員工績效管理考核新規(guī)制度

職員績效考評制度總

則目標：為規(guī)范企業(yè)職員績效考評和發(fā)展管理，特制訂本制度。適用范圍適適用于本企業(yè)各部門、各分企業(yè)全體職員（包含臨時工）。第三條

定義：

績效是職員個人或團體工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益統(tǒng)一?？冃Э荚u是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對職員行為及結(jié)果進行測定，并確定職員工作成就過程。第四條

考評標準

公平公正，客觀有效。內(nèi)

容第五條

職責和權(quán)限l各級管理人員：負責對直接下屬考評，參與本部門考評復核會議；l部門總監(jiān)：

負責組織召開本部門考評復核會議，對本部門考評結(jié)果負責；l考評小組：

由企業(yè)總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議，對整個企業(yè)考評結(jié)果負責，并含有最終考評權(quán)；l人力資源部：負責考評工作部署、實施、培訓和檢驗指導，并擁有本制度最終解釋權(quán)。第六條

考評時間和方法：

考評方法考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注統(tǒng)一考評每六個月一次（每十二個月7月和12月）全企業(yè)各部門、各分企業(yè)全部職員根據(jù)本制度要求月度或季度總結(jié)每個月或每三個月一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評依據(jù)月度考評每個月一次分企業(yè)形式不限作為統(tǒng)一考評依據(jù)，也是分企業(yè)績效工資（獎金）發(fā)放依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到考評，全部是指統(tǒng)一考評。第七條

考評內(nèi)容和依據(jù)：

依據(jù)企業(yè)宗旨、價值觀和標準，企業(yè)將從三個方面考評職員，內(nèi)容和依據(jù)以下：考評內(nèi)容占總分百分比說明考評依據(jù)工

作

績

效80％企業(yè)對職員考評是以工作結(jié)果為導向，側(cè)重職員工作績效。

依據(jù)職員“六個月度工作目標”，據(jù)實評分紀

律

性10％《職員手冊》要求和企業(yè)各項規(guī)章制度、工作步驟，是基于企業(yè)宗旨、價值觀、標準職員行動準則，遵守紀律是企業(yè)對職員基礎要求。依據(jù)《職員手冊》要求和月度總結(jié)/考評成績，據(jù)實評分團體協(xié)作精神10％團體協(xié)作是企業(yè)一直提倡經(jīng)營標準和工作作風，團體協(xié)作精神是寶供職員必備條件。

參考內(nèi)部用戶評價，據(jù)實評分第八條

考評結(jié)果：

（一）考評等級：考評結(jié)果分為5個等級，分別為：

&nbs職員績效考評制度

第一章

總

則

第一條

為了最大程度激勵職員發(fā)揮個人潛能，提升職員工作績效，進而提升集團企業(yè)整體效益,為職員薪酬、職務調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學、合理管理依據(jù)，特制訂本制度。

第二條

本制度適適用于全部和集團企業(yè)簽署勞動協(xié)議在崗職員。

第三條

人力資源處負責集團企業(yè)在崗職員考評評價工作。

第二章

職員績效考評內(nèi)容

第四條

職員績效考評標準

職員績效考評必需堅持公開、公正、公平標準。即：考評內(nèi)容、時間、標準和程序公開；根據(jù)企業(yè)各項規(guī)章制度和人事統(tǒng)計，對職員綜合業(yè)績進行客觀公正考評；考評評分差距合適、實事求是公平標準。

第五條

職員績效考評內(nèi)容

職員績效考評依考評目標分為兩類：

考評種類

考評目標

考評內(nèi)容

考評頻次

年度考評

職務調(diào)整能力開發(fā)

