緣夢服飾有限公司人力資源管理策劃書樣本

摘要人力資源管理作為當(dāng)代公司中執(zhí)行人事管理重要部門，為公司選拔合格員工，進(jìn)行職務(wù)分析，對全體員工進(jìn)行各種考核發(fā)揮著重要作用，同步它與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)等管理同為工商公司管理中不可或缺基本職能之一。當(dāng)代公司生存是一種競爭性生存，人力資源對公司競爭力起著重要作用，它可覺得公司獲得成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差別化優(yōu)勢。本文在第一章重要概況公司基本狀況以及對人力資源部簡介，第二章闡明人力資源規(guī)劃內(nèi)容和辦法，第三章講人力資源在招聘中作用，第四章概述培訓(xùn)辦法和對培訓(xùn)效果評估，第五章概括如何實(shí)行績效管理，第六章講薪酬制度設(shè)計和運(yùn)用，第七章是對公司員工職業(yè)規(guī)劃及設(shè)計，以及如何讓選取職業(yè)辦法、方略。本文從七個方面闡明人力資源管理對組織目的實(shí)現(xiàn)、提高員工績效、提高組織競爭力重要性，對如何發(fā)揮人各種潛力和資源合理配備起著決定性作用。核心詞：人力資源管理；基本職能；績效管理；薪酬制度目錄摘要 I引言 11公司概況 21.1公司簡介 21.1.1公司文化 21.1.2經(jīng)營業(yè)務(wù) 21.2公司人力資源部簡介 31.2.1人力資源部職責(zé) 31.2.2人力資源部重要權(quán)力 32人力資源規(guī)劃 42.1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 42.1.1人力資源規(guī)劃概念 42.1.2人力資源規(guī)劃作用 42.2人力資源環(huán)境分析 42.2.1直接環(huán)境與間接環(huán)境 42.2.2自然環(huán)境與社會環(huán)境 42.2.3內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 52.3工作分析 52.3.1工作分析內(nèi)容 52.3.2工作分析作用 52.3.3工作分析過程 62.4職位分析 63招聘管理 73.1員工招聘 73.1.1員工招聘意義 73.1.2員工招聘內(nèi)容 73.1.3員工招聘與錄取作用 73.1.4員工招聘渠道與辦法 73.1.5員工選拔辦法 83.2人力資源配備和評價 93.2.1人力資源調(diào)配 93.2.2招聘評估 104培訓(xùn)管理 114.1員工培訓(xùn)和發(fā)展概述 114.2員工培訓(xùn)與發(fā)展作用 114.3員工培訓(xùn)與發(fā)展原則 124.4培訓(xùn)和發(fā)展目 124.5培訓(xùn)目的設(shè)立 124.6培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立 124.7培訓(xùn)人員設(shè)定 134.8培訓(xùn)辦法 134.9培訓(xùn)效果評估 135績效管理 145.1績效考核產(chǎn)生因素 145.2績效考核辦法 145.3詳細(xì)考核工具 155.4績效考核類容 155.5績效考核周期 155.6績效考核算施流程 165.7考核主體確立 165.8績效考核評估 175.9績效考核用途 176薪酬管理 186.1薪酬制度設(shè)計 186.1.1設(shè)計基本原則 186.1.2設(shè)計程序和辦法 196.2工資制度形式 206.2.1崗位工資制 206.2.2技能工資制 206.2.3構(gòu)造工資制 206.3福利 216.3.1經(jīng)濟(jì)性福利 216.3.2非經(jīng)濟(jì)性福利 227職業(yè)生涯發(fā)展征詢與管理 237.1職業(yè)生涯設(shè)計辦法 237.2生涯發(fā)展及其征詢 237.2.1職業(yè)生涯發(fā)展 237.2.2職業(yè)生涯發(fā)展方略 247.3職業(yè)生涯選取方略 257.3.1社會環(huán)境分析 257.3.2行業(yè)分析 257.3.3個人分析 25結(jié)論 27參照文獻(xiàn) 28緣夢服飾有限公司人力資源管理策劃書引言美國知名管理學(xué)者彼得斯曾經(jīng)說過公司或事業(yè)唯一真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源已做好工作。人力資源管理在公司中具備重要地位，一種公司要想成功，離不開人力資源管理。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指引下，通過招聘甄選培訓(xùn)報酬等管理形式對組織內(nèi)外部有關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足公司組織當(dāng)前及將來發(fā)展需要保證組織目的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化。人力資源管理是公司用以壯大和充實(shí)自身人才儲備重要手段，也是公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢基本環(huán)節(jié)。有效人力資源管理使公司得到了所需要人才，同步也讓人才找到適當(dāng)崗位，實(shí)現(xiàn)了人與崗位完美匹配。還可以增進(jìn)公司更好發(fā)展。

1公司概況1.1公司簡介緣夢服飾有限公司成立于，重要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售自己獨(dú)特品牌休閑系列服飾，并且致力于打造一種年輕活力領(lǐng)導(dǎo)品牌，流行潮流產(chǎn)品，大眾化價格，倡導(dǎo)青春活力和個性潮流品牌形象，帶給廣大消費(fèi)者富有活力個性潮流休閑服飾。公司從創(chuàng)立之日起，就始終把誠信經(jīng)營作為公司發(fā)展基石，贏得了消費(fèi)者信賴和好評，獨(dú)具特色經(jīng)營管理理念和品牌文化內(nèi)涵，引起了廣泛關(guān)注。1.1.1公司文化“緣”從字面上看，是千里有緣來相會，表達(dá)不論有多遠(yuǎn)，咱們都會讓顧客看到更好服裝，從而得到顧客信賴；“夢”則表達(dá)咱們公司會不斷地創(chuàng)新，讓美麗不再是夢中故事，同步，“緣夢”跟“圓夢”諧音，即表達(dá)咱們可以圓人們夢。公司宗旨：夢傳千萬家。公司目的：公司個人同發(fā)展，物質(zhì)精神同豐收。咱們公司一定要做到比客戶更清晰客戶最需要什么，客戶至上，專心服務(wù)，客戶是咱們不能說不親人。客戶為公司提供實(shí)現(xiàn)自身價值機(jī)會，為公司提供就業(yè)機(jī)會和利潤來源，是咱們衣食父母，是公司至親至愛親人。公司永遠(yuǎn)不對客戶說不。每個員工都是公司名片，每個人都是公司形象大使，都是公司流動窗口?？蛻敉ㄟ^與員工接觸來結(jié)識公司，員工言行、舉止、做派就是公司縮影。永遠(yuǎn)比對手多走一步，咱們歡迎競爭；競爭使咱們更強(qiáng)，賦予咱們更多自信，通過競爭，實(shí)現(xiàn)互相進(jìn)步，共同發(fā)展，彼此提高。