HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（十八）目錄案例學(xué)習(xí) 3案例一：流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內(nèi)，合法嗎？ 3案例二：保安全天24小時(shí)吃住在值班室，怎么算加班？ 4案例三：公司轉(zhuǎn)讓，工傷賠付應(yīng)找誰 4案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭(zhēng)議，孰是孰非？ 4案例學(xué)習(xí) 5案例一：在校大學(xué)生兼職，受勞動(dòng)法保護(hù)嗎？ 5案例二：僅憑員工舉報(bào)，就把高管辭退了，合理不？ 5案例三：解除非全日制合同關(guān)系是否要給賠償？ 6例：遣司用單唱簧員無可應(yīng)誰？ 6案例學(xué)習(xí) 7案例一：服務(wù)期違約金應(yīng)該如何支付？ 7案例二：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？ 7案例三：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？ 8案例四：?jiǎn)T工隱瞞受過處分，試用期內(nèi)被單位無償解除合同，合理嗎？ 812.7案例學(xué)習(xí) 9案例一：派遣工被辭退，派遣公司和用工單位誰該埋單？ 9案例二：新員工入職培訓(xùn)期間未簽勞動(dòng)合同，算不算存有勞動(dòng)關(guān)系？ 10案例三：這種情況下，公司還需支付一個(gè)月代通知金嗎？ 10案例四：?jiǎn)T工上班時(shí)間干私活受傷，算不算工傷？ 11案例學(xué)習(xí) 11案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？ 11案例二：如何創(chuàng)意年會(huì)抽獎(jiǎng)與獎(jiǎng)品？ 12案例三：離職員工面對(duì)檔案糾紛該咋辦 13案例四：辭職員工有權(quán)享年終獎(jiǎng)嗎？ 14案例五：?jiǎn)T工哺乳期拒絕加班不能被炒魷魚 14案例學(xué)習(xí) 14案例一：銷售人員季度目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工嗎？ 15案例二：如何對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)？ 15案例三：臨時(shí)工作未完成，慘被辭退有說法 17案例四：質(zhì)疑勞動(dòng)合同作偽應(yīng)由哪方舉證？ 18案例五：學(xué)生簽三方協(xié)議反悔被索違約金 18案例學(xué)習(xí) 19案例一：績(jī)效考核差的員工，如何做好績(jī)效結(jié)果運(yùn)用呢？ 19案例二：如何評(píng)選優(yōu)秀員工？ 20案例三：倒簽勞動(dòng)合同靠譜嗎？ 21案例四：兼職并未影響工作公司能開除兼職員工嗎？ 22案例五：不得以包吃住為由，扣發(fā)職工工資 22案例學(xué)習(xí) 23案例一：公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競(jìng)聘，競(jìng)聘流程怎么設(shè)計(jì)？ 23案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績(jī)比賽？ 24案例三：公司辭退員工未征求工會(huì)意見 26案例四：非全日制用工可否申請(qǐng)工傷？ 27案例五：試用期內(nèi)培訓(xùn)未給公司效力可否辭職？ 28案例學(xué)習(xí) 28案例一：公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競(jìng)聘，競(jìng)聘流程怎么設(shè)計(jì)？ 28案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績(jī)比賽？ 29案例三：公司辭退員工未征求工會(huì)意見 31案例四：非全日制用工可否申請(qǐng)工傷？ 32案例五：試用期內(nèi)培訓(xùn)未給公司效力可否辭職？ 32案例學(xué)習(xí) 33案例一：招聘儲(chǔ)備干部，如何有效評(píng)估應(yīng)屆生的匹配性？ 33案例二：如何組織司慶慶典活動(dòng)？ 34案例三：在校生未簽訂勞動(dòng)合同不需賠償？ 35案例四：承攬合同到期，不需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 36案例五：返聘人員不存在勞動(dòng)關(guān)系？ 36案例學(xué)習(xí) 37案例一：企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？ 37案例二：如何組織團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)？ 38案例三：勞務(wù)派遣跟用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系？ 40案例四：變更法定代表人、投資人，能否提前解除職工勞動(dòng)合同關(guān)系？ 41案例五：職工患病拒絕加班被辭退？ 41案例學(xué)習(xí) 42案例一：公司定向培養(yǎng)儲(chǔ)備干部，試用期后如何評(píng)估勝任度？ 42案例二：如何辦好員工慶生會(huì)？ 43案例三：勞動(dòng)合同不可空白？ 44案例四：業(yè)績(jī)不合格，不得扣除工資？ 45案例五：企業(yè)變更法定代表人、投資人，能否以此為由對(duì)職工調(diào)崗降薪？ 46案例學(xué)習(xí) 46案例一：如何利用STAR模型，判斷面試人員工作經(jīng)歷真實(shí)性？ 46案例二：如何將企業(yè)文化建設(shè)真正落地？ 47案例三：年終獎(jiǎng)只針對(duì)年末在職員工發(fā)放？ 50案例四：規(guī)章制度未經(jīng)法定程序制定以此辭退職工違法？ 51案例五：超過法定期間的試用期已履行單位應(yīng)賠償？ 52案例學(xué)習(xí) 52案例一：部門工作績(jī)效差，如何做好績(jī)效改進(jìn)？ 52案例二：如何辦好企業(yè)內(nèi)刊？ 53案例三：工作失職可否停發(fā)工資？ 54案例四：童工私改年齡入職遭遇工傷單位擔(dān)責(zé)？ 55案例五：聘書能否視為勞動(dòng)合同？ 56案例學(xué)習(xí) 56案例一：?jiǎn)T工討要加班費(fèi)時(shí)證據(jù)不足，如何申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 56案例二：如何做好企業(yè)文化的宣導(dǎo)？ 57案例三：病休6個(gè)月以上的期間是否計(jì)入工作年限？ 60案例四：?jiǎn)T工失職停發(fā)工資？ 61案例五：法定節(jié)假日有償情況下安排加班？ 62案例學(xué)習(xí) 62案例一：企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，是否可以隨意解雇員工？ 63案例二：如何理解“企業(yè)文化就是老板文化”? 63案例三：勞動(dòng)合同中約定固定加班費(fèi)合法嗎？ 65案例四：直接公告要求職工回單位，逾期未回解除合同違法? 66案例五：因工外出在酒店遭受傷害是否算工傷? 66案例學(xué)習(xí) 67案例一：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？ 67案例二：勞務(wù)派遣應(yīng)用探討? 68案例三：勞動(dòng)者雙休日出差能否算加班？ 70案例四：升職但降薪，員工拒絕續(xù)簽企業(yè)是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 71案例五：設(shè)備需搶修職工不應(yīng)拒絕加班？ 72案例學(xué)習(xí)案例一：流產(chǎn)休假算入醫(yī)療期內(nèi)，合法嗎？【案例簡(jiǎn)介】2006年9月，劉某與一家外資企業(yè)簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，專門從事產(chǎn)品外觀設(shè)計(jì)及廣告宣傳工作。2007年2月，劉某在逛街時(shí)不慎摔了一跤，造成髕骨骨折，住院治療了兩個(gè)半月才算基本痊愈。出院后，劉某立即上了班。6月份劉某懷孕不滿3得已休了20天的假。20由是劉某半年內(nèi)累計(jì)休病假3個(gè)多月，超過了她應(yīng)享受的3個(gè)月的醫(yī)療期。該企業(yè)的做法對(duì)嗎?【案例解析】該企業(yè)的做法肯定錯(cuò)誤。我們首先來了解一下什么是醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。也不能從事由企業(yè)另行安排工作的條件時(shí)，企業(yè)有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第1款的3條的規(guī)定，劉某的醫(yī)療期應(yīng)為3個(gè)月，而醫(yī)療期只適用患病或非因工負(fù)傷兩種情況，對(duì)于流產(chǎn)并不適用。按原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》的規(guī)定:女職工懷孕不滿41530產(chǎn)享記為醫(yī)療期是不對(duì)的。劉某實(shí)際休的病假并未超過3個(gè)月，故該企業(yè)解除劉某勞動(dòng)合同的決定于法無據(jù)，應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。案例二：保安全天24小時(shí)吃住在值班室，怎么算加班？【案例簡(jiǎn)介】20093124同中約定，唐某每月固定工資1500元，另有午餐補(bǔ)貼和福利，不再享受加班費(fèi)補(bǔ)貼。之后唐某一直居住生活在值班室，并利用公司提供的電飯煲、電磁爐等工具做飯。合同期滿后，公司決定不再與唐某續(xù)簽合同。后唐某要求公司支付加班工資，被拒。你怎么看？【案例解析】24小時(shí)的安全保衛(wèi)工作并負(fù)責(zé)郵件收發(fā)、衛(wèi)生、垃圾清運(yùn)等。雙方勞動(dòng)合同也特別約定唐某不享受加班費(fèi)補(bǔ)貼。勞動(dòng)合同履行期間，張加班工資缺乏依據(jù)，不予支持。案例三：公司轉(zhuǎn)讓，工傷賠付應(yīng)找誰【案例簡(jiǎn)介】2009720201035201112011238勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院提出申訴。你認(rèn)為彭某的訴訟能得到支持嗎？【案例解析】可以得到支持。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第43條規(guī)定：“用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任；原用人單位已經(jīng)參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理工傷保險(xiǎn)變更登記。用人單位實(shí)行承包經(jīng)營的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)。職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。企業(yè)破產(chǎn)的，在破產(chǎn)清算時(shí)依法撥付應(yīng)當(dāng)由單位支付的工傷保險(xiǎn)待遇費(fèi)用?！睋?jù)此，彭某的工傷待遇由轉(zhuǎn)讓后的公司承擔(dān)。案例四：薪水不變被外派，員工拒絕引爭(zhēng)議，孰是孰非？【案例簡(jiǎn)介】廖某是某公司的技術(shù)總監(jiān)，在總部北京工作。公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展需要，在南京開設(shè)了分公司。人力資源負(fù)責(zé)人和廖某協(xié)商，希望調(diào)任廖某至南京分公司副總經(jīng)理。廖某認(rèn)為公司將自己調(diào)往南京，是想把自己支走，因此不同意。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，訴至勞動(dòng)仲裁委。那么，對(duì)此案例，你怎么看？的變更，雙方應(yīng)遵循協(xié)商一致的原則。本案雙方已訴至勞動(dòng)仲裁委，可以預(yù)見廖某將勝訴。除非雙方達(dá)成一致意見，否則廖某將繼續(xù)在北京總部工作。到時(shí)執(zhí)行外派調(diào)崗時(shí)就可按履行合同來執(zhí)行，就能省切調(diào)崗協(xié)商的麻煩了。案例學(xué)習(xí)案例一：在校大學(xué)生兼職，受勞動(dòng)法保護(hù)嗎？