新版教材-企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))課后習(xí)題

企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕課后習(xí)題人力資源規(guī)劃簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系。答：1.內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃：對(duì)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。組織規(guī)劃：對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。制度規(guī)劃：保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。人員規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工本錢、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。2.組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一局部，人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用。簡述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的概念、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原那么和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。答：1.企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能和業(yè)務(wù)部門的總稱。2.原那么：①任務(wù)目標(biāo)原那么②分工協(xié)作原那么③統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原那么④權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原那么⑤精簡及有效跨度原那么⑥穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原那么。3.類型：①直線制②職能制③直線職能制④事業(yè)部制簡述企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)圖繪制的方法。答：①框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。②功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)〔崗位或職務(wù)〕的框圖大小應(yīng)一致，并在同一水平線上。③表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接。其上下位置，表示所處的級(jí)別。④命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作效勞關(guān)系的用虛線。⑤具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。答：1.內(nèi)容：在企業(yè)單位中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。①在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的根底上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間和空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比擬、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事文件。作用：工作崗位分析①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。②為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④是制定有效人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的根底，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：準(zhǔn)備階段根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案。①明確崗位調(diào)查的目的②確定調(diào)查的對(duì)象和單位③確定調(diào)查工程④確定調(diào)查表格和填寫說明⑤確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法做好員工的思想工作，說明該崗位調(diào)查的目的和意義。根據(jù)崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)和掌握調(diào)查的內(nèi)容、熟悉調(diào)查的具體步驟和方法。調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的崗位研究。分析總結(jié)階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，首先，要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。簡述勞動(dòng)定額水平的概念和衡量方法。答：1.勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的上下松緊程度。2.衡量方法：①用實(shí)耗工時(shí)來衡量②用實(shí)測工時(shí)來衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量④用現(xiàn)行定額之間的比擬來衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量簡述勞動(dòng)定額定期與不定期修訂的內(nèi)容和方法。答：1.勞動(dòng)定額定期修訂內(nèi)容：①新產(chǎn)品的定額②新產(chǎn)品小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí)③專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修訂間隔期一般是1年④老產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)件以及質(zhì)量較好較高、工時(shí)定額比擬穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期修訂一次⑤由于定額制定質(zhì)量不高，水平參差不齊，可以先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的方案內(nèi)勞動(dòng)定額不定期修訂內(nèi)容：①產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)②原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)③工藝方法改變④設(shè)備或工藝裝置改變⑤勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更⑥個(gè)別定額存在明顯不合理修改定額的方法——簡易修改法b-零部件的實(shí)耗工時(shí)b-零部件的實(shí)耗工時(shí)a-修訂前的定額工時(shí)y-平均超額的百分比a1a1-實(shí)際完成定額工時(shí)數(shù)a2-應(yīng)出勤工時(shí)數(shù)x-修訂后新的單件工時(shí)定額x-修訂后新的單件工時(shí)定額k-允許超額幅度簡述實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總和勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)與分析方法。答：一、實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總方法以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)：①按產(chǎn)品零件逐道工序匯總實(shí)耗工時(shí)②按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)③按重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)④按生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)以現(xiàn)場測定為根底的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)：①工作日寫實(shí)②測時(shí)③瞬間觀察法勞動(dòng)定額完成指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)與分析方法生產(chǎn)單一產(chǎn)品①按產(chǎn)量定額計(jì)算： 單位時(shí)間內(nèi)實(shí)際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=-----------------------------------×100%產(chǎn)量定額②按工時(shí)定額計(jì)算：單位產(chǎn)品工時(shí)定額工時(shí)定額完成程度指標(biāo)=------------------×100%單位產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)Q1Q1-實(shí)際產(chǎn)量tn-單位產(chǎn)品的工時(shí)定額t1-單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)完成定額工時(shí)總數(shù) ∑Q1tn勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)=------------------=--------實(shí)耗工時(shí)總數(shù) ∑Q1t1簡述企業(yè)定員的作用、原那么，企業(yè)定員的根本方法與最新核算方法。