石油發(fā)展集團薪酬設計方案樣本

某石油發(fā)展集團薪酬設計方案

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章管理組織 1第三章薪酬方案制定辦法 2第四章薪酬方案管理內(nèi)容 3第五章薪酬體系 3第六章薪酬構(gòu)造 3第七章級別工資設計原理 5第八章年薪制 6第九章級別工資制 6第十章提成工資制 9第十一章工資調(diào)節(jié) 9第十二章工資特區(qū) 10第十三章其她 11第十四章附則 12薪酬方案設計第一章總則合用范疇本方案合用于某石油發(fā)展集團（如下簡稱集團公司）全體員工。目制定本方案在遵循三個（外部公平、內(nèi)部公平和自我公平）公平基本上，使員工薪酬構(gòu)造趨于市場化，并且與集團公司短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合在一起，在共同分享集團公司收益基本上，創(chuàng)造內(nèi)部競爭、內(nèi)部勉勵機制，達到集團公司持續(xù)發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營目。原則薪酬分派遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。根據(jù)薪酬分派根據(jù)：貢獻、能力和責任?？傮w水平集團公司依照當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資分派水平。第二章管理組織薪酬管理集團公司成立薪酬管理委員會。由總經(jīng)理擔任薪酬管理委員會主任，薪酬管理委員會成員由集團公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部經(jīng)理、集團公司人力資源部經(jīng)理等構(gòu)成。其中人力資源部經(jīng)理擔任薪酬管理委員會秘書長，負責詳細尋常工作。薪酬方案設計薪酬方案設計由薪酬管理委員會委托集團公司人力資源部負責貫徹，方案設計后上報薪酬管理委員會進行討論確認。薪酬方案管理集團公司薪酬管理由集團公司人力資源部全權(quán)負責，采用分級管理制。（一）責任范疇1.集團公司人力資源部集團公司人力資源部負責對集團公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部經(jīng)理進行薪酬考核和管理；2.各事業(yè)部人力資源部各事業(yè)部人力資源部負責所在事業(yè)部全體員工（不涉及事業(yè)部經(jīng)理）薪酬考核和管理，而集團公司人力資源部負責監(jiān)督和檢查。（二）考核周期年薪制對實行年薪制關(guān)于人員每年度考核一次級別工資制對實行級別工資制關(guān)于人員每季度考核一次。薪酬方案實行效果評估每年度集團公司人力資源對全集團公司員工薪酬方案執(zhí)行效果組織各事業(yè)部有關(guān)人員進行評估，提出改進意見各事業(yè)部年度將績效考核成果和薪酬執(zhí)行效果于次年1月25日前上報集團公司人力資源部，同步集團公司人力資源部于次年2月1日前將集團公司績效考核成果和薪酬執(zhí)行效果上報薪酬管理委員會，并提出修改意見。第三章薪酬方案制定辦法類比法通過市場調(diào)查，分析和研究相似行業(yè)、同行業(yè)具備競爭性并且相對合理薪酬構(gòu)造設計，在此基本上進行類比分析并參照集團公司業(yè)務所在地區(qū)薪酬構(gòu)造特點而制定。經(jīng)驗對比法依照某管理局過去3-5年內(nèi)工資構(gòu)造特點進行綜合分析而制定。綜合法在類比法與經(jīng)驗對比法分析基本上綜合其她因素而制定第四章薪酬方案管理內(nèi)容薪酬方案管理內(nèi)容（一）薪酬體系（二）薪酬構(gòu)造第五章薪酬體系崗位職系集團公司崗位提成5個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系。薪酬體系（一）年薪制重要對集團公司總經(jīng)理、黨委書記以及以利潤中心為考核目的事業(yè)部經(jīng)理。重要以年度為考核周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪酬。（二）級別工資制重要對從事例行工作且非銷售業(yè)務員工。涉及集團公司副總經(jīng)理、各事業(yè)部副經(jīng)理以及其她管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系員工。重要以年度績效、季度績效為考核目的（三）提成工資制重要對銷售部經(jīng)理以及以銷售業(yè)績?yōu)榭己四康膯T工實行提成工資制（四）工資特區(qū)對集團公司稀缺人才實行特聘人員薪酬制第六章薪酬構(gòu)造集團公司員工收入構(gòu)成年薪制收入=固定工資+年終年薪補足+年終獎金+附加工資級別工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年終獎金+附加工資提成工資制收入=固定工資*發(fā)放系數(shù)+銷售提成+附加工資固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+級別工資（一）基本工資每月600元，是為了保證每一位員工最低生活規(guī)定而設立保底工資。（二）工齡工資體現(xiàn)了員工工作經(jīng)驗和服務年限對于公司貢獻，在發(fā)展集團內(nèi)部工齡工資為5元/年，發(fā)展集團外工齡為2元/年。發(fā)展集團內(nèi)部工齡從參加組建發(fā)展集團單位開始計算。（三）級別工資按照崗位評價成果擬定，體現(xiàn)了崗位內(nèi)在價值和員工技能因素。浮動工資浮動工資涉及績效工資、年終獎金與銷售提成幾種形式。（一）績效工資績效工資與每季度考核成果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和既有技能水平上通過自身努力為集團公司實現(xiàn)價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（二）年終獎金年終獎金與年度考核成果和集團公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在集團公司整體經(jīng)營效益基本上對員工一種勉勵。