【案例簡(jiǎn)介】問在校大學(xué)生兼職，能受勞動(dòng)法保護(hù)，跟其他正式員工一樣待遇嗎？【案例解析】目前我國法律沒有對(duì)在校大學(xué)生從事兼職勞動(dòng)方面有直接和具體的規(guī)定。按照目前國家勞動(dòng)主管部門的有關(guān)規(guī)定，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，即從事兼職的在校生與用人單位的關(guān)系并不是全部意義上的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不必與其簽訂《勞動(dòng)法》意義上的勞動(dòng)合同，也不必為其購買社保。但是，這并不意味著從事兼職的在校生與用人單位勞動(dòng)關(guān)系不受勞動(dòng)法的保護(hù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)從事兼職的在校生應(yīng)當(dāng)實(shí)行同工同酬，工資不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)定支付加班費(fèi)，并不得有收取押金等違法行為。即除了用人單位可以不為從事兼職的在校生繳納社會(huì)保險(xiǎn)之外，用人單位和在校生雙方都要受到《勞動(dòng)法》的保護(hù)和約束。比如出現(xiàn)工傷事故，要比照《工傷保險(xiǎn)條例》處理，勞動(dòng)者要保守商業(yè)秘密等等。另外，在上崗前的培訓(xùn)期間應(yīng)當(dāng)發(fā)給工資或發(fā)給一定的生活費(fèi)才是合理合法的。案例二：僅憑員工舉報(bào)，就把高管辭退了，合理不？【案例簡(jiǎn)介】劉某在某公司任職采購副總。有員工匿名向公司檢舉其營私舞弊。檢舉信稱劉某“利用職權(quán)為自己和親友牟取利益”“利用公司財(cái)務(wù)報(bào)銷個(gè)人部分費(fèi)用”“占有或私分在經(jīng)營、管理活動(dòng)中收取回扣”等。公司接到舉報(bào)信后，在并未取得相關(guān)證據(jù)的情況下，決定與劉某解除勞動(dòng)合同。劉某不服，認(rèn)為檢舉信中提及的為親屬牟利、收受回扣屬于不實(shí)舉報(bào)，報(bào)銷費(fèi)用也是經(jīng)過公司允許的，且公司《員工手冊(cè)》也無明確相關(guān)處理規(guī)定，遂將公司告上法庭。對(duì)此案例，你怎么看？除勞動(dòng)合同，無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是，單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有和認(rèn)定。舉例來說，某單位通過規(guī)章制度對(duì)“營私舞弊”等禁止性行為進(jìn)行了具體的描述，其中一條規(guī)定是：?jiǎn)T工為親友牟利達(dá)到1000元、收取回扣達(dá)到10000元?jiǎng)t為“營私舞弊”。與此相對(duì)應(yīng)的處罰是：解除勞動(dòng)合同，且無需提前30日通知。一個(gè)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的制定是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，單位應(yīng)當(dāng)用規(guī)章或《員工手冊(cè)》等進(jìn)行規(guī)范管理。如果單位在內(nèi)部規(guī)章中沒有相關(guān)規(guī)定，且員工是在勞動(dòng)過程中產(chǎn)生過失，一般應(yīng)當(dāng)按無過錯(cuò)原則處理。劉某所在單位的員工規(guī)章中，并沒有“失職、營私舞弊”有關(guān)的規(guī)定以及相應(yīng)的處罰，且解除勞動(dòng)合同之前也并未取得相關(guān)“營私舞弊”“造成損失”的證據(jù)。僅憑員工舉報(bào)即解除勞動(dòng)合同是不恰當(dāng)?shù)摹０咐航獬侨罩坪贤P(guān)系是否要給賠償？【案例簡(jiǎn)介】2008120414小時(shí)，8104616062012120雙方簽訂的合同到期后，該公司通知宋某因其年齡已大不再與其續(xù)簽合同。已干了4年多的宋某，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償被拒絕。于是，宋某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求該公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么，認(rèn)為宋某的請(qǐng)求能得到支持嗎？【案例解析】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第68條、第71條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，公司與宋某簽訂的是非全日制用工勞動(dòng)合同，況且支付給宋某的小時(shí)工資也未低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，雖然是公司提出不愿與宋某續(xù)簽合同的，但不用向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，宋某的訴訟請(qǐng)求應(yīng)不會(huì)得到仲裁委的支持?！景咐?jiǎn)介】20068520088某公司天津代表處工作，201091用上班了”。她于是回到北京的公司，可公司卻稱天津方面并沒有辭退她，并通知她繼續(xù)回天津上班。兩家單位互相推諉讓小玲覺得無奈而迷茫。對(duì)此，你怎么看？【案例解析】本案中，用工單位（某公司天津代表處）辭退員工，由用人單位（北京的勞務(wù)派遣公司）假裝再讓員工上班，目的是使員工最終無班可上，而又無法追討解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。且做法看是聰明，實(shí)質(zhì)是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。據(jù)此，小玲不僅可以向用人單位提出經(jīng)濟(jì)賠償，還可要求用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。案例學(xué)習(xí)案例一：服務(wù)期違約金應(yīng)該如何支付？【案例簡(jiǎn)介】公司派杜某到國外接受為期64萬2千元，公司和杜某簽訂一個(gè)服務(wù)期協(xié)議，杜某接受培訓(xùn)后必須為公司服務(wù)3年，否則，要向公司支付違約金。杜某培訓(xùn)后在公司工作滿2年后想解除合同，那么請(qǐng)問，杜某應(yīng)該支付多少違約金？14（420003期，每年為14000元），而不需要全部賠償。案例二：工作5天離職，公司借故不發(fā)工資，合理嗎？【案例簡(jiǎn)介】袁某年初入職上海某公司擔(dān)任采購主管，雙方口頭約定了一個(gè)大概的工資數(shù)額。入職當(dāng)天沒有即時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當(dāng)天離開了公司，但離職時(shí)公司未發(fā)放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未進(jìn)行實(shí)質(zhì)性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要提請(qǐng)仲裁，要求公司按入職時(shí)口頭約定的5000元月工資標(biāo)準(zhǔn)支付5天上班的工資。對(duì)此，你怎么看？【案例解析】根據(jù)上海市關(guān)于實(shí)施《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》若干問題的通知相關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者平均月實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)的，雙方可以協(xié)商確定，協(xié)商不成的；按同期用人單位月平均工資計(jì)算；用人單位月平均工資難以確認(rèn)的，按本市上一年度月平均工資計(jì)算。結(jié)合本案，雙方對(duì)試用期工資若不能協(xié)商一致，又無證據(jù)證明的話，只能按照上海市上一年月平均5案例三：工傷私了協(xié)議，員工反悔了，可以撤銷嗎？【案例簡(jiǎn)介】梁某在工作期間不慎工傷，單位為此支付了全部治療費(fèi)用15000元。后梁某與單位協(xié)商達(dá)成協(xié)議，單位一次性支付梁某受傷補(bǔ)償金8000元，包括今后因受傷可能發(fā)生的一切費(fèi)用。幾個(gè)月后經(jīng)鑒定，梁某受傷已達(dá)到十級(jí)傷殘，梁某覺得自己虧了，想撤銷這個(gè)工傷私了協(xié)議，要求單位按法定義務(wù)來賠償自己。那么請(qǐng)問，這個(gè)協(xié)議可以撤銷嗎？【案例解析】梁某可以請(qǐng)求撤銷該協(xié)議。梁某被認(rèn)定為工傷十級(jí)，單位給予梁某賠償?shù)幕A(chǔ)已經(jīng)發(fā)生了變化，因此，雙方所簽訂的協(xié)議明顯有失公平，且未超過一年的法定時(shí)效，梁某可以請(qǐng)求撤銷協(xié)議。我國《合同法》第五十四條規(guī)定：下列合同當(dāng)事人一方有權(quán)請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更撤銷的有：(一)因重大誤解訂立的，(二)在訂立合同時(shí)顯失公平的。同時(shí)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解釋》第二十二條規(guī)定：對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)賠償金及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院有?quán)予以變更。勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成的私了工傷協(xié)議只要存在《合同法》第54條規(guī)定的可變更或可撤銷當(dāng)事人可在《合同法》第55條規(guī)定的一年內(nèi)，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第20條第2款的規(guī)定(即：對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?行使變更權(quán)。人民法院經(jīng)審理查明，當(dāng)事人達(dá)成的協(xié)議只要符合以上法律司法解釋的情形，人民法院就應(yīng)當(dāng)予以支持當(dāng)事人的變更請(qǐng)求。案例四：?jiǎn)T工隱瞞受過處分，試用期內(nèi)被單位無償解除合同，合理嗎？【案例簡(jiǎn)介】鄒某到某公司應(yīng)聘填寫入職登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。事隔10天后，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對(duì)鄒某不起訴決定【案例解析】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，鄒某在填寫錄用入職登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實(shí)，動(dòng)合同關(guān)系是不用給補(bǔ)償金的。12.7案例學(xué)習(xí)案例一：派遣工被辭退，派遣公司和用工單位誰該埋單？【案例簡(jiǎn)介】2009年7月，某派遣公司向某用工單位派遣了一名專業(yè)技術(shù)人員李某，派遣期限為一年。2010年6月，用工單位認(rèn)為李某的工作平平，并不能起到預(yù)期的作用，恰好公司和他的勞務(wù)協(xié)議也即將到期，于是決定不再續(xù)用李某，將李某退回某派遣公司。但李某與派遣公司的勞動(dòng)合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地為該用工單位選聘的，其余客戶都不具有對(duì)這種特殊行業(yè)人才的需求。權(quán)衡再三，派遣公司決定解除與李某的勞動(dòng)合同，并以勞務(wù)合作期機(jī)構(gòu)，要求向其支付違法解除勞動(dòng)合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么，這兩家公司到底誰應(yīng)該為李某的解聘埋單？【案例解析】從本案來看，用工單位與李某的勞務(wù)協(xié)議已經(jīng)終止，該單位將其退回派遣公司屬于合法退回。