答：1.作用：①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的根底③科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)原那么：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)③各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂根本方法：①按勞動(dòng)效率定員方案期生產(chǎn)任務(wù)總量定員人數(shù)=-----------------------------------勞動(dòng)定額×定額完成率×出勤率∑每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時(shí)定額定員人數(shù)=------------------------------------------------年制度工日×8×定額完成率×出勤率×〔1-廢品率〕②按設(shè)備定員需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次定員人數(shù)=--------------------------------------工人看管定額×出勤率③按崗位定員按設(shè)備崗位定員共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和定員人數(shù)=-------------------------------------工作班時(shí)間-個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間按工作崗位定員〔按單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法〕④按比例定員〔如炊事員、保育員、醫(yī)務(wù)人員等〕定員人數(shù)=員工總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)〔百分比〕⑤按組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員〔管理人員、工程技術(shù)人員〕最新核算方法：①用數(shù)理統(tǒng)計(jì)定員管理人員②用概率推斷定員醫(yī)務(wù)人員③用排隊(duì)論定員工具保管員④用零基法定員二、三線員工簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。答：一、方法審核人工本錢預(yù)算的方法注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整〔注意關(guān)注國家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查〕。將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度費(fèi)用預(yù)算，以及上年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比擬分析，從預(yù)算與結(jié)算的比擬結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢。再結(jié)合上年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況狀態(tài)進(jìn)行分析。預(yù)算人工本錢在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的方法認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持〔如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源〕。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原那么是“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比擬情況提出一個(gè)控制額度。大局部有人力資源部門掌握，工程之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。程序1.在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，首先要檢查工程是否齊全，尤其是子工程。同時(shí)要注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用工程的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)注意企業(yè)在調(diào)整人力資源的某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用計(jì)算時(shí)應(yīng)使其得到充分表達(dá)，以獲得資金上支持。2.在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是哪些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要工程，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以表達(dá)。簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。答：1.作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目標(biāo)的重要手段。是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施③差異的處理。企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕課后習(xí)題第二章人力資源規(guī)劃員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：一.渠道：內(nèi)部招聘：〔一〕推薦法〔二〕布告法〔三〕檔案法外部招聘：〔一〕發(fā)布廣告〔二〕借助中介：1人才交流中心2招聘洽談會(huì)3獵頭公司〔三〕校園招聘〔四〕網(wǎng)絡(luò)招聘〔五〕熟人推薦二.特點(diǎn)：內(nèi)部招聘：1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3鼓勵(lì)性強(qiáng)4費(fèi)用較低5可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響6容易造成“近親繁殖”7可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象8在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)9有可能產(chǎn)生把人晉升到他不能勝任的職位的傾向外部招聘：1帶來新思想、新方法2有利于招聘到一流的人才3起到樹立形象的作用4篩選難度大、時(shí)間長5進(jìn)入角色慢6招募本錢大7決策風(fēng)險(xiǎn)大8影響內(nèi)部員工的積極性對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點(diǎn)。答：一.方法：(一)筆試〔二〕篩選簡歷〔三〕篩選申請(qǐng)表特點(diǎn)：〔一〕筆試的特點(diǎn)：1考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度。2可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間到達(dá)高效率。3對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。4成績?cè)u(píng)定比擬客觀，且容易保存筆試試卷。5不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力〔二〕篩選簡歷的方法：1分析簡歷結(jié)構(gòu)2審查簡歷的客觀內(nèi)容3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求4審查簡歷中的邏輯性5對(duì)簡歷的整體印象〔三〕篩選申請(qǐng)表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容3說明可疑之處簡述面試的根本步驟。答：1面試前的準(zhǔn)備階段2面試開始階段3正式面試階段4結(jié)束面試階段5面試評(píng)價(jià)階段簡述面試的技巧。答：面試提問技巧：〔一〕開放式提問〔二〕封閉式提問〔三〕清單式提問〔四〕假設(shè)式提問〔五〕重復(fù)式提問〔六〕確認(rèn)式提問〔七〕舉例式提問簡述心理測驗(yàn)的分類。答：〔一〕人格測試〔二〕興趣測試〔三〕能力測試：1普通能力傾向測試2特殊職業(yè)能力測試3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試〔四〕情境模擬測試：1語言表達(dá)能力測試2組織能力測試3事務(wù)處理能力測試簡述情境模擬法的分類。