2024年大學試題(管理類)-薪酬管理筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年大學試題(管理類)-薪酬管理筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.解決內(nèi)部公平性最有效的技術方法是（）。A、崗位評價B、崗位分析C、崗位描述D、崗位規(guī)范2.員工遠遠超出工作要求，表現(xiàn)特別的突出、實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或做出了重大貢獻的情況下，企業(yè)給予員工（）獎勵。A、特殊績效認可計劃B、收益分享計劃C、利潤分享計劃D、風險收益計劃3.社會保險的發(fā)源地是（）A、英國B、美國C、日本D、德國4.以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？（）A、戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略B、戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間C、戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎D、戰(zhàn)略影響福利的設計5.簡述崗位技能薪酬的關鍵決策內(nèi)容。6.企業(yè)的薪酬策略一般有三個層次的薪酬水平，分別是（）。A、能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平B、企業(yè)使自身收益保持在一定水平C、企業(yè)有能力支付的薪酬水平D、高于競爭對手的水平E、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平7.為什么說股權激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致？8.有效的薪酬計劃要在執(zhí)行方面投入大量的時間和精力，主要體現(xiàn)在哪幾個方面？9.地區(qū)之間薪酬差別產(chǎn)生的原因？10.容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（）。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評11.工資理論的主要內(nèi)容？12.在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？13.如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（）A、尊重銷售人員的要求B、低一些C、與供大于求的情況無關D、高一些14.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25％的經(jīng)濟補償金。15.在什么情況下發(fā)生的不幸事件才能獲得社會保險？16.薪酬提高速度超過勞動生產(chǎn)率提高的幅度，就會導致（）A、單件產(chǎn)品價格提高B、薪酬成本推動型的通貨膨脹C、生產(chǎn)結構非合理化的加劇D、降低一國出口產(chǎn)品的競爭能力E、危及企業(yè)的生存與發(fā)展17.工資指導線制度的實施強制要求所有企業(yè)按照指導線的水平給職工增加工資。18.適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（）。A、一崗一薪工資制B、技能工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制19.下列屬于以能力為導向的薪酬結構的是（）。A、職能工資B、能力資格工資C、崗位工資制D、職務工資制E、技術等級工資20.企業(yè)全員獎勵制度：收益分享、（）、員工持股計劃。21.薪酬指導線的作用？22.（）是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。A、薪酬調(diào)查B、薪酬水平C、薪酬結構D、薪酬定位23.實施職位薪酬體系的條件是什么？24.為了確保員工實現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？25.屬于外部激勵的獎勵方式是（）。A、獎金B(yǎng)、欣賞和認可C、發(fā)展的機會D、具有挑戰(zhàn)性的工作26.什么是技能薪酬體系？技能薪酬體系的主要特點是什么？技能薪酬體系有什么優(yōu)缺點？27.（）是指勞動付出后的成果。A、凝固的勞動B、流動的勞動C、潛在的勞動D、現(xiàn)實的勞動28.以下股票所有權計劃中，員工可能承擔持有風險的是（）。A、現(xiàn)股和期股B、期股和期權C、現(xiàn)股和期權D、期股和干股29.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（）A、一崗一薪制B、薪點工資制C、一崗多薪制D、提成工資制30.寬帶式薪酬機構要求企業(yè)必須具有相應（）A、生產(chǎn)文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化31.最早提出"工資是勞動的價格，而勞動是財富的源泉之一"的經(jīng)濟學家是（）A、亞當·斯密B、威廉·配第C、約翰·斯圖亞特·穆勒D、馬歇爾32.在薪酬預算中需要作出哪些重要決策？33.薪酬制度設計的基礎是崗位分析與評價與薪酬調(diào)查。34.人工成本核算的意義是什么？35.工種劃分與設置原則有（）A、規(guī)范化原則B、實用性原則C、適用性原則D、簡化和統(tǒng)一原則E、行業(yè)歸口原則36.集體談判中國家負有重要責任，概括起來是發(fā)揮（）（）（）的作用。37.可以揭示特定薪酬等級的薪酬水平中值以及該等級內(nèi)部職位或員工薪酬的大致分布狀況的數(shù)值是（）。