但在勞動(dòng)關(guān)系中，用工單位的退回并不符合用人單位可以即時(shí)無補(bǔ)償解除的要件（《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司堅(jiān)持解除合同，員工可以選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者要求公司支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是這是否表示當(dāng)員工依法退回，而被派遣公司違法解除時(shí)，用工單位可以不承擔(dān)任何責(zé)任？根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第35條規(guī)定，用工單位違反《勞動(dòng)合同法》和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。案例二：新員工入職培訓(xùn)期間未簽勞動(dòng)合同，算不算存有勞動(dòng)關(guān)系？【案例簡(jiǎn)介】200841300024直未簽訂勞動(dòng)合同。2008730日單位將她無故辭退，4小李不服，要求公司支付4月份工資、違法解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為小李在入職培訓(xùn)1個(gè)月時(shí)間內(nèi)不存在勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然就沒有工資了；且未能簽訂勞動(dòng)合同是因?yàn)樾±钜恢睕]有提交體檢表所致，這個(gè)責(zé)任應(yīng)由其自己承擔(dān)，公司如此解約并沒有錯(cuò)。小李無奈，提起勞動(dòng)仲裁。對(duì)此案例，你怎么看？【案例解析】依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條、第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之訓(xùn)的權(quán)利、提高用人單位業(yè)務(wù)水平的行為，雖雙方此間未依法簽訂勞動(dòng)合同，但根據(jù)某公司以其名義對(duì)小李進(jìn)行培訓(xùn)，且小李接受該公司管理的事實(shí)，雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。故某公司主張培訓(xùn)期間雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系,不應(yīng)支付小李工資的主張缺乏法律依據(jù)。此外，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一該理由不符合上述法律規(guī)定。由于某公司未在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與小李簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)向小李每月支付二倍的工資。因此，仲裁委應(yīng)支持小李的訴訟請(qǐng)求。案例三：這種情況下，公司還需支付一個(gè)月代通知金嗎？【案例簡(jiǎn)介】示同意，并按公司的要求辦理了工作交接，簽署了離職會(huì)簽單，領(lǐng)取了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。事后，鐘某卻找到公司，說依法律規(guī)定公司本應(yīng)提前30日書面通知他，才能解除勞動(dòng)合同。由于動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。那么，你覺得仲裁委會(huì)怎么判決？【案例解析】由于該公司經(jīng)營狀況不佳，向鐘某提出解除勞動(dòng)合同的要求，鐘某當(dāng)即表示了同意的意見，并辦理了一系列離職手續(xù)，領(lǐng)取了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這表明雙方均無維系勞動(dòng)關(guān)系的意愿，在客觀上相當(dāng)于協(xié)議解除了勞動(dòng)合同，符合《勞動(dòng)法》第24條的規(guī)定。協(xié)議解除勞動(dòng)合同，是不需要提前30日書面通知對(duì)方的。鐘某事后再要求企業(yè)多支付一個(gè)月代通知金的要求不合理，仲裁委應(yīng)給予否決。案例四：?jiǎn)T工上班時(shí)間干私活受傷，算不算工傷？【案例簡(jiǎn)介】小王是某機(jī)械加工廠的鉗工，前幾天，小王在上班時(shí)自制一枚鐵件想用于修理自家防盜門。受損降至0.2左右。事后小王要求工傷保險(xiǎn)待遇，經(jīng)政府工傷保險(xiǎn)部門調(diào)查核實(shí)，認(rèn)為小王工傷認(rèn)定申請(qǐng)。小王不服準(zhǔn)備提起行政復(fù)議維權(quán)。請(qǐng)問，小王是否應(yīng)認(rèn)定工傷？【案例解析】對(duì)于工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作而致傷，是否應(yīng)認(rèn)定為工傷的問題不能一概而論。綜合我國《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條、十五條及其他法律規(guī)定，可區(qū)分如下三種情況：第一，如果工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作系單位指派的，其在從事該工作過程中受傷，應(yīng)該認(rèn)定為工傷;第二，雖然工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作不是單第三，工人在上班期間從事與工作無關(guān)的工作，單位沒有指派也無法知道的，不應(yīng)認(rèn)定為工傷。因此，小王的工傷認(rèn)定申請(qǐng)很難得到法律支持。案例學(xué)習(xí)案例一：公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？【案例簡(jiǎn)介】2010年3月，張某因在公司服務(wù)10年，與公司簽訂無固定期限合同。2012年年底，處有期徒刑2年，緩期1年執(zhí)行。公司告知張某，依據(jù)勞動(dòng)合同法解除與其的勞動(dòng)合同。張同，緩刑期間可以上班，服刑期滿后仍可以到公司上班。因此，張某不同意解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司與員工簽訂無固定期限合同，是否不可以解除？【案例解析】本案例中，勞資雙方即使簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，在滿足一定條件，也是可以解除的?！秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定：如果勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里的勞動(dòng)合同包括勞動(dòng)合同的所有形式，當(dāng)然也包括無固定期限的勞動(dòng)合同。因?yàn)闊o固定方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，也可以解除，公司與張某解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是充分的。案例二：如何創(chuàng)意年會(huì)抽獎(jiǎng)與獎(jiǎng)品？【案例簡(jiǎn)介】有創(chuàng)意的抽獎(jiǎng)方式與獎(jiǎng)品往往能起到意想不到的效果，讓年會(huì)氛圍高漲，員工驚喜不斷。因此，許多企業(yè)和HR都會(huì)在年會(huì)抽獎(jiǎng)與獎(jiǎng)品上琢磨新意，那么，今年的年會(huì)抽獎(jiǎng)該怎么來玩才更好？一起來探討一下吧，請(qǐng)問：1、去年年會(huì)，你們的抽獎(jiǎng)方式和獎(jiǎng)品具體是怎樣的？2、今年的年會(huì)，你們又將怎樣抽獎(jiǎng)和設(shè)置創(chuàng)意獎(jiǎng)品？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)說出你們的抽獎(jiǎng)創(chuàng)意設(shè)想與計(jì)劃?！景咐馕觥?、獎(jiǎng)品名額設(shè)定，中獎(jiǎng)率至少在80%或以上?，F(xiàn)金獎(jiǎng)與實(shí)物獎(jiǎng)分開進(jìn)行，年會(huì)是少不了各的一等獎(jiǎng)或特等獎(jiǎng)，一般都是由公司董事長(zhǎng)直接抽獎(jiǎng)與頒發(fā)。這個(gè)大獎(jiǎng)就是人們最關(guān)注的，也是最激動(dòng)的時(shí)刻，最終花落誰家，人人都想先知。2、獎(jiǎng)品采購，現(xiàn)金獎(jiǎng)就不用多了，多多益善。年會(huì)主導(dǎo)部門在采采購物品紀(jì)念獎(jiǎng)時(shí)，首先要考慮物品的適用性，盡量選擇家庭用品或生活用品，如小家電、電子產(chǎn)品、床上用品、旅行包箱、手飾等，當(dāng)任何一位員工抽到這些獎(jiǎng)品都是可以用得上，而且價(jià)格要合理，所購物品必須是符合市場(chǎng)價(jià)。物品獎(jiǎng)也需要分等級(jí)，也需要有一份大獎(jiǎng)（在公布物品獎(jiǎng)時(shí)，將大獎(jiǎng)價(jià)值也公布于眾），最小的紀(jì)念品就放在最后沒有得獎(jiǎng)的人員，作為安慰獎(jiǎng)。3、抽獎(jiǎng)順序安排。一般我們?cè)趯?shí)施抽獎(jiǎng)晚會(huì)時(shí)，將前三等獎(jiǎng)分出來，其他的獎(jiǎng)項(xiàng)不分等次，最開始是抽取3等獎(jiǎng)（物品獎(jiǎng)與現(xiàn)金獎(jiǎng)一起抽），然后是二等獎(jiǎng)，最后就是一等獎(jiǎng)。提前將抽剛才以抽獎(jiǎng)的時(shí)間給評(píng)委去打分。4、將公司產(chǎn)品拿出來給員工抽獎(jiǎng)，順便做產(chǎn)品廣告。不過對(duì)于內(nèi)銷之產(chǎn)品來說，這種做法他對(duì)工作都很認(rèn)真，很重視木屋的品質(zhì)，時(shí)間長(zhǎng)了木匠看到自己天天幫別人修改高樓大廈，木匠再為他修一幢，就一幢修好后就可以了，木匠看到老板的懇求的眼光，答應(yīng)再修一幢，于自己的房子就應(yīng)該把質(zhì)量搞好。5、旅游卡、培訓(xùn)學(xué)習(xí)卡、健身卡也是年會(huì)抽獎(jiǎng)不錯(cuò)的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，員工的生活也越來越好，大家都開始重視生活質(zhì)量了。提前與旅游公司、培訓(xùn)公司、健身館等簽好協(xié)議，讓給其他員工，但必須是公司內(nèi)部之員工。案例三：離職員工面對(duì)檔案糾紛該咋辦【案例簡(jiǎn)介】劉曉莉原是一家公司唯一的技術(shù)指導(dǎo)工。2015年5月，因另一家單位向劉曉莉拋出“橄欖多，遂向公司提交書面辭呈，要求立即解除尚有三年到期的勞動(dòng)合同。因被公司堅(jiān)決拒絕，劉曉莉便揚(yáng)長(zhǎng)而去。出于報(bào)復(fù)，公司以劉曉莉沒有提前30日通知而離職，屬于違法解除勞動(dòng)合同為由，扣押了其檔案?！景咐馕觥縿岳虻慕饧s行為雖屬違法，但公司照樣不得扣留其檔案?！秳趧?dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！痹瓌趧?dòng)部《關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問題的函》第一條第二項(xiàng)也指出：“用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位;無接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶口所在地。”即不管勞動(dòng)者以何種方式離開用人單位，用人單位均具有及時(shí)將其個(gè)人檔案轉(zhuǎn)出的義務(wù)，否則，必須賠償勞動(dòng)者由此受到的損失。?案例四：辭職員工有權(quán)享年終獎(jiǎng)嗎？【案例簡(jiǎn)介】市民孫先生辭職三個(gè)多月了，說起他的上一份工作，他有些疑問。孫先生稱，今年有8個(gè)月的時(shí)間他都在剛辭職的原公司工作，最終因合同到期他沒有再和公司續(xù)約，最終選擇辭職。最近他無意間看到以前的合同中規(guī)定年終獎(jiǎng)的問題，想到每年年底公司都會(huì)發(fā)給員工年終獎(jiǎng)，孫先生覺得即便自己辭職了，年終獎(jiǎng)還應(yīng)該有自己一份。可是當(dāng)他向原公司“追討”年終獎(jiǎng)時(shí)，原公司卻表示拒絕，稱他已經(jīng)離職了，和公司沒有關(guān)系，自然就等于自動(dòng)放棄了年終獎(jiǎng)。這話有理嗎？