企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習試卷B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師綜合練習試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、()是根據(jù)崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上作出的界定。A.責任B.任務C.職責D.職權【答案】C2、人力資源的（）是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓開發(fā)D.管理能力【答案】B3、在生產要素市場，（）是生產要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D4、下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A5、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念【答案】C6、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B7、從調查的組織者來看，以下不是正式薪酬調查的是()A.薪酬滿意度調查B.商業(yè)性薪酬調查C.專業(yè)性薪酬調查D.訪談調查【答案】A8、企業(yè)人員配置計劃的內容不包括（）。A.各類崗位人員素質分析B.人員職務變動情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務空缺數(shù)量及填補辦法【答案】A9、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C10、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A11、培訓的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D12、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價【答案】A13、（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學家認為是較為理想的量表。A.等級量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D14、當經營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D15、針對()的培訓與開發(fā)，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B16、(）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。A.專項協(xié)議B.勞動關系C.勞動協(xié)議D.勞動合同【答案】D17、作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C18、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓的第三個月或半年以后C.課程結束時D.考評結束半年或一年以后【答案】B19、主要適用于規(guī)模巨大、產品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A20、培訓規(guī)劃的主要內容不包括()。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B21、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D22、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A23、勞動力市場的客體是（）。A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B24、企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度【答案】C25、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B26、薪酬滿意度調查的步驟包括：①確定調查對象；②確定調查內容；③確定調查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C27、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B28、績效考評標準分為兩種，即()。A.分解提問標準、綜合提問標準B.分解提問標準、綜合等級標準C.綜合提問標準、分解等級標準D.分解等級標準、綜合等級標準【答案】B29、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C30、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產業(yè)消費【答案】C31、在工作崗位設計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D32、勞動法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動者行為C.保護勞動者的合法權益D.規(guī)范勞動力市場【答案】C33、培訓課程設計的本質目標是()A.進行人力資源開發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】A34、員個素質測評過程的核心階段是()A.準備階段B.實施階段C.調整階段D.評估階段【答案】B35、短期內完成組織結構的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進式【答案】C36、結構化面試試題的類型包括情境性問題和（）。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A37、正式通報不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D38、()不是面試前應該做的準備工作。A.科學合理地設計面試問題B.確定面試的時間和地點C.詳細了解應聘者的資料D.消除應聘者的緊張情緒【答案】D39、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結果化B.定性化.行為化C.定量化.結果化D.定量化.行為化【答案】D40、企業(yè)補充醫(yī)療保險費在不超過職工工資總額()標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C41、狹義人力資源規(guī)劃內容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓開發(fā)計劃【答案】D42、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工資【答案】B43、關于道德與法律，正確的說法是（）。A.在法律健全完善的社會，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時產生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉化、相互作用【答案】D44、一般來說，人員晉升計劃的內容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D45、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A46、KPI標法的核心是從眾多績效考評指標中()A.確立完善考評的標準B.構建新型的激勵機制C.提取重要和關鍵指標D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】C47、（）是一般能力測評的方式。A.文書能力測評B.創(chuàng)造力測評C.個別智力測評D.操作能力測評【答案】C48、編制人員需求計劃時。計劃期內員工的補充需要量等于（）。A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A49、管理培訓體系設計的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則【答案】B50、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓結束三個月或半年以后C.課程結束時D.培訓結束半年或一年以后【答案】B51、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D52、()不屬于培訓情感成果的評估標準。A.質量標準B.行為方式C.工作態(tài)度D.對培訓的滿意度【答案】A53、企業(yè)要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D54、()是薪酬管理最基礎的工作A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B55、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.中庸決策標準C.樂觀系數(shù)決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A56、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應該控制在（）個以內。A.5B.10C.30D.40【答案】B57、以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是()。