談?wù)剬幉ǜ劭冃ЧべY的戰(zhàn)略意義及注意項目

談?wù)剬幉ǜ劭冃ЧべY戰(zhàn)略意義及注意事項（第1頁）[日期：-11-01]

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目

談?wù)剬幉ǜ劭冃ЧべY戰(zhàn)略意義及注意事項專

業(yè)

行政管理

目

錄一、引言…………

3

二、績效管理特征……………

4三、績效工資優(yōu)缺點……………

5（一）優(yōu)點

……………………

5（二）缺點

……………………

5四、企業(yè)決議層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包含五個內(nèi)容………6五、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意事項……………

6六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意事項……8七、結(jié)論…………

10談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資戰(zhàn)略意義及注意事項【摘要】工資制度改革是一項政策性、群眾性很強工作，必需嚴(yán)格根據(jù)試行方案和實施細則要求實施。企業(yè)經(jīng)過激勵個人提升績效促進整個組織績效，即經(jīng)過績效工資傳達企業(yè)績效預(yù)期信息，激勵企業(yè)中全部職員來達成它目標(biāo)，并使企業(yè)關(guān)注獨具特色文化和價值觀，促進高績效職員取得高期望薪酬，確保職員薪酬因績效而不一樣。

【關(guān)鍵詞】［關(guān)鍵詞］績效；薪酬；主動性一、

引言績效工資（Performance

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Pay，簡稱PRP），又稱績效加薪、獎勵工資或和評定掛鉤工資（Appraisal

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Pay），是以職員被聘上崗工作崗位為主，依據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職員勞動結(jié)果為依據(jù)支付勞動酬勞，勞動制度、人事制度和工資制度親密結(jié)合工資制度。績效工資又可稱為績效加薪，是依據(jù)職員個人績效而增發(fā)獎勵性工資。它是經(jīng)過對職員績效有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資和考評結(jié)果掛鉤工資制度。它理論基礎(chǔ)就是，“你酬勞是你應(yīng)該得到”，對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎(chǔ)計算薪酬，既表現(xiàn)了客觀公正，又推進了職員之間競爭，從而推進企業(yè)提升業(yè)績。馬克思三種勞動論來說，績效工資關(guān)鍵是依據(jù)職員第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是經(jīng)典以結(jié)果論英雄，以實際、最終勞動結(jié)果確定職員薪酬工資制度。關(guān)鍵有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是依據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，因為績效定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)獎勵性工資。

績效工資制度前身是計件工資，但它不是簡單意義上工資和產(chǎn)品數(shù)量掛鉤工資形式，而是建立在科學(xué)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上工資體系。它基礎(chǔ)特征是將雇員薪酬收入和個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合概念，比產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包含產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包含雇員對企業(yè)其它貢獻。企業(yè)支付給雇員業(yè)績工資即使也包含基礎(chǔ)工資、獎金和福利等幾項關(guān)鍵內(nèi)容，但各自之間不是獨立，而是有機結(jié)合在一起。依據(jù)美國1991年《財》雜志對