1.1.2經(jīng)營業(yè)務(wù)公司啟用資金為200百萬，年營業(yè)額為100-300百萬，咱們主營業(yè)務(wù)包括了商務(wù)裝、潮流裝、休閑裝、運(yùn)動裝、牛仔。為了提高效益，公司先后引進(jìn)一批國外最先進(jìn)設(shè)計、裁剪、生產(chǎn)、整燙等機(jī)器設(shè)備。公司憑借高科技信息、先進(jìn)機(jī)器設(shè)備、規(guī)范化生產(chǎn)流水線管理，大大提高了產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量。為公司發(fā)展提供了優(yōu)勢，并且?guī)砹溯^大利潤。1.2公司人力資源部簡介“人力資源部”概念是在上世紀(jì)末從美國引入，在此之前，國內(nèi)公司中人事管理部門叫人事部。人力資源部是對公司中各類人員形成資源進(jìn)行管理部門。人力資源不同于普通資源，它是以知識為基本，以能力為導(dǎo)向一種復(fù)雜實(shí)體，其特點(diǎn)是量化分析較難，全面辨認(rèn)不易，管理規(guī)定較高。相信隨著公司發(fā)展，公司人事管理必定會進(jìn)入人力資源管理境界。1.2.1人力資源部職責(zé)人力資源部作為公司一種部門，在尋常活動中有如下職責(zé)：1、全面負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃，人事調(diào)配，制定人事管理規(guī)章制度；2、做好集團(tuán)公司員工聘請管理工作；3、負(fù)責(zé)對集團(tuán)公司下屬單位人事工作指引、監(jiān)督、檢查；4、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人才引進(jìn)，員工培訓(xùn)、考核、獎懲；5、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人事檔案管理，合同管理，職稱職級評估等工作；6、負(fù)責(zé)學(xué)校事業(yè)編制人員管理；7、做好集團(tuán)公司職工培訓(xùn)等有關(guān)工作；8、完畢學(xué)校和集團(tuán)公司下達(dá)其他任務(wù)。1.2.2人力資源部重要權(quán)力人力資源部具備如下職能：1、對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)。2、對公司員工手冊有解釋權(quán)。3、關(guān)于人事調(diào)動、招聘、勞資方面調(diào)檔權(quán)。4、對限額資金使用有批準(zhǔn)權(quán)。5、有對人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作管理權(quán)和指揮權(quán)。6、對所屬下級工作有指引、監(jiān)督、檢查權(quán)。7、有對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)、任用提名權(quán)和獎懲建議權(quán)。

2人力資源規(guī)劃成功事業(yè)來自于成功規(guī)劃運(yùn)籌，規(guī)劃有助于預(yù)見將來，減少將來不擬定性，更好地協(xié)助公司應(yīng)付將來各種變化，解決和解決復(fù)雜問題。管理者通過規(guī)劃，可以擬定目的、制定方略、做出對的決策。有效人力資源規(guī)劃是通過對組織在不同步期內(nèi)、不同內(nèi)外環(huán)境下、不同組織戰(zhàn)略目的下人力資源供需預(yù)測，保證組織所需第一資源人力資源，并對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)與管理，保障組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)。2.1人力資源規(guī)劃內(nèi)涵2.1.1人力資源規(guī)劃概念人力資源規(guī)劃，有時也叫做人力資源籌劃或人才資源規(guī)劃，國內(nèi)外學(xué)者從各自結(jié)識理解出發(fā)，給出了不同概念闡釋，大體可分為兩種：一種是從組織利益角度出發(fā)，以為人力資源規(guī)劃就是保證公司在需要時間和需要崗位上獲得各種需要人才；另一種是組織與員工利益兼顧觀點(diǎn)，以為人力資源規(guī)劃就是在公司和員工目的達(dá)到最大一致狀況下，保持組織與員工個人利益平衡以及人力資源供應(yīng)和需求平衡。2.1.2人力資源規(guī)劃作用人力資源作用有兩個方面，一是對組織貢獻(xiàn)；而是對組織內(nèi)部人力資源開發(fā)與管理自身貢獻(xiàn)。2.2人力資源環(huán)境分析2.2.1直接環(huán)境與間接環(huán)境從環(huán)境因素對公司員工行為影響有關(guān)性分析，可以將與公司員工行為變化密切物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、公司在市場中地位與競爭力等因素，作為間接因素。2.2.2自然環(huán)境與社會環(huán)境從哲學(xué)角度，將環(huán)境分為自然環(huán)境和社會環(huán)境，自然環(huán)境普通涉及客觀自然因素，能使公司員工能力得到一定發(fā)揮，但也也許限制其發(fā)揮，影響員工從事生產(chǎn)經(jīng)營工作情緒、能力與動機(jī)。社會環(huán)境則涉及社會環(huán)境因素，也涉及影響公司員工交往人際因素乃至國家政策法律制度等社會系統(tǒng)因素。2.2.3內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境從公司組織角度，可以將環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境。組織內(nèi)部環(huán)境是指自制詳細(xì)工作環(huán)境，涉及物理環(huán)境以及員工心理環(huán)境，這些對組織人員士氣創(chuàng)造力乃至效率與目的達(dá)到有重要影響。組織外部環(huán)境是知足知所處社會環(huán)境，是組織自身難以控制因素。2.3工作分析工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本作業(yè)，市人力資源開發(fā)與管理基本。工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)目、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、從屬關(guān)系、工作條件、任職資格等有關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)工作作出明確規(guī)定，并擬定完畢該工作所需要行為、條件、人員過程。工作分析是對組織中各工作職務(wù)特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及對完畢此工作員工素質(zhì)、知識、技能規(guī)定進(jìn)行描述過程。它成果是產(chǎn)生工作描述和任職闡明書。