房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理的問題案例分析

A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目人力資源管理的問題及對(duì)策研究

目錄

1緒論...........................................................3

2房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)涵及特征........................3

2.1項(xiàng)目人力資源配置...........................................3

2.1.1項(xiàng)目人力資源配置的基本原則.............................3

2.1.2人力資源管理配置系統(tǒng)中的組織安排與個(gè)人角色分配.........5

2.2激勵(lì)理論...................................................6

2.2.1需要層次理論...........................................6

2.2.2雙因素理論.............................................7

2.2.3成就需要理論...........................................7

2.3房地產(chǎn)工程項(xiàng)目的人力資源管理...............................8

2.3.1房地產(chǎn)工程項(xiàng)目管理的內(nèi)涵...............................8

2.3.2房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)涵.......................9

2.3.3房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源管理的特征.......................9

3A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人力資源管理現(xiàn)狀.........................10

3.1A房地產(chǎn)公司及項(xiàng)目簡(jiǎn)介.....................................10

3.1.1公司簡(jiǎn)介..............................................10

3.1.2房地產(chǎn)工程項(xiàng)目概況....................................10

3.2工程項(xiàng)目人力資源結(jié)構(gòu)分析..................................13

3.2.1項(xiàng)目組織建設(shè)..........................................13

3.2.2項(xiàng)目人員配置..........................................14

3.3項(xiàng)目人力資源管理制度......................................15

3.3.1項(xiàng)目崗位人員選拔......................................16

3.3.2項(xiàng)目人員薪酬制度......................................16

3.3.3項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)制度......................................17

4A房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源存在問題.............................21

4.1工程項(xiàng)目人力資源管理問題調(diào)查..............................21

1

4.1.1項(xiàng)目人員流失情況調(diào)查..................................21

4.1.2項(xiàng)目公司員工滿意度調(diào)查................................28

4.2項(xiàng)目人力資源管理存在的問題分析............................36

4.2.1薪酬福利方面的問題....................................36

4.2.2績(jī)效考核體系的問題....................................37

4.2.3人員招聘與人才儲(chǔ)備方面的問題..........................38

4.2.4人力資源溝通完善體系的問題............................39

5A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人力資源管理體系設(shè)計(jì).....................41

5.1完善團(tuán)隊(duì)人力資源薪酬福利體系..............................41

5.1.1項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則............................41

5.1.2項(xiàng)目薪酬管理制度設(shè)計(jì)..................................43

5.2完善績(jī)效考核體系..........................................46

5.2.1員工績(jī)效計(jì)劃的制定....................................46

5.2.2績(jī)效考核方法的選擇....................................48

5.2.3考核周期及考核主體的設(shè)計(jì)..............................48

5.2.4績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容的優(yōu)化................................49

5.2.5重視績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋....................................50

5.3完善人才招聘與培訓(xùn)體系....................................54

5.3.1適當(dāng)授權(quán)，強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)............................54

5.3.2完善員工晉升機(jī)制......................................54

5.4優(yōu)化項(xiàng)目人力資源管理溝通體系..............................55

5.4.1為員工建設(shè)良好的溝通渠道..............................55

5.4.2完善管理溝通機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部垂直溝通....................56

5.4.3加強(qiáng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)..................................57

6結(jié)論..........................................錯(cuò)誤床定義書簽。

2

1緒論

一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的資源可具體包括人、材料、設(shè)備、資金、時(shí)間以及環(huán)境等。

任何工程項(xiàng)目的基礎(chǔ)成功因素都源自于人，人的要素是管理、組織、改革、優(yōu)化

的對(duì)象和實(shí)施主體。房地產(chǎn)公司的人力資源管理意義重大：第一，促進(jìn)房地產(chǎn)公

司的公司管理規(guī)范化。從人力資源管理的角度來說，公司標(biāo)準(zhǔn)化管理最大限度擠

壓人為因素造成的招聘混亂，競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化要求使得公司人力資源晉升

渠道更加順暢，體現(xiàn)公平性，同時(shí)為公司提供更加合適的管理人員，促進(jìn)公司效

率的提升。第二，公司內(nèi)部矛盾往往源自于公司內(nèi)部分工的不科學(xué)，公司人力資

源標(biāo)準(zhǔn)化管理要求公司內(nèi)部組織科學(xué)協(xié)調(diào)，大大降低了內(nèi)部分工不科學(xué)的可能性,

使得公司組織部門之間各司其職，互補(bǔ)互進(jìn)。第三，公司內(nèi)部矛盾的解決需要統(tǒng)

一標(biāo)準(zhǔn)，任何不公平的、任意的矛盾解決方法都使得內(nèi)部矛盾失控的可能性最大

化。房地產(chǎn)公司的人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化可以從以下幾個(gè)方面理解：首先，去除

房地產(chǎn)公司人力資源管理中的過分家族化管理的干涉，由于現(xiàn)在房地產(chǎn)公司的人

力資源管理很多的時(shí)候都是由本家族的人員在管理，尤其是招聘環(huán)節(jié)，由于沒有

經(jīng)歷過專業(yè)的培訓(xùn)，房地產(chǎn)公司人力資源招聘往往依靠直覺，這種非專業(yè)化的招

聘方式往往會(huì)導(dǎo)致后期人力資源管理的困難。其次，房地產(chǎn)公司的人員很多都是

來自于自己家族的人員，這樣導(dǎo)致人力資源管理受到人情世故關(guān)系的影響，使得

房地產(chǎn)公司人力資源管理受到牽制，難以按照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行。第三，公司的核心

競(jìng)爭(zhēng)力需要公司人力資源的支撐，公司標(biāo)準(zhǔn)化改革促進(jìn)公司人力資源規(guī)范化、合

理化發(fā)展，使得公司人力資源環(huán)境最優(yōu)化，促進(jìn)公司人力資源條件的改善。

2房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)涵及特征

2.1項(xiàng)目人力資源配置

2.L1項(xiàng)目人力資源配置的基本原則

社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)的有序開展，無論從企業(yè)視角，還是企業(yè)項(xiàng)目視角，都需要對(duì)

人力資源開展配置管理，確保各項(xiàng)工作能夠得到有序開展。人力資源具有專業(yè)性

3

和差異性特征，因此在開展人力資源配置管理需要滿足下述六項(xiàng)原則。

(1)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

人力資源配置首先要符合能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，即在人力資源配置過程中，需要根

據(jù)人才的能力差異和崗位需求進(jìn)行科學(xué)分配，使得人力資源能夠充分發(fā)揮作用，

崗位任務(wù)能夠得到有效完成。按照崗位層次、特征不同，將各崗位分為多個(gè)種類,

依照人力資源專業(yè)知識(shí)扎實(shí)程度、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富程度和崗位操守等差異，圍繞能