答：情境模擬測試：〔一〕語言表達(dá)能力測試：1演講能力測試2介紹能力測試3說服能力測試4溝通能力測試〔二〕組織能力測試：1會(huì)議主持能力測試2各部門利益協(xié)調(diào)能力測試3團(tuán)隊(duì)組建能力測試〔三〕事務(wù)處理能力測試：1公文處理能力測試2沖突處理能力測試3行政工作能力測試情境模擬測試方法：〔一〕公文處理模擬法〔二〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法〔三〕決策模擬競賽法〔四〕訪談法〔五〕角色扮演法〔六〕即席發(fā)言法〔七〕案例分析法簡述員工錄用決策策略的分類。答：〔一〕多重淘汰式〔二〕補(bǔ)償式〔三〕結(jié)合式簡述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。答：〔一〕招募環(huán)節(jié)的評(píng)估：1招聘渠道的吸引力2招募渠道有效性的評(píng)估〔二〕甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估：1面試方法的評(píng)估：①提問的有效性②面試官是否有意識(shí)地防止各種心理偏差的出現(xiàn)③面試官在面試過程中對(duì)技巧情況的評(píng)價(jià)2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估：①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性②對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)〔三〕錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估：1錄用員工的質(zhì)量〔業(yè)績、出勤率等〕2職位填補(bǔ)的及時(shí)性3用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4新員工對(duì)所在崗位的滿意度簡述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原那么。答：〔一〕內(nèi)容：1一般分工2特殊分工3個(gè)別分工：①職能分工②專業(yè)分工③技術(shù)分工〔二〕原那么：1把直接生產(chǎn)工作和管理工作、效勞工作分開2把不同的工藝階段和工種分開3把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4把根本工作和輔助工作分開5把技術(shù)上下不同的工作分開6防止勞動(dòng)過細(xì)帶來的消極影響簡述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求和形式。答：〔一〕內(nèi)容：除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作?！捕骋螅?盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定2實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制3全面加強(qiáng)方案、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)〔三〕形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作簡述員工配置的方法。答：1以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置簡述5S活動(dòng)的內(nèi)涵。答：1整理：區(qū)分“要用”和“不用”的物品，將不用物品從現(xiàn)場去除。2整頓：將留下的有用物品定置存放。3清掃：對(duì)現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。4清潔：對(duì)前3S的成果穩(wěn)固和維持，使之制度化。5素養(yǎng)：使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。簡述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容。答：1照明和色彩2噪音3溫度和濕度4綠化簡述勞動(dòng)輪班的組織形式。答：〔一〕兩班制〔二〕三班制：1間斷性三班制2連續(xù)性三班制：①三班輪休制②三班半輪休制③四班輪休制〔四班三運(yùn)轉(zhuǎn)〕〔三〕多班制：1四八交叉2四六工作制3五班輪休制〔五班四運(yùn)轉(zhuǎn)〕簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。答：〔一〕四班三運(yùn)轉(zhuǎn)1也稱四三制，以8天為一個(gè)循環(huán)期，組織4個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休2天。2除工作6天休息2天，還可以工作3天休息1天，或者工作9天休息3天，從循環(huán)期上看，可分為4天、8天、12天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月還需要安排員工輪休，以補(bǔ)付員工每周工作平均超出的工作工時(shí)?！捕澄灏嗨倪\(yùn)轉(zhuǎn)以10天為一個(gè)循環(huán)期，組織5個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常工作時(shí)間〔不超過6小時(shí)〕，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、清掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、效勞性工作任務(wù)。企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕課后習(xí)題第三章培訓(xùn)與開發(fā)簡述培訓(xùn)需求分析的含義，各類需求分析的技術(shù)模型的內(nèi)容和特點(diǎn)。答：〔一〕培訓(xùn)需求分析的含義：在方案與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)的內(nèi)容的過程。各類需求分析的技術(shù)模型的內(nèi)容和特點(diǎn)：1Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型：從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求的原因或“壓力點(diǎn)”，以作出正確選擇和判斷。2培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型：提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度。3前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析，以便為未來開展做準(zhǔn)備，其中包括企業(yè)開展和員工個(gè)人職業(yè)開展。4三維培訓(xùn)需求分析模型：是一種基于崗位勝任力和人才測評(píng)等手段的分析方法，能夠更加準(zhǔn)確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，并為后期制定培訓(xùn)方案提供更精確地依據(jù)。簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)的程序和方法。答：〔一〕明確員工培訓(xùn)目的：1人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的，并需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)方案。在制定培訓(xùn)方案時(shí)，既要考慮短期目標(biāo)，又要考慮未來的長期目標(biāo)，并將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。2要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性和戰(zhàn)略性。對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合：1做好組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，使最終選擇的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需的新知識(shí)、新技能的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的開展。2做好員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，通過理想工作績效與實(shí)際工作績效的比照，找出差距和造成差距的原因。3培訓(xùn)師綜合了企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求后，將企業(yè)的戰(zhàn)略開展與員工的個(gè)人素質(zhì)提升相結(jié)合，根據(jù)調(diào)查所得結(jié)果再形成一份可行性分析報(bào)告，提出真正有針對(duì)性的解決問題的培訓(xùn)方案。界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)：1培訓(xùn)的目的應(yīng)解決員工培訓(xùn)要到達(dá)什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。2將目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。3培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效的指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。