500家企業(yè)排名，35%企業(yè)實施了以績效為基礎(chǔ)工資制度，而在以前，僅有7%企業(yè)實施這種措施。

績效工資制能夠提升工作績效，若使它能愈加好發(fā)揮作用，雇主必需確信能有效地對工作績效進行評定。傳統(tǒng)績效工資制通常是個人績效，對職員績效增加認(rèn)可形式通常是在每十二個月要求時間內(nèi)提升基礎(chǔ)薪資。二、績效管理五大特征一、考評全方面性企業(yè)任何職員全部是利潤發(fā)明者，也是成本消耗者，企業(yè)全部要對其發(fā)工資、發(fā)獎金，實施獎懲。所以，就有必需對每位職員全部實施恰到好處考評發(fā)和評價。不能因為她是高管層(有些企業(yè)總經(jīng)理、常務(wù)副總不參與考評)而不需考評;不能因為她是特殊人才而無須要考評;不能因為她有特殊關(guān)系(老板弟弟、太太、小姨子等)不做考評，要做到對全部職員全部有其工作目標(biāo)、績效目標(biāo)、管理關(guān)鍵，全部要有全方面性評價，使得企業(yè)考評體系公平、完整;二、目標(biāo)責(zé)任性目標(biāo)不能夠量化，便不叫做管理。目標(biāo)不能落實到崗到人，沒有些人出來負(fù)擔(dān)責(zé)任，推行績效承諾，目標(biāo)實施會大打折扣。目標(biāo)量化是件很困難工作，但不管怎么樣?只要目標(biāo)分解到了部門、到了崗位，只要經(jīng)理和部屬全部認(rèn)可了，就要制訂目標(biāo)責(zé)任書，確保目標(biāo)層層落實，壓力層層分解，目標(biāo)根本到位。很多企業(yè)在做目標(biāo)分解過程中，常因目標(biāo)難于分解，或抓不住關(guān)鍵，造成目標(biāo)最終無人負(fù)責(zé)。這么考評一定流于形式。三、過程關(guān)鍵性績效目標(biāo)分解到崗后，很多企業(yè)管理者和HR便認(rèn)為完成了考評任務(wù)，對每個崗位職員績效實現(xiàn)過程缺泛關(guān)鍵過程跟蹤、管理和教導(dǎo)。企業(yè)管理者應(yīng)是職員績效伙伴，績效教練、績效公證員。職員績效完不成任務(wù)，不完全是部屬過失。所以，優(yōu)異經(jīng)理善于在部屬績效實現(xiàn)過程中，鼓舞士氣，實施培訓(xùn)，給予激勵，有效溝通，合理授權(quán)，幫助部屬處理工作中實際困難和問題，很關(guān)注職員績效實現(xiàn)過程，能夠做到過程監(jiān)督、檢驗、并進行改善，這么，績效才有確保。所以，績效實現(xiàn)過程有時比結(jié)果更關(guān)鍵。四、考評激勵性績效考評管理不只是為了發(fā)工資、發(fā)年底獎這么簡單。很多企業(yè)做績效考評就是為了發(fā)工資、發(fā)獎金、扣薪水，炒職員魷魚…這么考評目標(biāo)是要不?？荚u是剛性，但更是人性，不能脫離激勵標(biāo)準(zhǔn)。假如一個考評體系不能做到激勵優(yōu)異，激勵職員上進，處罰偷工減料、偷雞摸狗之徒，這個體系是不妥，沒有激勵性、公正性、客觀性可言。所以，評價結(jié)果應(yīng)用要做到多元應(yīng)用。如：績效面談、崗位調(diào)整、職責(zé)明確、責(zé)權(quán)更換、培訓(xùn)實施、職位晉升、生涯計劃等。五、體系完整性績效考評體系基于戰(zhàn)略，落地于崗位目標(biāo)，操作有步驟，管理有制度，實施有專員，這么才能夠完全落地。同時，績效管理體系實施是一個閉環(huán)，從績效計劃---績效診療---績效教導(dǎo)---績效考評---結(jié)果應(yīng)用---績效改善，是環(huán)環(huán)相扣。并要做到不停PDCA循環(huán)提升，才能確保體系有有效運行。很多企業(yè)只做考評，不做計劃，或只做評價，不做激勵，或重結(jié)果輕過程，這些全部不利于績效結(jié)果實現(xiàn)。當(dāng)然，企業(yè)績效管理實施成功和企業(yè)家決心、企業(yè)管理者水平、企業(yè)激勵機制、企業(yè)人才成長機制、培養(yǎng)機制全部息息相關(guān)?？冃ЧべY對企業(yè)作用從企業(yè)管理層來說，人力資源管理作用在企業(yè)關(guān)鍵競爭力形成過程中起到了關(guān)鍵性作用。構(gòu)建企業(yè)績效工資體系必需以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)導(dǎo)向，傳輸關(guān)鍵價值觀，以建立激勵機制為出發(fā)點，妥善處理好公平和效率關(guān)系，科學(xué)合理地確定績效工資組成和標(biāo)準(zhǔn)，以深入深化企業(yè)收入分配制度改革。本文從薪酬體系在人力資源管理中作用及績效工資在薪酬體系中關(guān)鍵性出發(fā)，提出了績效工資在企業(yè)人力資琢警理中怎樣發(fā)揮激勵作用策略。富有激勵作用績效工資體系，有利于吸引高層次人才并預(yù)防骨干人才流失，從而提升企業(yè)關(guān)鍵競爭力。三、績效工資優(yōu)缺點（一）、績效工資對企業(yè)優(yōu)點