級(jí)水平，形成崗位對(duì)應(yīng)，將人力資源分別配置于各崗位中，使得各崗位能夠滿足

自身能級(jí)需要，進(jìn)而確保人力資源能夠發(fā)揮自身潛力、滿足職業(yè)規(guī)劃需要，并保

障崗位工作得到有效開展。

(2)優(yōu)勢(shì)定位原則

人力資源配置需要滿足優(yōu)勢(shì)定位原則，該原則具體體現(xiàn)在兩方面：其一、每

個(gè)員工都需要按照自身最優(yōu)方式，對(duì)應(yīng)崗位需求，即根據(jù)自身特征、才能和規(guī)劃,

選擇工作崗位；其二、人力資源管理部門需要按照員工優(yōu)勢(shì)，了解員工崗位定位,

提升員工崗位能動(dòng)性，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮。員工能力提升受先天因素和后天因素

影響，后天因素主要包括崗位定位、職業(yè)培訓(xùn)等，這表明在不同工作環(huán)境下的員

工所形成的崗位努力程度并不相同。由此可見，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)不同員

工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，基于優(yōu)勢(shì)定位原則，使得員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮自身才能。

(3)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則

人力資源配置需要滿足動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)日益明顯以

及員工工齡逐漸增長(zhǎng)，企業(yè)各崗位的人力資源需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，

同時(shí)員工能力也并非保持不變。這就要求人力資源管理者需要機(jī)遇動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則,

按照員工能力、崗位需求的變化優(yōu)化人力資源配置，確保崗位和員工能夠相互匹

配。動(dòng)態(tài)化的人力資源發(fā)展模式能夠進(jìn)一步展現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)和優(yōu)勢(shì)定位，若僅按照

員工新入職時(shí)期的能力進(jìn)行判斷或采取終身定崗制，不僅會(huì)影響員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)

展，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展也造成約束。

(4)內(nèi)部為主原則

人力資源配置同樣需要滿足內(nèi)部為主原則，企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，面臨

內(nèi)外部環(huán)境變化，在核心競(jìng)爭(zhēng)力提升過程中，人力資源發(fā)揮決定性作用，企業(yè)在

人力資源管理過程中，需要多關(guān)注內(nèi)部員工培養(yǎng)，減少對(duì)外來人才的依賴程度。

4

這是由于相比外來人才，內(nèi)部員工更能夠熟悉企業(yè)管理體系，認(rèn)可企業(yè)文化，明

晰企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建內(nèi)部人力資源開發(fā)制度，鼓勵(lì)內(nèi)部員工參

與培育培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)拓寬內(nèi)部人才培養(yǎng)和晉升途徑，使得更多有能力的內(nèi)部員工

在企業(yè)中完成職業(yè)生涯，并通過形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的方式，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人力

資源的豐富與優(yōu)化，同樣離不開外來人才的引入，外來人才可以作為內(nèi)部人才群

體的補(bǔ)充。

（5）分類配置原則

人力資源配置需要滿足分類配置原則，企業(yè)在人力資源分配過程中，需要按

照員工類型特征，為員工分配崗位、任務(wù)、時(shí)間，此外在分類配置過程中，還需

要考慮體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)比例，性別差異和年齡差異等。

（6）績(jī)效升級(jí)原則

人力資源配置需要滿足績(jī)效升級(jí)原則，即要求企業(yè)在人力資源管理過程中，對(duì)員

工的崗位表現(xiàn)和綜合能力開展績(jī)效評(píng)價(jià)，并以此作為薪酬待遇發(fā)放、激勵(lì)措施落

實(shí)和崗位晉升的參考。

2.1.2人力資源管理配置系統(tǒng)中的組織安排與個(gè)人角色分配

（1）個(gè)體人力資源發(fā)揮二要素

科學(xué)有效的人力資源配置需要強(qiáng)化個(gè)人和崗位之間的職責(zé)匹配度，使得人力

資源能夠全面發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、挖掘潛在能力，為企業(yè)生存和發(fā)展提供價(jià)值。在實(shí)

際崗位工作中，需要關(guān)注以下兩項(xiàng)內(nèi)容，即崗位職責(zé)權(quán)限和主要任務(wù)；員工能力

層級(jí)和職業(yè)規(guī)劃。兩大要素通過合理結(jié)合，形成具有共同性和規(guī)范性的配置模式,

缺少任一要素都難以保證人力資源和崗位的匹配度，由此可見確保配置合理，需

要首先明確崗位工作和個(gè)人特征之間的關(guān)系。

（2）個(gè)人角色與組織安排

員工個(gè)人價(jià)值的彰顯和職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)可以分為兩種方式，即條件方式和期望方

式，其中前者是指?jìng)€(gè)人能夠在同一個(gè)企業(yè)一直進(jìn)行工作，并將自身才能用于該企

業(yè)的方式；后者是指?jìng)€(gè)人并未在同一個(gè)企業(yè)一直進(jìn)行工作，僅在有限時(shí)間內(nèi)將自

身才能用于該企業(yè)的方式。其中個(gè)人期望方式是人力資源管理過程中所主要運(yùn)用

的計(jì)量方式，即將人才未來能夠?yàn)槠髽I(yè)提供的價(jià)值通過換算獲得數(shù)值，具體的價(jià)

5

值形成因素可以分為三點(diǎn)：其一、構(gòu)成因素，即將專業(yè)知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位操

守等進(jìn)行轉(zhuǎn)換，形成個(gè)人期望價(jià)值；其二、待遇因素，即企業(yè)所能提供的待遇對(duì)

個(gè)人期望價(jià)值的影響；第三、概率因素，即員工留在企業(yè)的概率。

2.2激勵(lì)理論

2.2.1需要層次理論

從概念上來看，需要其實(shí)就是個(gè)體在缺乏某個(gè)事物或者是被外部剝奪了某個(gè)

事物之后內(nèi)心之中產(chǎn)生的緊張感。從心理學(xué)的角度來看，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的主要原因就

是：①?zèng)]有滿足某種需求；②沒有達(dá)到某個(gè)目標(biāo)。馬斯洛在1943年時(shí)提出了后世

廣泛使用的需要層次理論。這個(gè)需求層次理論當(dāng)中對(duì)需要?jiǎng)澐殖闪?個(gè)層次，這

五個(gè)層次從低到高分別是：最低的是生理需求，其次是安全需要和社交需要，然

后是尊重需要，最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)需要。同時(shí)在這個(gè)理論中還指出當(dāng)這些需