【案例解析】獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán),即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎(jiǎng)金、發(fā)獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)。不過一約定發(fā)放給員工相應(yīng)的獎(jiǎng)金。說法：現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位都有不成文的規(guī)定，發(fā)放年終獎(jiǎng)之時(shí)已經(jīng)離職的員工不予發(fā)放。但從公平角度出發(fā)，雖然發(fā)放年終獎(jiǎng)之時(shí)勞動(dòng)者已經(jīng)離職，但實(shí)際上勞動(dòng)者在該年度內(nèi)已經(jīng)為公司服務(wù)、做出貢獻(xiàn)，就像孫先生這樣，他今年有8個(gè)月都在公司工作，又有合同約定過年終獎(jiǎng)的條款，那么按照約定他有權(quán)向原公司要回年終獎(jiǎng)，但年終獎(jiǎng)的計(jì)算應(yīng)按照他的案例五：?jiǎn)T工哺乳期拒絕加班不能被炒魷魚【案例簡(jiǎn)介】小周今年8月初休完產(chǎn)假后，回到原單位上班。公司需要經(jīng)常加班，她向公司領(lǐng)導(dǎo)反映在哺乳期內(nèi)能否不加班。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為已按國家規(guī)定給她放了產(chǎn)假，休完產(chǎn)假后，她應(yīng)該和公司其他職工一樣上班工作。因要哺乳嬰兒，小周連續(xù)3天沒加班，公司領(lǐng)導(dǎo)便以其“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由，解除了與她的勞動(dòng)合同，小周得知被炒魷魚后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求裁決公司解除勞動(dòng)合同無效并立即恢復(fù)履行原勞動(dòng)合同。仲裁委受案后，經(jīng)向單位釋明有關(guān)女職工哺乳期保護(hù)的法律后，通過仲裁調(diào)解方式使公司恢復(fù)了原勞動(dòng)合同的履行?！景咐馕觥俊秳趧?dòng)法》第63條規(guī)定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的勞動(dòng)?！北景钢校摴镜淖龇黠@存在違法行為，所以仲裁委通過調(diào)解方式支持勞動(dòng)者的訴求。案例學(xué)習(xí)案例一：銷售人員季度目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工嗎？【案例簡(jiǎn)介】2012年，武漢某軟件研發(fā)公司M，為了促進(jìn)銷售人員完成銷售目標(biāo)，修訂《銷售人員管理辦法》，明確規(guī)定：銷售人員的工資由基本工資和提成組成。如果銷售人員季度銷售目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工資，只報(bào)銷交通費(fèi)用、電話補(bǔ)貼、招待費(fèi)用。如果銷售人員超額完成任務(wù)，公司將發(fā)放全額工資，并給予“階梯式”高額提成。公司組織銷售人員培訓(xùn)并簽字，表示認(rèn)同制度文件的相關(guān)內(nèi)容。周某第2季度沒有完成銷售任務(wù)，于是公司從第3季度開始不發(fā)放周某的工資，并只報(bào)銷任何補(bǔ)貼。9月底，公司連續(xù)兩個(gè)月沒有發(fā)放工資，周某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求公司發(fā)放工資。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，銷售人員季度目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)工資嗎？【案例解析】根據(jù)《勞動(dòng)法》第50M公司《銷售人員管理辦法》規(guī)定：如果銷售人員季度銷售目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工規(guī)定向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門（勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)）投訴，或向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張權(quán)利；對(duì)仲裁結(jié)果不服的，還可向法院提起訴訟。案例二：如何對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)？【案例簡(jiǎn)介】年度優(yōu)秀員工評(píng)選出來了，是給予榮譽(yù)獎(jiǎng)杯，還是給予頒發(fā)獎(jiǎng)金？又或是給予加薪晉級(jí)，還的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學(xué)習(xí)一下吧，請(qǐng)問：1、你們是如何對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)的？2、如何更好的激勵(lì)優(yōu)秀員工，同時(shí)激發(fā)其它員工一起爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)和做法。1、如何表彰和獎(jiǎng)勵(lì)？【案例解析】對(duì)優(yōu)秀員工的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)的方式有很多，可簡(jiǎn)單將其劃分為物質(zhì)方式和非物質(zhì)方式。同時(shí)，還有常規(guī)性手段與非常規(guī)手段。包括：表彰宣傳大輿論宣傳，跟蹤報(bào)道優(yōu)秀員工事跡，使先進(jìn)表彰工作在時(shí)間上和空間上有所延伸。發(fā)放獎(jiǎng)金述原則，公司目前對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金為1.5-3K，年度標(biāo)兵為3-5K。錢不多，就是個(gè)意思。證書獎(jiǎng)杯證書獎(jiǎng)杯是優(yōu)秀員工榮譽(yù)的象征。我們會(huì)為優(yōu)秀員工制作榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)杯，年度標(biāo)兵還制作標(biāo)兵相冊(cè)。在年度表彰大會(huì)上，由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理親手頒發(fā)給員工，以示激勵(lì)和紀(jì)念。調(diào)整薪資優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式。崗位調(diào)整如前所述，評(píng)優(yōu)工作是以績(jī)效為基礎(chǔ)的，優(yōu)秀員工榮譽(yù)的獲得，反映的是優(yōu)秀的個(gè)人績(jī)效。因此，優(yōu)秀員工的升職總是被優(yōu)先考慮。福利——旅游、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)作為一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)方式，優(yōu)秀員工還經(jīng)常被安排參加旅游。此外，公司還針對(duì)優(yōu)秀員工，MBA產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，公司還實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)政策，包括股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等。公司曾10其他獎(jiǎng)勵(lì)方式吃飯K歌二鍋頭，優(yōu)秀員工及家屬答謝會(huì)。值得一提的是，邀請(qǐng)優(yōu)秀員工家屬參加表彰會(huì)，效果不錯(cuò)。2、如何激勵(lì)其他員工？的激勵(lì)作用。要有完善的評(píng)優(yōu)機(jī)制。評(píng)優(yōu)過程要公開公平公正，減少員工對(duì)評(píng)優(yōu)工作的質(zhì)疑；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，年度間相對(duì)穩(wěn)定，具有一定的導(dǎo)向性，使得員工對(duì)自身行為具有預(yù)測(cè)性；優(yōu)秀員工應(yīng)具有典型性和榜樣作用，能夠獲得廣大員工的認(rèn)可和信服。要有健全的考核機(jī)制。沒有績(jī)效，沒有考核，靠領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定張三李四是優(yōu)秀員工，且不論結(jié)論的不可靠，其評(píng)選出來的優(yōu)秀員工，往往也是不具代表性的，難以獲得員工的認(rèn)可。因而對(duì)其他員工的激勵(lì)作用也無從談起。要有具有延續(xù)性的政策。這里既強(qiáng)調(diào)評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的延續(xù)性，保持歷年之間的相對(duì)穩(wěn)定，使員工對(duì)自身行為給的評(píng)價(jià)可預(yù)測(cè)，也強(qiáng)調(diào)激勵(lì)措施的相對(duì)穩(wěn)定，防止朝令夕改。今年的優(yōu)秀員工獲得了高額的股權(quán)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，明年的優(yōu)秀員工卻連獎(jiǎng)金都減半發(fā)放，這樣往往會(huì)挫傷員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性，使激勵(lì)效果減弱。要慎用部分特殊激勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)措施的使用不當(dāng)，也會(huì)影響對(duì)其他員工的激勵(lì)效果。舉例而言，我們都知道著名的彼得原理：組織總是提拔在某個(gè)崗位上很稱職的人員，也總是傾向于把他提拔到不稱職的崗位上去。因此，一個(gè)在現(xiàn)有崗位上績(jī)效優(yōu)異的優(yōu)秀員工，對(duì)其實(shí)施職務(wù)升遷的激勵(lì)之后，如果屬于“提拔過度”，不能勝任更高層次的崗位工作，將成為一個(gè)失敗的激勵(lì)案例。這也將影響對(duì)其他員工的激勵(lì)作用。一個(gè)想當(dāng)廚子的裁縫，不一定就是好司機(jī)。案例三：臨時(shí)工作未完成，慘被辭退有說法【案例簡(jiǎn)介】2015年11月13日，在下午上班時(shí)，公司經(jīng)理找到張某，臨時(shí)安排她一項(xiàng)工作：公司有一家合作客戶，工作地點(diǎn)在張某回家的路線上，所以公司安排張某下班后，把合同送到客戶公司處。張某考慮到順路便答應(yīng)了。豈料，張某下午工作太忙了，忙完工作后，著急忙慌的收拾東西回家了，把答應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的事情忘記了。等張某記起這件事情時(shí)，馬上向領(lǐng)導(dǎo)道歉，看是否有彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)笑不置否。三天后，張某剛到公司就接到通知，稱公司經(jīng)過討論決定辭退張某，理由為“因個(gè)人主觀因素未服從公司安排，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作，在同事間造成了惡劣影響，違反了公司的規(guī)章制度?！睆埬巢环緵Q定，與公司協(xié)商，公司執(zhí)意開除張某，目的是在公司以儆效尤。氣憤不已的張某一紙?jiān)V狀將公司訴至當(dāng)?shù)貐^(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委，要求公司撤銷辭退決定。【案例解析】究她賠償經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任，甚至可以依公司規(guī)章制度的約定依法解除勞動(dòng)合同。?【案例簡(jiǎn)介】2014510a619的情況下，a公司告知文某雙方勞動(dòng)關(guān)系即刻解除。于是，文某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，請(qǐng)求裁決公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額以及解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)保險(xiǎn)待遇。