慣用工作分析辦法有：資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場觀測法、核心事件法、實(shí)驗(yàn)法、功能性工作分析法、秩序分析法、工作日記分析法等。2.3.1工作分析內(nèi)容工作分析內(nèi)容取決于工作分析目與用途。由于組織不同，各組織內(nèi)各個工作不同，各個工作規(guī)定與組織提供工作條件也不同樣。但是，普通來說，工作分析內(nèi)容涉及兩方面：職務(wù)描述和任職闡明書。1、職務(wù)描述職務(wù)描述普通沒有統(tǒng)一原則，但是規(guī)范職務(wù)描述大體涉及：工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境和聘任條件。2、任職闡明書任職闡明書即任職規(guī)定，闡明了擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員需要具備生理及心理規(guī)定。2.3.2工作分析作用工作分析市人力資源管理基石，是人力資源規(guī)劃基本，它有助于選拔和任用合格人員，有助于設(shè)計積極員工開發(fā)方案，有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能實(shí)現(xiàn)，有助于公司實(shí)現(xiàn)公平報酬。不但如此，工作分析還可以作為績效評估原則及根據(jù)，同步也是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控基本保障。2.3.3工作分析過程工作分析是對工作一種比較全面評價過程，這個過程大體可以分為四個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完畢階段。這四個階段關(guān)系密切，互有關(guān)聯(lián)、互相影響。2.4職位分析職位分析指是理解獲取與工作關(guān)于信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而是其她人能理解這種工作過程?；卮鹪撀毼粦?yīng)當(dāng)做什么？怎么做？為什么要做？什么樣人做事職位最適合？也就是說要對職位進(jìn)行職位描述職位規(guī)范。職位描述是對通過職位分析所得關(guān)于某一特定工作職責(zé)與任務(wù)一種書面記錄。職位規(guī)范是對適合從事該工作人特性所進(jìn)行描述。職位分析應(yīng)當(dāng)界定組織應(yīng)當(dāng)完畢任務(wù)，是工作分析起點(diǎn)。回答將來實(shí)現(xiàn)組織目的組織需要做什么？保證達(dá)到“人人都管事，事事有人管”歸納三點(diǎn)：組織工作流程和組織職能；組織戰(zhàn)略；組織解決某些特殊事件。從這三個源頭產(chǎn)生任務(wù)。這些應(yīng)當(dāng)做任務(wù)/事情中什么應(yīng)當(dāng)并且必要要承擔(dān)？判斷主線原則是該任務(wù)收益與否不不大于成本。什么可以承當(dāng)什么也可不承擔(dān)？什么不應(yīng)承擔(dān)？如果不不大于成本，組織就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)此任務(wù)，否則不承擔(dān)。將一系列職責(zé)與任務(wù)歸并到一種職位中。擬定一種職位在組織中位置，解決職位和周邊職位關(guān)系。職位在組織中價值如何，評價該職位工作績效。擬定職位任職資格。

3招聘管理3.1員工招聘員工招聘又稱人力資源吸取，是人力資源開發(fā)與管理中一種非常重要環(huán)節(jié)。員工招聘指組織為了發(fā)展需要，依照人力資源規(guī)劃和工作分析數(shù)量與質(zhì)量規(guī)定，從組織內(nèi)部及外部吸取人力資源過程。它是人力資源規(guī)劃詳細(xì)實(shí)行。3.1.1員工招聘意義員工招聘對組織來說有很大意義，它是為了保證組織發(fā)展所必要高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行一項(xiàng)重要工作。當(dāng)組織內(nèi)部人力資源部能滿足組織發(fā)展和變化規(guī)定期，組織依照人力資源規(guī)劃和工作分析數(shù)量與質(zhì)量規(guī)定，從組織外部吸取人力資源，為組織輸送新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)局限性。在對高層管理人員以及技術(shù)人員招聘時，可覺得組織注入新管理思想，為組織帶來技術(shù)上改革創(chuàng)新，增添新活力。與此同步員工招聘可以使得公司知名得到擴(kuò)大。3.1.2員工招聘內(nèi)容員工招聘內(nèi)容重要由招募、選拔、錄取、評估等一系列活動構(gòu)成。1、招募。招聘籌劃制定與審批，招聘渠道選用，招聘信息設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘申請者。2、選拔。審查、初選、測試、體驗(yàn)、背景調(diào)查等內(nèi)容。3、錄取。上崗引導(dǎo)、新員工訪查等。4、評估。是對招聘成果成效進(jìn)行評估，如成本與效益評估、錄取員工數(shù)量與質(zhì)量評估；以及對招聘辦法成效進(jìn)行評估，如對所采用選拔辦法信度與效度加以評估。3.1.3員工招聘與錄取作用員工招聘與錄取是公司獲取人力資源重要手段，是整個公司人力資源管理工作基，是公司人力資源投資重要形式。招聘與錄取可以提高公司名譽(yù)及員工士氣。3.1.4員工招聘渠道與辦法1、內(nèi)部招聘來源與辦法內(nèi)部招聘就是從公司組織內(nèi)部既有員工中選拔適當(dāng)人才來補(bǔ)充空缺或新增職位，事實(shí)上是組織內(nèi)部一種人力資源調(diào)節(jié)。（1）內(nèi)部招聘合用條件組織內(nèi)要有充分人力資源儲備，內(nèi)部人員質(zhì)量可以滿足組織發(fā)展需要，且組織要有完善內(nèi)部提拔機(jī)制。（2）內(nèi)部招聘重要途徑①工作調(diào)換。指職務(wù)級別不發(fā)生變化，工作崗位發(fā)生變化。時間較長甚至是永久性。②工作輪換。工作輪換則是用于普通員工。③提高。④內(nèi)部人員重新聘任。（3）內(nèi)部招聘辦法本公司內(nèi)部招聘重要重要采用布告、推薦和檔案等三種選拔形式。2、外部招聘來源與辦法外部招聘是指依照一定原則和程序，從公司外部眾多人員中選拔符合空缺職位工作規(guī)定人員。（1）外部招聘條件組織但愿獲取內(nèi)部員工不具備技術(shù)、技能，當(dāng)組織浮現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量局限性，需要盡快補(bǔ)充。并且組織需要可以提供新思想、新觀念創(chuàng)新型員工。通過外部招聘，組織要建立自己人才庫，同步要和競爭對手競爭某些特殊性、戰(zhàn)略性人才。（2）外部招聘來源與辦法本公司外部招聘重要采用校園招聘、獵頭、互聯(lián)網(wǎng)招聘、門店招聘和媒體招聘。3.1.5員工選拔辦法1、資格審查與初選（1）簡歷篩選分析應(yīng)聘者簡歷構(gòu)造，審察簡歷客觀內(nèi)容，對簡歷進(jìn)行判斷，分析其與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定。