A、薪酬極值B、薪酬滲透度C、薪酬比較比率D、薪酬結構38.下列不屬于法定福利的是（）。A、養(yǎng)老保險B、帶薪年假C、醫(yī)療補助D、失業(yè)保險39.年功薪酬制的特點？40.供求均衡工資論認為，決定勞動力市場工資和就業(yè)均衡水平的因素有（）A、勞動力供給B、勞動力需求C、勞動力受教育程度D、勞動力層次E、勞動力素質(zhì)41.薪酬水平定位的（）是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平A、領先策略B、跟隨策略C、匹配策略D、滯后策略42.下列屬于技術等級薪酬制的基本因素為（）A、一級一薪制B、一級數(shù)薪制C、薪酬標準D、薪酬等級表E、技術等級標準43.企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設計程序？44.某企業(yè)員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。45.實現(xiàn)薪酬關系的調(diào)整主要靠（）A、調(diào)整薪酬制度B、調(diào)整級差C、調(diào)整崗位D、調(diào)整薪酬標準系數(shù)46.論述提高員工薪酬滿意度，關鍵是要完善、創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度。47.寬帶式薪酬結構要求企業(yè)必須具有相應的（）。A、生產(chǎn)文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化48.企業(yè)薪酬制度設計與完善包括（）。A、工資結構設計與完善B、工作等級標準設計C、薪酬支付形式設計D、管理理念的設計E、企業(yè)文化的確定49.在諸多薪酬理論模型中，許多經(jīng)濟學家從不同的角度對薪酬理論進行論證和闡釋，其中認為，工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力該理論是（）A、配第、魁奈最低工資理論B、穆勒工資基金理論C、威廉斯最先提出工資權益理論D、索洛效率工資理論50.排序法是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級中的一種評價方法。51.試述貨幣薪酬指數(shù)化的含義？52.確定薪酬等級數(shù)目應考慮哪幾個主要因素？53.社會養(yǎng)老是指（）A、老人的衣食起居和生活照料都以社會集體方式來解決B、社會給勞動者提供養(yǎng)老生活費用，即養(yǎng)老金C、老人定期獲得保障自己生活的養(yǎng)老金，但無法和子女共同生活D、無子女老人靠社會和親友的救濟54.簡述員工福利的目標。55.企業(yè)支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是（）。A、成本控制原則B、公正性原則C、激勵性原則D、競爭力原則56.利潤分享計劃的優(yōu)點在于它把員工和雇主的利益聯(lián)系在一起，使員工明確了工作努力的方向。57.假期的種類有（）。A、年休假B、公休假C、探親假D、帶薪年休假E、月休假58.崗位評價的結果應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應地修改（）59.薪酬溝通中的關鍵措施有哪些？60.醫(yī)生和律師的薪酬率較高是因為醫(yī)生和律師的（）A、職業(yè)更令人愉快B、職業(yè)需較多的先期投入C、職業(yè)承擔的責任大D、勞動條件差61.利潤分享計劃是指根據(jù)對某種（）的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。A、個人業(yè)績指標B、個人績效評價等級C、組織績效指標D、部門績效指標62.薪酬支付的原則是什么？63.薪酬預算的外部環(huán)境主要包括（）A、法律、法規(guī)的限制B、組織所在地的生活成本C、組織的經(jīng)營環(huán)境D、企業(yè)的人力資源政策E、企業(yè)的人力資源狀況64.寬帶性薪酬結構的特點及其作用是什么？65.薪酬設計的原則：（）、（）、（）、（）、（）。66.崗位等級的劃分依據(jù)是（）的結果A、組織結構B、崗位評價C、績效考核D、薪酬標準67.銷貨勞動生產(chǎn)率主要決定因素是（）A、員工人數(shù)B、產(chǎn)品產(chǎn)量C、單位產(chǎn)品價格D、固定資產(chǎn)E、附加價值68.（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。A、薪酬的市場調(diào)查B、崗位分析與評價C、績效考評的實施D、崗位調(diào)查與分類69.薪酬溝通的步驟：（）、（）、（）、（）、（）。70.員工福利主要包括哪些類型？71.工作分析的基本原則包括哪些？72.下列公平原則中屬于分配公平的是（）。A、過程公平B、機會公中C、內(nèi)部公平D、結果疊中73.以下關于薪酬管理的描述中，與成本領袖戰(zhàn)略相聯(lián)系的是（）。A、以顧客滿意為基礎的激勵工資B、獎勵對產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革C、薪酬以市場為基礎D、提高可變工資的比率74.簡述薪酬滿意度調(diào)查的設計。75.試述職位評價原則。第2卷一.參考題庫(共75題)1.2004年1月1日起國務院公布施行的《工傷保險條例》（國務院令第375號）規(guī)定，用人單位應當按時繳納工傷保險費，職工個人不繳納工傷保險費。2.（）是指對如何支付報酬的策略選擇。A、薪酬支付的基礎B、薪酬支付的對象C、薪酬支付的結構D、薪酬支付的方式3.員工的報酬必然首先遵循的原則是短期利益與長期利益原則。4.技能薪酬特點有哪些？5.決定了薪酬預算總額的下限的是（）A、企業(yè)的支付能力B、員工的標準生計費用C、薪酬的市場行情D、員工的個人要求6.下面哪些問題是中國企業(yè)實行股票棄權的特殊問題？