1.將個人收入同其本人工作績效直接掛鉤，會激勵職員發(fā)明更多效益，同時又不增加企業(yè)固定成本。

2.嚴(yán)格、長久績效工資體系是一個有效方法，讓企業(yè)不停改善職員工作能力、工作方法，提升職員績效。

3.這種方法使績效好職員得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好職員。

4.當(dāng)不景氣時候，即使沒有獎金了，不過因為工資成本較低，企業(yè)也能夠不炒人、少炒人，讓職員有安全感，增加職員忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，企業(yè)也有充足人才貯備。（二）、績效工資對企業(yè)缺點1.績效工資激勵職員之間競爭，破壞職員之間信任和團體精神。職員之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪用戶。對那些一定需要團體合作才能有好產(chǎn)出企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資激勵職員追求高績效。假如職員績效同組織（部門、企業(yè)）利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提升，組織績效反而降低情況，這時候這種方法就失去了價值。比如，銷售員為了達成交易，可能會對用戶做出很多無償服務(wù)承諾，企業(yè)為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高成本。

3.職員可能為了追求高績效而損害用戶利益。比如，保險企業(yè)員工，為了達成交易過分夸大保單價值。當(dāng)被用戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險企業(yè)產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做無須要昂貴檢驗。這種做法有違醫(yī)院宗旨，同時也會損害醫(yī)院形象。

4.在行政機關(guān)中

，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會使單位領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力更大，從而很可能造成單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重腐敗行為.四、企業(yè)決議層在建立績效管理系統(tǒng)時應(yīng)該包含五個內(nèi)容：一是明確企業(yè)戰(zhàn)略。關(guān)鍵包含企業(yè)使命、愿景和關(guān)鍵價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略和戰(zhàn)略環(huán)境掃描等內(nèi)容。明確企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵是為下一步能夠制訂出對企業(yè)戰(zhàn)略形成有效支撐績效管理系統(tǒng)，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動一直圍繞著戰(zhàn)略來展開，從而建立起戰(zhàn)略中心型組織。二是建立績效管理系統(tǒng)，落實責(zé)任機制?？冃Ч芾硐到y(tǒng)關(guān)鍵包含戰(zhàn)略KPI等績效考評內(nèi)容設(shè)計，和績效管理運作中績效計劃、績效實施、績效考評、績效回報等四個步驟，即企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略績效管理制度對上一個業(yè)績循環(huán)周期進行定時評定，對管理層和各崗位責(zé)任人進行績效考評，并將考評結(jié)果和個人職業(yè)發(fā)展、個人能力提升和跟薪酬福利等激勵機制相掛鉤三是保持組織協(xié)同，包含縱向協(xié)同和橫向協(xié)同，縱向協(xié)同關(guān)鍵是指企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)要保持縱向一致，強調(diào)指標(biāo)縱向分解、即上下級之間溝通和協(xié)同；橫向協(xié)同關(guān)鍵是指跨部門目標(biāo)經(jīng)過步驟橫向分解，強調(diào)指標(biāo)橫向分解、即平行部門或平行崗位之間溝通和協(xié)同四是依據(jù)組織業(yè)績目標(biāo)和職員崗位業(yè)績目標(biāo)，建立任職資格系統(tǒng)和能力素質(zhì)模型，提升組織和職員戰(zhàn)略實施能力五是培育支持績效管理企業(yè)文化，尤其需要做好一直貫穿績效管理系統(tǒng)四個步驟全部必不可少績效教導(dǎo)和績效溝通兩項工作，做好這兩項工作，需要加強企業(yè)中高層主管領(lǐng)導(dǎo)力。五、企業(yè)在經(jīng)營管理中怎樣應(yīng)用績效工資管理績效工資對于企業(yè)意義因為職員績效不一樣而造成其工資收入不一樣工資制度。是每十二個月全部有浮動薪酬。，但不是永久增加固定薪酬。績效工資不是局限于流水線工人，能夠使用于任何企業(yè)任何崗位，包含銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。其目標(biāo)是找出和獎賞績效好職員而且激勵每一個人全部愈加努力，以愈加好方法去工作?？冃ЧべY無疑是個單位活力“興奮劑”。只有真正調(diào)動單位上下主動性,充足調(diào)動各個職員潛能,才能有效地提升工作效率。當(dāng)然,績效工資改革考評措施公平性會直接影響到社會服務(wù)水準(zhǔn),要制訂一個公平和公正考評和評定措施,就必需充足發(fā)揚民主、廣泛征求意見,并將整個政策實施置于公正、公開、透明監(jiān)督環(huán)境中。那么怎樣完善績效工資？(1).必需有正確測量業(yè)績方法和手段；