要得到滿足之后由需要產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)就會(huì)停止。馬斯洛在研究中還指出在這五類需

要當(dāng)中存在一種決定個(gè)體行為的需要，這個(gè)需要的名稱就是優(yōu)勢(shì)需要。另外，隨

著個(gè)體發(fā)展的時(shí)間推移，人們會(huì)在不同的階段變現(xiàn)出不同層次的需要。在這五類

需要中，滿足人生存的生理和安全需要是最低層次的需要類型。當(dāng)個(gè)體感覺這個(gè)

層次的需要得到了滿足之后就會(huì)朝著更高層次的需要邁進(jìn)，需要注意的是，各層

次的需要都不是固定的，都是在不斷轉(zhuǎn)換中的。

自我實(shí)現(xiàn)需要

尊重需要

即通過自己的

努力，實(shí)現(xiàn)自

杜父^要

是受到別人尊己的價(jià)值，從

重的需要。如而對(duì)生活的工

安全需要包括群體的歸領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和作真正感到很

屬感、同事之信任，賦予更有意義。

生理需要

包含心里和物間交往中的互具挑戰(zhàn)性的工

質(zhì)保障，如職助和贊許等。作。

生存的基礎(chǔ)需業(yè)有保障，有

要，如吃喝住社保等。

等。

6

圖2-3需要層次結(jié)構(gòu)圖

2.2.2雙因素理論

雙因素理論(Motivation?hygienetheory)的觀點(diǎn)是：當(dāng)員工的全部需求都獲得

滿足之后，激勵(lì)員工工作的積極性并一定會(huì)出現(xiàn)。也就是說，要想讓員工在工作

中具備最大程度的工作積極性，就必須要滿足正當(dāng)?shù)募?lì)因素需要。赫茨伯格的

理論觀點(diǎn)中將需求分為了兩大種類，最大的一類就是基本上都是外部因素。這個(gè)

需要來自工作關(guān)系或工作環(huán)境，比如對(duì)上下級(jí)關(guān)系的需要，對(duì)人際關(guān)系的需要，

對(duì)工作硬件的需要等。他認(rèn)為這幾個(gè)因素是員工工作時(shí)的最基本需要，如果這結(jié)

果需求得不到滿足的話，那么就有可能會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿，但是這些因素即使過

量供應(yīng)也不會(huì)為員工帶來更多激勵(lì)，它的作用只是消除員工的不滿情緒，這些因

素就是現(xiàn)在我們常說的保健因素。同時(shí)他還指出消除不滿情緒并不代表了就一定

會(huì)讓員工對(duì)工作結(jié)果滿意。能夠讓員工滿意的企業(yè)因素又很多，基本上都涉及了

工作本身。比如在工作中獲得的成就感、晉升機(jī)遇、工作認(rèn)可等等。企業(yè)將這些

因素進(jìn)行優(yōu)化并朝著員工公平分配的話，那么就會(huì)極大的激發(fā)員工的工作激情。

這些因素又被他稱為激勵(lì)因素?？偟膩碚f，企業(yè)如果想要員工在工作中保持較高

的熱情就必須要關(guān)注這些激勵(lì)因素的滿足，消除不滿因素的需要只能用來，安撫

員工。

2.2.3成就需要理論

在上世紀(jì)50年代中，戴維?麥克利提出了被廣泛使用的成就需要理論。在這個(gè)

理論當(dāng)中表示：當(dāng)個(gè)體的基本生存需要在某個(gè)階段獲得滿足之后，那么往后的主

導(dǎo)需要就是成就需求、合群需求等等。他還指出：成就、權(quán)利和合群這三個(gè)需求

是基本需要得到滿足之后的最重要的三個(gè)需求類型?？偟膩碚f，成就需要的滿足

程度對(duì)個(gè)體來說不可或缺。因此，對(duì)于證券企業(yè)來說，要想讓營(yíng)銷人員在工作過

程中表現(xiàn)出積極的激勵(lì)措施就必須要重視這三種需求，這樣才能讓營(yíng)銷人員始終

保持高積極性。

7

2.3房地產(chǎn)工程項(xiàng)目的人力資源管理

2.3.1房地產(chǎn)工程項(xiàng)目管理的內(nèi)涵

房地產(chǎn)工程項(xiàng)目管理理論近年來受到國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，具體的表述

方式可以分為下述兩個(gè)層面開展，首先是目標(biāo)層面，即以目標(biāo)為導(dǎo)向，在一定條

件下開展組織協(xié)調(diào)管理，確保計(jì)劃執(zhí)行力；第二是主體層面，即構(gòu)建以項(xiàng)目經(jīng)理

為核心的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，開展項(xiàng)目建設(shè)和管理。其特征可以體現(xiàn)在下述幾個(gè)方面：

(1)目標(biāo)明確。工程項(xiàng)目管理的首要特征是按照任務(wù)目標(biāo)要求開展各項(xiàng)管

理，在管理實(shí)踐中將總目標(biāo)進(jìn)行分解，形成階段性目標(biāo)，對(duì)每一段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)

進(jìn)行完成評(píng)價(jià)。以目標(biāo)為導(dǎo)向，能夠明確項(xiàng)目管理方向，制定合理的目標(biāo)，能夠

促進(jìn)項(xiàng)目工程開展，目標(biāo)能夠?yàn)樾袨樘峁┲笇?dǎo)，能夠提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。整體目標(biāo)

除功能性目標(biāo)外，還可以分為生產(chǎn)目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、成本目標(biāo)等，這些目標(biāo)均具

有獨(dú)立性，同時(shí)也相互之間存有一定聯(lián)系，在共存中相輔相成、共同發(fā)展，所分

解的各項(xiàng)目標(biāo)有序完成，才能確?？偰繕?biāo)實(shí)現(xiàn)。

(2)管理具有系統(tǒng)性。在開展項(xiàng)目管理的過程中，需要關(guān)注系統(tǒng)性建設(shè)，首

先開展項(xiàng)目整體管理，將項(xiàng)目視之為具有整體性的對(duì)象，通過多個(gè)角度、多項(xiàng)措

施開展全方位管理，進(jìn)而提升管理深度和廣度；第二，對(duì)項(xiàng)目作出系統(tǒng)性分解，

將項(xiàng)目分為多個(gè)子項(xiàng)目，對(duì)各子項(xiàng)目特征進(jìn)行闡述，以小帶大，確保項(xiàng)目管理質(zhì)

量；第三，各項(xiàng)系統(tǒng)之間相互影響，在保持子項(xiàng)目獨(dú)立性的同時(shí)，運(yùn)用橫向聯(lián)系

和科學(xué)管理，將子項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)合，推動(dòng)項(xiàng)目整體進(jìn)行，本課題所研究的內(nèi)容主要