A.色彩可以調節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B58、下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產率B.生產技術水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A59、中層管理人員培訓一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓機構B.企業(yè)內部培訓中心C.企業(yè)技術主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B60、()屬于企業(yè)培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A多選題（共45題）1、在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（）。A.相關度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】ABC2、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD3、培訓教學計劃的基本內容包括（）。A.教學形式B.教學目標C.教師配備情況D.教學環(huán)節(jié)E.教學時間安排【答案】ABD4、招聘團隊應由（）組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經理D.用人部門經驗豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC5、影響企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境因素包括()。A.管理機制和組織狀況B.企業(yè)生產實力C.企業(yè)的生產經營狀況D.企業(yè)資金實力E.勞動者的擇業(yè)意識和心理變化【答案】ABCD6、勞動爭議處理的原則有（）。A.著重調解B.及時處理C.依法、合法D.平等、公正E.強制【答案】ABCD7、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規(guī)定設立，并應當具備的條件包括()。A.有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊資本不得少于人民幣200萬元D.應當與被派遣勞動者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設立并向本單位派遣勞動者【答案】AC8、人的心理屬性包括（）。A.心理過程B.個性心理特征C.心理素質D.個性意識傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD9、無領導小組討論設計題目的原則包括（）。A.聯(lián)系工作內容B.能使雙方在爭論中分出勝負C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應聘者帶來較大壓力【答案】ACD10、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD11、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD12、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會主席擔任B.由工會推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任【答案】A13、影響勞動環(huán)境的自然因素包括（）。A.噪聲B.溫度C.空氣D.廠區(qū)綠化E.工作地的組織【答案】ABCD14、管理人員在職培訓開發(fā)的主要方法有（）。A.替補訓練B.職務輪換C.設立副職D.臨時提升E.敏感性訓練【答案】BCD15、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD16、勞動環(huán)境指標主要包括()程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復雜【答案】ABD17、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調的問題，主要的措施有（）。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設立必要的協(xié)調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD18、績效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者領導風格的選擇B.管理者與下屬之間績效溝通的有效性C.績效考評時間的及時性D.績效考評信息的廣泛性E.績效輔導水平【答案】AB19、勞動力市場的制度結構要素有()。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD20、促進就業(yè)法律制度的內容包括（）。A.規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責B.規(guī)范各級政府在促進就業(yè)的職能C.促進社會特定人口群體的就業(yè)措施D.對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E.促進婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC21、在()情況下，勞動者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險救災中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時之內經搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復發(fā)【答案】BC22、人員培訓開發(fā)計劃的具體內容有()。A.培訓的內容B.受訓人員的資格C.培訓的目標D.培訓費用的預算E.受訓人員的數(shù)量【答案】ACD23、問卷調查法的具體步驟包括（）。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.設計調查問卷D.發(fā)放調查問卷E.回收調查問卷【答案】ABCD24、在進行行為描述面試時，面試考官應把握住的關鍵要素是（）。A.情境B.目標C.行動D.態(tài)度E.結果【答案】ABC25、作為從業(yè)人員，要做到愛護公物的要求，應注意把握的原則有()A.強化愛護公物意識B.對公物要愛護使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC26、人力資源規(guī)劃可以通過對風險的（）等一系列活動防范風險。A.識別B.對比C.估計D.盤點E.監(jiān)控【答案】AC27、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。A.語言簡潔B.問題清楚明了C.多采用主觀問題方式D.留有問卷填寫者署名的地方E.主觀問題應留足夠空間填寫意見【答案】AB28、我國勞動法律淵源的類剮.主要包括（）A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規(guī)D.勞動規(guī)章E.國務院勞動行政法規(guī)【答案】ABCD29、潛在的職業(yè)危害因素轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.人的錯誤操作行為D.對自然規(guī)律認識不足E.人的錯誤管理行為【答案】ABCD30、能力測試的內容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業(yè)能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC31、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD32、一般而言，員工工作滿意度來源于（）。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報酬E.個人特征與工作的匹配【答案】ABD33、下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD34、無領導小組討論設計題目的原則包括()A.能給應聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內容E.能使雙方在爭論中分出勝負【答案】BCD35、下列()構成了人力資源的需求預測系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預測系統(tǒng)B.企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預測模型與評估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD36、關于遵紀守法，看法正確的有（）。A.只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法B.學法的人未必守法，因此，從業(yè)人員沒必要守法C.只有不斷學法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性D.合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權益【答案】ACD37、工資調整的具體類型包括()A.