工作成績+工作態(tài)度+工作能力

1次/年

月份考評

獎金評定

工作成績+工作態(tài)度

1次/月

一、

中層領(lǐng)導干部

中層領(lǐng)導干部績效考評中經(jīng)濟指標考評按集團企業(yè)經(jīng)濟責任制考評措施要求實施，作為兌現(xiàn)月份基礎收入和年度風險收入依據(jù)；年度績效考評按本制度實施，作為中層干部綜合素質(zhì)評價依據(jù)。

二、

工程技術(shù)和管理人員

關(guān)鍵依據(jù)集團企業(yè)“崗位（職務）說明書”中關(guān)鍵職責、任職條件等要求考評其工作任務量、完成質(zhì)量、任務難度、創(chuàng)新能力、處理問題能力、專業(yè)知識水平、綜合分析能力、貢獻精神、協(xié)作服務意識和組織領(lǐng)導能力十項。

三、工人

關(guān)鍵依據(jù)“崗位規(guī)范”中工作任務、任職能力等要求考評其工作任務、工作質(zhì)量、安全生產(chǎn)、設備維護、勞動紀律和勞動態(tài)度六項。

第六條考評措施

一、

考試

考試目標是為了測試職員勝任本崗位工作能力，考試內(nèi)容結(jié)合“職務說明書”和“崗位規(guī)范”中關(guān)鍵職責、工作任務及任職條件、任職能力等要求制訂，考試結(jié)果是評價職員是否符合本崗位要求關(guān)鍵依據(jù)。

二、日?？荚u

（一）對管理人員考評

1、

被考評者每個月5日前填好《管理人員月考評表》（附件一）中工作計劃和進度項，送交執(zhí)考者（直接上級）。執(zhí)考者依據(jù)具體情況對計劃進行修訂并明確提出“怎么做”和“結(jié)果要求”，雙方達成共識后共同確定工作計劃。

2、

在考評期內(nèi)，執(zhí)考者有責任不停指導、幫助、約束和激勵被考評者，增強其對工作計劃預見性，改被動工作為主動工作，促進企業(yè)整體技術(shù)、管理水平提升。

3、

在次月3日前，被考評者將考評表中計劃完成情況填好，并寫出下月需要改善地方交執(zhí)考者。執(zhí)考者依據(jù)對被考評者月計劃完成情況及其行為表現(xiàn)等進行綜合評定，交上一級領(lǐng)導審核。

4、

執(zhí)考者在年底將日?？荚u情況匯總到《職員日?？荚u年度匯總表》（附件三）中，交上一級領(lǐng)導進行綜合評價。

5、

中層領(lǐng)導干部在聘期內(nèi)年度考評，要寫出年度述職匯報，交主管領(lǐng)導審閱。考評工作組還要按《中層管理人員年度工作測評表》（附件四）要求對中層管理人員進行民主測評。考評工作組依據(jù)民主測評、日?？荚u情況，將考評結(jié)果向廠級相關(guān)領(lǐng)導匯報。然后由主管領(lǐng)導或考評工作組向本人反饋考評結(jié)果。

（二）對工人考評

1、

日?？荚u要以班組為單位進行，由執(zhí)考者（班組長）填寫《工人月考評評分表》（附件二），評價打分后交上一級領(lǐng)導進行審閱，班組長考評由上一級領(lǐng)導負責。