(2).最少從理論上能證實所采取績效工資方案將對職員產(chǎn)生舉足輕重影響；

(3).必需清楚地表述績效工資和工資間函數(shù)關(guān)系；

(4).對績優(yōu)職員能提供改善和提升機會。在企業(yè)管理中推行績效工資制度，績效工資分配應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，強化監(jiān)督。

實施總量控制。機關(guān)績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范津補助和上年度十二月份基礎(chǔ)工資及保留活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達成單位，各單位只能在核定總量內(nèi)，按規(guī)范分配程序和要求進行分配。

完善分配程序。一是制訂分配方案。分配方案包含到每個工作人員切身利益，必需廣泛征求工作人員意見，盡可能做到公平合理。在制訂方案時，要將工作目標(biāo)、考評措施及各崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提到職代會上反復(fù)討論、修訂，確保方案科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)，制訂完善考評細則；要層層簽署責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。另外，方案制訂必需考慮離退休人員利益，離退休人員應(yīng)參考機關(guān)離退休人員標(biāo)準(zhǔn)實施。二是嚴(yán)格考評。方案順利實施關(guān)鍵是加強內(nèi)部考評，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組進行嚴(yán)格考評；要立即公開考評制度、考評措施、考評結(jié)果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考評方案中合理性和可操作性，方案有缺點要立即討論修正。另外，還要做好工作人員思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，確?？冃Э荚u正常運行。

強化監(jiān)督檢驗。一是規(guī)范審批程序。各單位實施績效工資，方案必需經(jīng)職代會經(jīng)過后，由行業(yè)主管部門審批，報人事財政部門立案。人事、財政部門依據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展和總體工資水平核定單位績效工資總量，最終依據(jù)考評情況給予公告和兌現(xiàn)個人績效工資。二是紀(jì)檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢驗、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象立即糾正。三是經(jīng)過公開舉報電話、設(shè)置意見箱和意見簿、聘用社會監(jiān)督員等形式接收社會監(jiān)督，并常常召開座談會，聽取單位工作人員意見和提議，方便立即修改方案中不合理成份地方，確保機關(guān)績效工資分配公平合理。

和績效工資掛鉤注意問題：

（一）、對企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績底線要求，達成業(yè)績底線方可享受全額底薪，達不成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪二分之一），通常取底薪50%。業(yè)績底線通常指企業(yè)量本利分析得出盈虧平衡點。

