行為科學(xué)理論

行為科學(xué)理論本章主要內(nèi)容

§2-1行為科學(xué)的產(chǎn)生及人際關(guān)系學(xué)說

§2-2個體激勵理論

§2-3群體行為理論

§2-4領(lǐng)導(dǎo)效能理論第2頁,共71頁，2024年2月25日，星期天§2-1行為科學(xué)的產(chǎn)生及人際關(guān)系學(xué)說一、行為科學(xué)的概念是研究人的普遍行為規(guī)律及一般方法的科學(xué)，是一門橫跨社會科學(xué)和自然科學(xué)的邊緣性、綜合性和應(yīng)用性很強(qiáng)的科學(xué)。綜合性：綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的成果，全面研究企業(yè)中人的行為規(guī)律，以充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，有效地完成組織預(yù)定的目標(biāo)。第3頁,共71頁，2024年2月25日，星期天邊緣性：它的知識體系橫跨自然科學(xué)和社會科學(xué)，是在兩種科學(xué)的結(jié)合中生長起來的一門科學(xué)，對人在自然和社會環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的科學(xué)。應(yīng)用性：應(yīng)用社會學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科知識來研究人類行為的應(yīng)用科學(xué)，試圖創(chuàng)造出一種最優(yōu)的環(huán)境，使每個人既能為實現(xiàn)公司目標(biāo)，又能為實現(xiàn)個人目標(biāo)而有效地做出貢獻(xiàn)。第4頁,共71頁，2024年2月25日，星期天二、行為科學(xué)的產(chǎn)生過程（一）霍桑實驗（1924-1932）美國西方電氣公司所屬的電話交換機(jī)制造工廠，雇員2.5萬，有較完備的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍有許多不滿情緒，經(jīng)常消極怠工。

1、實驗室研究：主要意圖是分析工作環(huán)境中的單項要素對員工工作效率的影響。包括：（1）照明實驗（2）繼電器裝配：福利研究

第5頁,共71頁，2024年2月25日，星期天2、訪談研究階段

1927年5月哈佛大學(xué)教授梅奧帶領(lǐng)一批專家來到霍桑工廠,開始第二階段的實驗。在兩年多時間里訪問了兩萬多職工，了解工人對工作、工作環(huán)境、監(jiān)工和公司當(dāng)局的看法、意見，并研究其對生產(chǎn)效率的影響。得出了重要結(jié)論（1）工人絕不愿意超額完工而成為“快手”，也絕不因完不成定額而成為“慢手”；（2）工人中還存在“非正式團(tuán)體”第6頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（二）人際關(guān)系理論

1、人是社會人,金錢和物質(zhì)不是激發(fā)人們熱情的唯一動機(jī)，還有社會、心理等方面的因素—最有意義的結(jié)論，區(qū)別于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假說。2、工人的工作態(tài)度和工作士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。工人士氣的高低，取決于組織中人際關(guān)系的狀況和成員的滿足感。第7頁,共71頁，2024年2月25日，星期天3、企業(yè)中存在“非正式組織”。有利于激發(fā)職工的士氣，便于彼此溝通，創(chuàng)造和諧的組織氣氛。反之，也會起到消極、離散的不良影響。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中注重人的因素的管理理論新紀(jì)元。第8頁,共71頁，2024年2月25日，星期天非正式組織產(chǎn)生的直接原因:暫時利益的一致受管理方式的影響興趣愛好的一致經(jīng)歷背景的一致親屬關(guān)系地理位置的一致

第9頁,共71頁，2024年2月25日，星期天非正式組織的特點：非正式組織是以感情為紐帶，在自愿的基礎(chǔ)上結(jié)合起來的，是一種自發(fā)的無形的組織形式非正式組織的權(quán)力來自于組織內(nèi)成員的授予非正式組織具有自然形成的核心人物非正式組織結(jié)構(gòu)一般比較松散非正式組織具有不成文的行為準(zhǔn)則第10頁,共71頁，2024年2月25日，星期天三、行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景