2、

執(zhí)考者在年底將日?？荚u情況匯總到《職員日?？荚u年度匯總表》中，交上一級領(lǐng)導進行綜合評價。

第七條

考評結(jié)果

一、各部門于第二年1月10日前將本部門日?？荚u年度匯總結(jié)果報送人力資源處。

二、人事（組織）部門將年度考評材料存檔。

三、各類人員考試和日?？荚u結(jié)果全部要作為工資分配、晉職晉級、上崗聘用、在職培訓和評選優(yōu)異關(guān)鍵依據(jù)。

第八條

各部門要在本措施基礎上制訂出符合本部門內(nèi)各崗位實際情況日?？荚u措施，經(jīng)人力資源處批復立案后實施。

第九條

考評工作是企業(yè)對職員工作進行綜合評價一個方法，關(guān)系到職員切身利益，各級管理者必需堅持標準，做到評分有據(jù)、結(jié)果公開。

第十條

職員對考評結(jié)果有異議，人力資源處有權(quán)進行復查核實。發(fā)覺有弄虛作假現(xiàn)象，對關(guān)鍵責任者嚴厲處理。

第十一條考評管理

1、績效考評委員會：

為職員考評最高管理機構(gòu)（很設機構(gòu)），由主管人事副總經(jīng)理擔任主任，委員有工會主席1人，職員代表若干人，人力資源處主管人員1～2人。

2、人力資源處：

1）在績效考評委員會領(lǐng)導下，負責制訂并下達相關(guān)考評政策和具體操作措施；

2）幫助、指導各部門實施考評；

3）考評結(jié)果匯總、分析；

4）建立考評管理數(shù)據(jù)庫和職員考評檔案。

第三章

附則

第十二條

本制度解釋權(quán)歸集團企業(yè)人力資源處。

第十三條

本制度自頒布之日起施行。

附件一管理人員月考評表職員\o"performance-assess,績效,考評"績效考評方案

總則

為規(guī)范企業(yè)對職員考察和評價，特制訂本制度。

二、考評目標

1、在同方造就一支業(yè)務精干高素質(zhì)、高境界、含有高度凝聚力和\o"tuanduiguanli,團體"團體精神人才隊伍.并形成以考評為關(guān)鍵導向人才管理機制.

2、立即、公正地對職員過去一段時間工作績效進行評定，肯定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作績效改善做好準備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類職員職業(yè)發(fā)展計劃制訂和職員\o"pay-welfare,薪酬,福利"薪酬待遇（含職員持股權(quán)重調(diào)整）和相關(guān)教育\o"peixun,培訓"培訓提供人事信息和決議依據(jù)。

4、將人事考評轉(zhuǎn)化為一個管理過程，在同方形成一個職員和企業(yè)雙向\o"prompting,溝通,激勵"溝通平臺，以促進管理效率。

三、考評標準

1、以企業(yè)對職員經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)管理指標，和職員實際工作中客觀事實為基礎依據(jù)；

2、以職員考評制度要求內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全方面、客觀、公正、公開、規(guī)范為關(guān)鍵考評理念。

四、適用對象

本制度關(guān)鍵是為同方企業(yè)總部職能部人員和分企業(yè)副總級以上\o"management,經(jīng)營管理"經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設計(分企業(yè)副總級以下人員由分企業(yè)參考總部形式自行考評)。另有下列情況人員不在考評范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),還未轉(zhuǎn)正職員

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考評前\o"law,政策法規(guī),勞動協(xié)議,保險,勞資,休假,解聘"休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考評時間排定表

考評類別考評時間復核時間考評終定時間

年中考評6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考評1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考評按企業(yè)\o"zhaopin,招聘"招聘調(diào)配制度實施

晉升考評按企業(yè)內(nèi)部晉升制度實施

注：1、考評時間關(guān)鍵是指由各業(yè)務部門、職能部門主管和下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新績效\o"zuzhi-mubiao,組織,目標"目標共同進行討論時間

2、人事復核時間關(guān)鍵由人事決議委員會對有爭議考評結(jié)果及職員申訴事件進行調(diào)查了解和仲裁

3、考評終定時間是\o"hr,人力資源"人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，新績效目標進行立案歸檔時間。

4、年度考評是企業(yè)對全體（正式）職員年度工作表現(xiàn)進行考評，年中考評是對年度考評評分“有待提升”及“急需提升”二類人員考評。

六、考評體制

考評實施直接主管評定部屬，部門主管復評制。人力資源部對職員考評有政策制度\o"jianli-zixun,咨詢,監(jiān)理"咨詢、實施監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決議委員會（由企業(yè)總裁、常務副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方企業(yè)職員考評政策最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考評對象初評（職員自評后）匯總部門復核