審查簡歷邏輯性以及對簡歷整體印象。（2）申請表篩選通過申請表判斷應(yīng)聘者態(tài)度，重要關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題。2、筆試筆試涉及兩方面：（1）普通知識和能力：一種人社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等。（2）專業(yè)知識和能力：與應(yīng)聘崗位有關(guān)知識和能力。3、面試面試又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類規(guī)定被測試人用口頭語言來回答面試考官提問，以便理解被測試人心理素質(zhì)、潛在能力等測評辦法。通過面試可覺得組織提供機(jī)會來觀測應(yīng)征者，可以觀測到應(yīng)征者生理特點(diǎn)，給雙方提供交流工作信息機(jī)會，可以理解應(yīng)征者知識、能力、潛力等方面狀況，可以理解應(yīng)征者非語言行為，可以理解應(yīng)征者其她信息。4、心理測試所謂心理測試，是指在控制情景下，相應(yīng)聘者能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特性進(jìn)行測度一種測試辦法。涉及智力測試、能力測試、人格測試和職業(yè)性向測驗(yàn)。5、評價中心測試評價中心測試又稱情景模仿測試，是近年來興起一種選拔高檔管理人員和專業(yè)人員人員選拔辦法，它通過創(chuàng)設(shè)一種模仿管理系統(tǒng)或工作場景，將被測試者納入該系統(tǒng)中，采用各種評價技術(shù)和手段，觀測分析被測試者在模仿工作情景壓力下心理和行為，以測量其管理能力和潛在能力。3.2人力資源配備和評價3.2.1人力資源調(diào)配公司人力資源調(diào)配是指經(jīng)公司人力資源主管部門決定而變化公司員工工作崗位、職務(wù)、工作單位或從屬關(guān)系人事變動。1、公司人力資源調(diào)配原則：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差別等。2、公司人力資源調(diào)配辦法公司人力資源管理調(diào)配辦法大體有如下幾種：（1）按需用人、以崗配人依照市場經(jīng)營需要，聘任品有有關(guān)技能員工；打破老式“以人配崗”用人原則，采用“以崗配人”人力資源調(diào)配原則，貫徹“以人為本”人力資源管理理念，保證公司員工可以充分發(fā)揮個人才干，貢獻(xiàn)公司。（2）輪崗、內(nèi)部退職、裁人對于人才及勞動力富余公司來說，可采用輪崗、內(nèi)部退職、裁人等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)配目。（3）招聘對于人才匱乏公司來說，招聘是進(jìn)行人力資源調(diào)配基本性工作。（4）教誨培訓(xùn)公司教誨培訓(xùn)以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目，在提高公司整體效益同步，可以滿足公司員工提高自身技能、知識需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要作用。（5）建立、健全員工崗位競爭機(jī)制建立與健全公司員工崗位競爭機(jī)制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調(diào)配理念詳細(xì)體現(xiàn)。對于公司來說，進(jìn)行科學(xué)、合理人力資源開發(fā)與規(guī)劃是公司完畢戰(zhàn)略性發(fā)展布置有力保障。做好人力資源管理調(diào)配，必要按照“以人為本”公司人力資源管理理念，以公司人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要依照，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定公司《人力資源調(diào)配制度》和《人力資源調(diào)配籌劃》，進(jìn)而優(yōu)化工作崗位，增進(jìn)公司高效和可持續(xù)發(fā)展。3.2.2招聘評估招聘評估是公司在進(jìn)行招聘過程一種必要環(huán)節(jié)。招聘評估涉及：招聘成果成效評估，入成本與效益評估，錄取員工數(shù)量與質(zhì)量評估。另一種是招聘辦法成效評估，如信度與效度評估。

4培訓(xùn)管理公司員工培訓(xùn)與開發(fā)是以掌握科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識為重要標(biāo)志，員工在工作中需要不斷地接受新技術(shù)和知識以適應(yīng)公司在激烈競爭中不斷發(fā)展變化，提高公司競爭力。從員工個人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以協(xié)助員工充分發(fā)揮和運(yùn)用其人力資源潛能，更大限度地實(shí)現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對公司組織歸屬感和責(zé)任感。從公司來看，對員工培訓(xùn)和發(fā)展是公司應(yīng)盡責(zé)任，有效地培訓(xùn)可以減少事故，減少成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)公司市場競爭能力。因而任何公司都不能對員工培訓(xùn)和發(fā)展掉以輕心。4.1員工培訓(xùn)和發(fā)展概述培訓(xùn)是指公司通過各種方式，使員工在技術(shù)、知識、工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，以改進(jìn)員工在既有或?qū)砺毼簧瞎ぷ鳂I(yè)績，并最后實(shí)現(xiàn)公司整體績效提高一種籌劃性和持續(xù)性活動。發(fā)展使員工具備完畢當(dāng)前或者將來工作所需要知識、技能以滿足公司當(dāng)前和將來工作需要，發(fā)展強(qiáng)調(diào)公司長期需要。在當(dāng)前國際市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，公司面臨來自內(nèi)部外部各種挑戰(zhàn)和機(jī)遇，公司要發(fā)展更好，就要不斷去適應(yīng)這種變化，公司中職工素質(zhì)就是制約提高公司整體戰(zhàn)斗力重要因素，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)重要途徑和手段。公司通過培訓(xùn)不但要提高每個人管理知識、管理技能更重要是要保證全體員工和整個組織按照統(tǒng)一辦法去應(yīng)用從而最大限度地提高組織效率而不但是個人效率。4.2員工培訓(xùn)與發(fā)展作用員工培訓(xùn)與發(fā)展作用品體如下：1、提高員工職業(yè)能力。員工培訓(xùn)目就是提高員工職業(yè)能力，更好地勝任當(dāng)前及將來工作，獲得好工作績效，為員工晉升和高收入提供機(jī)會。2、改進(jìn)公司工作質(zhì)量。