及其對管理理論的影響行為科學(xué)是在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來的，它的產(chǎn)生是社會化大生產(chǎn)的客觀要求，是管理科學(xué)發(fā)展的必然趨勢。社會歷史原因：

1、人是生產(chǎn)力中的首要因素。人力是不能復(fù)制的，人力可以為企業(yè)創(chuàng)造出持久優(yōu)勢。生產(chǎn)力越發(fā)展，人的因素越突出?！叭瞬攀堑谝簧a(chǎn)力”第11頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

2、由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代化大生產(chǎn)中勞動性質(zhì)和勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化。大量企業(yè)從事腦力勞動的職工人數(shù)超過了從事體力勞動的職工人數(shù)。人力投資、人力開發(fā)成了決定企業(yè)前途和命運的關(guān)鍵因素。

3、資本主義國內(nèi)勞資矛盾不斷激化，資產(chǎn)階級需要以更巧妙的管理方法來緩解勞資對抗，穩(wěn)定工人的生產(chǎn)情緒。行為科學(xué)的產(chǎn)生適應(yīng)了資本主義自我調(diào)節(jié)的需要。

4、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等新興學(xué)科的迅速發(fā)展為行為科學(xué)的產(chǎn)生提供了科學(xué)的依據(jù)和理論基礎(chǔ)。第12頁,共71頁，2024年2月25日，星期天以事物為中心的管理行為科學(xué)的產(chǎn)生強(qiáng)調(diào)在管理中重視“人”，使得過去傳統(tǒng)的管理理論發(fā)生了根本的變化。

1、以人為中心的管理注重金錢和物質(zhì)的管理著眼于激發(fā)成員的積極性轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第13頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

2、嚴(yán)密監(jiān)督嚴(yán)格控制自我管理自我控制自我約束制訂執(zhí)行嚴(yán)格的規(guī)章制度實現(xiàn)組織目標(biāo)同滿足個人需要相結(jié)合轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第14頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

3、

4、獨裁集權(quán)式的管理民主、自主職工參與管理強(qiáng)調(diào)紀(jì)律服從引導(dǎo)職工自覺納入組織規(guī)定的目標(biāo)和軌道轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變第15頁,共71頁，2024年2月25日，星期天§2-2個體激勵理論

激勵就是從人的需要出發(fā)，采取有效的措施，激發(fā)人的動機(jī)，從而調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。激勵理論是西方行為科學(xué)理論的核心。

第16頁,共71頁，2024年2月25日，星期天一、需要層次理論其基本要點是，人的行為是由動機(jī)引起的，而動機(jī)又是由人的需要決定的。需要是人們行為的本源，動機(jī)是人們行為的直接原因。因此，要想激發(fā)人們的行為，就必須研究人們的需要，調(diào)動人們行為的動機(jī)，以實現(xiàn)組織預(yù)定的行為目標(biāo)。第17頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（一）需求層次理論—馬斯洛生理需要:生存、饑餓、干渴、性安全需要：人身和工作安全社會的需要：尊重的需要自我實現(xiàn)的需要最原始的基本需要高級需要低級需要自我尊重受人尊重實現(xiàn)個人理想和抱負(fù)感情、友誼、歸屬第18頁,共71頁，2024年2月25日，星期天人的需要是先天的、內(nèi)在的、下意識的，低級需要是由人的本能決定的，高級需要受到后天環(huán)境的影響。低級需要比較客觀，容易發(fā)覺，是從外界的物質(zhì)方面獲得滿足；高級需要難以辨別，不易發(fā)覺，是從內(nèi)在的精神方面尋求滿足。低級需要是有限度的，一旦得到滿足就不再成為激發(fā)人們行為的動力，高級需要往往不易滿足，它對激發(fā)人的行為具有持久的作用。在同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的。第19頁,共71頁，2024年2月25日，星期天需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施（1）生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備。（2）安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度（3）社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度（4）尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度（5）自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議制度第20頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（二）ERG理論—奧德弗將人的需求劃分為：生存的需要、相互交往的需要、發(fā)展的需要