（）A、股票來源的制度障礙B、稅收制度的限制C、缺乏相應的會計準則來規(guī)范D、會造成企業(yè)內(nèi)部收入的兩級分化7.《企業(yè)職工生育保險試行辦法》（勞部發(fā)11994]504號）規(guī)定，3％不是規(guī)定生育基金的提取比例，也不是其攀比目標，而是最高上限，具體的提取比例要經(jīng)過周密測算來確定。8.客戶中心戰(zhàn)略的概念？9.我國實行國家定價、（）。10.工人的能力與保留薪酬呈（）A、正相關B、負相關C、無關D、011.試述薪酬指導線的制定與發(fā)布？12.工資、獎金、福利和假期等通常被稱為（）A、經(jīng)濟性薪酬B、非經(jīng)濟性薪酬C、全面薪酬D、非全面薪酬13.最早提出“工資是勞動的價格，而勞動是財富的源泉之一”的經(jīng)濟學家是（）A、亞當·斯密B、威廉·配第C、約翰·斯圖亞特·穆勒D、馬歇爾14.試述工作崗位評價要素和指標的基本原則？15.銷售人員的幾種薪酬計劃選擇？16.薪酬（）競爭性的比較基礎更多地要落在不同組織之間類似職位的或者類似職位族之間。17.一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的財務主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水準仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要求，但是否應當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權呢？ 問題： 你認為該公司的薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？18.企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括哪些？19.簡述職業(yè)的非貨幣特征。20.利用既有的只是和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術或管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的工作人員，稱為（）。A、專業(yè)技術人員B、管理人員C、營銷人員D、一線生產(chǎn)人員21.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A、企業(yè)與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益B、企業(yè)與員工不強調(diào)風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略C、企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平D、企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例22.企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（）。A、改善組織的環(huán)境B、提高組織的知名度C、提高組織效率和經(jīng)濟效益D、提高組織員工的素質(zhì)23.下列不屬于薪酬計算方式的是（）A、按人計酬B、按時計酬C、按績計酬D、按件計酬24.D.試述員工社會福利的類型？25.調(diào)查公開的信息是指調(diào)查政府公布的信息，有關的專業(yè)協(xié)會或?qū)W術團體提供的數(shù)據(jù)，報紙、雜志、網(wǎng)絡上的數(shù)據(jù)（僅作為參考）等，這些數(shù)據(jù)的特點是針對性強。26.從薪酬管理的活動內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可以劃分為（）、（）和（）三種類型。27.良好的員工福利體現(xiàn)了組織高層管理者以人為本的經(jīng)營理念。28.薪酬不包括（）A、雇主以實物形式支付給雇員的報酬B、政府的轉(zhuǎn)移支付和投資利息C、雇主以貨幣延期支付形式支付給雇員的各種報酬D、內(nèi)在薪酬29.隨著薪酬等級的增加，（）也會趨于增大。30.計件薪酬的優(yōu)缺點是什么？31.簡述薪酬調(diào)整的類型。32.計件工資制的具體形式是哪些？33.寬帶型薪資結構設計中有哪些關鍵決策？34.企業(yè)在國際化經(jīng)營中主要有幾種戰(zhàn)略類型，他們分別是（）A、國際技術戰(zhàn)略、國際市場戰(zhàn)略、國際生產(chǎn)戰(zhàn)略B、國際文化戰(zhàn)略、國際市場戰(zhàn)略、國際生產(chǎn)戰(zhàn)略C、國際技術戰(zhàn)略、國際文化戰(zhàn)略、國際生產(chǎn)戰(zhàn)略D、國際技術戰(zhàn)略、國際市場戰(zhàn)略、國際文化戰(zhàn)略35.薪酬獎勵長期化的一個重要手段是（）A、創(chuàng)新授權激勵B、分配職位消費激勵C、以股權為基礎的獎勵性D、個體成長和職業(yè)生涯激勵36.工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（）。A、由高到低B、由大到小C、由優(yōu)到劣D、由難到易E、由上到下37.薪酬福利統(tǒng)計方法有（）。A、薪酬福利總額統(tǒng)計B、平均薪酬福利統(tǒng)計C、薪酬福利效益統(tǒng)計D、福利薪酬支出統(tǒng)計E、平等薪酬福利設計38.如何進行評估考核？39.根據(jù)所提供的數(shù)據(jù)進行計算：某企業(yè)的固定成本為2400萬元，其中薪酬成本為1200萬元，變動成本比率為50%；企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展，還要支付股東800萬元的股息以及保留800萬元的盈余。請計算：該企業(yè)的可能薪酬成本比率是（）。A、37.5%B、75%C、18.75%D、56.25%40.