工作質(zhì)量涉及生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強(qiáng)崗位意識和責(zé)任感。這些都將直接提高和改進(jìn)公司工作質(zhì)量。3、提高滿足感和安全水平。通過培訓(xùn)和發(fā)展滯后，員工在知識和技能方面有所提高，同步也感到管理層對她們注重和關(guān)懷，進(jìn)而加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量和安全水平。4、建立先進(jìn)公司文化和形象。員工通過培訓(xùn)變化自身價值觀，對外面對各種媒體有了較好形象，同步宣傳了公司文化和價值觀。4.3員工培訓(xùn)與發(fā)展原則員工培訓(xùn)與發(fā)展原則詳細(xì)如下：1、服務(wù)于公司戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)不但要解決現(xiàn)實(shí)問題更要立足于長遠(yuǎn)規(guī)劃，為公司目的服務(wù)。2、講究效用原則。培訓(xùn)與開發(fā)目是通過提高員工個人績效來提高公司整體績效，注重實(shí)踐，學(xué)以致用。3、樹立清晰目的。目的對人們行為具備明確導(dǎo)向作用。4、嚴(yán)格考核與獎勵原則?？己伺c獎勵是不可或缺環(huán)節(jié)，前者保證培訓(xùn)質(zhì)量，后者勉勵員工積極性。4.4培訓(xùn)和發(fā)展目公司培訓(xùn)目重要有四項(xiàng)：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、培能力，缺一不可。前兩者是軟性、間接地，后兩者是硬性、直接，都是公司培訓(xùn)重點(diǎn)。4.5培訓(xùn)目的設(shè)立培訓(xùn)目的設(shè)立涉及：技能培養(yǎng)、傳授知識、工作體現(xiàn)、績效目的和轉(zhuǎn)變態(tài)度。4.6培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立詳細(xì)如下：1、知識培訓(xùn)。培訓(xùn)是不斷地開拓人發(fā)展期，使人不斷適應(yīng)新工作，適應(yīng)社會變化，并開拓新局面，達(dá)到新水平。2、技能培訓(xùn)。當(dāng)代產(chǎn)業(yè)構(gòu)造不斷調(diào)節(jié)對員工職業(yè)技能、水平提出了許多新規(guī)定，基本工作能力培訓(xùn)越來越得到社會與人們歡迎。3、思維培訓(xùn)。其重要任務(wù)是為員工建立創(chuàng)造性思維，變化老式定性思維，開拓創(chuàng)新精神。4、觀念培訓(xùn)。培訓(xùn)就是要認(rèn)真地引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)觀念轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會環(huán)境急劇變化。人觀念對環(huán)境變化適應(yīng)度直接關(guān)系到自身生活質(zhì)量。5、心理培訓(xùn)。其重要任務(wù)是開發(fā)員工潛能，使員工價值得到最大體現(xiàn)，讓員工發(fā)揮學(xué)有所長。4.7培訓(xùn)人員設(shè)定可選定有發(fā)展?jié)摿T工，工作積極員工，對公司有杰出貢獻(xiàn)員工，普通這些員工對公司有信心，自我控制能力強(qiáng)，有上進(jìn)心，能以公司發(fā)展目的而奮斗。圖4-1培訓(xùn)人員4.8培訓(xùn)辦法對管理人員培訓(xùn)辦法有工作輪換法、敏感性訓(xùn)練法、會議討論法、工作內(nèi)培訓(xùn)法即管理培訓(xùn)項(xiàng)目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模仿實(shí)驗(yàn)法、團(tuán)隊討論法、頭腦風(fēng)暴法、商業(yè)游戲法等。對生產(chǎn)工人可采用慣用培訓(xùn)辦法：老式教學(xué)法、情景演習(xí)法、個案研究、討論會、訓(xùn)練小組、上崗實(shí)習(xí)。4.9培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估詳細(xì)涉及：培訓(xùn)評估擬定、評估方案制定、評估籌劃實(shí)行和評估效果反饋。5績效管理5.1績效考核產(chǎn)生因素對組織而言，績效就是員工在數(shù)量、質(zhì)量及，效率等方面完畢狀況，對員工來說則是上級和同事對自己工作狀況評價，公司通過對其員工工作績效考核制定相應(yīng)人事決策，達(dá)到人事資源合理配備。對本公司而言由于是公司發(fā)展初期，急需要合理規(guī)范員工行為規(guī)范，提高員工積極性，加快生產(chǎn)腳步，增進(jìn)公司迅速發(fā)展，實(shí)行績效考核就是對員工工作勉勵，激發(fā)她們潛能。5.2績效考核辦法本公司由于是服裝公司，其中涉及到生產(chǎn)工人，車間管理人員以及行政管理人員績效可按不同原則對員工進(jìn)行考核，其中普通員工可按產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，以及與否遵守車間規(guī)章制度，與否有違背規(guī)則，涉及安全隱患等來考核。管理人員則按客戶量和平時工作狀況來考量，涉及到上級、同事、供應(yīng)商或客戶、專家考核。其指標(biāo)如下：表5-1考績指標(biāo)指標(biāo)類型有關(guān)指標(biāo)效益類銷售收入、收入增長率、稅后凈利潤、稅前收益、營銷成本、賠付率經(jīng)營類客戶數(shù)量、新客戶數(shù)量、客戶滿意度、客戶收入、大客戶比例、產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量成長類提出建議數(shù)量、采納建議數(shù)量、新客戶開發(fā)成功率扣分指標(biāo)工廠重大失誤、重大投訴5.3詳細(xì)考核工具1、分級法。按被考核員工每人績效相對優(yōu)劣限度，通過比較擬定每人相對級別或名次，即排出全體員工考績順序。2、核心事件法。為每個員工設(shè)立一本考績?nèi)沼?，普通由上級記載被考績者平時突發(fā)事況，依照事實(shí)給員工考績。此辦法合用于生產(chǎn)工人安全事況或是管理人員對外部應(yīng)急事件公關(guān)活動解決。3、行為錨定評分法。此辦法實(shí)質(zhì)上是把量表評估法與核心事件法結(jié)合起來，它為每一職務(wù)各考核維度設(shè)計一種評分量表，并有某些典型行為描述闡明詞與量表上一定刻度相相應(yīng)，作為員工平時體現(xiàn)考核根據(jù)。5.4績效考核類容關(guān)于考核首要內(nèi)容，如下圖所示：四分之三公司考核內(nèi)容是業(yè)績。13%公司是態(tài)度；9.6%公司是技能；別的2.1%公司是勞動紀(jì)律。績效內(nèi)容績效內(nèi)容業(yè)績75.3%技能9.6%態(tài)度13.0%勞動紀(jì)律2.1%業(yè)績技能態(tài)度勞動紀(jì)律圖5-1績效內(nèi)容5.5績效考核周期績效考核時間安排：公司績效考核涉及季度績效考核、年度績效考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度工作體現(xiàn)；考核算施間是每季度結(jié)束后第一種月。