馬斯洛的需要理論奧德弗的需要理論相似點1．人的需要分為五類。2．這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時也是相互聯(lián)系的。1．人的需要分為三類。2．這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時這三種需要又相互聯(lián)系。不同點1．人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的。2．人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級上升。3．人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題。1．人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的需要是后天產(chǎn)生的。2．人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3．人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。（挫折—回歸假設(shè)）第21頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（三）成就激勵論—麥克利蘭人的生理需求基本滿足的條件下，人的基本需求有權(quán)力需求、社交需求和成就需求。

對權(quán)力的需要:包括追求個人權(quán)力的需要和追求社會權(quán)力的需要，人們總是從依賴別人到相信自己，再到控制別人，然后到自我隱退而追求社會權(quán)力。對社交的需要：對不同背景的人有不同有體現(xiàn)，對那些負(fù)有全面責(zé)任的人來說，他們?yōu)榱巳〉蒙鐣睦斫夂椭С?，總是把社交和友誼看得重些。第22頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

對成就的需要：成就需要是指想要超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動力。麥克利蘭主張側(cè)重研究人的高層需要，尤其是成就需要對人們行為的影響。成就需求強(qiáng)的人，事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取精神，樂于克服困難取得成就，并從中獲取快樂。第23頁,共71頁，2024年2月25日，星期天二、雙因素理論—赫茲伯格雙因素理論即“激勵因素—保健因素”理論，是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。赫茨伯格曾對11個商業(yè)機(jī)構(gòu)中200多名工程師、會計師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：人們對工作不滿意多在工作環(huán)境方面；對工作滿意多在工作本身方面。通過調(diào)查啟示，他把激發(fā)動機(jī)的因素分為兩類：一類叫保健因素，就像衛(wèi)生條件能保證人們不生病那樣，起著防止人們對工作產(chǎn)生不滿的作用；另一類稱為激勵因素，它能夠激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。這種因素就像人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康，這是影響人們工作的內(nèi)在因素。第24頁,共71頁，2024年2月25日，星期天保健因素（環(huán)境）激勵因素（工作本身）公司的政策和管理技術(shù)監(jiān)督與監(jiān)督者的關(guān)系與同級的關(guān)系與下級的關(guān)系工資；工作安全個人生活；工作條件地位工作上的成就感因良好工作成績而得到獎勵重視和提升工作本身個人發(fā)展的可能性職務(wù)上的責(zé)任感