能力水平變化加薪法41.簡述崗位評估的基本目的和潛在作用。42.報酬要素差異程度越大，則報酬要素的等級數(shù)量就需要劃分得越多。43.薪酬預算的內(nèi)部環(huán)境主要包括（）A、法律、法規(guī)的限制B、組織所在地的生活成本C、組織現(xiàn)有的薪酬狀況D、企業(yè)的人力資源政策E、企業(yè)的人力資源狀況44.使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（）。A、計件工資制B、提成工資制C、技能工資制D、崗位工資制45.收益分享使用的衡量標準是營業(yè)或（），而不是那些衡量盈利能力的標準。46.現(xiàn)代保險起源于海上保險，其中有代表性的有哪四種？47.企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般要達到的目標包括（）A、有效性B、靈活性C、公平性D、合法性E、差別性48.工資集體協(xié)商的概念49.下列構成外派員工的有（）。A、母國外派員工B、第三國外派員工C、國際員工D、他國外派員工50.同一薪酬等級中，薪酬最高值和最低值之間的差距稱為（）。A、薪酬等差B、薪酬差距C、薪酬區(qū)間D、薪酬中值51.薪酬指導線的主要措施是哪些？52.“等級定義”是分類法中（）A、第一步B、第二步C、第三步D、第四步53.簡述目前企業(yè)福利主要類型。54.高彈性的薪酬模型是一種激勵性很強的薪酬模型，（）是薪酬結構的主要組成部分。55.津貼是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等56.外在薪酬主要包括（）A、基本薪酬B、輔助薪酬C、福利D、精神滿足與激勵E、各種機會57.某企業(yè)的大部分員工都來自于外地，而企業(yè)又沒有足夠的能力為員工提供住宿，所以企業(yè)在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進行薪酬預算時，應該考慮（）。A、企業(yè)所處的外部環(huán)境B、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化C、企業(yè)所在地的生活成本的變動D、企業(yè)員工的特點58.雙因素理論（）年提出的。A、1958B、1959C、1560D、156259.在企業(yè)管理過程中，允許員工自主選擇新崗位，重視調(diào)動員工積極性、創(chuàng)新性，允許進入自己不太熟悉的領域發(fā)掘員工的潛力，增加壓力感和挑戰(zhàn)性，還可通過輪崗方式，讓員工選擇新崗位屬于（）A、個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃激勵B、榮譽感激勵C、參與激勵D、創(chuàng)新授權激勵60.根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成部分的規(guī)定的說明》，本規(guī)定列舉工資總額的獎金和津貼項目，只適用于國家在計劃、統(tǒng)計、會計上對工資總額的核算，同時也作為各地區(qū)、各部門、各單位制定獎金和津貼制度的依據(jù)。61.薪酬調(diào)查針對的是外部薪酬調(diào)查，它主要包括兩方面的內(nèi)容，這兩方面的內(nèi)容是（）。A、薪酬水平調(diào)查和薪酬結構調(diào)查B、薪酬戰(zhàn)略調(diào)查和薪酬技術調(diào)查C、薪酬差異調(diào)查和薪酬作用調(diào)查D、薪酬公平調(diào)查和薪酬競爭調(diào)查62.醫(yī)療保險的基本模式包括（）。A、國家醫(yī)療保險模式B、社會醫(yī)療保險模式C、商業(yè)醫(yī)療保險模式D、儲蓄醫(yī)療保險模式E、后付式醫(yī)療保險模式63.經(jīng)濟性薪酬是指（）A、工資B、獎金C、福利D、假期E、發(fā)展機會64.（）是崗位分析的方法。A、觀察法B、面談法C、要素計點法D、問卷調(diào)查法E、崗位排列法65.整體薪酬有哪些特點？66.什么是薪酬分配率法？67.在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，企業(yè)薪酬管理要做到（）A、不能盲目地提高員工的薪酬B、企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先”C、企業(yè)應當始終堅持“兼顧公平”D、企業(yè)應當始終堅持按勞付酬E、對人工成本進行必要的控制68.從薪酬調(diào)查的（）來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．A、對象B、作用C、組織者D、方式E、具體內(nèi)容69.某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為（）A、240元B、135元C、80元D、65元70.我國國有企業(yè)中引入股票期權意義在哪里？71.最低工資的確定要考慮以下（）因素。A、勞動者個人勞動基本生活消費品費用B、勞動者接受社會生產(chǎn)必需的水平的教育培訓費用C、勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用72.（）是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。73.制定薪酬計劃的方法有兩種，它們是（）。A、從內(nèi)而外法B、從上而下法C、從下而上法D、從外而內(nèi)法E、從簡而繁法74.企業(yè)薪酬的單向獎勵有（）。A、生產(chǎn)獎B、節(jié)約獎C、安全獎D、出勤獎E、其他獎勵75.采用分權制的企業(yè)組織的紅利制度的好處？第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A2.參考答案：A3.參考答案：D4.參考答案：B5.