制定培訓(xùn)工程方案和培訓(xùn)方案：1培訓(xùn)方案應(yīng)包括以下三個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖②組織對(duì)受訓(xùn)者的希望③受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)工程要求與自身情況結(jié)合2培訓(xùn)工程方案應(yīng)包含以下十個(gè)內(nèi)容：①培訓(xùn)目的②培訓(xùn)目標(biāo)③受訓(xùn)人員和內(nèi)容④培訓(xùn)范圍⑤培訓(xùn)規(guī)模⑥培訓(xùn)時(shí)間⑦培訓(xùn)地點(diǎn)⑧培訓(xùn)費(fèi)用⑨培訓(xùn)方法⑩培訓(xùn)師培訓(xùn)工程方案的溝通和確認(rèn)：1要獲得培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落實(shí)培訓(xùn)方案。2要說明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)方案、希望得到的支持等。簡述培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義、作用和內(nèi)容，培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序。答：〔一〕含義：培訓(xùn)有效性評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出選擇、使用和修改培訓(xùn)工程的決策。作用：1從一般角度：①了解某一工程是否到達(dá)原定的目標(biāo)和要求②考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高和行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身③找出培訓(xùn)的缺乏，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)④發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)⑤檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益⑥客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑦為管理者決策提供所需的信息2從戰(zhàn)略角度：使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，共享資源和信息，克服在進(jìn)行培訓(xùn)有效性評(píng)估中的障礙?！踩硟?nèi)容：1培訓(xùn)成果：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④效果性成果⑤投資凈收益2培訓(xùn)的有效性信息的類型：①培訓(xùn)的及時(shí)性②培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性③培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性④培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)⑤培訓(xùn)教師的選派⑥培訓(xùn)時(shí)間的安排⑦培訓(xùn)場地的選定⑧受訓(xùn)群體的選擇⑨培訓(xùn)形式的選擇⑩培訓(xùn)組織與管理的狀況一般程序：①評(píng)估目標(biāo)確定②評(píng)估方案制訂③評(píng)估方案實(shí)施④評(píng)估工作總結(jié)簡述培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施的程序，以及投資回報(bào)率計(jì)算分析方法。答：〔一〕培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法：1觀察法2問卷調(diào)查法3測試法4情景模擬測試5績效考核法6360度考核7前后比照法8時(shí)間序列法9收益評(píng)價(jià)法培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)：1泰勒模式2層次評(píng)估法：①柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式②菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式③柯氏改進(jìn)法3目標(biāo)導(dǎo)向模型法培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)：1明確培訓(xùn)評(píng)估的目的2培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂3培訓(xùn)評(píng)估信息的收集4培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集：1不同類型培訓(xùn)效果信息的采集：①主觀信息的采集②客觀信息的采集③信息之間的比照分析2培訓(xùn)效果信息的收集渠道：①通過資料收集②通過觀察收集③通過訪問收集④通過調(diào)查收集3信息收集過程中的溝通技巧：①培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談②培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的個(gè)人訪談和集體會(huì)談培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控：1培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析2培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估：①受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性②受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度③培訓(xùn)內(nèi)容④培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果⑤培訓(xùn)環(huán)境⑥培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員3培訓(xùn)后的效果評(píng)估：①評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些東西②評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變③評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)4培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施的程序：1明確評(píng)估的目的：①培訓(xùn)目標(biāo)制定是否合理②培訓(xùn)是否到達(dá)了預(yù)期目標(biāo)③那些目標(biāo)沒有到達(dá)，需要采取什么樣的補(bǔ)救措施2確定評(píng)估工程及評(píng)估內(nèi)容：①受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)方案的滿意度②受訓(xùn)者的知識(shí)收獲③受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善④受訓(xùn)者對(duì)組織績效的奉獻(xiàn)3培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)：①前測試②后測試③控制群體投資回報(bào)率計(jì)算分析方法： 培訓(xùn)工程收益-培訓(xùn)工程本錢1.培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=———————————————×100% 培訓(xùn)工程本錢培訓(xùn)工程收益2.培訓(xùn)投資回報(bào)率=——————————×100%〔本錢收益比率〕培訓(xùn)工程本錢簡述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本原那么，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序，以及培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)謀略。答：〔一〕根本原那么：1根據(jù)培訓(xùn)工程的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)2充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：從培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析出發(fā)，明確培訓(xùn)課程的目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)初步完成以后要進(jìn)行論證，分析存在的問題，找出缺乏加以改進(jìn)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)謀略：1基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)：①主動(dòng)型學(xué)習(xí)②反思型學(xué)習(xí)③理論型學(xué)習(xí)④應(yīng)用型學(xué)習(xí)2基于資源整合的課程設(shè)計(jì)：①培訓(xùn)者的選擇②對(duì)時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)③選擇實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材④教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用⑤培訓(xùn)方法的優(yōu)選3對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制：①對(duì)授課內(nèi)容充滿自信②在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)培訓(xùn)目的③控制授課時(shí)間④可以應(yīng)用于各種對(duì)象⑤有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。