保健因素與激勵因素第25頁,共71頁，2024年2月25日，星期天與需要理論和雙因素理論相聯(lián)系的方案

員工卷入方案：國際上有以下四種類型：參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計劃。

1983年，里卡多·塞姆勒的父親讓他來管理這家巴西的家族小企業(yè)---塞姆可公司，當(dāng)時，這家工業(yè)設(shè)備制造公司已瀕于倒閉的邊緣。塞姆勒那時年僅22歲，而且毫無經(jīng)驗，但他認(rèn)識到，只有做出重大調(diào)整才能救活這個企業(yè)。具有諷刺意味的是，他的優(yōu)勢正是年輕氣盛和無知無畏，因為他沒有應(yīng)該如何經(jīng)營企業(yè)的傳統(tǒng)理念拌住手腳。在那個時候，塞姆勒所做的一切顯然十分激進(jìn)。他解雇了大多數(shù)高層管理者，減少了幾乎所有的行政管理費用，保留了少數(shù)幾個職位。他完全拋棄了層級化結(jié)構(gòu)，基本上把公司交給了自已的員工。他允許他們自己面試和選擇新工人；他允許他們自己確定薪水和工作日程；他公開公司賬目并鼓勵員工學(xué)習(xí)閱讀這些財務(wù)報表；他讓工人們以選舉方式推選自己的管理者，定期評估他們，并把評估結(jié)果張貼在所有人都看得見第26頁,共71頁，2024年2月25日，星期天的公告欄上。時至今日，盡管這家公司已歸塞姆勒所有，但他還是喜歡夸耀自己10年來不作決策、14年來沒有自己的辦公室的經(jīng)歷。在塞姆可公司，首席執(zhí)行官的任職時間很短---其他6位高層管理者也一樣，每6個月?lián)Q1次。塞姆勒的激進(jìn)舉措大獲成功。自從他接手公司以來，20年里銷售額以每年24%的速度上升。僅1996年，公司的利潤就增長了3倍，員工數(shù)目也從350人增長到2500人。員工每年的流動率平均來說低于1%----幾乎是該行業(yè)平均值的20%。當(dāng)問及塞姆勒成功的秘訣時，他的第一反應(yīng)就是，他沒有讓高級管理層去管理公司。他運用員工卷入方式來激發(fā)工人的動機(jī)水平，并建設(shè)了一個人們早晨起來就愿意來工作的工作場所?！昂茈y有什么地方能吸引我們的員工離開這里，”塞姆勒說?！叭绻憧梢宰约簺Q定你的假期—如果你想就可以周三去海邊渡假，如果你可以參與公司預(yù)算的決策，那么，你還會去做一份天天朝九晚五的工作嗎，即使他們多給你20%的工資？第27頁,共71頁，2024年2月25日，星期天三、期望理論期望理論是一種過程激勵理論。該理論主張以“外在的目標(biāo)”去激勵職工，著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這里重點介紹弗魯姆的期望效價理論和波特—勞勒的期望激勵模型。第28頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（一）弗魯姆的期望效價理論維克多·弗魯姆是美國心理學(xué)家，長期從事人的期望與行為積極性的關(guān)系的研究。他于1964年發(fā)表了《工作與激勵》一書，提出了期望效價理論。該理論認(rèn)為，個體以某種特定方式采取活動的強(qiáng)度,取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度,以及這種結(jié)果對個體的吸引力。從更實用的角度來說，期望理論指出，員工會在以下情況中受到激勵從而在工作中付出更多努力：當(dāng)員工相信努力會帶來良好的績效評價；良好的績效評價又會帶來組織獎勵，如獎金、加薪和晉升等，并且，這些獎勵可以滿足員工的個人目標(biāo)時。第29頁,共71頁，2024年2月25日，星期天因此，期望效價理論認(rèn)為,要有效地激發(fā)職工的積極性,必須處理好三種關(guān)系：一是努力與績效的關(guān)系。人們總是希望通過努力去達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，同時主觀上認(rèn)為實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，就會產(chǎn)生信心和決心，激發(fā)出更大的力量。否則就會失去內(nèi)部的動力。二是績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望在取得預(yù)期成績后能得到適當(dāng)?shù)莫剟?。如果只要求職工作貢獻(xiàn)，而忽略有效的物質(zhì)和精神獎勵，時間一長，人們激發(fā)出來的積極性就會逐漸消弱；三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。由于人與人之間在年齡、性別、資歷、社會地位、經(jīng)濟(jì)條件等方面存在差異，因而需要也有明顯差異。同一種獎勵對不同的人會產(chǎn)生不同的效價，具有不同的吸引力。第30頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（二）波特---勞勒的期望激勵模型萊曼·波特和愛德華·勞勒是激勵理論的權(quán)威心理學(xué)家。他們提出的模型指出了報償與績效的關(guān)系。即個人的滿足是他所期望回報的函數(shù)，而報償又是由績效產(chǎn)生的。其表達(dá)式為：績效—報償---滿足上述模型中，人們對未來的期望包括兩個方面：①如果某人努力工作是否會產(chǎn)生某種績效？②如果能產(chǎn)生預(yù)期的績效，是否能帶來某項結(jié)果？人們的行為（努力程度）是由上述期望所決定的努力指數(shù)來衡量的。