庭性，應(yīng)當(dāng)出示證據(jù)證明。關(guān)于勞動(dòng)合同的真?zhèn)螒?yīng)該由哪方舉證的問題，雙方爭(zhēng)執(zhí)不休。那么，到底應(yīng)該由哪一方承擔(dān)舉證責(zé)任呢？【案例解析】根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第5條第1款規(guī)定：“在合同糾紛案件同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任?！狈駝t應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。具體說用人單位應(yīng)補(bǔ)充以下證據(jù)：一是需在規(guī)定時(shí)限內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的簽名申請(qǐng)筆跡鑒定，逾期應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任；二是可提供勞動(dòng)合同簽訂時(shí)在場(chǎng)人員的證言，或錄制的視聽資料，以此作為輔助證據(jù)。案例五：學(xué)生簽三方協(xié)議反悔被索違約金【案例簡(jiǎn)介】大學(xué)生翠花是某高校中文系的畢業(yè)生，畢業(yè)之前與一家大型國有企業(yè)簽訂了三方協(xié)議，雙方就工作內(nèi)容、工資待遇等都達(dá)成了一致，但并未在三方協(xié)議中約定違約金。后來，在畢業(yè)前夕，翠花又通過自身的努力考取北京某高等院校的研究生。因此，翠花決定與原工作單位解除三方協(xié)議，繼續(xù)深造。原單位也同意和翠花解除協(xié)議，但要求翠花必須支付違約金10000元。原單位還表示，如果翠花不按協(xié)議約定赴公司報(bào)到，就會(huì)向法院起訴，要求翠花賠償違約金。三方協(xié)議屬民事協(xié)議，違約方承擔(dān)違約責(zé)任。【案例解析】經(jīng)簽訂，三方協(xié)議的效力也會(huì)喪失。三方協(xié)議的性質(zhì)是普通民事協(xié)議，適用《民法通則》、《合同法》，并且是非強(qiáng)制性簽訂。因此，雙方簽訂了三方協(xié)議，任何一方都不得隨意解除，否則會(huì)承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任。由此，在本案中，翠花違反了三方協(xié)議，其行為屬《合同法》規(guī)定的違約情形，理應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。但是，如果用人單位起草三方協(xié)議不嚴(yán)謹(jǐn)，未明確約定違約金，或者用人單位沒有證據(jù)證明翠花的違約行為造成的損失及程度，這時(shí)，用人單位如果想要主張違約金，需要承擔(dān)舉證責(zé)任，才有可能得到支持。案例學(xué)習(xí)案例一：績(jī)效考核差的員工，如何做好績(jī)效結(jié)果運(yùn)用呢？【案例簡(jiǎn)介】深圳某高新技術(shù)企業(yè)M,是研發(fā)為主導(dǎo)的公司，公司績(jī)效考核采取“末位淘汰”方式，公司會(huì)對(duì)考核不合格的員工，解除勞動(dòng)合同。2013年4月份，研發(fā)部張經(jīng)理給人力資源部提交本季度考核成績(jī)最差的員工，人力資源部按照公司的要求勸退部分員工。同時(shí)，人力資源部又開始了研發(fā)人員招聘工作，完成招聘工作。6月份，研發(fā)部反饋本次招聘人員無法勝任本職工作，要求辭退新入職員工。這樣意味著，7月份的考核辭退的員工后，研發(fā)人員缺口會(huì)更大。短短半年時(shí)間，更換了一半人員，給人力資源部，研發(fā)部都帶來了很大壓力。研發(fā)部經(jīng)理很困惑，公司的“末尾淘汰”的考核方式是否合適……請(qǐng)結(jié)合本案例分析。對(duì)于績(jī)效考核差的員工，如何做好績(jī)效結(jié)果運(yùn)用呢？【案例解析】本案例中，公司績(jī)效考核采取“末位淘汰”的方式，績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用只與員工的勞動(dòng)關(guān)系掛鉤（解除勞動(dòng)合同、辭退員工），這樣是不合適的。這樣不僅由于硬性的人員淘汰，善計(jì)劃。（1）研發(fā)部門經(jīng)理應(yīng)與低績(jī)效員工進(jìn)行溝通，制定詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，要有時(shí)間界限。（2）通過培訓(xùn)提高員工的工作能力，如果這些員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)還達(dá)不到目標(biāo)，處理的規(guī)范化、合法化。（3）與相關(guān)員工進(jìn)行定期溝通，包括制定部門績(jī)效計(jì)劃，以及績(jī)效結(jié)果反饋，讓員工參與整個(gè)的考核過程，考核評(píng)價(jià)。案例二：如何評(píng)選優(yōu)秀員工？【案例簡(jiǎn)介】年度優(yōu)秀員工評(píng)選出來了，是給予榮譽(yù)獎(jiǎng)杯，還是給予頒發(fā)獎(jiǎng)金？又或是給予加薪晉級(jí)，還的效仿積極性，值得我們思考和探討，今天就一起來學(xué)習(xí)一下吧，請(qǐng)問：1、你們是如何對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)的？2、如何更好的激勵(lì)優(yōu)秀員工，同時(shí)激發(fā)其它員工一起爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你的經(jīng)驗(yàn)和做法。【案例解析】什么樣的員工才算是優(yōu)秀員工？高業(yè)績(jī)、高能力、高收入、人際關(guān)系好等等。我們?cè)谠u(píng)選優(yōu)秀員工前，首先得給優(yōu)秀員工定義，在企業(yè)內(nèi)部哪類員工才算得上是優(yōu)秀員工，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工有什么獎(jiǎng)勵(lì)，有什么表示呢？?jī)?yōu)秀員工的評(píng)選程序：評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)制定、初選/復(fù)選、確定優(yōu)秀員工1）遵規(guī)守矩。要想被評(píng)為優(yōu)秀員工那必須是通過試用期后之正式員工，而且遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，這是最基本的要求，做到每月遲到不超過一次，而且從未有早退現(xiàn)象。公司的款，他們根本不需要這些制度還要比那些整天翻制度的人員做得更好，表現(xiàn)得更出色。優(yōu)秀，就是要比別人突出才能體現(xiàn)你優(yōu)秀的地方，成績(jī)是靠拼出來的，所以要想在企業(yè)內(nèi)部成為一名優(yōu)秀員工，那就得比較別人付出得多，你的負(fù)出總會(huì)有人看得到的，當(dāng)別人發(fā)現(xiàn)你付出的時(shí)候，也就是有人在關(guān)注你的好。2)按時(shí)足額或超額完成工作任務(wù)。從不拖欠工作時(shí)間及工作任務(wù)，遇到不合理的工作也不會(huì)推脫，服從上級(jí)的工作安排，支持及協(xié)助上級(jí)的工作。盡可能提前完成自己的工作任務(wù)，會(huì)非常受歡迎。積極配合公司推行各項(xiàng)管理體系或是變革。公司的人事變革或是制度變革都是受到內(nèi)部沒有影響什么，但是大家習(xí)慣原來的工作方式或是行為習(xí)慣，不愿意接受新的約束和挑戰(zhàn)。支付公司的人員就是認(rèn)同公司文化的人員，而剛好是這類人員，就是企業(yè)值得培養(yǎng)的人才。他們不計(jì)較短期的個(gè)人利益，就因?yàn)檫@點(diǎn)，就能贏得上司或是領(lǐng)導(dǎo)的贊賞。出色的人際關(guān)系，人際關(guān)系好并不是說只是為了拉關(guān)系而拉關(guān)系，人緣好也是要有一定的能力支撐，否則也只是贏得大家對(duì)你一時(shí)掌聲，不會(huì)持續(xù)。有實(shí)力別人才要信服，靠心機(jī)贏得的只是短暫的。人際關(guān)系靠平時(shí)的積累與維護(hù)，同事之間就是靠相互的幫助與支持。實(shí)施優(yōu)秀員工評(píng)選。優(yōu)秀員工評(píng)選首先是確定每個(gè)部門（組）指標(biāo)，一般是以總?cè)藬?shù)的5-10%的優(yōu)秀員工。為了公平起見，首先是由員工民主選拔，再由部門主管篩選確定，人事部監(jiān)督評(píng)選過程及最終確定人員是否符合優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)或是部門內(nèi)還有更優(yōu)秀人員未被評(píng)選上的原因調(diào)查。評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)，是進(jìn)行綜合考慮，員工業(yè)績(jī)、個(gè)人能力、服務(wù)度、工作態(tài)度等等。公布優(yōu)秀員工名單，在公眾面前發(fā)放優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)合影。案例三：倒簽勞動(dòng)合同靠譜嗎？【案例簡(jiǎn)介】某單位對(duì)外公開招聘，聘請(qǐng)了30名編外人員分別從事司機(jī)、保安、保潔等工作。自從20101120141該單位招聘的這些工作人員發(fā)現(xiàn)，自從2012年12月31日合同到期后并未重新訂立新的合同。該單位工作人員向單位咨詢，得到的回復(fù)是，2014年新簽訂的勞動(dòng)合同落款日期改為2013年1月1日，也就是倒簽一年的勞動(dòng)合同。大家對(duì)此提出疑問，倒簽合同靠譜嗎？【案例解析】所謂倒簽勞動(dòng)合同是指勞資雙方在勞動(dòng)合同簽訂生效之前已經(jīng)開始實(shí)際履行合同內(nèi)容，而在勞動(dòng)合同履行過程中或履行完畢后補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。盡管在一般情況下，倒簽勞動(dòng)合同不會(huì)給雙方當(dāng)事人造成損害，但卻與《勞動(dòng)合同法》的立法本意相悖，不利于保護(hù)勞動(dòng)者利益，特別是一旦雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，難以舉證倒簽勞動(dòng)合同的事實(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”為了懲戒用人單位借不簽勞動(dòng)合同來逃避法定義務(wù)的違法行為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位未在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同設(shè)定了雙倍工資的罰則。因此，作為用人單位除非有證據(jù)顯示其在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候已經(jīng)履行了誠實(shí)磋商的義務(wù)，否則就要承擔(dān)支付雙倍工資的懲罰責(zé)任。另外，由于勞動(dòng)仲裁的法律時(shí)效為一年，若期間不出現(xiàn)時(shí)效中止情形，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在2014年12月31日前主張雙倍工資權(quán)利。案例四：兼職并未影響工作公司能開除兼職員工嗎？【案例簡(jiǎn)介】顏某在某公司任職，與公司簽訂了為期3年的全日制勞動(dòng)合同。后來，顏某兼職其他單位一份門房值夜班的工作。半年后，公司知道了顏某兼職的事，認(rèn)為顏某晚上值班會(huì)影響休息，于是發(fā)出書面通知，責(zé)令顏某在一周內(nèi)辭去兼職工作，否則解除勞動(dòng)合同。顏某認(rèn)為自己沒有影響白天公司的正常工作，沒有理睬公司的通知。一周后，公司解除了與顏某的勞動(dòng)合同?！景咐馕觥考媛毷侵竸趧?dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，在完成本職工作以外，在業(yè)余時(shí)間內(nèi)，與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法第39條第4項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該法第69條第2款規(guī)定:“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行?！