簡述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的工程與內(nèi)容，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)與方案形成的程序，以及實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的考前須知。答：〔一〕培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的工程與內(nèi)容：1培訓(xùn)課程分析：〔1〕課程目標(biāo)分析：①受訓(xùn)人員分析②任務(wù)分析③課程目標(biāo)分析〔2〕培訓(xùn)環(huán)境分析：①實(shí)際環(huán)境分析②限制條件分析③引進(jìn)與整合④器材和媒體可用性⑤先決條件⑥報(bào)名條件⑦課程報(bào)名和結(jié)業(yè)程序2培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：①培訓(xùn)目的確實(shí)定②教學(xué)策略與教學(xué)媒體的選擇③教學(xué)進(jìn)度的安排④培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施3撰寫培訓(xùn)課程大綱：〔1〕撰寫課程大綱的流程：①根據(jù)課程的目的和目標(biāo)確定主題②為提綱搭建一個(gè)框架③寫下每項(xiàng)想講的具體內(nèi)容④選擇各項(xiàng)內(nèi)容的授課方式⑤要修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容〔2〕設(shè)計(jì)適用的內(nèi)容〔3〕決定內(nèi)容的優(yōu)先級(jí)〔4〕選擇授課方式方法4培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估：①課程評(píng)估的設(shè)計(jì)②學(xué)員的反映③學(xué)員的掌握情況④培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況⑤經(jīng)濟(jì)效果5培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)：〔1〕整理教學(xué)資料：①整理資料②課題資料③資訊資料④摘要〔2〕培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作：①理論知識(shí)②相關(guān)案例③測試題④游戲⑤課外閱讀材料6培訓(xùn)課程的修訂與更新：①確定修訂流程的頻率②確定修訂流程的范圍③公布修訂流程④征求變更內(nèi)容⑤將修訂通知存檔⑥巧妙應(yīng)對(duì)各種建議⑦培訓(xùn)課程編碼培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)與方案形成的程序：1培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序：〔1〕肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序〔2〕迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序〔3〕現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：①明確教學(xué)目的②說明教學(xué)目標(biāo)③分析教學(xué)對(duì)象特征④選擇教學(xué)策略⑤選擇教學(xué)媒體⑥實(shí)施具體的教學(xué)方案⑦評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反響修正2形成培訓(xùn)教學(xué)方案：①確定教學(xué)目的②確定教學(xué)名稱③檢查培訓(xùn)內(nèi)容④確定教學(xué)方法⑤選擇教學(xué)工具⑥設(shè)計(jì)教學(xué)方案⑦分配教學(xué)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的考前須知：1做好充分準(zhǔn)備2講求授課效果3發(fā)動(dòng)員工參與4預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核簡述各類培訓(xùn)方法的種類和特點(diǎn)，選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的根本程序和方法，以及員工培訓(xùn)組織實(shí)施的根本程序和方法。答：〔一〕各類培訓(xùn)方法的種類和特點(diǎn)：1適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法：①講授法〔灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授〕：傳授內(nèi)容多，知識(shí)系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才，對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高，有利于教師發(fā)揮，學(xué)員可以相互溝通，也能向教師請(qǐng)教疑難問題，員工平均費(fèi)用較低；傳授內(nèi)容多，員工難以吸收、消化，不利于教學(xué)雙方的互動(dòng)，不能滿足學(xué)員個(gè)性需求，教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐脫節(jié)，傳授方式枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。②專題講座法：不占用大量時(shí)間，形式靈活，可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)請(qǐng)求，講授內(nèi)容專一、易于受訓(xùn)者加深理解；培訓(xùn)內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性。③研討法〔以教師為中心的研討、以學(xué)生為中心的研討，任務(wù)取向的研討、過程取向的研討〕：多向式信息交流，要求學(xué)員積極參與、有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力，加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解，形式多樣、適應(yīng)性強(qiáng)、可針對(duì)不用的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ粚?duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求及對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。2以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法：①工作指導(dǎo)法：應(yīng)用廣泛，既可用于基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)。②工作輪換法：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)、增加對(duì)企業(yè)工作的了解，使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)、找到適合自己的位置，改善部門間的合作、使管理者能夠更好地理解相互間的問題；只適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適于職能管理人員。③特別任務(wù)法〔委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)〕：常用于管理培訓(xùn)。④個(gè)別指導(dǎo)法：可防止新員工盲目摸索，有利于盡快融入團(tuán)隊(duì)、消除緊張感，有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞，新員工可獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)；指導(dǎo)者可能會(huì)有意保存自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，指導(dǎo)者自身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果影響極大，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工，不利于新員工工作創(chuàng)新。3參與式培訓(xùn)方法：①自學(xué)：學(xué)費(fèi)低，不影響工作，學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可表達(dá)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異，培養(yǎng)員工的自學(xué)能力；學(xué)習(xí)內(nèi)容受到限制，學(xué)習(xí)效果差異很大，學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題得不到解答，容易使自學(xué)者感到單調(diào)、乏味。②案例研究法〔案例分析法、事件處理法〕：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將傳授知識(shí)和能力提升兩者融合在一起，使一種非常有特色的培訓(xùn)方法。