第31頁,共71頁，2024年2月25日，星期天即：努力指數(shù)=努力與績效的相關(guān)值×績效與報償?shù)南嚓P(guān)值×行為人對報償?shù)钠谕r由此可見，波特—勞勒的激勵模型特別強(qiáng)調(diào)了適當(dāng)?shù)膱蟪陮ぐl(fā)人們動機(jī)的重要性。它說明管理者應(yīng)使報酬的水平盡可能與當(dāng)事人自己應(yīng)得的程度相稱。以此去獲得有效的激勵作用?？傊ㄌ亍獎诶盏钠谕钅Ｐ褪且环N綜合性激勵模式，它表明這樣一個問題：從激勵到達(dá)職工的滿足，中間要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)。如果在任何一個環(huán)節(jié)上出了毛病，都會影響激勵效果。第32頁,共71頁，2024年2月25日，星期天與期望理論相聯(lián)系的方案浮動工資方案與靈活福利方案：浮動工資方案中使用十分廣泛的四種形式是：計件工資、獎金、利潤分成和收入分成。IBM、沃爾瑪、必勝客、信諾保險集團(tuán)和約翰—迪爾公司是將浮動工資應(yīng)用于普通員工的幾個例子。今天，78%的美國公司在某種程度上對非管理層員工實施了浮動工資方案；而1990年這一比例只有47%。第33頁,共71頁，2024年2月25日，星期天四、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。強(qiáng)化理論的重點在于行為改造。斯金納認(rèn)為，人們的行為取決于由此行為產(chǎn)生的后果和報償。他認(rèn)為，如果想對人們的行為有所影響，即為了改造某種不理想的行為。管理者可以通過控制行為的后果來對當(dāng)事人的行為進(jìn)行強(qiáng)化。行為強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和衰減三種類型：第34頁,共71頁，2024年2月25日，星期天1、正強(qiáng)化：指在行為發(fā)生后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定這種行為，在這種刺激作用下，使個體感到對他有益，從而增強(qiáng)以后行為反應(yīng)的頻率。正強(qiáng)化通常稱為獎酬，包括表揚、增加工資、發(fā)給獎品和獎金，提升等。2、負(fù)強(qiáng)化（懲罰）：指在消極行為發(fā)生之后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜愛的東西，從而達(dá)到減少消極行為，或消除消極行為的目的。3、衰減：指對不需要的行為不給予強(qiáng)化，使之逐步衰減。強(qiáng)化方式主要分為連續(xù)的和間歇的兩種。第35頁,共71頁，2024年2月25日，星期天員工認(rèn)可方案是與強(qiáng)化理論相一致的管理措施。認(rèn)可有多種類型：你可以私下里為一名員工的出色工作進(jìn)行慶祝；你可以發(fā)一封手寫的或電子的郵件對員工做出的貢獻(xiàn)表示感謝；由于員工都有著強(qiáng)烈的社會認(rèn)可需要，你可以在大家面前表達(dá)你的謝意等等。第36頁,共71頁，2024年2月25日，星期天高成就需要內(nèi)部動機(jī)績效評估標(biāo)準(zhǔn)組織獎勵個人目標(biāo)個人績效個人努力主導(dǎo)需要強(qiáng)化客觀的績效評估系統(tǒng)能力機(jī)會目標(biāo)引導(dǎo)行為公平比較第37頁,共71頁，2024年2月25日，星期天§2-3群體行為理論群體行為理論是行為科學(xué)的重要組成部分，其內(nèi)容十分豐富，它包括團(tuán)體結(jié)構(gòu)理論、團(tuán)體動力理論、團(tuán)體沖突理論、團(tuán)體溝通理論、團(tuán)體效能理論、組織變革理論及人性假設(shè)理論等，這里只介紹盧因的團(tuán)體動力理論和人性假設(shè)理論。第38頁,共71頁，2024年2月25日，星期天一、盧因的“團(tuán)體動力理論”庫爾特·盧因原是德國猶太人，在柏林大學(xué)研究心理學(xué)。30年代移居美國，在美國依阿華大學(xué)從事有關(guān)團(tuán)體行為的研究。1944年，他首先提出“團(tuán)體力學(xué)”的概念。1945年，他又在麻省理工學(xué)院建立了團(tuán)體力學(xué)研究中心。第39頁,共71頁，2024年2月25日，星期天盧因的“團(tuán)體動力”理論的主要內(nèi)容是：1、團(tuán)體要素。團(tuán)體由活動、相互影響和情緒這三個基本要素組成。2、團(tuán)體目標(biāo)。管理的責(zé)任就是使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致。3、團(tuán)體規(guī)范。全體成員共同遵守的行為準(zhǔn)則。大致規(guī)定團(tuán)體對其成員的行為可以接受和不能容忍的范圍。4、團(tuán)體壓力?？煞譃樗姆N：理智的壓力；輿論壓力；情感壓力；強(qiáng)制壓力。5、團(tuán)體內(nèi)聚力。指團(tuán)體對其成員的吸引力。第40頁,共71頁，2024年2月25日，星期天二、人性假設(shè)理論對于團(tuán)體中的被領(lǐng)導(dǎo)者，如何看待他們，如何估價他們的人性，這是西方行為科學(xué)的基石。1965年，美國心理學(xué)家沙因，把流行于西方的幾種人性理論概括為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的假說。這四種假說表明了西方管理界對人性看法的發(fā)展歷程。第41頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（一）經(jīng)濟(jì)人假說

