掌握工作。在職員工由于時(shí)代的快速發(fā)展，縫紉技術(shù)的更新，需要多組織一些崗中培訓(xùn)，不僅幫助員工能專業(yè)操作崗位技能，也能摸索學(xué)習(xí)其他生產(chǎn)程序的技能，以防止員工流失造成的崗位空缺而延誤訂單出貨。同時(shí)要有意讓員工感知到公司的器重及竭力培養(yǎng)，最終助力企業(yè)更好發(fā)展。當(dāng)然也不能忘記培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，對員工培訓(xùn)全方位跟進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保持，缺點(diǎn)及時(shí)彌補(bǔ)、完善。五、結(jié)論本文主要通過對達(dá)成紡織公司一線員工流失的分析，旨在降低一線員工離職率。通過研究得出導(dǎo)致達(dá)成紡織公司一線員工流失有薪酬福利體系不完善、忽略員工職業(yè)發(fā)展、工作量大分配不合理、培訓(xùn)體系不完善四大原因。本文針對這類原因的提出了相應(yīng)建議：一是構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。在保證絕對公平的前提下，重新構(gòu)建薪酬計(jì)算體系，在基礎(chǔ)工資得到保障的同時(shí)使薪酬與個人績效和小組目標(biāo)達(dá)成度相結(jié)合，讓個人與小組綁定，以團(tuán)隊(duì)的方式激勵員工；二是關(guān)注員工個人成長及職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工清晰未來的方向，合理規(guī)劃人生；三是合理分配工作任務(wù)，優(yōu)化工作流程，根據(jù)一線員工的不同技能水平分配不同難度技能的任務(wù)并及時(shí)根據(jù)情況做出調(diào)整，以最高的效率完成任務(wù)；四是建立健全員工培訓(xùn)制度。通過全面系統(tǒng)的定期培訓(xùn)，使員工在專業(yè)技能及個人能力方面取得明顯提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，助力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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