為項(xiàng)目管理，探討如何在成本管理模式下形成精益化、規(guī)范化發(fā)展。

(3)工程項(xiàng)目在管理過程中可以按照生產(chǎn)規(guī)律實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理，大工程項(xiàng)目

可以通過階段劃分，形成具有標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)律化的小項(xiàng)目，例如綁扎鋼筋可以作為

一道整體性工序，該工序在進(jìn)行過程中具有完整的工藝規(guī)范；墊層混凝土可以作

為分階段工程，其規(guī)律性可以體現(xiàn)在程序?qū)用婧图夹g(shù)層面。項(xiàng)目管理形成規(guī)律規(guī)

模，能夠符合生產(chǎn)進(jìn)度需要，相反若項(xiàng)目管理欠缺規(guī)律性，則將約束項(xiàng)目開展。

工程管理的科學(xué)模式、規(guī)律方法己受到認(rèn)可，所形成的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和工序規(guī)范能夠

在實(shí)踐中被廣泛運(yùn)用，隨著實(shí)踐的推移，工程管理已逐漸成為具有專業(yè)性、時(shí)代

性和規(guī)范性的科學(xué)管理方式，能夠切實(shí)提升項(xiàng)目推進(jìn)質(zhì)量。

8

2.3.2房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理在項(xiàng)目管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的績(jī)效等表現(xiàn)，人力資源

管理對(duì)于公司項(xiàng)目管理有著非常重要的作用，因此了解項(xiàng)目人力資源管理的重要

性對(duì)于企業(yè)家、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在事業(yè)或工作、學(xué)習(xí)生活中都有著重要的作用。當(dāng)今

社會(huì)以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迅速，在此時(shí)代下，公司價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是知識(shí)與職業(yè)

企業(yè)家，人是創(chuàng)造財(cái)富的創(chuàng)造者，怎么樣讓人創(chuàng)造出更多的財(cái)富及更好的發(fā)揮能

動(dòng)作用，成為社會(huì)或企事業(yè)單位成就事業(yè)或生財(cái)?shù)闹匾緩剑瑫r(shí)“人”也成為

最重要的資源，人力資源管理隨之應(yīng)用而生。天下道理都是相通的，公司之間的

競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)有些相似，中國(guó)古往今來的王朝興衰無不證明人力比資金

更重要。工程項(xiàng)目人力資源管理的根本目標(biāo)是：第一，為員工建設(shè)良好的溝通渠

道；第二，建立溝通氛圍，幫助員工敞開心扉溝通；第三，重新認(rèn)識(shí)，重視向下

溝通問題；第四，完善管理溝通機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部垂直溝通；第五，構(gòu)建內(nèi)外溝通

體系，加強(qiáng)溝通的時(shí)效性；第六，提高公司管理溝通科學(xué)化水平；第七，提高企

業(yè)文化的凝聚力。通過以上措施的實(shí)施可以幫助提高公司人力資源管理的有效性。

2.3.3房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源管理的特征

在現(xiàn)代公司的運(yùn)營(yíng)中，人力資源管理是與財(cái)務(wù)管理處于同等地位的公司管理

模塊，指對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理的管理、組織、培訓(xùn)和崗位調(diào)整，使人力能

夠處于發(fā)揮效用的最佳位置。具體包括人力資源計(jì)劃、招納和調(diào)配、職業(yè)技能培

訓(xùn)、人力資源績(jī)效管理、薪酬福利管理和人際關(guān)系管理等方面。

房地產(chǎn)項(xiàng)目對(duì)人力資源的要求及其管理的特殊性：

1.管理的短期性

房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理只是針對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言，如果這個(gè)項(xiàng)目的

周期結(jié)束，那么人力資源的管理也就隨之結(jié)束，一切都是順應(yīng)工程的需要而產(chǎn)生

的。

2.工作強(qiáng)度的多樣性

在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員

也會(huì)發(fā)生變化。那么人力資源管理的方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。

9

3.培訓(xùn)的具體性和針對(duì)性

房地產(chǎn)新項(xiàng)目的人員培訓(xùn)針對(duì)性比較強(qiáng)，負(fù)責(zé)不同工作內(nèi)容的人員會(huì)進(jìn)行不

同內(nèi)容的培訓(xùn)，甚至具體到工作方法。

4.管理的復(fù)雜性

房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理并不像一般的企業(yè)，主要是由人事行政部門主責(zé)，

而是由項(xiàng)目經(jīng)理或負(fù)責(zé)人來進(jìn)行。在管理過程中，雙方需要相互協(xié)作，而且由于

人員流動(dòng)較一般公司更大，在管理上的要求也就更高。

3A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1A房地產(chǎn)公司及項(xiàng)目簡(jiǎn)介

3.1.1公司簡(jiǎn)介

上海盛盼公司管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱“項(xiàng)目公司”）成立于2016年04月

11日，由唯一股東微領(lǐng)地創(chuàng)客空間運(yùn)營(yíng)管理股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“微領(lǐng)地公

司”）為臨青路園區(qū)項(xiàng)目而專門成立。項(xiàng)目公司成立后，于2016年4月28日承

繼了股東方微領(lǐng)地公司與上海個(gè)人器械廠有限公司簽署的關(guān)于上海市臨青路430

號(hào)、450號(hào)物業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“臨青路物業(yè)”）的《租賃合同》。現(xiàn)微領(lǐng)地公司擬通

過出讓項(xiàng)目公司100%股權(quán)，以實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)讓項(xiàng)目公司及其擁有的臨青路物業(yè)承租權(quán)。

表3-1：公司股東信息

認(rèn)繳出資實(shí)繳出資實(shí)

股東類出認(rèn)繳

股東名稱額額繳出資

號(hào)型資方式出資比例

（萬元）（萬元）比例

微領(lǐng)地創(chuàng)客空間運(yùn)營(yíng)

公司法人貨幣500100%500100%

管理股份有限公司

3.1.2房地產(chǎn)工程項(xiàng)目概況

臨青路創(chuàng)業(yè)園區(qū)建設(shè)項(xiàng)目的項(xiàng)目公司承租的臨青路物業(yè)位于楊浦區(qū)臨青路

10

430號(hào)和450號(hào)，原為上海個(gè)人器械廠有限公司的生產(chǎn)基地。整個(gè)廠區(qū)占地面積為

16,341m2,建筑面積為37,935m2,土地用途為工業(yè)。物業(yè)租賃期限為15年，自

2016年3月10日起至2031年3月9日止，租金（含管理費(fèi)）每日每平米2.1

元，每三年遞增5%o目前，臨青路物業(yè)已完成改造前的拆除和清理工作，待取得

政府同意其作為產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)并經(jīng)營(yíng)的相應(yīng)文件或手續(xù)后，則可用于相應(yīng)的創(chuàng)業(yè)