“經(jīng)濟(jì)人”又稱“實利人”或“唯利人”，是古典管理理論關(guān)于人性的假設(shè)，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動物”看待，認(rèn)為人的一切行為都是為最大限度的滿足自己的私利，工作目的只是為獲取經(jīng)濟(jì)報酬。大多數(shù)人都是懶惰的，他們盡可能逃避工作。第42頁,共71頁，2024年2月25日，星期天大多數(shù)人都是沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿負(fù)任何責(zé)任。大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力的強(qiáng)制。大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受別人影響。大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇那些經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。第43頁,共71頁，2024年2月25日，星期天人群大致分兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，管理人員的職責(zé)和管理方式應(yīng)當(dāng)是：將管理工作的重點放在如何提高勞動生產(chǎn)率，完成任務(wù)方面，而對于人的感情和道義不必負(fù)責(zé)任。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)，工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，拼命干活。在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人的積極性，同時對消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒的管理”。第44頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（二）社會人假說“社會人”又稱“社交人”，是由社會心理學(xué)家梅奧在霍桑實驗中提出來的。其理論觀點是：人是“社會人”，影響人的積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的“士氣”

在群體中除“正式組織”外，還有“非正式組織”

第45頁,共71頁，2024年2月25日，星期天“社會人”假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系在調(diào)動人的積極性上起決定作用，因而在管理措施上應(yīng)重視以下幾點：管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，還應(yīng)把重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，還應(yīng)重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和集體感。實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，培養(yǎng)集體精神。提倡“參與管理”的新型管理方式。第46頁,共71頁，2024年2月25日，星期天3）自我實現(xiàn)人假設(shè)

“自我實現(xiàn)的人”是由馬斯洛提出來的。人類最高層次的需求就是實現(xiàn)自我，一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性。人們是能夠自我管理、自我控制。

第47頁,共71頁，2024年2月25日，星期天在正常情況下，人們會主動承擔(dān)責(zé)任。大多數(shù)人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。根據(jù)這些假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：管理的重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，降低實現(xiàn)自我的障礙。激勵方式應(yīng)從外在激勵改變?yōu)閮?nèi)在激勵為主。在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，讓工人參與管理和決策，分享權(quán)力。第48頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（4）復(fù)雜人假設(shè)