分企業(yè)副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分企業(yè)總工分企業(yè)總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分企業(yè)總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、企業(yè)總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考評對象初評（職員自評后）匯總部門復核

職能總經(jīng)理職員自評人力資源部主管副總裁

分企業(yè)副總經(jīng)理以下人員考評

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分企業(yè)人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分企業(yè)人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分企業(yè)人事間接主管核定

注：對于分企業(yè)副總經(jīng)理級以下人員，均是由職員先自評，再由直接主管復評，職員間接主管（高于職員兩級）最終核定認可。

七、考評標準

人事考評不能用統(tǒng)一標準來評價不一樣崗位任職人，尤其是對同方這么高科技企業(yè)。同方在設計考評標準關(guān)鍵理念是（職員）分層分類考評、客觀評價過去著眼未來。企業(yè)依據(jù)職員經(jīng)營責任大小，將職員分為三個層次，總部人力資源部針對企業(yè)中層以上干部專門設計考評標準和量表；其次，針對同方高科技企業(yè)特點，將職員劃分為管理類和技術(shù)類業(yè)務類，并專門設計考評標準和量表。

企業(yè)考評標準關(guān)鍵是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不一樣部門類職員，其考評標準權(quán)重也不一樣，具體以下：

各類職員考評權(quán)重百分比圖：

考評項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考評約占70％50％40％

能力考評約占15％30％30％

態(tài)度考評約占15％20％30％

職員考評總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考評表

1、考評表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類\o"yanfa-gongyi,研發(fā),工藝"研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部和各相關(guān)部門研究和設計統(tǒng)一\o"method,表格"表格。人力資源部對考評指標制訂有一定\o"gm,通用"通用性評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實際情況對考評原因和關(guān)鍵點進行調(diào)整，但未經(jīng)和人力資源部協(xié)商經(jīng)過前，不能私自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年底考評成績由人力資源部存于職員個人檔案中，除人事決議委員會和各部門總經(jīng)理外，其它人員一概不得查閱。

九、考評評價

1、考評結(jié)果等級評定：

全部類型考評結(jié)果按職員考評總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)異”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等級，并作以下界定：

等級特優(yōu)異優(yōu)異中等有待提升急需提升

考評總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考評等級百分比控制：

為降低考評主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考評結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實施部門（分企業(yè)）百分比控制，各部門，各分企業(yè)在向人力資源部申報考評結(jié)果時，一律按下面百分比：

特優(yōu)異人數(shù)：不超出本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)5％

優(yōu)異人數(shù)：不超出本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)65％

有待提升人數(shù)：約占本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)10％

急需提升人數(shù)：約占本部門（分企業(yè)）職員總數(shù)5％

注：考評列入極優(yōu)異或急需提升者，必需同時提供具體事實依據(jù)

十、考評程序

考評通常操作程序：

1、職員自評：根據(jù)“考評權(quán)限表”，職員選擇合適考評量表進行自我評定

2、直接主管復評：直接主管對職員表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于職員二級）對考評結(jié)果評定，并最終認定。

補充提議：

當直接主管欲評分數(shù)和職員自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓職員本著客觀標準再次自評

2、如職員再次自評分數(shù)改變不大時，直接主管能夠進行復評，并向該職員間接主管說明情況

3、當職員自評分數(shù)和直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上差異，提議主管應該和該職員進行面談，并完成“績效面談表”

當職員最終考評分數(shù)歸入“急需提升”或“特優(yōu)”時

1、提議該職員主管和職員進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必需，可另外附具體事實說明，作為考評結(jié)果補充材料。

十一、考評申訴

1、考評申訴是為了使考評制度完善化和在考評過程中真正做到公開、公正、合理而設定特殊程序。

2、部屬和直接主管討論考評內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決議委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考評申訴同時必需提供具體事實依據(jù)。