園區(qū)建設(shè)與經(jīng)營(yíng)。

項(xiàng)目所在的“長(zhǎng)陽路創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)街區(qū)”屬滬東發(fā)展的核心區(qū)域，緊鄰規(guī)劃為城

市核心區(qū)域的楊浦濱江（內(nèi)環(huán)以內(nèi)）板塊，靠近大連路總部研發(fā)集聚區(qū)，同時(shí)，

與陸家嘴金融貿(mào)易區(qū)的行車距離大概也僅在5公里左右。根據(jù)2016年6月發(fā)布的

《楊浦區(qū)“十三五”產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項(xiàng)規(guī)劃》，楊浦區(qū)將圍繞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)與城市更新，

加快建設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)集聚區(qū)，重點(diǎn)打造“長(zhǎng)陽路創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)街區(qū)”，建設(shè)集專業(yè)化、

網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化、集成化為一體的眾創(chuàng)空間，引進(jìn)有影響力的國(guó)內(nèi)外創(chuàng)客領(lǐng)軍人

才和創(chuàng)客組織，配套生活服務(wù)、體育休閑娛樂、創(chuàng)客公寓等多種服務(wù)設(shè)施。

項(xiàng)目位于楊浦區(qū)的傳統(tǒng)發(fā)展區(qū)域，周邊發(fā)展較為成熟，配套設(shè)施也相對(duì)比較

完善，在約1公里范圍內(nèi)有百聯(lián)濱江購(gòu)物中心（建筑面積約9萬平米）、歐尚購(gòu)

物中心（建筑面積約3萬平米）、五大國(guó)有銀行營(yíng)業(yè)廳、順風(fēng)大工程項(xiàng)目（百聯(lián)

濱江店）、星巴克咖啡等各類商業(yè)與生活配套設(shè)施。同時(shí)，項(xiàng)目周邊的交通較為

便利，可達(dá)性較好。項(xiàng)目距地鐵12號(hào)線（寧國(guó)路站）僅約800米，步行時(shí)間約10

分鐘；項(xiàng)目緊鄰內(nèi)環(huán)線高架，距離上下匝道都不遠(yuǎn)；項(xiàng)目西面靠近的黃興路為城

市主干路，南北面臨近的平?jīng)雎?、長(zhǎng)陽路皆為城市次干路，僅這三條道路上就有

10余條公交線路可供選擇。以下為項(xiàng)目周邊主要配套的分布圖：

11

該項(xiàng)目位于楊浦區(qū)，是全國(guó)“雙創(chuàng)”示范基地，項(xiàng)目周邊成熟園區(qū)較多，租

賃情況良好，基本為滿租狀態(tài)。周邊園區(qū)的租賃情況如下:

表3-2：項(xiàng)目周邊

距離最近軌道交通距離出租單價(jià)區(qū)

園區(qū)名稱地址

（米）間（元/肝/天）

距12號(hào)線寧國(guó)路站337

長(zhǎng)陽谷長(zhǎng)陽路1687號(hào)4.0'8.0

米

復(fù)地四季廣場(chǎng)長(zhǎng)陽路1568號(hào)距12號(hào)線寧國(guó)路站50米3.8~4.2

同和鳳城巷鳳城路1號(hào)距8號(hào)線江浦路站581米4.0'5.0

距12號(hào)線隆昌路站101

復(fù)旦軟件園隆昌路688號(hào)4.0~4.5

米

距12號(hào)線愛國(guó)路站132

兆聯(lián)天下軍工路110號(hào)3.0'3.8

米

2.項(xiàng)目定位

項(xiàng)目初步定位為“長(zhǎng)陽路創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)街區(qū)”范圍內(nèi)具有較高格調(diào)的一個(gè)文化創(chuàng)

意辦公社區(qū)，具備創(chuàng)意辦公、創(chuàng)客社區(qū)及文化商業(yè)等業(yè)態(tài)屬性。通過與周邊的新

建辦公園區(qū)、大型集中式商業(yè)體進(jìn)行差異化定位，有效形成業(yè)態(tài)種類與能級(jí)的互

補(bǔ)，滿足周邊辦公客群的多元化需求與新興消費(fèi)群體的消費(fèi)升級(jí)需求，并契合生

態(tài)楊浦、活力楊浦、創(chuàng)意楊浦的整體發(fā)展要求，打造楊浦區(qū)長(zhǎng)陽路產(chǎn)業(yè)升級(jí)最佳

實(shí)踐區(qū)，推動(dòng)上海中心城區(qū)的物業(yè)功能更新，為上海邁向卓越的全球城市添磚加

瓦。

園區(qū)擬定名「工聯(lián)智邑」，以「智」為核心，按智能、智慧、智力分為人工

智能、智慧健康及科教培訓(xùn)三大主題板塊。園區(qū)將圍繞主題，合理規(guī)劃建筑功能,

打造科創(chuàng)中心、雙創(chuàng)中心、科教中心及公司與人才服務(wù)中心。

項(xiàng)目的具體業(yè)態(tài)分布，暫時(shí)考慮如下（以最終取得的政府許可為準(zhǔn)）：

1、創(chuàng)意辦公：產(chǎn)業(yè)辦公、創(chuàng)意聚集，占比約40尤50%；

2、創(chuàng)客社區(qū)：創(chuàng)客工坊、創(chuàng)客服務(wù)，占比約30%-35%；

3、商業(yè)服務(wù)：文化餐飲、社區(qū)商業(yè)，占比約10215%；

12

4、文化引領(lǐng)：工藝美術(shù)、體驗(yàn)秀場(chǎng)，占比約5虹10虬

3.2工程項(xiàng)目人力資源結(jié)構(gòu)分析

3.2.1項(xiàng)目組織建設(shè)

A公司創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目采用職能式組織結(jié)構(gòu)。開工前，公司依據(jù)工程的實(shí)際需

求和建

設(shè)特點(diǎn)，組建專門的工程項(xiàng)目部，由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)項(xiàng)目總工、項(xiàng)目副經(jīng)

理以及財(cái)務(wù)工作，臨青路創(chuàng)業(yè)園區(qū)建設(shè)項(xiàng)目的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)如下圖所示，其內(nèi)含

人力資源結(jié)構(gòu)。

各施I：隊(duì)

圖3-2：臨青路創(chuàng)業(yè)園區(qū)建設(shè)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)圖