參考答案： 崗位技能薪酬的關鍵決策主要有4個，它們是： （1）確立職位評價的目標； （2）確定使用單一計劃還是多重計劃； （3）在備選方法中作出選擇； （4）獲取利益相關者的參與。6.參考答案：A,C,E7.參考答案： 公司股價與公司長期價值并不完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經(jīng)理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經(jīng)理人的收入與股權的價值變化有關，但是股權價值的變化不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。8.參考答案： A、計劃的發(fā)布于溝通：新的薪酬計劃制定后要以正式文件的形式加以闡述，并對其作簡短說明。 B、對一線銷售人員進行相關培訓：因為銷售管理人員要對下屬銷售人員做出解釋，并對他們的工作績效做出評價。 C、對新的薪酬方案實施過程進行監(jiān)控：確保銷售人員能夠正確的理解新的薪酬計劃。9.參考答案： 1）生產(chǎn)力發(fā)展水平 2）勞動力供求狀況 3）歷史傳統(tǒng)形成的薪酬差別 4）勞動力生產(chǎn)費用。10.參考答案：B11.參考答案： （1）社會主義工資仍以按勞分配為基本原則，但是借助于商品、貨幣、價值和市場等范疇來運行。 （2）企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，所以工資分配應以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分配的自主權。 （3）決定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人的勞動量，而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻雙重因素決定。 （4）工資水平取決與勞動力市場勞動供求狀況與經(jīng)濟效益。 （5）建立工資談判機制、工資水平及其增長以及工資構成等由勞動力市場主體雙方談判決定。12.參考答案： （1）企業(yè)和員工在福利的認識上存在一些混亂 （2）福利成本居高不下 （3）福利的低回報性 （4）福利制度缺乏靈活性和針對性13.參考答案：B14.參考答案：正確15.參考答案： 1.不幸事件的發(fā)生必須是與個人意識無關的因素或純屬疏忽過失而造成的。 2.不幸及由此引起的經(jīng)濟損失對勞動者整體而言具有必然性，在勞動者整體中是普遍存在的。 3.不幸事件何時發(fā)生于何人必須是偶然的，即對勞動者個體而言具有隨機性。 4.不幸事件的發(fā)生應有比較明確的規(guī)律性可供利用。 5.保險所承認的不幸事件僅限于由喪失勞動和失去勞動機會范圍內(nèi)。 6.不幸事件所引起的損失必須是可以確切計算的。 7.保險的保障水平只供維持遭受經(jīng)濟損失的勞動者的基本生活需要。16.參考答案：A,B,C,D,E17.參考答案：錯誤18.參考答案：C19.參考答案：A,B,E20.參考答案：利潤分享21.參考答案： 1）引導企業(yè)自覺控制人工成本水平，正常適度增加薪酬 2）促進勞動力市場均衡價格的形成 3）完善國家薪酬宏觀調(diào)控體系。22.參考答案：A23.參考答案： 1、職位的內(nèi)容是否明確化、標準化 2、職位的內(nèi)容是否穩(wěn)定 3、企業(yè)是否具有按員工個人能力安排其職位的機制 4、企業(yè)中是否存在相對多的職級24.參考答案： 企業(yè)必須雇傭知識技能水平比較高的員工并設法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識和技能水平；做到人盡其才；強化員工的工作動機。25.參考答案：A26.參考答案：技能薪酬體系——是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 技能薪酬體系的主要特點：員工所獲得的薪酬是與知識、一種或多種技能以及能力而不是職位聯(lián)系在一起的。換而言之，組織更多的是依據(jù)員工所擁有的工作相關技能而不是其承擔的具體工作或職位的價值來對他們支付薪酬，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個人所掌握的技能水平的上升或是已有技能的改善。 技能薪酬體系的優(yōu)點： 第一，技能薪酬體系向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵員工不斷開發(fā)新的知識和技能，提高員工在完成同一水平層次以及垂直層次的工作任務方面具有更大的靈活性和多功能性，從而有利于員工和組織適應市場上快速的技術變革。 第二，技能薪酬體系有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。 第三，技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬盡管很高但是卻并不擅長的管理職位。 第四，技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因為員工的技能區(qū)域擴大使得他們能夠在自己的同伴生病、流動或者其他原因而缺勤的情況下替代他們的工作，而不是被動等待。 第五，技能薪酬體系有助于高度參與型管理風格的形成。 技能薪酬體系的缺點： 第一，由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 第二，技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。 第三，技能薪酬體系的設計和管理都要比職位薪酬體系更為復雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結構，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以記錄。 