“復(fù)雜人”假設(shè)是由沙因提出的，指出人的需求和潛力會隨著年齡、知識、地位、環(huán)境以及人際關(guān)系的變化而變化的；人與人之間是有差異的。人們帶著各式各樣的需要和動機(jī)來到工作單位，但主要的需要是取得勝任感。取得勝任感的動機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)。如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機(jī)極有可能得到實現(xiàn)。第49頁,共71頁，2024年2月25日，星期天即使勝任感達(dá)到了目的，一個新的、更高的目標(biāo)又樹立起來了。根據(jù)這些假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：采用不同的組織形式提高管理效率；根據(jù)企業(yè)情況采用彈性、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式來提高管理效率；對員工應(yīng)視動機(jī)、能力等差異的具體情況采用靈活的管理方法和獎勵方式。第50頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

§2-4領(lǐng)導(dǎo)效能理論

一、領(lǐng)導(dǎo)概述二、領(lǐng)導(dǎo)者的行為基礎(chǔ)三、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論四、領(lǐng)導(dǎo)行為理論五、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

第51頁,共71頁，2024年2月25日，星期天一、領(lǐng)導(dǎo)概述

領(lǐng)導(dǎo)的定義：

動詞：率領(lǐng)并引導(dǎo)人們朝一定方向前進(jìn)。名詞：指擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人。第52頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

毛主席曾經(jīng)說過：“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸結(jié)起來，主要的是出主意、用干部兩件事。”出主意，就是科學(xué)決策；用干部，就是廣納群賢?？突喊盐业匿摚业膹S房一夜之間都燒掉，只要人在，依然可以。不懂煉鋼、煉鐵，卻成了鋼鐵大王。第53頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的差異：

1、位置不同：管理者在企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)前面。

2、視野不同：管理者整合內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)者整合外部。

3、實質(zhì)的區(qū)別：管理者辦事能手，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為精神領(lǐng)袖（力排眾議，一言九鼎）

4、效果的區(qū)別：管理者關(guān)心單位內(nèi)部人與物整合后的實際進(jìn)步效果；領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心單位與社會整合后的實際進(jìn)步成果。5、對象的區(qū)別：管理者注重任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者注重人才。6、手段上的區(qū)別：管理者經(jīng)常運用規(guī)定權(quán)力完成工作要求，領(lǐng)導(dǎo)者運用人格魅力實現(xiàn)自己意圖。7、本質(zhì)的區(qū)別：管理者強(qiáng)調(diào)程序以達(dá)到守成，領(lǐng)導(dǎo)者不斷變革以追求創(chuàng)新第54頁,共71頁，2024年2月25日，星期天二、領(lǐng)導(dǎo)者的行為基礎(chǔ)在中國應(yīng)該講素質(zhì)，在美國應(yīng)該講能力。素質(zhì)高低取決于知識和智慧。知識與智慧存在以下不同：知識智慧性質(zhì)辦法思維來源書本自己的頭腦中（智商、情商）途徑讀書、學(xué)習(xí)啟發(fā)、反省方式添充式挖掘作用知識越多越好，但不足以成大事智慧越精越好，但足以成大事第55頁,共71頁，2024年2月25日，星期天舉例：1、胡錦濤：39歲中央委員，49歲中央政治局常委，60歲當(dāng)選為國家主席。2、牛根生：想贏個三回兩回，三年五年，有點智商就行；想做個百年老店，想一輩子贏，沒有情商和德商絕對不行。小勝憑智，大勝靠德！3、“汽車瘋子”李書福。第56頁,共71頁，2024年2月25日，星期天三、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論

研究領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。美國企業(yè)家提出的合格企業(yè)家應(yīng)具備的條件：合作精神勇于負(fù)責(zé)決策才能敢于求新組織能力敢擔(dān)風(fēng)險精于授權(quán)尊重他人善于應(yīng)變品德超人忽視了環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)行為方式對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響第57頁,共71頁，2024年2月25日，星期天美國管理學(xué)家還對不受歡迎的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了研究，提出了以下十條：（1）不允許下級提出反面意見；（2）從不將真正的想法告訴下級（3）從未在上級面前替下級辯護(hù)；（4）覺得與下級交往有損其權(quán)威；（5）決策不果斷；（6）對于意外事件不知所措；（7）不了解自己的缺點；（8）否決較無經(jīng)驗的下級提出的新構(gòu)想；（9）不擅長避免引起下級反感的批評技巧；（10）認(rèn)為處罰、壓力是最佳的激勵因素。第58頁,共71頁，2024年2月25日，星期天二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