13

3.2.2項(xiàng)目人員配置

結(jié)合本項(xiàng)目管理部門崗位配置情況，其人員配置原則如下：

第一，明確項(xiàng)目部職能、機(jī)構(gòu)與崗位工作量后，依據(jù)崗位需求調(diào)配人力資源。

特別是保障職能需求越高、崗位設(shè)置越精細(xì)，人員勝任力更強(qiáng)，以保障項(xiàng)目管理

的職能需求實(shí)現(xiàn)。

第二，在符合項(xiàng)目運(yùn)行過程與管理制度的基礎(chǔ)上，組織各部門管理者參與項(xiàng)

目管理，強(qiáng)化內(nèi)部崗位工作的銜接，以提升項(xiàng)目管理綜合績(jī)效。

第三，在項(xiàng)目進(jìn)行中，根據(jù)實(shí)際需求對(duì)職能部門崗位及人員進(jìn)行調(diào)整，及時(shí)

調(diào)配人力資源來滿足管理需求，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效最大化。

上述管理崗位的人員專業(yè)性與人才梯次分布如下：

8o%

6o%

4o%

2o%

O%

熱

酸■

醐

蒯

幽

皿

蒯

企

三

注

閭

圖3-3A公司創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目管理部門崗位配置的人才專業(yè)分布

□高層次黨政管理人

■高層次經(jīng)營(yíng)管理人

□高級(jí)專業(yè)管理人

□高級(jí)技術(shù)關(guān)聯(lián)人

■高級(jí)儲(chǔ)備人

口一般管理人

圖3-4A公司創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目管理部門崗位配置的人才梯次

14

結(jié)合上圖，我們可以對(duì)A公司創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目管理各崗位配置下的人員素質(zhì)有

所了解?？梢钥闯?，具備項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的人才占75%,這有助于相關(guān)人員結(jié)合經(jīng)

驗(yàn)，對(duì)項(xiàng)目管理工作進(jìn)行及時(shí)地落實(shí)與改善。此外，財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理和企業(yè)

管理、黨政管理方面也各有一定人員參與，這對(duì)于項(xiàng)目的相應(yīng)管理需求實(shí)現(xiàn)有幫

助。從人才梯次來看，高級(jí)專業(yè)管理人才、經(jīng)營(yíng)管理人才分別為25%和11%,高

級(jí)技術(shù)關(guān)聯(lián)人才5%,一般管理人才41%,高級(jí)儲(chǔ)備人才14%,總體來看管理者

的總體素養(yǎng)是比較好的。但是本項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不理想，從圖3-4可以看

出房地產(chǎn)項(xiàng)目的成本、進(jìn)度以及質(zhì)量等目標(biāo)在各個(gè)階段出現(xiàn)不同程度的偏差，其

中進(jìn)度和質(zhì)量偏差幅度較大，這就表示雖然有著比較好的人才基礎(chǔ)，卻沒有真正

合理地配置人才，沒有真正發(fā)揮最佳人力資本素養(yǎng)，對(duì)項(xiàng)目管理績(jī)效有一定制約。

因此，我們需要特別關(guān)注和思考在A公司創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目中崗位配置存在的問題，

分析其成因并探討解決。

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目目前在崗人員78人，從2015年開始，人員流失率逐年增加，

其中2015年離職人員12人，2016年離職人員16人，2017年離職人員17人。離

職人員普遍對(duì)于公司意見較大，且在職期間工作積極性不高。

3.3項(xiàng)目人力資源管理制度

15

3.3.1項(xiàng)目崗位人員選拔

（1）項(xiàng)目經(jīng)理的選拔

在工程項(xiàng)目確立之后，企業(yè)的人力資源部門，需要將該工程項(xiàng)目的投資數(shù)額、

施工規(guī)模、施工技術(shù)難易程度、施工環(huán)境等相關(guān)的核心內(nèi)容呈報(bào)公司管理層，主

管領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)項(xiàng)目的重點(diǎn)信息，參考企業(yè)實(shí)際情況和運(yùn)作管理的經(jīng)驗(yàn)，做出決定,

選擇是內(nèi)部選拔還是外部聘請(qǐng)項(xiàng)目經(jīng)理。在項(xiàng)目經(jīng)理的選拔中需要綜合考慮個(gè)人

能力、個(gè)人素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工程項(xiàng)目績(jī)效等，充分考量各方面的信息，再確定

項(xiàng)目經(jīng)理的最佳人選。

（2）其他工作人員的選拔

有關(guān)其他人員選拔的原則要認(rèn)真遵循“公平競(jìng)爭(zhēng)、職適其能、能上能下、合理

流動(dòng)''的原則，同時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注以下相關(guān)的內(nèi)容：

1）項(xiàng)目的工作目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的最大化、綜合效益的最優(yōu)化；

2）項(xiàng)目工作人員需要具有較高的道德素質(zhì)；

3）項(xiàng)目工作人員能夠很好的開展所從事的工作任務(wù)；

4）在執(zhí)行項(xiàng)目過程中，要努力實(shí)現(xiàn)高速度、低成本、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量工作成果；

5）項(xiàng)目工作人員需要具有適應(yīng)能力，可以處理工作中的突發(fā)事情，能夠獨(dú)立、

敏銳地發(fā)現(xiàn)工作問題。

在確定項(xiàng)目經(jīng)理之后，需要根據(jù)工程項(xiàng)目的實(shí)際情況，著手選拔相關(guān)崗位的

工作人員，秉承“公開公正公平”的選拔原則，挑選出適應(yīng)崗位需求的工作人員，根

據(jù)個(gè)人申請(qǐng)、上級(jí)指派、內(nèi)部挑選、外部招聘等形式，結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)與教育背景,

優(yōu)先選擇最適合的工作人員。

3.3.2項(xiàng)目人員薪酬制度

為了激發(fā)項(xiàng)目成員的工作積極性，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)業(yè)園區(qū)

項(xiàng)目的薪酬設(shè)計(jì)理念也考慮了員工的主觀能動(dòng)性，采用了“寬帶薪酬”的設(shè)計(jì)理念,

而且創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目也成立了薪酬管理委員會(huì)。目前創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目的薪酬組成主

要包括五部分，即由基本工資+年度績(jī)效獎(jiǎng)金+工齡工資+津貼+福利構(gòu)成。

（1）基本工資

16

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目員工的基本工資采用了職業(yè)寬帶的設(shè)計(jì)方式，能夠體現(xiàn)出項(xiàng)目

的人才觀念，而且不同崗位，不同級(jí)別的員工之間的差異也能夠體現(xiàn)出來，而且

也體現(xiàn)了項(xiàng)目人員調(diào)動(dòng)的靈活性。根據(jù)項(xiàng)目成員工作性質(zhì)的不同，大體可以將創(chuàng)