年終獎金年終計算，下年初支付。（三）銷售提成銷售提成專門針對與銷售工作直接有關(guān)人員，體現(xiàn)銷售人員業(yè)績與能力，詳細數(shù)額按照銷售收入一定比例來擬定，計算辦法參見集團公司關(guān)于規(guī)定。附加工資附加工資=餐費+普通福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅附加工資是集團公司正式在冊員工所能享有到一種福利待遇。餐費餐費是集團公司為每一位在集團公司食堂就餐員工發(fā)放一種補貼。每月300元，計入當月工資。普通福利普通福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得集團公司為其發(fā)放過節(jié)費和其她實物形式收入。四項統(tǒng)籌涉及住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。公司與員工各承擔一某些。詳細數(shù)額參見國家關(guān)于規(guī)定和公司有關(guān)政策。個人所得稅個人所得稅在預定范疇內(nèi)由集團公司代員工繳納，超過范疇由員工個人承擔。第七章級別工資設計原理級別工資設計根據(jù)員工級別工資重要取決于當前崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價基本上，以評估成果作為分派根據(jù)，依照工作分析與職位評價擬定薪點，同步采用一崗多薪，按技能分檔方式擬定工資級別。級別工資是整個工資體系基本，從員工崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工貢獻。級別工資用途級別工資是擬定員工收入中其她某些基本，作為如下項目計算基數(shù)：（一）績效工資計算基數(shù)；（二）年終獎金計算基數(shù)；（三）加班費計算基數(shù)；（四）事病假工資計算基數(shù)；（五）外派受訓人員工資計算基數(shù)等級別工資設計原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同職系設立晉級通道，勉勵不同專業(yè)人員專精所長；（四）參照公司實際收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資級別擬定（一）工資分級列等依照崗位評價成果形成《崗位級別分布圖》，把各崗位分級列等。詳見附件一《崗位級別工資分布圖》（二）按職稱調(diào)節(jié)依照聘請職稱將員工相應到相應職稱系列、相應職系相應級別。第八章年薪制年薪制合用范疇年薪制合用于總經(jīng)理、黨委書記以及各事業(yè)部經(jīng)理。年薪制工資構(gòu)造年薪制收入=月收入+年終年薪補足+附加工資其中：月收入=基本工資+級別工資+工齡工資年薪總額年薪總額按照經(jīng)營者與上級集團公司訂立經(jīng)營業(yè)績合同擬定。依照公司經(jīng)營狀況，按照不同比例發(fā)放。年薪制收入支付在總收入中，月收入某些，依照崗位定級成果擬定，按月計算?？鄢率杖胧Ｓ嗄承杲K依照效益計算，下年初發(fā)放。第九章級別工資制級別工資制合用范疇級別工資制涉及兩種形式：一種針對管理職系中高層管理者，這種形式薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務普通員工，這種形式薪酬含績效工資。級別工資制工資構(gòu)造級別工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年終獎金+附加工資績效工資績效工資與員工每季度工作努力限度、工作成果有關(guān)，反映了員工在當前崗位與技能水平上績效產(chǎn)出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。詳細計算辦法如下：季度績效工資=級別工資*季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資=季度績效工資*0.33其中，季度考核系數(shù)如表1-1所示。表1-1季度考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1．31．110．80．4年終獎金分派方案年終獎金是集團公司依照當年效益狀況在年終對員工集中獎勵，獎勵根據(jù)是個人年終考核系數(shù)與集團公司效益狀況。上報方案中獎金總額由個人獎金合計到部門，然后從部門合計到全集團公司。事業(yè)部下子集團公司年終獎金發(fā)放視同部門解決。（一）高層管理者年終獎金計算辦法年終獎金=12*級別工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)（二）管理職系中中層管理者和普通員工年終獎金計算辦法年終獎金=4*級別工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)其中，中層管理者年終獎金按照管理系數(shù)計算；普通員工年終獎金按照年度考核系數(shù)計算。年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)如表1-2所示表1-2年度考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．31．110．80．4（四）管理系數(shù)其目是為了在年終獎金分派中充分體現(xiàn)管理者責任風險。各類人員管理系數(shù)數(shù)額如表1-3、表1-4所示。其中，中層管理人員管理系數(shù)根據(jù)年度考核系數(shù)不同而分為5檔：表1-3管理系數(shù)類別管理系數(shù)高層管理人員（含分集團公司經(jīng)理）2．3技術(shù)、財會、行政事務等普通員工1表1-4管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分集團公司副經(jīng)理）1．