研究領(lǐng)導(dǎo)行為與工作群體績效之間的關(guān)系及不同領(lǐng)導(dǎo)行為對職工積極性的影響（一）領(lǐng)導(dǎo)方格理論

美國管理學(xué)家布萊克和穆頓從用兩維圖表描繪領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的角度出發(fā)，設(shè)計了一個巧妙的管理方格圖，用以表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對人的關(guān)心程度1.99.95.51.19.1高對人的關(guān)心程度低低對生產(chǎn)的關(guān)心程度高

第59頁,共71頁，2024年2月25日，星期天

1.1型方式（貧乏型管理）—表示對人和生產(chǎn)工作都極不關(guān)心

9.1型方式（任務(wù)型管理）—表示領(lǐng)導(dǎo)者對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心

1.9型方式（俱樂部型管理）—表示領(lǐng)導(dǎo)者對人極為關(guān)心

5.5型方式（中庸型管理）—表示既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，兩者兼而顧之但一般化

9.9型方式（集體精神型管理）—表示對工作和人都極為關(guān)心第60頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（二）領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論美國密執(zhí)安大學(xué)社會研究中心在利克特的主持下,對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行了長期研究。1969年，利克特寫了《組織理論與人才資源會計》一書，之后又寫了《管理的新模式》一書。他主張把企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種基本形態(tài)，并在領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶上把它們定名為：系統(tǒng)Ⅰ、系統(tǒng)Ⅱ、系統(tǒng)Ⅲ、系統(tǒng)Ⅳ，如下表所示：第61頁,共71頁，2024年2月25日，星期天系統(tǒng)Ⅰ系統(tǒng)Ⅱ系統(tǒng)Ⅲ系統(tǒng)Ⅳ上下關(guān)系信任程度對下屬無信心、不信任有主仆之間的依賴關(guān)系上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆呢?zé)任有完全的信任交往極少交往或恐懼和不信任下屬交往在上司屈就，下屬恐怕下進(jìn)行適度交往并在相當(dāng)信任下進(jìn)行深入友善的交往，有高度的信任溝通程度上下意見不溝通有一定的溝通比較溝通上下左右意見完全溝通工作激勵獎懲程度恐嚇、威脅和偶爾的報酬報酬和有形、無形的懲罰報酬和偶然的懲罰優(yōu)厚的報酬，啟發(fā)自覺參與程度下屬極少參與決策決策由上層制定，授予下級部分權(quán)力重大決策由上層制定，下層對具體問題有決定權(quán)下屬參與決策，低層自我控制第62頁,共71頁，2024年2月25日，星期天以上四種方式中，以系統(tǒng)Ⅳ效果最好。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有以下特點：（1）以相互幫助、相互支持的原則處理內(nèi)部關(guān)系。上下左右之間信息暢通；在上下級之間灌輸相互信任的精神。（2）重大問題集體決定，共同監(jiān)督執(zhí)行。（3）職工參與目標(biāo)的制訂，并把企業(yè)目標(biāo)與職工需要結(jié)合起來。第63頁,共71頁，2024年2月25日，星期天三、權(quán)變理論（情景理論、情境理論）

權(quán)變理論認(rèn)為：沒有一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以放之四海而皆準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)因時、因地、因人而異采用適合某種特定情景的領(lǐng)導(dǎo)方式。第64頁,共71頁，2024年2月25日，星期天（一）菲德勒的權(quán)變理論菲德勒的權(quán)變理論是1951年起，經(jīng)過了15年的調(diào)整研究之后，提出的第一個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)過程的理論。菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)者有效性的環(huán)境因素有三個：即領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、以及領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。第65頁,共71頁，2024年2月25日，星期天1、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：度量職工接近領(lǐng)導(dǎo)者的程度。包括領(lǐng)導(dǎo)者具備什么樣的