最后，盡管技能薪酬計劃能夠有效地對今天這種角色多元化和技能推動型的工作進行排序和提供報酬，最終幫助組織來改變員工的行為和改善績效，但是它本身卻并非是在現(xiàn)有薪酬戰(zhàn)略基礎上的一種激進的飛躍。27.參考答案：A28.參考答案：A29.參考答案：B30.參考答案：B,C,D31.參考答案：B32.參考答案： （1）什么時候?qū)π匠晁竭M行調(diào)整； （2）對誰的薪酬水平進行調(diào)整； （3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了，這種變動是何時出現(xiàn)的； （4）員工的流動狀況怎樣； （5）企業(yè)里的職位狀況會發(fā)生哪些變化。33.參考答案：正確34.參考答案： 人工成本的增加，意味著利潤的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關心的焦點。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工的積極性的目的。35.參考答案：A,B,C,D,E36.參考答案：法規(guī)制定者；公共利益保護者；爭議裁判者37.參考答案：C38.參考答案：C39.參考答案： （1）基本薪酬按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定，薪酬標準由各企業(yè)自定，并隨職工生活費用、物價、企業(yè)的經(jīng)濟效益等因素而每年變動； （2）多等級，小級別，每年定期增加薪酬； （3）年功序列薪酬制考慮到職工衣食住行方面的需要，除了基本薪酬外，還有獎金和津貼補貼，盡可能解除職工的后顧之憂； （4）職工的退休金和獎金的計算也與職工的年齡、工齡有一定的關系。40.參考答案：A,B41.參考答案：D42.參考答案：C,D,E43.參考答案： 1、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度； 2、確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍； 3、確定支付醫(yī)療費用的標準； 4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。44.參考答案： 月獎應體現(xiàn)貢獻大小，年終獎要針對不同的部門，對于業(yè)績無法量化的部門，如財務部，年終獎可同企業(yè)年終利潤掛鉤；對于業(yè)績可以量化的部門，如業(yè)務部，年終獎可同部門效益掛鉤，將標準公布，讓員工知道發(fā)放的依據(jù)。45.參考答案：A46.參考答案： （1）進行崗位分析和崗位評估，是企業(yè)制定薪酬制度的基礎和前提 （2）要設計出合理的薪酬體系和相應的配套制度，使企業(yè)有統(tǒng)一的薪酬制度，理順企業(yè)的分配關系，使內(nèi)部分配朝著有利于關鍵、重要崗位的方向發(fā)展 （3）在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)制定薪酬制度和確定薪酬水平，還需要參考當?shù)貏趧恿κ袌龅墓┣鬆顩r和薪酬水平 （4）為保證薪酬制度長期、有效實施，根據(jù)市場變化和生產(chǎn)管理的實際需要，定期或不定期的對薪酬體系和薪酬水平進行調(diào)整是十分有必要的47.參考答案：B,C,D48.參考答案：A,B,C49.參考答案：D50.參考答案：錯誤51.參考答案： 所謂指數(shù)化就是以條文規(guī)定的形式把薪酬和某種物價指數(shù)聯(lián)系起來，當物價上升時，薪酬也隨之上升。指數(shù)化被區(qū)分為兩種：一種為百分百的指數(shù)化，另一種為部分指數(shù)化52.參考答案： ①職位的數(shù)量與相似性； ②企業(yè)的薪酬管理政策； ③企業(yè)文化； ④薪酬管理上的便利； ⑤晉升政策；53.參考答案：B54.參考答案： （1）吸引優(yōu)秀人才的加盟 （2）提升員工士氣 （3）降低流動率 （4）激勵員工 （5）增強企業(yè)凝聚力 （6）更好的利用資金55.參考答案：D56.參考答案：錯誤57.參考答案：A,B,C,D58.參考答案：正確59.參考答案： ①反復溝通； ②管理者培訓； ③員工培訓； ④要堅守目標； ⑤表揚；60.參考答案：B61.參考答案：C62.參考答案： 第一，法定貨幣支付原則。 第二，直接支付給本人的原則。 第三，全額支付原則。 第四，及時支付原則。 第五，緊急支付原則。 第六，優(yōu)先清償原則。 第七，定地支付原則。 第八，訴訟保護原則。 第九，平等支付原則。63.參考答案：A,B,C64.參考答案：與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶型的薪酬結構具有以下幾個方面的特征和作用。 1.寬帶型薪酬結構支持扁平型組織結構。 在傳統(tǒng)組織結構以及與之相配合的薪酬結構下，一個企業(yè)中有很多的級別，員工們也具有嚴格的等級觀念，一個來自基層的信息通過層層匯報、審批才能到達負責該信息處理的部門或人員那里。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉，相互推卸責任的官僚作風。而寬帶薪酬結構可以說正是為配合扁平型組織結構而量身定做的，它的最大特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制。它有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。 2.寬帶型薪酬結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。 在傳統(tǒng)薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于本人在企業(yè)中的身份（地位）變化而不是能力提高。