十二、考評和獎懲

1、企業(yè)將考評結(jié)果和崗位津貼相掛鉤，按職員年度考評成績對職員職位工資進行調(diào)整，調(diào)整標準以下：

①特優(yōu)職員：標準上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)異職員：崗位津貼不作調(diào)整，在機會合適時，可作職務晉升處理

③中等職員：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提升職員：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考評對象。

⑤急需提升職員：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考評對象。

2、年度考評為“有待提升類”職員處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考評前不作晉升處理

②若年中考評再評為“有待提升”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提升”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考評再評為“有待提升”，且在第二第二年度考評又評為“急需提升”，則企業(yè)和此職員解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考評為“急需提升類”職員處理

①該職員崗位津貼在年度考評結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考評前，企業(yè)和該職員聘用合約到期，則該職員和企業(yè)聘用期滿后，企業(yè)不再聘用。在這期間，該職員崗位津貼對應下調(diào)一級

③如在年中考評時，企業(yè)和該職員聘用合約仍未到期，則對職員進行年中考評，如仍評為“有待提升”或“急需提升”，則企業(yè)和此職員解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則企業(yè)繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二第二年度考評開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決議委員會。

3、本制度生效時間為1月10日。為規(guī)范企業(yè)對部門和職員績效考評制訂本制度。1.目標經(jīng)過對部門和職員日常工作和行為規(guī)范考評、考評，建立企業(yè)績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率不停提升，預防和糾正部門和職員瀆職、瀆職、違紀、違規(guī)行為，確保企業(yè)績效目標管理達成。2.適用范圍適適用于企業(yè)內(nèi)部對部門和職員各級考評、各類行為規(guī)范考評管理。3.職責和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或企業(yè)主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考評權(quán)，負責對各類考評、考評結(jié)果最終認定。3.2企業(yè)成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成考評小組，考評小組對各部門有考評權(quán)和考評權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位責任人對本單位職員進行管理,行使考評權(quán)和考評權(quán)。3.3人力資源部負責歸口企業(yè)考評和考評結(jié)果，并將結(jié)果和績效工資掛鉤。3.4職員和部門對同級和上級單位有考評和考評提議權(quán)。4.績效考評管理程序和考評管理措施及考評實施細則4.1績效考評、考評管理程序4.1.1職員每個月26日向部門責任人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考評依據(jù)。4.1.2部門責任人依據(jù)職員工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考評表》(職員，見附錄1)，打分并作出評定，并將考評結(jié)果于每個月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資依據(jù)。4.1.3部門責任人每個月27日向考評小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)能夠合寫，也能夠分開寫），作為對部門責任人和部門工作考評依據(jù)。4.1.4企業(yè)考評小組依據(jù)部門責任人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考評表》(部門責任人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評定，由總經(jīng)理辦公室將考評結(jié)果交企業(yè)主管領(lǐng)導審批，并將審批后考評結(jié)果于每個月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到各類考評結(jié)果依據(jù)要求計算部門、部門責任人和職員績效工資，并和職員薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責考評責任人應立即將考評結(jié)果和被考評部門責任人或職員見面溝通，出現(xiàn)異議時被考評部門責任人或職員可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必需時可對考評結(jié)果進行合適小調(diào)整。4.1.7人力資源部每三個月末依據(jù)各類考評結(jié)果和部門及其責任人、部門職員工作結(jié)果，進行一次綜合評價，按要求對職員進行獎勵或處罰。4.2考評、考評管理措施4.2.1考評、考評組織：考評小組組織對企業(yè)部門和部門責任人考評和考評，部門責任人組織對本部門職員考評和考評。4.2.2考評、考評標準：關(guān)鍵考評標準——以工作目標和工作任務完成結(jié)果為關(guān)鍵依據(jù)，根據(jù)崗位職能職責標準對職員進行考評；分別考評標準——按對應崗位職能設置考評要素逐項進行考評；主體對應標準——由各自直接上級進行考評，并對考評結(jié)果立即溝通；部門聯(lián)動標準——部門經(jīng)理和通常職員最終績效均受部門整體考評結(jié)果影響；目標考評和專題考評相結(jié)合標準：對各部門責任人質(zhì)量、安全、成本等專題工作，設置對應權(quán)重，和考評期內(nèi)目標任務完成情況一并納入考評體系。4.2.3考評、考評方法：考評以月度為單位進行考評，考評以季度為單位進行考評，年底進行一次總考評。4.2.3.1采取通用評價和崗位職能職責評價法對職員進行考評，并結(jié)合目標管理法對部門進行考評。4.2.3.2部門考評以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責實施結(jié)果為關(guān)鍵考評、考評依據(jù)，按考評、考評實施細則和考評、考評程序進行。4.2.3.3職員考評以崗位職能職責和工作任務實施結(jié)果為關(guān)鍵考評、考評依據(jù)，按考評、考評實施細則和考評、考評程序進行。4.2.4考評、考評結(jié)果處理4.2.4.1按月度考評結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和職員個人績效系數(shù)為考評結(jié)果分值百分數(shù)，部門責任人個人績效系數(shù)為工作目標考評結(jié)果和Q/BW·G0802-04