痹摪钢?，顏某未經(jīng)單位許可私自兼職，雖然夜班也許不會(huì)影響白天的正常工作，但在公司向顏某提出限期改正的書面要求后，顏某執(zhí)意不改，因此公司解除與其勞動(dòng)合同是合法的。案例五：不得以包吃住為由，扣發(fā)職工工資【案例簡(jiǎn)介】12月11日，保潔員劉女士入職成都一物業(yè)公司，上班前，公司稱月工資1600元。還向她提供了吃、住?？汕皫滋?，公司負(fù)責(zé)人告訴她，因?yàn)楣竟芰吮崋T一天3頓飯，到月底發(fā)工資時(shí)，要扣出300公司這樣做合法嗎？【案例解析】據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，包吃包住是公司給員工的一種福利補(bǔ)助，不應(yīng)該含在最低件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。此外，用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入不屬于工資范圍，也不包括在最低工資內(nèi)。案例學(xué)習(xí)案例一：公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競(jìng)聘，競(jìng)聘流程怎么設(shè)計(jì)？【案例簡(jiǎn)介】如下：1、產(chǎn)品多次返工，生產(chǎn)計(jì)劃無法保障，不能按時(shí)交貨。2、ISO9000外部審核，不合格項(xiàng)目多。3、部分品管部門員工流失嚴(yán)重，人員一直無法到崗?？偨?jīng)理忙于應(yīng)付客戶的各種生產(chǎn)部、品質(zhì)部、工程部、采購部、研發(fā)部等中層管理人員，在10名候選人員中，競(jìng)聘【案例解析】本案例中品質(zhì)總監(jiān)的候選人主要從與品質(zhì)管理相關(guān)的部門進(jìn)行人員評(píng)選，其中，生產(chǎn)2、發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘計(jì)劃，組織競(jìng)聘人員提交材料：個(gè)人信息表，競(jìng)聘報(bào)告。3、結(jié)合員工的申報(bào)資料，5、綜合評(píng)估，確定性。知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部競(jìng)聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對(duì)特定崗位，從相關(guān)的備選人員，通過進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)選，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時(shí)，用于企業(yè)新增崗位的人員內(nèi)部招聘。通過內(nèi)部競(jìng)聘的方式，有利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績(jī)比賽？【案例簡(jiǎn)介】武和業(yè)績(jī)競(jìng)賽活動(dòng)，如產(chǎn)量比賽、業(yè)績(jī)PK、專業(yè)技能比武等，如何舉辦好這些比賽，讓員工積極參與，賽出水平賽出風(fēng)格，值得我們思考和探討，今天就一起來學(xué)習(xí)一下吧，請(qǐng)問：1、你們公司有舉辦過哪些員工技能或業(yè)績(jī)比賽？2、這些比賽具體是如何組織舉辦的？效果如何？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你的成功經(jīng)驗(yàn)和做法?！景咐馕觥克^瞧一瞧、看一看，不如咱們比比看，這年頭，員工都是屬兔子的，見不得別人比自己好呀，只要?jiǎng)e人好了就會(huì)眼紅，一蹦三尺高的要個(gè)說法。所以，組織員工技能競(jìng)賽就顯得非常重要，不僅立標(biāo)桿、還能鎮(zhèn)宵小。以前公司組織過包裝車間，也就是后道工序技能競(jìng)賽，至于其他比賽就不再多說，流程上大同小異嘛。具體過程如下：1、成立競(jìng)賽指揮小組：大樹底下好乘涼我們說搞技能競(jìng)賽，要么是年度計(jì)劃內(nèi)的題中之意，要么就是應(yīng)景而生臨時(shí)措施，但是組織銀子又折騰的事！不慌！至少要有個(gè)有份量的領(lǐng)導(dǎo)出任組長(zhǎng)，這樣才能鎮(zhèn)得住別人，這年頭生產(chǎn)可是很忙滴！文化中的一項(xiàng)工作，但是不能所有的事都往自己身上攬吧，總要給別人表現(xiàn)的機(jī)會(huì)嘛。2、確定競(jìng)賽方案與流程：不打無把握之仗既然搞比賽，原則上是放在淡季進(jìn)行，旺季都在搶生產(chǎn)呢，誰有功夫理你？另外，員工是計(jì)件制的，沒有甜頭的事都不會(huì)參與的，所以在制定競(jìng)賽方案時(shí)就要考慮一些細(xì)節(jié)：①競(jìng)賽時(shí)間的選擇最好是放在工作時(shí)間內(nèi)，安排在下午比較合適。②參與人員的范圍要明確，比賽的具體項(xiàng)目（當(dāng)然了，如果安排公司的生產(chǎn)瓶頸項(xiàng)目也不是不可以）要確定，地點(diǎn)要明確。③比賽的流程是否合理，標(biāo)準(zhǔn)如何確定？④比賽的名次排序方法是否容易理解？比賽中如何計(jì)分？個(gè)人項(xiàng)目、團(tuán)體項(xiàng)目分開。⑤最核心的比賽的獎(jiǎng)勵(lì)措施，一般人都是不見兔子不撒鷹的，還有人是看菜下飯的主，沒有刺激性的激勵(lì)，員工不會(huì)重視的。3、宣傳造勢(shì)階段：誰說沒有槍頭就捅不死人（9527說的）啦。要的就是飛機(jī)上彈琵琶——高調(diào)！要是在宣傳造勢(shì)環(huán)節(jié)中注意的細(xì)節(jié)是：①首先要在公司主管層會(huì)議上通過，定期匯報(bào)一下組織的進(jìn)度，需要相關(guān)部門配合的事項(xiàng)，著點(diǎn)，就算不能支持，但最起碼不要拖后腿吧。②比賽的方案要下發(fā)至部門主管處，建議部門主管傳達(dá)比賽精神。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報(bào)、早會(huì)進(jìn)行宣導(dǎo)。④對(duì)于員工可以適當(dāng)吹吹風(fēng)，鼓勵(lì)他們參與，特別是平時(shí)不錯(cuò)的員工，可以忽悠他們?nèi)觯热缯f，你看某某那個(gè)牛叉樣，得瑟個(gè)毛呀，哥幾個(gè)給他點(diǎn)顏色看看，告訴某人，不是哥們不高調(diào)，只是哥們不想炫耀！4、比賽階段：又快又好干革命一切為了比賽，這個(gè)時(shí)候就不要喊著什么友誼第一，比賽第二了，不是為了比賽，我們還組織個(gè)毛呀。這個(gè)時(shí)候就是鼓動(dòng)參與員工亮出絕招，干凈利落的把對(duì)方撂倒！靠實(shí)力說話，畢竟那個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可不是獎(jiǎng)給高風(fēng)亮節(jié)的主哦！比賽就是為了營造趕學(xué)比超的氛圍，這個(gè)時(shí)候不是謙虛的時(shí)候，比賽的參與者更要有那個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的覺悟，所謂不怕神一樣的對(duì)手，就怕豬一樣的隊(duì)友。圍觀的人可以造勢(shì)嘛，宣傳：有仇不隔夜，當(dāng)時(shí)就報(bào)，小伙伴們還等啥？捧他丫滴小樣！注意細(xì)節(jié)如下：①圍觀的人員要組織好，不能影響比賽的氛圍。②比賽過程中，裁判要公平、公正，可以考慮員工代表做公證員。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報(bào)、早會(huì)進(jìn)行宣導(dǎo)。表公司的肯定與認(rèn)可嘛。5、總結(jié)階段：宜將乘勇追窮寇技能競(jìng)賽只是開始，如何將比賽中營造的氣氛保持下去，這個(gè)才是組織競(jìng)賽的關(guān)鍵，在比賽中要發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、傳承經(jīng)驗(yàn)，共同提高才是組織比賽的目的，不是說過了這個(gè)村就忘了那個(gè)店，而是要點(diǎn)燃一盞燈，照亮一大片！總結(jié)階段要注意的細(xì)節(jié)：①在公司主要宣傳媒介上宣傳競(jìng)賽的優(yōu)勝方，號(hào)召老員工向他們學(xué)習(xí)。②讓贏得比賽的員工分享經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)找出不足、深挖值得優(yōu)化的地方。轟烈烈的各類評(píng)比活動(dòng)。（建議被公司采納才行）。比賽的結(jié)果才能用到極致。員工技能比賽不可少，關(guān)鍵是要利用好，畢竟好鋼要用在刀刃上嘛！當(dāng)然了，技能比賽可以常來，但是形式卻不能外甥打燈籠——照舊，有時(shí)候這個(gè)心眼還是需要像個(gè)馬峰窩滴，葉麗儀的上海灘換做劉德華來唱，感覺就不一樣啦。如果組織者是矮子推掌——出手不高，那這個(gè)比賽注定了就是宋江的軍師——吳用！案例三：公司辭退員工未征求工會(huì)意見【案例簡(jiǎn)介】公司一名姚姓男子。3年前，當(dāng)時(shí)已在該公司工作了8年的他，與該公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。去年10月24日，因與張姓同事發(fā)生口角。他被張姓同事及趙姓同事在宿舍樓里打傷。510500他沒想到，因?yàn)檫@事竟被該公司開除。開除他的理由是，根據(jù)該公司2008年版的員工手冊(cè)，可以無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式，解除在廠內(nèi)打架、酗酒滋事、賭博、吸毒者的勞動(dòng)關(guān)系。去年11月，他向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門申請(qǐng)仲裁。今年1月21日，勞動(dòng)仲裁部門支持了他索賠7．6萬元的主張。但該公司不服，向中山市第一人民法院提起訴訟?！景咐馕觥恳粚彿ㄔ赫J(rèn)為，警方在懲處理張、趙時(shí)，并未處罰姚；該公司在開除姚時(shí)，并未征求已有12年歷史的該公司工會(huì)的意見，其辭退程序明顯違反工會(huì)法第62條和勞動(dòng)合同法第43條的強(qiáng)制規(guī)定，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金的法律責(zé)任。案例四：非全日制用工可否申請(qǐng)工傷？【案例簡(jiǎn)介】去年3月，馬某被某公司安排到超市從事導(dǎo)購工作，雙方簽訂了非全日制用工合同，約定其工資為底薪加提成。12月12日，馬某在超市工作時(shí)，不慎摔倒受傷。馬某受傷后，向人社部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定。該公司提出異議，認(rèn)為雙方之間的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系。今年8月14日，馬某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)與該公司存在勞動(dòng)關(guān)系?！景咐馕觥扛鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工與一般意義上的全日制勞動(dòng)關(guān)系不同，但非全日制用工仍屬勞動(dòng)關(guān)系范圍?！蛾P(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制用工勞動(dòng)者繳納工傷應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定支付相關(guān)待遇。案例五：試用期內(nèi)培訓(xùn)未給公司效力可否辭職？【案例簡(jiǎn)介】今年6月，黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動(dòng)合同，其中前6個(gè)月為試用期。上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)技術(shù)2個(gè)月。培訓(xùn)期間，黃小姐結(jié)識(shí)了同行李某，相互之間談得很投緣，在李某的勸說下，黃小姐打算與原公司解除勞動(dòng)合同，到李某所在公司工作。黃小姐結(jié)束培訓(xùn)回公司上班后，提出要求解除勞動(dòng)合同，公司沒有同意黃小姐的要求。黃小姐仍堅(jiān)持要求解除勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為，黃小姐由公司出資去參加業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)剛結(jié)束，還未為公司效力，即提出解除勞動(dòng)關(guān)系，公司的出資培訓(xùn)不是白白地浪費(fèi)嗎?