因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)高級職位的空缺時，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶型薪酬結構設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以了。因此，盡管相對于傳統(tǒng)薪酬結構而言，寬帶型薪酬結構為員工提供的升級機會減少了，但卻更有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，將員工的注意力引導到公司著重強調(diào)的那些有價值的事情上去了（比如滿足客戶需要、重視成本有效性、以市場為導向、注重效率以及個人技能的提升等等）。 3.寬帶型薪酬結構有利于職位的輪換。 在傳統(tǒng)薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的，因此，從理論上講，職位變動必然導致員工薪酬的變動。如果是調(diào)動到更高級別的職位上去，那么這種職位的變化不會有什么障礙。但是如果是從上一級職位向下一級職位調(diào)動，則會被員工們看成是“被貶”，即使企業(yè)有時確定需要一名工作能力很強的員工臨時性地去從事某個并不重要職位上的工作時，大家往往也會這么看。同時，企業(yè)對員工在同一職位級別上的調(diào)動也會導致員工不樂意接受。這是因為，當職位處于同一級別上的時候，調(diào)換職位不會帶來任何薪酬水平的上漲，但是卻會導致員工不得不學習新職位所要求的技能，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工會寧愿繼續(xù)從事已經(jīng)輕車熟路了的原來職位上的工作，而不愿意接受職位的同級輪換。 由于寬帶型薪酬結構減少了薪酬等級數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中，這樣，在對員工進行橫向甚至向下調(diào)動時所遇到的阻力就小多了。不僅如此，如果企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領域或者不同職位上的工作能力聯(lián)系在一起的話，員工對橫向職位流動不僅不會拒絕，反而會積極地爭取這樣的機會。不僅如此，企業(yè)還因此而減少了過去因員工職位的細微變動而必須做的大量行政工作，如，職務稱呼變動、相應的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會保險投?；鶖?shù)、更新檔案等等。 4.寬帶型薪酬結構能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶型的薪酬結構是以市場為導向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力；同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本的控制工作。 5.寬帶型薪酬結構有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)薪酬結構的官僚性質(zhì)導致薪酬決策的彈性很小，基本上是機械套用薪酬級別，因此，其他職能部門以及業(yè)務部門經(jīng)理參與薪酬決策的機會是非常少的。而在寬帶型薪酬結構設計的情況下，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率至少也會有100％，因此，對于員工薪酬水平的界定就留有很大的空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位給予更多的意見和建議。這種讓直線部門經(jīng)理與人力資源管理專業(yè)人員共同制定薪酬決策的做法，不僅充分體現(xiàn)了人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加價值不高的事務性工作，轉(zhuǎn)而更多地專注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。最后，由于直線經(jīng)理人員對于員工的工作能力和業(yè)績是最了解的人，因此賦予他們以較大的薪酬決策權還會有利于在薪酬定位中更好地體現(xiàn)出員工的能力和工作績效所起的作用，有利于管理人員充分利用薪酬這一杠桿來引導員工達成企業(yè)的目標。 6.寬帶型薪酬結構有利于推動良好的工作績效。 寬帶型薪酬結構盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結合來更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使是知道哪些員工的能力強，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜，因為那時的加薪主要是通過晉升來實現(xiàn)的，而晉升的機會和實踐卻不會那么靈活。此外，寬帶薪酬設計會鼓勵員工去進行跨職能的流動，從而增強組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對于企業(yè)迎接多變的外部市場環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強化創(chuàng)新來說，無疑都是非常有利的。最后，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進步來幫助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。65.參考答案：公平原則；競爭原則；激勵原則；經(jīng)濟原則；合法原則66.參考答案：B67.參考答案：B,C68.參考答案：B69.參考答案：確定目標；獲取信息；決定媒介；召開會議；評價方案實施效果70.