③頭腦風(fēng)暴法：可以為企業(yè)解決實(shí)際問題，學(xué)員參與性強(qiáng)，小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度，集中集體智慧、到達(dá)相互啟發(fā)的目的；對(duì)培訓(xùn)參謀要求高，講授時(shí)機(jī)較少，研究的主題能否解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制，主體挑選難度大。④模擬訓(xùn)練法：可以提高學(xué)員的工作技能，可以加強(qiáng)員工的競爭意識(shí)，可以帶動(dòng)學(xué)習(xí)氣氛；模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長、質(zhì)量要求高，對(duì)組織者要求高、要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。⑤敏感性訓(xùn)練法：用于改變學(xué)員的態(tài)度、行為等，開展應(yīng)變能力。⑥管理者訓(xùn)練法：是業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。4適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：①角色扮演法〔行為模仿法〕：學(xué)員參與性強(qiáng)、可提高學(xué)員的積極性，角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果，能培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力，能使學(xué)員相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短、提高各方面的能力，提高業(yè)務(wù)能力、反響能力、心理素質(zhì)，培訓(xùn)靈活性高、沒有時(shí)間和內(nèi)容的限制；場景設(shè)計(jì)很難，場景設(shè)計(jì)與實(shí)際工作環(huán)境差異大，培訓(xùn)涉及的問題不具有普遍性，只有學(xué)員認(rèn)真參與，才會(huì)有培訓(xùn)效果。②拓展訓(xùn)練〔場地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練〕：有限的空間、無限的可能，有形的游戲、鍛煉的是無形的思維，簡便、易于實(shí)施。5科技時(shí)代的培訓(xùn)方法：①網(wǎng)上培訓(xùn)：節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容易于修改、費(fèi)用低，增強(qiáng)培訓(xùn)趣味性、提高學(xué)習(xí)效率，進(jìn)程安排靈活；建立網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)需要大量資金，不適合有些技能的培訓(xùn)。②模擬培訓(xùn)：具有仿真性、超時(shí)空性、自主性、平安性，可以在培訓(xùn)中獲得感性知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的根本程序和方法1選擇培訓(xùn)方法的程序：〔1〕確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域〔2〕分析培訓(xùn)方法的適應(yīng)性〔3〕根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法：①培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性②與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)③與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)④與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)⑤培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性2幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用：案例分析方法的操作程序：①培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作②培訓(xùn)前的介紹工作③案例討論④分析總結(jié)⑤案例編寫的步驟：確定培訓(xùn)目的，收集信息，寫作，檢測，定稿事件處理法的操作程序：準(zhǔn)備階段：①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5~6人⑤確定會(huì)議的地點(diǎn)和時(shí)間⑥指導(dǎo)員應(yīng)具備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)、應(yīng)注意的問題以及事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色、會(huì)議后的評(píng)價(jià)。實(shí)施階段：①指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施要點(diǎn)、背景特色、注意點(diǎn)②各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱和發(fā)生狀況③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員排定討論程序④各組開始進(jìn)行討論，指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到了什么”頭腦風(fēng)暴法的操作程序：①準(zhǔn)備階段②熱身階段③明確問題④記錄參與者的思想⑤暢談階段⑥解決問題員工培訓(xùn)組織實(shí)施的根本程序和方法1培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：①授課技巧培訓(xùn)②教學(xué)工具的使用培訓(xùn)③教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)④對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估⑤教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。2培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：〔1〕前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備③確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間④教材的準(zhǔn)備⑤確認(rèn)理想的講師〔2〕培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前措施②培訓(xùn)開始的介紹工作③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管〔3〕知識(shí)或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反響，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)②協(xié)助上課，休息時(shí)間的控制③做好上課記錄〔錄音、攝像、錄像〕〔4〕對(duì)學(xué)習(xí)的回憶和評(píng)估〔5〕培訓(xùn)后的工作：①向講師致謝②作問卷調(diào)查③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書④清理、檢查設(shè)備⑤培訓(xùn)成果評(píng)估3企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施①自己提出申請(qǐng)，填寫《員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表》，經(jīng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后，報(bào)人力資源部備案②簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③外出培訓(xùn)不能影響工作，沒有特殊情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵和構(gòu)成，起草與修訂培訓(xùn)制度的要求，企業(yè)培訓(xùn)制度的根本結(jié)構(gòu)，以及起草企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的內(nèi)容。答：〔一〕企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵和構(gòu)成1內(nèi)涵：能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。