第一季度考核時間是3月31日—4月15日第二季度考核時間是6月30日—7月15日第三季度考核時間是9月30日—10月15日第四季度考核時間是12月31日—次年1月15日5.6績效考核算施流程整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整績效管理循環(huán)。這三個階段是：籌劃溝通階段、、制定考級原則、籌劃實(shí)行階段、考級成果分析與評估、考級成果反饋與實(shí)行糾正5.7考核主體確立生產(chǎn)車間：生產(chǎn)工人，車間主任，各工作組長。管理人員：各個部門主管，供應(yīng)商，客戶，上級主管，同級同事，直屬下級員工。圖5-2考核人員圖5-3人事資料圖5-4人事信息考核主體擬定后來，人力資源部要制定完善考核者培訓(xùn)制度，提供提高績效途徑和績效考核辦法培訓(xùn)，讓員工理解績效指標(biāo)，并采用行動提高工作績效。5.8績效考核評估一方面擬定評估原則，再實(shí)行評估準(zhǔn)則，對評估成果進(jìn)行反饋，運(yùn)用反饋信息制定下一次評估籌劃。實(shí)行狀況如下：依照績效成果對每個員工績效水平進(jìn)行優(yōu)劣比較，再把員工前期績效成果與當(dāng)前績效對比找出每個員工差別，對績效不好員工進(jìn)行后期規(guī)劃或再配至相應(yīng)崗位，予以績效考核較好員工獎勵。5.9績效考核用途1、理解員工對組織業(yè)績貢獻(xiàn)。2、為員工薪酬決策提供根據(jù)。3、理解員工和部門對培訓(xùn)工作需要。4、為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)。5、為人力資源規(guī)劃提供基本信息。6薪酬管理6.1薪酬制度設(shè)計6.1.1設(shè)計基本原則1、公平原則公平是薪酬設(shè)計基本，只有在員工以為薪酬設(shè)計是公平前提下，才也許產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才也許產(chǎn)生薪酬勉勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮一種重要原則，由于這是一種心理原則，也是一種感受原則。員工對公平感受普通涉及五個方面內(nèi)容：第一是與外部其她類似公司（或類似崗位）比較所產(chǎn)生感受；第二是員工對本公司薪酬體系分派機(jī)制和人才價值取向感受；第三是將個人薪酬與公司其她類似職位（或類似工作量人）薪酬相比較所產(chǎn)生感受；第四是對公司薪酬制度執(zhí)行過程中嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生感受；第五是對最后獲得薪酬多少感受。2、競爭原則公司想要獲得具備真正競爭力先進(jìn)人才，必要要制定出一套對人才具備吸引力并在行業(yè)中具備競爭力薪酬系統(tǒng)。如果公司制定薪酬水平太低，那么在與其她公司人才競爭中必然處在劣勢地位，甚至本公司先進(jìn)人才也會流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，除了較高薪酬水平和恰當(dāng)薪酬價值觀外，公司應(yīng)針對各類員工自身特點(diǎn)制定靈活多元化薪酬構(gòu)造以增強(qiáng)對員工吸引力。3、勉勵原則對普通公司來說，通過薪酬系統(tǒng)來勉勵員工責(zé)任心和工作積極性是最常用和最慣用辦法。一種科學(xué)合理薪酬系統(tǒng)對員工勉勵是最持久也是最主線勉勵，由于科學(xué)合理薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最主線分派問題。簡樸高薪并不能有效地勉勵員工，一種能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任機(jī)制、一種努力得越多回報就越多機(jī)制、一種不努力就只有很少回報甚至沒有回報機(jī)制、一種按績效分派而不是按“勞動”分派機(jī)制，才干有效地勉勵員工，也只有建立在這種機(jī)制之上薪酬系統(tǒng)，才干真正解決公司勉勵問題。4、經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競爭原則和勉勵原則是互相對立和矛盾。競爭原則和勉勵原則倡導(dǎo)較高薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則倡導(dǎo)較低薪酬水平，但事實(shí)上三者并不對立也不矛盾，而是統(tǒng)一。當(dāng)三個原則同步作用于公司薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和勉勵原則就受到經(jīng)濟(jì)原則制約。這時公司管理者所考慮因素就不但僅是薪酬系統(tǒng)吸引力和勉勵性了，還會考慮公司承受能力大小、利潤合理積累等問題。5、合法原則薪酬系統(tǒng)合法性是必不可少，合法是建立在遵守國家有關(guān)政策、法律法規(guī)和公司一系列管理制度基本之上合法。如果公司薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行國家政策和法律法規(guī)、公司管理制度不相符和，則公司應(yīng)當(dāng)迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具備合法性。6、補(bǔ)償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出費(fèi)用，著不但應(yīng)當(dāng)涉及補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要衣食住行費(fèi)用，并且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必要投入用于學(xué)習(xí)知識、技能等費(fèi)用。6.1.2設(shè)計程序和辦法1、制定公司付酬原則與方略制定公司付酬原則與方略是公司文化一某些內(nèi)容，是后來諸環(huán)節(jié)前提，對后者起著重要指引作用。它涉及對員工本性結(jié)識，對員工總體價值評價，對管理骨干及高檔專業(yè)人才所起作用預(yù)計等此類核心價值觀；公司有義務(wù)承擔(dān)員工福祉，真正實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)分派才是現(xiàn)階段最大公平道德觀，以及由此衍生關(guān)于工資分派政策與方略，如員工之間薪酬差別限度、工資、獎勵與福利費(fèi)用分派比例等。2、職務(wù)設(shè)計與工作分析職務(wù)設(shè)計與工作分析是工資制度建立根據(jù)，將產(chǎn)生公司組織構(gòu)造系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)闡明與規(guī)格等文獻(xiàn)。