業(yè)園區(qū)項(xiàng)目的所有人員分為高層管理人員、中層管理和技術(shù)人員和普通員工三個(gè)

類別。

①高層管理人員

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目的高層管理人員不僅對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具有關(guān)鍵影響力，而且還具

有制定項(xiàng)目總體戰(zhàn)略方針和目標(biāo)的能力，一般分為兩個(gè)級(jí)別。

②中層管理和技術(shù)人員

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目的中層管理和技術(shù)人員主要是對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施具有關(guān)鍵影響力的

成員，通?？梢苑譃閼?yīng)用級(jí)、產(chǎn)品級(jí)和顧問級(jí)三個(gè)級(jí)別。

③普通員工

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目的普通員工主要是新入職的員工以及對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施不具有關(guān)鍵

影響力的成員，但是要具備相應(yīng)崗位的業(yè)務(wù)能力，一般情況下，普通員工按照態(tài)

度和潛力可以劃分為兩個(gè)級(jí)別。

(2)年度績(jī)效獎(jiǎng)金

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目的年度績(jī)效獎(jiǎng)金主要是以基本工資為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目每位成員

的年度考核情況，按照基本工資x獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)進(jìn)行發(fā)放，項(xiàng)目的評(píng)價(jià)等級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

的具體對(duì)照情況見表3.3o

表3.3項(xiàng)目的評(píng)價(jià)等級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)對(duì)照表

評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)

51.5

41.3

31.0

20.8

10.6

3.3.3項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)制度

目前，創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目擁有的績(jī)效管理相關(guān)制度主要包括考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、

17

薪酬制度和晉升制度。具體如表3.4所示。

表3.4創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目績(jī)效制度建設(shè)現(xiàn)狀

考勤制度項(xiàng)目部考勤專員對(duì)成員的考勤情況進(jìn)行管理，以具體施工時(shí)間為準(zhǔn)，工作

人員在每天上班時(shí)進(jìn)行簽到，在下班時(shí)進(jìn)行簽退?？记趯T定期將每月考勤結(jié)

果做成標(biāo)準(zhǔn)表格，交至人力資源管理處。未獲得批準(zhǔn)即離崗的員工視之為曠工，

對(duì)于遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，項(xiàng)目部需對(duì)其開展教育，對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重過或累

計(jì)多次的現(xiàn)象，可以通過薪酬等級(jí)降低方式進(jìn)行處罰。目前項(xiàng)目部對(duì)于曠工半

天的，取消其當(dāng)天薪酬；對(duì)于當(dāng)月曠工高于3天的，除取消當(dāng)天薪酬外，還進(jìn)

行雙倍罰款；對(duì)于連續(xù)曠工高于3天的，除取消當(dāng)天薪酬外，還進(jìn)行雙倍罰款，

并視其為自動(dòng)離職

獎(jiǎng)懲制度項(xiàng)目部成員的薪酬制度規(guī)定如下：成員工資分為兩部分，其中80%屬于基本工

資，20%屬于績(jī)效工資；同時(shí)項(xiàng)目完工后，公司按照一定的利潤(rùn)比例，對(duì)項(xiàng)目

部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

薪酬制度員工薪酬可以包含四個(gè)部分，即基本薪酬、崗位薪酬、績(jī)效薪酬和津貼。其中

基本薪酬為800元，崗位薪酬根據(jù)員工的崗位等級(jí)確定；績(jī)效薪酬根據(jù)績(jī)效考

核結(jié)果，按照一定比例發(fā)放；津貼薪酬包括證書、技能、工齡等各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)

的薪酬。

晉升制度員工的崗位晉升可以分為五大層級(jí)，從低到高依次為助理級(jí)崗位、初級(jí)崗位、

中級(jí)崗位、高級(jí)崗位和資深級(jí)崗位；項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人按照員工的實(shí)際工作情況，

推薦在同級(jí)崗位中表現(xiàn)優(yōu)異的員工晉升，經(jīng)相關(guān)考核和人力資源批準(zhǔn)后實(shí)現(xiàn)晉

升。

創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核可以分為結(jié)果、行為兩方面。其中結(jié)果層

面的考核內(nèi)容包括目標(biāo)完成、質(zhì)量管理、安全管理、成本管理和文明施工等；行

為層面考核主要針對(duì)成員的工作態(tài)度、工作紀(jì)律和行為規(guī)范等?？茖W(xué)的績(jī)效考核

能夠提升項(xiàng)目管理隊(duì)伍的凝聚力，使得各成員能夠更為了解自身工作目標(biāo)，在工

作過程中提高熱情。常見的績(jī)效考核方式包括非系統(tǒng)性方式和系統(tǒng)性方式兩部分,

其中前者包括自我報(bào)告法、關(guān)鍵事件法等，后者包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法

和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等。創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目所運(yùn)用的績(jī)效考核模式為目標(biāo)管理模式，在

項(xiàng)目開始之前，創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，與各施工單位簽訂生產(chǎn)責(zé)

18

任書，并明確目標(biāo)管理考核結(jié)果所影響的薪酬待遇和個(gè)人發(fā)展情況。該方法所形

成的績(jī)效考核文檔包括考核總表、進(jìn)度檢查表、分包勞務(wù)考核表、質(zhì)量管理表、

安全管理表等，具體如表3.5、3.6、3.7o

表3.5：創(chuàng)業(yè)園區(qū)項(xiàng)目績(jī)效檢查匯總表

項(xiàng)目名稱：檢查組名稱：

檢查組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)人）：檢查組成員：

檢查時(shí)間

序號(hào)檢查項(xiàng)目分?jǐn)?shù)評(píng)分評(píng)分部門評(píng)價(jià)人簽字

1生產(chǎn)進(jìn)度檢查100

2分包及勞務(wù)檢查100

3質(zhì)量檢查100

情況說明

情況說明

注：在進(jìn)行檢查是，可以根據(jù)具體情況及要求對(duì)相應(yīng)表格進(jìn)行調(diào)整和修改

表3.6：施工進(jìn)度檢查表

檢查內(nèi)容評(píng)分辦法分值得分

項(xiàng)目計(jì)劃管理所指定的項(xiàng)目總計(jì)劃是否合理30

是否能按照現(xiàn)場(chǎng)施工情況修訂并執(zhí)行

是否編制進(jìn)度計(jì)劃變更表

各階段生產(chǎn)前準(zhǔn)備和配置是否完善；執(zhí)行效果是否

符合預(yù)期

現(xiàn)場(chǎng)施工方案是否明確無誤

各崗位的職責(zé)是否明確，是否合理

19

項(xiàng)目進(jìn)度管理施工班組生產(chǎn)進(jìn)度日?qǐng)?bào)50

項(xiàng)目整體生產(chǎn)進(jìn)度日?qǐng)?bào)