2構(gòu)成：①培訓(xùn)效勞制度②入職培訓(xùn)制度③培訓(xùn)鼓勵(lì)制度④培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度⑤培訓(xùn)考核評(píng)估制度⑥培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度〔⑦培訓(xùn)實(shí)施管理制度⑧培訓(xùn)檔案管理制度⑨培訓(xùn)資金管理制度〕起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：1培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性2培訓(xùn)制度的長期性3培訓(xùn)制度的適用性企業(yè)培訓(xùn)制度的根本結(jié)構(gòu)：1制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3企業(yè)員工培訓(xùn)制度的實(shí)施方法4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定起草企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的內(nèi)容1培訓(xùn)效勞制度：〔1〕培訓(xùn)效勞制度：①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織的需求向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)②申請(qǐng)被批準(zhǔn)后簽訂需要履行的培訓(xùn)效勞協(xié)約③培訓(xùn)效勞協(xié)約簽訂前方可參加培訓(xùn)〔2〕培訓(xùn)效勞協(xié)約條款：①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人②參加培訓(xùn)的工程和目的③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參加培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)效勞的時(shí)間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償⑦部門經(jīng)理人的意見⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署2入職培訓(xùn)制度：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參參加職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)〔部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者〕⑤入職培訓(xùn)的根本要求標(biāo)準(zhǔn)〔內(nèi)容、時(shí)間、考核等〕⑥入職培訓(xùn)的方法3培訓(xùn)鼓勵(lì)制度：①完善的崗位任職資格要求②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)③公平競爭的晉升規(guī)定④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么〔在培訓(xùn)鼓勵(lì)制度中還應(yīng)該明確兩方面的內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)機(jī)的平等性，對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)方法〕4培訓(xùn)考核制度：①被考核評(píng)估的對(duì)象②考核評(píng)估的執(zhí)行組織③考核的工程范圍④考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分⑤考核的主要方式⑥考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)⑦考核結(jié)果的簽署確認(rèn)⑧考核結(jié)果的備案⑨考核結(jié)果的證明〔發(fā)放證書等〕⑩考核結(jié)果的使用〔使用獎(jiǎng)懲制度〕5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：①培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義②獎(jiǎng)懲對(duì)象說明③獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)④獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序⑤實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式方法6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)與受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效勞期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原那么”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償7培訓(xùn)檔案管理制度：〔1〕培訓(xùn)中心的工作檔案：①培訓(xùn)工作的范圍②如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)③如何進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)④如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)⑤如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)⑥如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)⑦如何考核和評(píng)估⑧全公司人員已參加培訓(xùn)，未參加培訓(xùn)的情況⑨列入培訓(xùn)方案的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次，學(xué)習(xí)情況⑩特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況〔2〕受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案：①員工的根本情況：學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等②上崗培訓(xùn)情況：培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等③升職晉級(jí)培訓(xùn)情況：任職時(shí)間、提拔晉升等情況④專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況：技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)、培訓(xùn)的難易程度⑤其他培訓(xùn)情況：在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等⑥考核和評(píng)估情況：考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等〔3〕與培訓(xùn)相關(guān)的檔案：①培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案②培訓(xùn)財(cái)務(wù)檔案③培訓(xùn)往來單位的檔案8培訓(xùn)資金管理制度：①建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度②履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度③科學(xué)控制培訓(xùn)的規(guī)模與速度④突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧*企業(yè)培訓(xùn)制度例如：1總那么2宗旨與目的3教育訓(xùn)練形式4對(duì)本企業(yè)所屬員工參加教育培訓(xùn)的制度規(guī)定5不定期訓(xùn)練6定期訓(xùn)練7教學(xué)安排8培訓(xùn)考核的有關(guān)制度規(guī)定9說明企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕課后習(xí)題第四章績效管理簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容。答：①績效管理制度的設(shè)計(jì)②績效管理程序的設(shè)計(jì)〔管理的總流程設(shè)計(jì)、具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)〕企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段？每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)有哪些。答：〔一〕準(zhǔn)備階段：1明確績效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，說明“誰來考評(píng)，考評(píng)誰”2根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素〔指標(biāo)〕和標(biāo)準(zhǔn)體系，說明“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”3根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，正確選擇考評(píng)的方法，說明“采用什么樣的方法”4對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”實(shí)施階段：1通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力〔目標(biāo)第一、方案第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五〕2收集信息并注意材料的積累考評(píng)階段：1考評(píng)的準(zhǔn)確性2考評(píng)的公正性〔公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)、公司員工申訴系統(tǒng)〕3考評(píng)的反響方式總結(jié)階段：1對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷2各個(gè)單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任〔召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)、召開年度績效管理總結(jié)會(huì)〕3各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握的績效面談的技巧應(yīng)用開發(fā)階段：1重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)2被考評(píng)者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)如何對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估。