參考答案：員工福利包括很多不同種類的福利項目，按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類，一類稱為法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各項福利，具體而言主要是指企業(yè)必須委員共繳納的各種社會保險和住房公積金等；另一類我們稱為企業(yè)補充福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色、財務狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、帶薪休假等。71.參考答案： （1）基于戰(zhàn)略原則 （2）系統(tǒng)原則 （3）專業(yè)化原則 （4）全面性原則 （5）能力原則 （6）權責對等原則 （7）基于現(xiàn)實原則 （8）效率改進原則 （9）明確性原則 （10）激勵性原則72.參考答案：C73.參考答案：B74.參考答案： （1）確定如何進行薪酬滿意度調(diào)查 （2）確定調(diào)查任務 （3）制定調(diào)查方案 （4）實施調(diào)查及手機調(diào)查資料 （5）處理調(diào)查結果 （6）分析調(diào)查信息 （7）對措施的實施進行跟蹤調(diào)查75.參考答案： （1）系統(tǒng)原則 （2）使用性原則 （3）標準化原則 （4）能級對應原則 （5）優(yōu)化原則第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：錯誤2.參考答案：D3.參考答案：錯誤4.參考答案： 一是適用于工作比較具體且容易界定的崗位，如操作員、技術員和辦公室人員； 二是激勵員工不斷開發(fā)新的知識技能； 三是缺點是短期內(nèi)增加人力資源培訓成本，其結構也比職務薪酬結構復雜；5.參考答案：B6.參考答案：A,B,C,D7.參考答案：錯誤8.參考答案： 是一種通過提高客戶服務質(zhì)量、服務效率、服務速度等贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。9.參考答案：指導價格和市場調(diào)節(jié)三方面法令的價格管理體系10.參考答案：A11.參考答案： （一）薪酬指導線制定的組織機構一般是由勞動行政部門、工會、雇主協(xié)會三方代表組成全國或地方薪酬委員會，負責指導線的制定與審核。 （二）薪酬指導線制定機構的主要工作包括確定相關的經(jīng)濟指標體系、建立信息庫、確定具體的工作程序，以及運用計算機技術計算出各種相關數(shù)據(jù)。 （三）薪酬指導線標準的計算與確定指導線標準的計算一般分五步：第一步是計算機年度薪酬最低增長率；第二步計算年度薪酬最高增長率；第三步計算薪酬增長區(qū)間和平均增長率；第四步是對年度最低薪酬增長率進行修訂調(diào)整；第五步是對年度最高薪酬增長率進行修訂調(diào)整。12.參考答案：A13.參考答案：A14.參考答案： 1、少而精的原則； 2、界限清晰便于測量的原則； 3、綜合性原則； 4、可比性原則。15.參考答案： 1、單一薪資計劃：沒有風險、激勵性弱 2、單一傭金計劃：直線傭金、分段傭金、復合檔傭金 3、復合計劃：薪水加傭金、薪酬加獎金、生活費加傭金16.參考答案：外部17.參考答案： 不合理。因為薪酬制度是否合理的判斷標準之一是它能否有激勵作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪酬制度并無激勵作用。 其原因主要：依據(jù)不合理，分配不公平，不能按績?nèi)〕辍?8.參考答案： 1.企業(yè)薪酬成本投入政策。 2.企業(yè)薪酬制度的選擇。 3.企業(yè)薪酬結構和薪酬水平的確定。19.參考答案： （1）惡劣的勞動或工作條件及傷害危險，如苦、臟、累、險、單調(diào)、枯燥、濕度、溫度、噪音等等。 （2）職業(yè)的社會聲望和社會評價。 （3）職業(yè)和收入的穩(wěn)定性。20.參考答案：A21.參考答案：A22.參考答案：C23.參考答案：A24.參考答案： 1.依社會成員享受社會福利的資格和關系劃分，可分為 （1）以社會成員資格享受的社會津貼； （2）依業(yè)緣關系享受的職業(yè)福利； （3）依地緣關系享受的社會或社區(qū)服務。 2.依福利享受的范圍和舉辦者的地位來劃分，可分為： （1）國家福利； （2）地方福利； （3）集體福利或職業(yè)福利。 3.依社會福利項目的性質(zhì)劃分為： （1）公共福利事業(yè)； （2）特殊福利事業(yè)； （3）過渡性或臨時性福利事業(yè) 4.依民政部門履行的職責分類，還可分為：社會福利生產(chǎn)等。社會福利生產(chǎn)是指為吸收和安排有一定勞動能力的殘疾人參加生產(chǎn)勞動的特殊福利事業(yè)。25.參考答案：錯誤26.參考答案：常規(guī)管理活動；服務與溝通活動；戰(zhàn)略規(guī)劃活動27.參考答案：正確28.參考答案：B29.參考答案：變動比率30.參考答案： 優(yōu)點：（1）分配體現(xiàn)的公平性強。（2）有利于加強綜合管理。（3）便于將個人利益與組織目標結合起來。（4）能與企業(yè)經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。 缺點：（1）實行計件薪酬，容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的偏向。（2）因管理或技術改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難。（3）計件薪酬可能會導致員工因追求收入而工作過度緊張，有礙健康。（4）在企業(yè)以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用，使計件薪酬成為延長勞動時間和降低薪酬的手段。（5）計件薪酬制本身不能反映物價的變化。（6）計件薪酬的適用范圍有限。31.參考答案：效益性調(diào)整、工齡性調(diào)整、生活性調(diào)整、獎勵性調(diào)整。32.