51．210．80．4部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)如表1-5所示表1-5部門考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．31．110．80．4年終獎金實際發(fā)生額擬定年終獎金實際發(fā)生額由集團公司整體效益擬定。由集團公司年終獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。其中：年終獎金分派方案按第二十九條規(guī)定進行計算分派方案調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)大小取決于集團公司效益狀況，其數(shù)額依照年終集團公司獎金總額與集團公司上報董事會獎金方案比例擬定。其中調(diào)節(jié)系數(shù)為：調(diào)節(jié)系數(shù)=集團公司年終獎金實際發(fā)生總額/年終獎金上報方案總額第十章提成工資制合用范疇提成工資制合用于管理職系中市場營銷部門經(jīng)理和銷售/營銷職系員工。例如：房地產(chǎn)銷售部等提成工資制工資構(gòu)造提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中：月收入=基本工資+工齡工資+級別工資*發(fā)放系數(shù)提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見集團公司關(guān)于規(guī)定。第十一章工資調(diào)節(jié)集團公司工資調(diào)節(jié)原則是整體調(diào)節(jié)與個別調(diào)節(jié)結(jié)合。集團公司工資調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度依照集團公司效益與集團公司發(fā)展狀況決定。個別調(diào)節(jié)依照員工個人年終考核成果和職稱、崗位變動、工作場合所在都市發(fā)生變動而決定。（一）依照考核成果調(diào)節(jié)持續(xù)兩年內(nèi)考核成果合計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及持續(xù)三年考核成果為“良”者，工資級別在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核成果為“不合格”或持續(xù)兩年考核成果為“基本合格”員工工資級別下調(diào)一級，對于持續(xù)兩年考核成果為“不合格”員工進行待崗解決。（二）職稱變動調(diào)節(jié)若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資級別變動到當前崗位相應職稱系列工資級別。崗位變動調(diào)節(jié)若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資級別變動為相應崗位當前職稱系列工資級別。工作場合所在都市發(fā)生變動若員工工作場合所在都市發(fā)生變動則根據(jù)新調(diào)入都市所在單位相應崗位薪酬構(gòu)造進行發(fā)放工資級別調(diào)節(jié)過程中，若調(diào)節(jié)前工資級別與調(diào)節(jié)前所在崗位、職稱系列相應初始級別有差距，則該級差保存，在調(diào)節(jié)后崗位、職稱系列相應工資級別基本上按照該級差相應提高或減少工資級別。工資級別調(diào)節(jié)過程中，若當前級別已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列最高檔次，則工資級別不再變動。第十二章工資特區(qū)設立工資特區(qū)目設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺人力資源傾斜，目是為勉勵和吸引先進人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對核心人才吸引力，增強集團公司在人才市場上競爭力。設立工資特區(qū)原則（一）談判原則特區(qū)工資以市場價格為基本，由雙方談判擬定；（二）保密原則為保障特區(qū)員工順利工作，對進工資特區(qū)人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展狀況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必須人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈稀缺人才。工資特區(qū)人才裁減針對工資特區(qū)內(nèi)人才，年終依照合同進行年度考核。有如下狀況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定原則；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過集團公司工資總額3-5%。第十三章其她聘請職稱擬定級別工資采用是聘請職稱。聘請職稱擬定以外部職稱為重要根據(jù)，參照員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)秀者可以破格聘請，對于體現(xiàn)不佳者降級使用。工作年限實行本方案對原有工資體系進行調(diào)節(jié)時，考慮員工工作年限相應調(diào)節(jié)級別。獲得當前職稱8年以上（含8年）者晉升一級，以上（含）者晉升兩級。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，以上（含）者晉升兩級。在管理崗位上任職年限，從參加組建發(fā)展集團單位開始計算。若其工資級別已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實行后，不再考慮工作年限對薪酬影響。試用期工資原則試用期間?？迫?/p>