3、職務(wù)評價職務(wù)評價是上述過程中保證內(nèi)在公平核心一步，要以必要精準(zhǔn)性，以詳細(xì)金額來表達(dá)每一職務(wù)對本公司相對價值，這個價值反映了公司對各該職務(wù)占有者規(guī)定。4、工資構(gòu)造設(shè)計工資構(gòu)造是指一種公司組織構(gòu)造中各項(xiàng)職位相對價值及其相應(yīng)實(shí)付工資間保持著什么樣關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意，是服從以某種原則為根據(jù)一定規(guī)律。5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資構(gòu)造設(shè)計同步進(jìn)行，。這項(xiàng)活動重要研究兩個問題：要調(diào)查什么；如何去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容一方面是本地區(qū)、本行業(yè)，特別是重要競爭對手工作狀況。參照同行或同地區(qū)其她公司既有工資來調(diào)節(jié)本公司相應(yīng)職務(wù)工資，便保證了公司工資制度外在公平性。6、工資分級與定薪工資分級與定薪是指在職務(wù)評價之后，公司依照其擬定工資構(gòu)造線，將眾多類型職務(wù)工資歸并組合成若干級別，形成一種工資級別（或稱職級）系列。通過這一環(huán)節(jié)，就可以擬定公司內(nèi)每一職務(wù)詳細(xì)工資范疇，保證員工個人公平性。7、工資制度執(zhí)行、控制欲調(diào)節(jié)公司工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行恰當(dāng)控制與管理，使其發(fā)揮應(yīng)有功能。6.2工資制度形式6.2.1崗位工資制崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中不同崗位擬定工資，并依照職工完畢規(guī)定崗位職責(zé)狀況支付勞動報酬工資制度。崗位工資原則是依照各崗位技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和勞動條件等因素擬定。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合一種分派形式。6.2.2技能工資制技能工資制是一種以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素為評價根據(jù)，以技能工資為重要內(nèi)容，依照勞動者實(shí)際勞動質(zhì)量和數(shù)量擬定報酬多元組合工資類型。6.2.3構(gòu)造工資制構(gòu)造工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在公司內(nèi)部工資改革摸索中建立一種新工資制度。它是指基于工資不同功能劃分為若干相對獨(dú)立工資單位，各單位又規(guī)定不同構(gòu)造系數(shù)，構(gòu)成有質(zhì)區(qū)別和量比例關(guān)系工資構(gòu)造。6.3福利6.3.1經(jīng)濟(jì)性福利1、額外金錢性收入如年終或中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位小費(fèi)等。2、超時酬金超時加班費(fèi)、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待飲料、膳食等。3、住房性福利住房公積金、免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍，便宜公房出租或出售給本公司員工，提供購房低息或無息貸款。4、交通性福利公司接送員工上、下班免費(fèi)或便宜通勤車服務(wù)，補(bǔ)貼或報銷市內(nèi)公共交通費(fèi)，購買個人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)貼等。5、飲食性福利免費(fèi)或便宜工作餐，工間免費(fèi)飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報銷、發(fā)放免費(fèi)食品、集體折扣代購等。6、教誨培訓(xùn)性福利公司內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，公司外公費(fèi)進(jìn)修、報刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼、免費(fèi)提供計算機(jī)或其她學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。7、醫(yī)療保健福利公費(fèi)醫(yī)療（所有或某些），免費(fèi)定期體檢及防疫注射、報銷或補(bǔ)貼藥費(fèi)或滋補(bǔ)營養(yǎng)品費(fèi)用、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)或優(yōu)惠療養(yǎng)等。8、意外補(bǔ)償金意外工傷補(bǔ)償費(fèi)、傷殘生活補(bǔ)貼、死亡補(bǔ)恤金等。9、離退休福利養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及長期服務(wù)獎金（工齡達(dá)規(guī)定年限時發(fā)給）等。10、有薪節(jié)假除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長短普通按年資工齡不同而作區(qū)別性規(guī)定。11、文體旅游性福利有組織集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競賽等），公司自建文體設(shè)施（運(yùn)動場、閱覽室、臺球等活動室），免費(fèi)或折扣價電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機(jī)票，免費(fèi)訂票服務(wù)等。12、金融性福利信用儲金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補(bǔ)貼等。13、其她生活性福利降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價提供本公司產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2非經(jīng)濟(jì)性福利1、征詢性福利免費(fèi)員工個人發(fā)展設(shè)計征詢服務(wù)（予以分析、指引和建議、提供參照資料與狀況等）、員工心理健康征詢（過度工作負(fù)荷與壓力導(dǎo)致高度焦急或精神崩潰等心理癥狀診治）及免費(fèi)或優(yōu)惠價法律征詢等。2、保護(hù)性福利平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反對族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉反報復(fù)保、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)等。