各類專題考評結(jié)果分值百分數(shù)連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)和工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門職員工資總額＝基礎工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)

＝∑部門職員工資部門責任人工資＝基礎工資+年功工資+全勤獎

+(崗位技能工資+績效工資)×責任人個人績效系數(shù)職員工資＝基礎工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資

)4.2.4.3按考評、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考評低于65分職員或部門責任人解除聘用或解除勞動協(xié)議。4.2.4.3.2年度綜合考評經(jīng)考評為75分以下職員或部門責任人，75～70分，下調(diào)一級，70～65分，下調(diào)二級，低于65分淘汰。連續(xù)兩年考評經(jīng)考評低于75分淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考評經(jīng)考評為90分以上且無月度考評不合格統(tǒng)計職員或部門責任人，90～95分，上調(diào)一級，95分以上，上調(diào)2級。76～89分不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考評、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考評經(jīng)考評95分以上上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.2年度考評經(jīng)考評100分以上上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考評經(jīng)考評低于80分下調(diào)1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在要求時間內(nèi)上交考評、考評結(jié)果，視為考評者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考評責任人10%績效工資，直至減完為止。4.2.6考評責任人應采取公正、公開、公平態(tài)度對被考評部門和職員進行考評和正確考評，若在考評、考評過程中發(fā)覺弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考評責任人20%當月績效工資，并提出書面警告一次；若十二個月內(nèi)考評者出現(xiàn)三次考評、考評失誤，造成人力資源部裁決，視同瀆職處理，對考評責任人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動協(xié)議處理。Q/BW·G0802-04

4.3考評、考評實施細則4.3.1職員獎勵條件：凡有下列情形之一，由部門責任人或考評小組上報人力資源部酌情簽報，企業(yè)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理同意后給予獎勵。4.3.1.1對企業(yè)業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改善計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效；4.3.1.2對于舞弊或有危害本企業(yè)權(quán)益之事，能事先發(fā)覺或預防，而使企業(yè)降低或免受損失；4.3.1.3碰到很事變，能臨機應變，方法適當，奮勇救護保全企業(yè)財物或人身安全；4.3.1.4研究改善設備、工藝、材料，提升企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低多種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)異，可為企業(yè)標兵，有益于企業(yè)及職員樹立良好風氣；4.3.1.6領(lǐng)導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽。4.3.2職員獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量發(fā)明價值，按年所發(fā)明價值評定（企業(yè)可指定教授評定小組評審）：10000元以下一次獎勵100元，記嘉獎一次；超出10000元至100萬元按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超出100萬元以上，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所發(fā)明價值，參考4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超出1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一