（二）、總經(jīng)理能夠有一定百分比獎勵和接待費用支配權(quán)，該百分比和總業(yè)績掛鉤

（三）、高管拿業(yè)績分成，分成百分比可依據(jù)不一樣業(yè)績額度向上增加；

（四）、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理能夠拿分紅，工作績效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達成一定時間甚至可取得注冊股。六、企業(yè)在利用績效工資方面需要注意事項（一）、要引導(dǎo)企業(yè)愈加重視資本使用效率,提升發(fā)展質(zhì)量。經(jīng)過改革開放30年快速發(fā)展，中國經(jīng)濟規(guī)模快速擴大，經(jīng)濟總量已躍居世界前列，但也為此付出了沉重資源、環(huán)境代價。國資委成立以來，很多企業(yè)取得了長足進步，但發(fā)展還不平衡，部分企業(yè)內(nèi)在發(fā)展能力提升還不夠快，發(fā)展方法還比較粗放，效益增加基礎(chǔ)還不穩(wěn)固。部分企業(yè)過分追求規(guī)模擴張，低效資本占用過多，資本使用效率不高。在這次國際金融危機中，國際上部分大企業(yè)相繼破產(chǎn)或陷入困境，其中一個共同原因就是過分?jǐn)U張，盲目并購，大量資本投資于低效領(lǐng)域。我們要以此為戒。在以后發(fā)展中，怎樣引導(dǎo)企業(yè)既量力而行又盡力而為，既保持必需發(fā)展速度又重視資本回報和發(fā)展質(zhì)量，是業(yè)績考評工作面臨新挑戰(zhàn)。

圍繞提升資本使用效率，企業(yè)要牢靠樹立資本成本意識，不僅要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本，更要考慮資本成本，實現(xiàn)真正意義上全成本核實，確保為出資人提供更多回報。要高度重視投資過程中可能出現(xiàn)反復(fù)建設(shè)、產(chǎn)能過剩等問題，不盲目追求產(chǎn)能、產(chǎn)量和市場份額。要嚴(yán)守紀(jì)律，切實做到“本身不能掌控高風(fēng)險領(lǐng)域果斷不投，損毀股東價值項目果斷不上”。

（二）、要引導(dǎo)企業(yè)愈加重視做強主業(yè)，調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)。在應(yīng)對這次國際金融危機過程中，關(guān)鍵發(fā)達國家大型跨國企業(yè)一個顯著改變是，下大力氣剝離非主業(yè)資產(chǎn)、清理低效資產(chǎn)、出售非關(guān)鍵業(yè)務(wù)，不停加大結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級力度。經(jīng)過調(diào)整，鞏固了原有技術(shù)、管理優(yōu)勢，深入增強了主業(yè)競爭力。怎樣引導(dǎo)企業(yè)做強主業(yè)，加大調(diào)整力度，搶占經(jīng)濟發(fā)展制高點，是業(yè)績考評工作面臨新挑戰(zhàn)。

圍繞做強主業(yè)和實現(xiàn)主業(yè)收益最大化，要著力抓住三個關(guān)鍵步驟：第一，緊緊抓住國際中國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整提供重大機遇，突出戰(zhàn)略關(guān)鍵，明確主攻方向，深入調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方法，愈加合理地配置資源，推進資金、技術(shù)、人才等各類資源向主業(yè)集中，向研發(fā)、設(shè)計、品牌建設(shè)等價值鏈高端集中。第二，根據(jù)國有經(jīng)濟布局戰(zhàn)略性調(diào)整要求和國資委確定主業(yè)，嚴(yán)控投資方向，專注優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)品發(fā)展，強化投資項目標(biāo)經(jīng)濟增加值考評，預(yù)防過分?jǐn)U張。第三，堅持有進有退、有所為有所不為，以壯士斷腕勇氣和決心，加緊清理非主業(yè)和低效資產(chǎn)，努力爭取取得結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級新突破。