物價性調整B.工齡性調整C.隨機性調整D.效益性調整E.考核性調整【答案】ABD38、下列屬于世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工核心標準的是（）。A.始終按照上司指示工作B.注重細節(jié)，追求完美C.不找任何借口D.具有鮮明的個性【答案】BC39、關于誠實守信的說法中，正確的是（）。A.誠實守信是市場經濟的內在要求B.誠實守信是企業(yè)的無形資本C.誠實守信有利于樹立企業(yè)形象D.誠實守信違背價值規(guī)律的要求【答案】ABC40、崗位分類的缺陷包括（）。A.程序較為復雜B.崗位分類的依據(jù)不易確定C.崗位分類的適用范圍相對較窄D.可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便E.整個過程要由有經驗的專家參與【答案】ACD41、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC42、從面試所達到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試E.正式面試【答案】AC43、同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經濟效益C.就業(yè)狀況D.企業(yè)經濟類型E.不同層次的勞動者【答案】ABD44、企業(yè)人員的選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機會D.保證人力資源的合理配置E.有效激勵員工【答案】ABC45、員工測評標準體系的結構性要素包括（）。A.身體素質B.智能素質C.技能素質D.品德素質E.文化素質【答案】ABD大題（共18題）一、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經營狀況，員工的新酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．二、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時問，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學習與技能轉換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣。現(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據(jù)。6)同事評價。三、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：五、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，一般都要經歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經理，您會怎么做?請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優(yōu)點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據(jù)之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。六、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。七、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性的素質測評，應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。C．編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。八、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)九、YJ集團為一家以房地產為主產業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經營的產業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十一、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y企業(yè)的華東區(qū)銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆浝硪宦?，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業(yè)來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十二、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經營管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調查，調查內容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1）簡要說明編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循的基本原則。（2）實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓開發(fā)計劃應遵循以下基本原則：①以“服務培訓對象”為中心培訓工作必須緊密圍繞“經營管理人員”這個中心進行，將培訓工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實際的分層培訓體系。②以需求驅動培訓企業(yè)員工培訓必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標與戰(zhàn)略，確立切合實際的培訓目標和戰(zhàn)略，這既對經營管理人員提出了更高的要求，同時也產生了新的培訓需求。③根據(jù)培訓需求，確定培訓計劃，確定培訓目標和任務培訓計劃應當根據(jù)培訓需求分析的結果和業(yè)務發(fā)展需要，確定素質差距彌補的方法和順序，結合企業(yè)現(xiàn)有的培訓管理和資源條件，明確培訓的目標與要求，規(guī)劃培訓的內容和方法，并提出培訓課程系統(tǒng)的設計要求和任務。④在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估培訓實施是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，對方案進行改進和完善，制訂新的培訓計劃。⑤完善培訓激勵約束機制，促進培訓成果轉化引入激勵約束機制是增強培訓效果的重要手段。應該抓住管理人員追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與職務升遷、薪酬增加等激勵機制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓的表現(xiàn)，而且是增強培訓效果的重要手段。它能有效地調動管理人員參與培訓、提高素質的積極性。（2）管理人員培訓開發(fā)計劃的實施可以分為三個階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓階段。對全體管理人員分層次、有重點地進行常規(guī)管理知識和技能的培訓。使80％以上的經營管理人員達到合格的職業(yè)經理人。②定向提高階段。對處于不同崗位上的管理人員進行針對性的崗位管理知識與技能培訓。使40％以上的經營管理人員達到優(yōu)良的職業(yè)經理人。一十三、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。一十四、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)—個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問題：①首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產人員，對市場營銷、經營管理、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。（2分）④沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學合理的薪資制度應體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。（2分）②員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調査機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）一十五、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么?(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現(xiàn)象，內涵不清晰，參照標準各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統(tǒng)的參照標準理解不統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產生影響。(2)員工素質測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差。③相關分析相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。④因素分析一十六、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某