進(jìn)度跟蹤評(píng)價(jià)

施工班組生產(chǎn)季度周報(bào)和月報(bào)

現(xiàn)場(chǎng)施工人員考勤報(bào)告

計(jì)劃是否滿足預(yù)期要求

項(xiàng)目施工管理各階段工程進(jìn)展20

各階段、各施工班組生產(chǎn)日志是否真實(shí)、及時(shí)、完

整

施工質(zhì)量報(bào)檢情況以及節(jié)點(diǎn)完成情況

施工測(cè)量

施工統(tǒng)計(jì)

施工完成

合計(jì)

表3.7項(xiàng)目質(zhì)量管理檢查表

序號(hào)檢查內(nèi)容分值得分

1材料進(jìn)場(chǎng)是否滿足生產(chǎn)要求10

2工程驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)是否完善10

3現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)是否充分開展10

4施工班組是否有效開展自檢互檢10

5施工班組質(zhì)量日志是否規(guī)范及時(shí)10

6現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)日志是否規(guī)范及時(shí)10

20

7問題整改是否有效及時(shí)10

8質(zhì)量缺陷是否得到有效改善10

9各階段質(zhì)量驗(yàn)收檔案是否齊全10

10完工項(xiàng)目是否落實(shí)保護(hù)10

總計(jì)100

4A房地產(chǎn)工程項(xiàng)目人力資源存在問題

4.1工程項(xiàng)目人力資源管理問題調(diào)查

4.1.1項(xiàng)目人員流失情況調(diào)查

參與問卷調(diào)查的對(duì)象為該項(xiàng)目公司2016年3月至2018年3月已離職的30名

員工，年齡在20歲以下的有2人，占總?cè)藬?shù)的6.7%,20歲到30歲的有22人，

占總?cè)藬?shù)的73.3%31歲到40歲的有6人，占總?cè)藬?shù)的20%40歲以上的有0人。

詳見表4-1被調(diào)查者年齡分布。

表4-1：被調(diào)查者年齡分布

年齡人數(shù)所占比例

20以下26.7%

20—302273.3%

31—40620%

40以上00%

參與調(diào)查的對(duì)象學(xué)歷在中專及以下的有21人，占總?cè)藬?shù)的70%,大專的有7

人，占總?cè)藬?shù)的23.3%,本科的有2人，占總?cè)藬?shù)的6.7斬碩士及以上的有0人。

詳見表4-2被調(diào)查者學(xué)歷分布。

表4-2：被調(diào)查者學(xué)歷分布

學(xué)歷人數(shù)所占比例

中專及以下2170%

大專723.3%

本科26.7%

碩士及以上00%

21

參與調(diào)查的對(duì)象崗位在中高層干部的有0人，一般管理層人員的有2人，占

總?cè)藬?shù)的6.7%,基層工作人員的有28人，占總?cè)藬?shù)的93.3%。詳見表4-3被調(diào)查

者的崗位分布。

表4-3：被調(diào)查者崗位分布

崗位人數(shù)所占比例

中高層干部00%

一般管理人員26.7%

基層工作人員2893.3%

其它00%

（2）影響工程項(xiàng)目人員流失的因素

工程項(xiàng)目人員流失的主要原因可分為兩個(gè)方面：主觀因素和客觀因素。主觀

因素主要包括員工的個(gè)人素質(zhì)，客觀因素主要包括薪酬制度、福利體系、激勵(lì)機(jī)

制和企業(yè)文化建設(shè)方面。具體如下展示：

主觀因素：通過對(duì)工程項(xiàng)目已離職人員的電話訪談以及現(xiàn)在員工的交流，筆

者總結(jié)了以下影響工程項(xiàng)目人員流失的主觀因素：

①人們的觀念問題

受傳統(tǒng)思想觀念的影響，人們認(rèn)為干工程項(xiàng)目工作是吃體力飯的行業(yè)，在各

種觀念的支配下工程項(xiàng)目員工特別是一些年齡較小的員工很難安心工作，總想著

是不是有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，所以穩(wěn)定性較差。

②個(gè)人價(jià)值觀的影響

一部分本、?？茖W(xué)歷較高的員工認(rèn)為讀了三、四年的大學(xué)，已經(jīng)掌握了相關(guān)

的理論知識(shí)，在工程項(xiàng)目理所當(dāng)然是做管理工作的，殊不知，無論哪一行業(yè)包括

在工程項(xiàng)目行業(yè)如果想要得到提升，必須從底層做起，只有掌握底層的工作程序

及技巧才能擔(dān)任管理層。這種理想和現(xiàn)實(shí)的反差使得員工眼高手低，失去繼續(xù)工

作的信心，最后流失到其他行業(yè)。

客觀因素：影響工程項(xiàng)目人員流失的客觀因素主要包括：薪酬設(shè)計(jì)、福利待

遇、激勵(lì)方式、企業(yè)文化建設(shè)四個(gè)方面。

①薪酬設(shè)計(jì)方面

通過對(duì)已離職員工進(jìn)行電話訪談及發(fā)放調(diào)查問卷，筆者了解到工程項(xiàng)目在薪

22

酬方面的設(shè)計(jì)不盡完善，主要表現(xiàn)在：薪資水平偏低，薪資與員工的工作強(qiáng)度不

在員工收入滿意度調(diào)查中，有47%的員工表示對(duì)目前的收入不滿意，有20%的

員工表示對(duì)目前的收入滿意，有33%的員工表示對(duì)目前的收入基本滿意，在被調(diào)查

的30人中，無一人表示對(duì)目前的薪資非常滿意。詳見上圖4T員工收入滿意度調(diào)

查。

在員工收入不滿意原因調(diào)查中，49%的員工認(rèn)為自己的薪資比同類型的同事要

低，7%的員工認(rèn)為自己的工資收入與自己的能力和貢獻(xiàn)不符，17%的員工認(rèn)為收入

差距未拉開，27%的員工認(rèn)為在提薪時(shí)偏向于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人傾向。詳見上圖4-2員工收

入不滿意原因調(diào)查。

②福利待遇方面

工程項(xiàng)目的福利方面存在一些不足之處，主要表現(xiàn)在：福利項(xiàng)目較少，福利

項(xiàng)目缺乏靈活性，福利保障程度低，福利不能與工作強(qiáng)度掛鉤，具體原因闡釋見

23

下一部分，相關(guān)數(shù)據(jù)有如下展示:

圖4