（三）、要引導(dǎo)企業(yè)愈加重視風(fēng)險防控，實現(xiàn)平穩(wěn)較快發(fā)展。目前，發(fā)達國家失業(yè)率居高難下，消費和投資仍比較疲軟，國際資本市場還不穩(wěn)定，大量熱錢從發(fā)達國家流出，新資產(chǎn)泡沫和投資風(fēng)險還在積聚，不排除再次沖擊實體經(jīng)濟可能。很多國家迫于經(jīng)濟衰退引發(fā)政治和經(jīng)濟壓力，紛紛出臺保護方法，貿(mào)易摩擦不停加劇。和此同時，中國經(jīng)濟回升基礎(chǔ)還不牢靠，經(jīng)濟運行中新老矛盾相互交織，保持經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展、推進經(jīng)濟發(fā)展方法轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整難度加大。中國將繼續(xù)實施主動財政政策和適度寬松貨幣政策，保持宏觀經(jīng)濟政策連續(xù)性和穩(wěn)定性，但同時將對宏觀經(jīng)濟政策力度、節(jié)奏、關(guān)鍵作出有針對性微調(diào)。在這種形勢下，怎樣讓企業(yè)親密跟蹤市場和政策改變，立即做好風(fēng)險防范,是業(yè)績考評工作面臨新挑戰(zhàn)做好風(fēng)險防范是取得企業(yè)良好業(yè)績一項關(guān)鍵基礎(chǔ)工作。目前要著重抓好以下三點：第一，要牢靠樹立超前防范意識，居安思危，堅持穩(wěn)健經(jīng)營，經(jīng)得住短期利益誘惑，尤其是要慎重進入股市、期貨等高風(fēng)險領(lǐng)域。已經(jīng)進入這些領(lǐng)域，要規(guī)范程序，嚴(yán)格考評。第二，要建立健全風(fēng)險管控體系。針對企業(yè)發(fā)展中微弱步驟和管理難點，優(yōu)化考評指標(biāo)設(shè)計，并依據(jù)不一樣發(fā)展階段特點實施動態(tài)調(diào)整，連續(xù)改善。要加強內(nèi)控制度建設(shè)，強化資金預(yù)算控制，從嚴(yán)控制資產(chǎn)負(fù)債水平，嚴(yán)格管控現(xiàn)金流量，努力降低經(jīng)營風(fēng)險。第三，要有效規(guī)避“走出去”帶來風(fēng)險。充足搞好市場論證和需求調(diào)查，加強對境外政治、經(jīng)濟、社會、法律環(huán)境和財務(wù)、稅收、審計制度等風(fēng)險原因評定，把各類風(fēng)險控制在最低程度。

（四）、要引導(dǎo)企業(yè)愈加重視可連續(xù)發(fā)展，增強國際競爭力。這次國際金融危機對實體經(jīng)濟造成很大傷害,一批企業(yè)被淘汰出局，但很多企業(yè)反應(yīng)靈敏，立即調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，加緊優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不停提升技術(shù)能力和管理水平，大幅削減成本，競爭能力得到提升。一批浴火重生跨國集團不僅鞏固了傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢，而且還經(jīng)過體制、機制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，形成了新競爭優(yōu)勢。怎樣讓企業(yè)適應(yīng)該前競爭格局新改變，不停提升關(guān)鍵競爭能力和可連續(xù)發(fā)展能力，在愈加猛烈市場競爭中立于不敗之地，是業(yè)績考評工作面臨新挑戰(zhàn)。

圍繞引導(dǎo)企業(yè)實現(xiàn)可連續(xù)發(fā)展，業(yè)績考評工作要遵照以下標(biāo)準(zhǔn)：第一，要加強自主創(chuàng)新能力考評。親密關(guān)注科技發(fā)展動態(tài)，集中優(yōu)勢力量，加大關(guān)鍵領(lǐng)域和占領(lǐng)未來制高點研發(fā)投入，完善技術(shù)創(chuàng)新能力建設(shè)制度保障，提升研發(fā)效率。第二，要加強成本考評。低成本是中國企業(yè)參與國際競爭一大比較優(yōu)勢。面對跨國企業(yè)大幅度削減成本局面，企業(yè)要有緊迫感。要強化成本全過程管理，降低采購費用，優(yōu)化原材料使用，改善工藝和管理步驟，降低管理費用，確保成本競爭優(yōu)勢。需要注意是，降低成本是一個連續(xù)過程，不能以犧牲長久競爭力為代價，關(guān)系到企業(yè)長久發(fā)展項目支出不能輕易降低。第三，要加強節(jié)能減排考評。優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)，提升能源使用效率，大力開發(fā)清潔能源技術(shù)，降低溫室氣體和污染物排放，立即形成低能耗、低污染、低排放清潔發(fā)展方法。

企業(yè)要把全方面推行經(jīng)濟增加值考評作為應(yīng)對后危機時代新挑戰(zhàn)一個關(guān)鍵舉措，不停強化價值發(fā)明導(dǎo)向，為企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供