所以，解除勞動(dòng)關(guān)系是可以的，但要求黃小姐賠償培訓(xùn)費(fèi)用，否則不能走。【案例解析】本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是試用期內(nèi)職工提出與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，但公司已經(jīng)出資培訓(xùn)了職下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的……”同時(shí)，按照勞動(dòng)部關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函意見：“用人單位如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！秉S小姐進(jìn)公司后，公司確實(shí)專門出資對(duì)黃小姐進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，并且雙方還約定了服務(wù)期。但黃小姐是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)部復(fù)函的意見，黃小姐是不需要賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)用的。所以，公司要求黃小姐支付培訓(xùn)費(fèi)用缺乏法律依據(jù)。案例學(xué)習(xí)案例一：公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競(jìng)聘，競(jìng)聘流程怎么設(shè)計(jì)？【案例簡(jiǎn)介】深圳某民營生產(chǎn)制造型企業(yè)，品質(zhì)管理出現(xiàn)了很多問題，被客戶多次投訴。主要的品質(zhì)問題如下：1、產(chǎn)品多次返工，生產(chǎn)計(jì)劃無法保障，不能按時(shí)交貨。2、ISO9000外部審核，不合格項(xiàng)目多。3、部分品管部門員工流失嚴(yán)重，人員一直無法到崗。總經(jīng)理忙于應(yīng)付客戶的各種投訴，解決品質(zhì)問題，無法拓展公司業(yè)務(wù)。經(jīng)過公司管理層會(huì)議，大家討論組織內(nèi)部競(jìng)聘，從生產(chǎn)部、品質(zhì)部、工程部、采購部、研發(fā)部等中層管理人員，在10名候選人員中，競(jìng)聘產(chǎn)生一名品質(zhì)總監(jiān)。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司內(nèi)部組織品質(zhì)總監(jiān)競(jìng)聘，競(jìng)聘流程怎么設(shè)計(jì)？【案例解析】本案例中品質(zhì)總監(jiān)的候選人主要從與品質(zhì)管理相關(guān)的部門進(jìn)行人員評(píng)選，其中，生產(chǎn)2、發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘計(jì)劃，組織競(jìng)聘人員提交材料：個(gè)人信息表，競(jìng)聘報(bào)告。3、結(jié)合員工的申報(bào)資料，5、綜合評(píng)估，確定性。知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部競(jìng)聘，是內(nèi)部招聘的一種模式。主要是公司針對(duì)特定崗位，從相關(guān)的備選人員，通過進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)選，優(yōu)選符合崗位要求人員的一種方式。注意，在挑選候選人時(shí)，用于企業(yè)新增崗位的人員內(nèi)部招聘。通過內(nèi)部競(jìng)聘的方式，有利于公司人才梯隊(duì)的建設(shè)。案例二：如何舉辦員工技能或業(yè)績(jī)比賽？【案例簡(jiǎn)介】武和業(yè)績(jī)競(jìng)賽活動(dòng)，如產(chǎn)量比賽、業(yè)績(jī)PK、專業(yè)技能比武等，如何舉辦好這些比賽，讓員工積極參與，賽出水平賽出風(fēng)格，值得我們思考和探討，今天就一起來學(xué)習(xí)一下吧，請(qǐng)問：1、你們公司有舉辦過哪些員工技能或業(yè)績(jī)比賽？2、這些比賽具體是如何組織舉辦的？效果如何？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請(qǐng)分享你的成功經(jīng)驗(yàn)和做法。【案例解析】所謂瞧一瞧、看一看，不如咱們比比看，這年頭，員工都是屬兔子的，見不得別人比自己好呀，只要?jiǎng)e人好了就會(huì)眼紅，一蹦三尺高的要個(gè)說法。所以，組織員工技能競(jìng)賽就顯得非常重要，不僅立標(biāo)桿、還能鎮(zhèn)宵小。以前公司組織過包裝車間，也就是后道工序技能競(jìng)賽，至于其他比賽就不再多說，流程上大同小異嘛。具體過程如下：1、成立競(jìng)賽指揮小組：大樹底下好乘涼我們說搞技能競(jìng)賽，要么是年度計(jì)劃內(nèi)的題中之意，要么就是應(yīng)景而生臨時(shí)措施，但是組織銀子又折騰的事！不慌！至少要有個(gè)有份量的領(lǐng)導(dǎo)出任組長(zhǎng)，這樣才能鎮(zhèn)得住別人，這年頭生產(chǎn)可是很忙滴！文化中的一項(xiàng)工作，但是不能所有的事都往自己身上攬吧，總要給別人表現(xiàn)的機(jī)會(huì)嘛。2、確定競(jìng)賽方案與流程：不打無把握之仗既然搞比賽，原則上是放在淡季進(jìn)行，旺季都在搶生產(chǎn)呢，誰有功夫理你？另外，員工是計(jì)件制的，沒有甜頭的事都不會(huì)參與的，所以在制定競(jìng)賽方案時(shí)就要考慮一些細(xì)節(jié)：①競(jìng)賽時(shí)間的選擇最好是放在工作時(shí)間內(nèi)，安排在下午比較合適。②參與人員的范圍要明確，比賽的具體項(xiàng)目（當(dāng)然了，如果安排公司的生產(chǎn)瓶頸項(xiàng)目也不是不可以）要確定，地點(diǎn)要明確。③比賽的流程是否合理，標(biāo)準(zhǔn)如何確定？④比賽的名次排序方法是否容易理解？比賽中如何計(jì)分？個(gè)人項(xiàng)目、團(tuán)體項(xiàng)目分開。⑤最核心的比賽的獎(jiǎng)勵(lì)措施，一般人都是不見兔子不撒鷹的，還有人是看菜下飯的主，沒有刺激性的激勵(lì)，員工不會(huì)重視的。3、宣傳造勢(shì)階段：誰說沒有槍頭就捅不死人（9527說的）啦。要的就是飛機(jī)上彈琵琶——高調(diào)！要是在宣傳造勢(shì)環(huán)節(jié)中注意的細(xì)節(jié)是：①首先要在公司主管層會(huì)議上通過，定期匯報(bào)一下組織的進(jìn)度，需要相關(guān)部門配合的事項(xiàng)，著點(diǎn)，就算不能支持，但最起碼不要拖后腿吧。②比賽的方案要下發(fā)至部門主管處，建議部門主管傳達(dá)比賽精神。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報(bào)、早會(huì)進(jìn)行宣導(dǎo)。④對(duì)于員工可以適當(dāng)吹吹風(fēng)，鼓勵(lì)他們參與，特別是平時(shí)不錯(cuò)的員工，可以忽悠他們?nèi)觯热缯f，你看某某那個(gè)牛叉樣，得瑟個(gè)毛呀，哥幾個(gè)給他點(diǎn)顏色看看，告訴某人，不是哥們不高調(diào)，只是哥們不想炫耀！4、比賽階段：又快又好干革命一切為了比賽，這個(gè)時(shí)候就不要喊著什么友誼第一，比賽第二了，不是為了比賽，我們還組織個(gè)毛呀。這個(gè)時(shí)候就是鼓動(dòng)參與員工亮出絕招，干凈利落的把對(duì)方撂倒！靠實(shí)力說話，畢竟那個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可不是獎(jiǎng)給高風(fēng)亮節(jié)的主哦！比賽就是為了營造趕學(xué)比超的氛圍，這個(gè)時(shí)候不是謙虛的時(shí)候，比賽的參與者更要有那個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的覺悟，所謂不怕神一樣的對(duì)手，就怕豬一樣的隊(duì)友。圍觀的人可以造勢(shì)嘛，宣傳：有仇不隔夜，當(dāng)時(shí)就報(bào)，小伙伴們還等啥？捧他丫滴小樣！注意細(xì)節(jié)如下：①圍觀的人員要組織好，不能影響比賽的氛圍。②比賽過程中，裁判要公平、公正，可以考慮員工代表做公證員。③利用公司一切的宣傳手段，宣傳欄、看板、食堂板報(bào)、早會(huì)進(jìn)行宣導(dǎo)。表公司的肯定與認(rèn)可嘛。5、總結(jié)階段：宜將乘勇追窮寇技能競(jìng)賽只是開始，如何將比賽中營造的氣氛保持下去，這個(gè)才是組織競(jìng)賽的關(guān)鍵，在比賽中要發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、傳承經(jīng)驗(yàn)，共同提高才是組織比賽的目的，不是說過了這個(gè)村就忘了那個(gè)店，而是要點(diǎn)燃一盞燈，照亮一大片！總結(jié)階段要注意的細(xì)節(jié)：①在公司主要宣傳媒介上宣傳競(jìng)賽的優(yōu)勝方，號(hào)召老員工向他們學(xué)習(xí)。②讓贏得比賽的員工分享經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)找出不足、深挖值得優(yōu)化的地方。轟烈烈的各類評(píng)比活動(dòng)。（建議被公司采納才行）。比賽的結(jié)果才能用到極致。員工技能比賽不可少，關(guān)鍵是要利用好，畢竟好鋼要用在刀刃上嘛！當(dāng)然了，技能比賽可以常來，但是形式卻不能外甥打燈籠——照舊，有時(shí)候這個(gè)心眼還是需要像個(gè)馬峰窩滴，葉麗儀的上海灘換做劉德華來唱，感覺就不一樣啦。如果組織者是矮子推掌——出手不高，那這個(gè)比賽注定了就是宋江的軍師——吳用！案例三：公司辭退員工未征求工會(huì)意見【案例簡(jiǎn)介】公司一名姚姓男子。3年前，當(dāng)時(shí)已在該公司工作了8年的他，與該公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。去年10月24日，因與張姓同事發(fā)生口角。他被張姓同事及趙姓同事在宿舍樓里打傷。510500他沒想到，因?yàn)檫@事竟被該公司開除。開除他的理由是，根據(jù)該公司2008年版的員工手冊(cè)，可以無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的方式，解除在廠內(nèi)打架、酗酒滋事、賭博、吸毒者的勞動(dòng)關(guān)系。去年11月，他向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事部門申請(qǐng)仲裁。今年1月21日，勞動(dòng)仲裁部門支持了他索賠7．6萬元的主張。但該公司不服，向中山市第一人民法院提起訴訟?！景咐馕觥恳粚彿ㄔ赫J(rèn)為，警方在懲處理張、趙時(shí)，并未處罰姚；該公司在開除姚時(shí)，并未征求已有12年歷史的該公司工會(huì)的意見，其辭退程序明顯違反工會(huì)法第62條和勞動(dòng)合同法第43條的強(qiáng)制規(guī)定，依法應(yīng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金的法律責(zé)任。案例四：非全日制用工可否申請(qǐng)工傷？【案例簡(jiǎn)介】去年3月，馬某被某公司安排到超市從事導(dǎo)購工作，雙方簽訂了非全日制用工合同，約定其工資為底薪加提成。12月12日，馬某在超市工作時(shí)，不慎摔倒受傷。馬某受傷后，向人社部門申請(qǐng)工傷認(rèn)定。該公司提出異議，認(rèn)為雙方之間的關(guān)系不屬于勞動(dòng)關(guān)系。今年8月14日，馬某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)與該公司存在勞動(dòng)關(guān)系?！景咐馕觥扛鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工與一般意義上的全日制勞動(dòng)關(guān)系不同，但非全日制用工仍屬勞動(dòng)關(guān)系范圍?！蛾P(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制用工勞動(dòng)者繳納工傷應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定支付相關(guān)待遇。案例五：試用期內(nèi)培訓(xùn)未給公司效力可否辭職？【案例簡(jiǎn)介】今年6月，黃小姐被本市一家合資公司錄用，雙方經(jīng)過協(xié)商簽訂了3年期勞動(dòng)合同，其中前6個(gè)月為試用期。