3、工作環(huán)境保障人機(jī)工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，彈性工作時間，縮短工作時間，擴(kuò)大工作反饋渠道等工作再設(shè)計項(xiàng)目，公司內(nèi)部提高政策，員工參加民主化管理等。4、特殊福利為了吸引人才，公司可以對高學(xué)歷人才提供諸如戶口遷移、協(xié)助解決配偶工作和子女教誨問題等特殊福利。7職業(yè)生涯發(fā)展征詢與管理7.1職業(yè)生涯設(shè)計辦法公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計歸口管理單位；通過定期和不定期記錄、座談和個別面談等方式，全面理解員工技能特長、工作狀況、思想動態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及如下職級管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管分子公司經(jīng)營班子成員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面面談溝通，以理解員工職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展征詢和指引。各級管理人員應(yīng)協(xié)助員工制定合理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)懷員工職業(yè)發(fā)展需求，并及時與人力資源部溝通。員工職業(yè)發(fā)展需求可通過橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合途徑來實(shí)現(xiàn)。人力資源部及各級管理人員，應(yīng)切實(shí)關(guān)懷員工職業(yè)發(fā)展需求，及時提供征詢、指引和建議。對于公司骨干人員，人力資源部及各級管理人員應(yīng)有針對性地予以建議和協(xié)助，對其職業(yè)發(fā)展提供指引。員工可隨時與人力資源部或關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)面談，積極報告自己工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核勉勵及員工選拔機(jī)制，并勉勵員工積極參加公司組織公開競聘、競爭上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身特點(diǎn)，積極調(diào)節(jié)和改進(jìn)自身職業(yè)生涯設(shè)計，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性溝通。7.2生涯發(fā)展及其征詢7.2.1職業(yè)生涯發(fā)展1、理解職業(yè)外部環(huán)境在選取職業(yè)之前，對職業(yè)進(jìn)行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ蟆⒃趯砣舾赡曛杏兄^高社會需求職業(yè)，對將來職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要影響。這里要指出，對職業(yè)進(jìn)行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析關(guān)于書籍，理解各種職業(yè)工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對人資質(zhì)、身體條件、受教誨限度、素質(zhì)、知識、技能等方面規(guī)定。二是瀏覽人才市場網(wǎng)站。從網(wǎng)站理解社會用人單位對各類人才需求狀況、人才供應(yīng)狀況、各種職業(yè)待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展時代，上網(wǎng)搜索對自己發(fā)展有用東西也是一種理解公司途徑。2、結(jié)識自己，分析潛能一是自主決定職業(yè)選取。自己對自己職業(yè)負(fù)責(zé)，并為此付出努力。二是客觀分析自己。在同窗中存在二種不能對的地對待自己狀況：過高或過低地預(yù)計自己。要通過職業(yè)征詢、職業(yè)性格測試、自我診斷書籍來理解自己才干或價值觀是什么，以及這些才干與你自己所考慮職業(yè)與否匹配。詳細(xì)來說要分析東西涉及：你要從職業(yè)中得到什么？透視你自己性格、興趣、氣質(zhì)、才干與局限性；透視自己價值觀以及它們與否與自己當(dāng)前正在考慮這種職業(yè)相匹配。通過這個環(huán)節(jié)，明確自己技能、職業(yè)性向以及職業(yè)興趣等。7.2.2職業(yè)生涯發(fā)展方略1、擬定志向志向是事業(yè)成功基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。俗話說：“志不立，天下無可成之事?！绷⒅臼侨松鹋茳c(diǎn)，反映著一種人抱負(fù)、胸懷、情趣和價值觀，影響著一種人奮斗目的及成就大小。因此，在制定生涯規(guī)劃時，一方面要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃核心，也是你職業(yè)生涯中最重要一點(diǎn)。2、自我評估自我評估目，是結(jié)識自己、理解自己。由于只有結(jié)識了自己，才干對自己職業(yè)作出對的選取，才干選定適合自己發(fā)展職業(yè)生涯路線，才干對自己職業(yè)生涯目的作出最佳抉擇。自我評估涉及自己興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維辦法、道德水準(zhǔn)以及社會中自我等等。3、職業(yè)生涯機(jī)會評估職業(yè)生涯機(jī)會評估，重要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展影響，每一種人都處在一定環(huán)境之中，離開了這個環(huán)境，便無法生存與成長。因此，在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件特點(diǎn)、環(huán)境發(fā)展變化狀況、自己與環(huán)境關(guān)系、自己在這個環(huán)境中地位、環(huán)境對自己提出規(guī)定以及環(huán)境對自己有利條件與不利條件等等。4、職業(yè)選取應(yīng)考慮如下幾點(diǎn)：(1)性格與職業(yè)匹配(2)興趣與職業(yè)匹配。(3)特長與職業(yè)匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。5、職業(yè)生涯路線選取在職業(yè)擬定后，向哪一路線發(fā)展，此時要做出選取。即是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展規(guī)定也不相似。因而，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己學(xué)習(xí)、工作以及各種行動