上班后不久，公司即安排黃小姐脫產(chǎn)培訓(xùn)業(yè)務(wù)技術(shù)2個(gè)月。培訓(xùn)期間，黃小姐結(jié)識(shí)了同行李某，相互之間談得很投緣，在李某的勸說下，黃小姐打算與原公司解除勞動(dòng)合同，到李某所在公司工作。黃小姐結(jié)束培訓(xùn)回公司上班后，提出要求解除勞動(dòng)合同，公司沒有同意黃小姐的要求。黃小姐仍堅(jiān)持要求解除勞動(dòng)關(guān)系。公司認(rèn)為，黃小姐由公司出資去參加業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)剛結(jié)束，還未為公司效力，即提出解除勞動(dòng)關(guān)系，公司的出資培訓(xùn)不是白白地浪費(fèi)嗎?所以，解除勞動(dòng)關(guān)系是可以的，但要求黃小姐賠償培訓(xùn)費(fèi)用，否則不能走?！景咐馕觥勘景傅臓?zhēng)議焦點(diǎn)是試用期內(nèi)職工提出與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，但公司已經(jīng)出資培訓(xùn)了職下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)的……”同時(shí)，按照勞動(dòng)部關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函意見：“用人單位如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！秉S小姐進(jìn)公司后，公司確實(shí)專門出資對(duì)黃小姐進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，并且雙方還約定了服務(wù)期。但黃小姐是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)部復(fù)函的意見，黃小姐是不需要賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)用的。所以，公司要求黃小姐支付培訓(xùn)費(fèi)用缺乏法律依據(jù)。案例學(xué)習(xí)案例一：招聘儲(chǔ)備干部，如何有效評(píng)估應(yīng)屆生的匹配性？【案例簡(jiǎn)介】深圳某物流供應(yīng)鏈管理公司M，為應(yīng)對(duì)公司快速發(fā)展的需要，為各部門儲(chǔ)備后備人才，組織參加校園的招聘雙選會(huì)，作為儲(chǔ)備干部定向培養(yǎng)。在校招期間，需要招聘理工科應(yīng)屆畢業(yè)生60人，文科應(yīng)屆畢業(yè)生30人，主要對(duì)口專業(yè)為軟件工程、通信技術(shù)、計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、電子信息工程、電子商務(wù)、工商管理等專業(yè)。經(jīng)過招聘人員評(píng)估，要想順利完成招聘任務(wù)，大學(xué)生篩選比例大致為：初試應(yīng)屆生300人，復(fù)試應(yīng)屆生150人，錄用應(yīng)屆生90人。在短時(shí)間內(nèi)，為完成應(yīng)屆生的招聘和選拔，除了從應(yīng)屆生數(shù)量的保證，更為關(guān)鍵是質(zhì)量（能力）的保證。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，招聘儲(chǔ)備干部，如何有效評(píng)估應(yīng)屆生的匹配性？【案例解析】本案例物流供應(yīng)鏈管理M公司通過校園招聘，進(jìn)行儲(chǔ)備干部培養(yǎng)的做法是可行的。在應(yīng)屆生的招聘，人才匹配性評(píng)估重點(diǎn)是：專業(yè)能力，發(fā)展?jié)摿?，綜合素質(zhì)三個(gè)方面。專業(yè)能力為一個(gè)評(píng)估因素，主要評(píng)估應(yīng)屆生的專業(yè)知識(shí)掌握程度，知識(shí)結(jié)構(gòu)的全面性，社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等對(duì)技術(shù)工作的勝任性。綜合素質(zhì)（比如：溝通能力，協(xié)調(diào)能力，表達(dá)能力等），這些決定了應(yīng)屆生的適應(yīng)性和優(yōu)異性的問題，這塊的評(píng)估顯得更為重要。發(fā)展?jié)摿?，是評(píng)價(jià)應(yīng)屆生對(duì)崗位可塑性和發(fā)展可持續(xù)性，主要評(píng)價(jià)應(yīng)屆生的學(xué)習(xí)能力，自我提高意識(shí)，個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等。此外，由于公司把應(yīng)屆生作為儲(chǔ)備干部，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)應(yīng)屆生管理能力的培養(yǎng)和挖掘。知識(shí)點(diǎn)：校園招聘是招聘的一種常用的，重要的渠道，應(yīng)屆生經(jīng)過專題培訓(xùn)和專業(yè)訓(xùn)練后，對(duì)公司的認(rèn)同度較高。對(duì)于公司在人才引進(jìn)和培養(yǎng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)，3案例二：如何組織司慶慶典活動(dòng)？【案例簡(jiǎn)介】許多企業(yè)都會(huì)把公司成立日期作為每年的司慶日，舉辦各類司慶活動(dòng)表示慶祝，尤其是在每逢5周年、10周年等周年慶時(shí)，活動(dòng)就更為隆重和熱烈。司慶慶典活動(dòng)非常有益于企業(yè)文HR1、你們公司有沒有舉辦過司慶活動(dòng)？A、有B、沒有2、如果有，具體是如何組織和舉辦的？效果如何？請(qǐng)分享你們的經(jīng)驗(yàn)和做法。如果沒有，若讓你來組織，你會(huì)怎么來舉辦？請(qǐng)分享你的想法與計(jì)劃?！景咐馕觥?、你們公司有沒有舉辦過司慶活動(dòng)？A、有B、沒有A、有2、如果有，具體是如何組織和舉辦的？效果如何？請(qǐng)分享你們的經(jīng)驗(yàn)和做法。公司的宣傳活動(dòng)是由企劃部負(fù)責(zé)，每年企劃部會(huì)對(duì)店慶活動(dòng)做預(yù)案。預(yù)案內(nèi)容包括：1、活動(dòng)策劃：本次慶典的主要活動(dòng)有哪些、邀請(qǐng)哪些明星、知名社會(huì)人物參加、活動(dòng)的形式、時(shí)間、地點(diǎn)，安局備案，必要時(shí)，公安局會(huì)派人現(xiàn)場(chǎng)協(xié)助治安問題?；顒?dòng)一般都是文娛表演、打折促銷等宣傳形式。2、費(fèi)用預(yù)算以必須養(yǎng)成良好的習(xí)慣—--作費(fèi)用預(yù)算。將所有想到的事情一一列入費(fèi)用預(yù)算，嚴(yán)格控制，避免浪費(fèi)、超支。3、媒體宣傳活動(dòng)宣傳始終是店慶活動(dòng)的重點(diǎn)。電視、報(bào)紙、廣播、網(wǎng)絡(luò)、車體等等所有能利用的宣傳媒介，公司都不會(huì)放過。4、部門分工人事行政部負(fù)責(zé)店慶活動(dòng)的整體協(xié)調(diào)、人員調(diào)配、物品的采購等。企劃部負(fù)責(zé)活動(dòng)的組織、力。5、活動(dòng)總結(jié)銷售額的統(tǒng)計(jì)、客流量的統(tǒng)計(jì)、同期對(duì)比分析、費(fèi)用的控制。然后所有的計(jì)劃全部根著改，接著就是費(fèi)用的追加。說實(shí)話，很難站在領(lǐng)導(dǎo)的高度，按計(jì)劃把活動(dòng)落實(shí)。案例三：在校生未簽訂勞動(dòng)合同不需賠償？【案例簡(jiǎn)介】20141月初起，在校大學(xué)生小魏便利用課余時(shí)間，在校園附近的一家單位兼職，但與單位之間并沒有簽訂書面勞動(dòng)合同。2015年1月底，單位突然通知小魏領(lǐng)取工資走人，年，單位不僅無權(quán)將自己趕走，且必須視為已與自己簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并支付11【案例解析】仲裁結(jié)果并無不當(dāng)。雖然《勞動(dòng)合同法》第十四條、第八十二條已分別規(guī)定：“用人題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同?！奔从捎谛∥旱纳矸輰儆趯W(xué)生，因而不在前述權(quán)利主體之列。案例四：承攬合同到期，不需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？【案例簡(jiǎn)介】20131月，一家工廠即與何女士簽訂了一份《工業(yè)廢物處理協(xié)議》，約定由何女士負(fù)責(zé)工廠工業(yè)廢物的清理、運(yùn)輸、填埋，工廠按每月1萬元的標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用，人員、時(shí)間、20151月到期后，何女士曾多次要求工廠給付兩個(gè)月的工資即2何女士最終提起了訴訟。不料，法院經(jīng)審理后，駁回了何女士的請(qǐng)求。【案例解析】法院的判決是正確的。雖然《勞動(dòng)合同法》第四十六條、第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報(bào)酬的合同。”何女士自行負(fù)責(zé)人員、時(shí)間、工具，工廠只是在其完成任務(wù)的情況下支付報(bào)酬的約定，無疑與之吻合。案例五：返聘人員不存在勞動(dòng)關(guān)系？【案例簡(jiǎn)介】20134待遇。2014年1月，肖先生的“接班人”雖經(jīng)培訓(xùn)，但卻無法達(dá)到公司要求，公司只好將肖先生返聘擔(dān)任技術(shù)顧問。同年12月初，肖先生在上班途中遭遇車禍，經(jīng)交警部門認(rèn)定，對(duì)方司機(jī)負(fù)事故的全部責(zé)任。由于公司沒有為肖先生辦理工傷保險(xiǎn)，肖先生遂要求公司承擔(dān)工傷【案例解析】肖先生的確不能獲取工傷賠償?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條第（二）項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”，勞動(dòng)合同終止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條也指出：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。”即返聘人員與單位之間并非勞動(dòng)關(guān)系。而《工傷保險(xiǎn)條例》第二條規(guī)定的用人單位必須辦理工傷保險(xiǎn)的對(duì)象，只是與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的職工。案例學(xué)習(xí)案例一：企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？【案例簡(jiǎn)介】2013年4月，人力資源部王經(jīng)理應(yīng)上海某小額貸款公司的聘請(qǐng)入職，組建人力資源部。企業(yè)如何規(guī)范員工人事檔案管理？【案例解析】案例【案例解析】員工檔案管理是指對(duì)在職員工的入職信息，員工簡(jiǎn)歷，勞動(dòng)合同，薪酬調(diào)整，異動(dòng)等資料管理的統(tǒng)稱。人事檔案管理的內(nèi)容，包括：1、勞動(dòng)合同。主要是勞動(dòng)合同，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，保密協(xié)議等。2、履歷材料。是指?jìng)€(gè)人經(jīng)歷和基本情況，包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷表、履歷表、員工登記表等。3、培訓(xùn)材料。內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、專項(xiàng)研討會(huì)等。4、崗位技能和學(xué)歷材料。包括：評(píng)定專業(yè)技能的考績(jī)，學(xué)歷、學(xué)位、培訓(xùn)結(jié)業(yè)成績(jī)。5、異動(dòng)要注意信息變動(dòng)后的更新。知識(shí)點(diǎn)：人事檔案管理，是指企業(yè)在員工招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等工作中的有關(guān)職工個(gè)人經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)能力、工作表現(xiàn)以及工作變動(dòng)等