答：①對(duì)管理制度的評(píng)估②對(duì)績效管理體系的評(píng)估③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估④對(duì)考評(píng)全面、全過程的評(píng)估⑤對(duì)績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估簡述績效方案的內(nèi)容、特征及實(shí)施流程。答：〔一〕績效方案的內(nèi)容：1最終個(gè)人的績效目標(biāo)2為了到達(dá)績效目標(biāo)，雙方應(yīng)做出什么樣的努力，采用什么樣的方式，進(jìn)行什么樣的技能開發(fā)3根據(jù)方案的內(nèi)容，明確考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)周期特征：1績效方案是一個(gè)雙向溝通的過程2參與和承諾是制訂績效方案的前提3績效方案是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約實(shí)施流程：1準(zhǔn)備階段：①由高層管理者組成戰(zhàn)略委員會(huì)對(duì)新的組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃②明確企業(yè)和員工的目標(biāo)，使員工了解企業(yè)前進(jìn)的方向③員工要了解與他個(gè)人相關(guān)的一些信息，如所在職位的工作分析和前一績效周期的情況反響④信息不但要能自上而下傳遞，也能自下而上傳遞2溝通階段：〔1〕溝通環(huán)境：專門的時(shí)間、地點(diǎn)，不被其他人打攪，氣氛盡量寬松、無壓力〔2〕溝通原那么：①在溝通過程中雙方是相對(duì)平等的關(guān)系②在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多的發(fā)揮員工的主動(dòng)性③管理人員應(yīng)該與員工一起做決定〔3〕溝通過程：①回憶有關(guān)信息②確定關(guān)鍵績效指標(biāo)③討論主管人員提供的幫助④溝通結(jié)束3形成階段：①員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)的關(guān)系②員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本期績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容③雙方就員工的主要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度、完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)④雙方都十分清楚在完成工作目標(biāo)時(shí)可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持幫助⑤形成一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，包括員工的工作目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且雙方要在該文檔上簽字論述各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，以及在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。答：①從績效管理的考評(píng)內(nèi)容，可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型采用何效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)主要內(nèi)容考評(píng)員工的潛質(zhì)為主考評(píng)員工的工作行為為主考評(píng)員工和組織工作效果為主考評(píng)重點(diǎn)重點(diǎn)考量員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為重點(diǎn)考量員工和團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)即工作業(yè)績操作情況考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難掌握，操作性、信度、效度較差考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性較強(qiáng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)適用范圍管理性、事務(wù)性工作生產(chǎn)性、操作性工作②行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法適用范圍主要特點(diǎn)應(yīng)用中應(yīng)注意的問題排列法同部門員工、業(yè)績相差較大簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，但考評(píng)比擬主觀，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反響可以根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按優(yōu)劣排序，也可分項(xiàng)排序，再求總平均的次序數(shù)選擇排列法所有員工上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等方式之中先挑選最好和最差的員工，將他們作為第一名和最后一名。然后在剩下的員工中，再選出最好和最差的員工，作為第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，將所有員工按優(yōu)劣排序完畢成比照擬法涉及人員范圍不大、數(shù)目不多可發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比擬出色，哪些方面存在明顯的缺乏和差距先根據(jù)某一個(gè)考評(píng)要素對(duì)所有人進(jìn)行排序，然后根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩計(jì)較，得出次序，以此類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得出排序結(jié)果強(qiáng)制分布法員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。假設(shè)分布呈偏態(tài)，那么不適用可以防止考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況，克服平均主義。不能表達(dá)員工的差異，也不能診斷工作問題員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工最多，好的、差的是少數(shù)。按照一定的比例〔10/20/40/20/10%or5/20/50/20/5%〕,將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中結(jié)構(gòu)式表達(dá)法所有員工簡便易行，考評(píng)者能描述出員工的特點(diǎn)、長處和缺乏，并可以提出提出改進(jìn)建議和意見，從而提高被考評(píng)者的正確性。但該法可靠性和準(zhǔn)確性較差，考評(píng)結(jié)果收到考評(píng)者主觀因素的影響采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)工程的要求，以文字對(duì)員工的行為做出描述③行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法適用范圍應(yīng)用方法特點(diǎn)關(guān)鍵事件法可用定性分析的崗位由考評(píng)者記錄和觀察員工的“關(guān)鍵事件”，包括：導(dǎo)致成功的有效工作行為和導(dǎo)致失敗的無效工作行為。它們描述了員工的行為以及行為發(fā)生的具體背景條件。在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，可以利用它們作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)，考評(píng)的內(nèi)容非短期表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；容易保存動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，全面了解下屬使如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不可做定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要程度，不能在員工間進(jìn)行比擬行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表〔在同一績效維度有一系列的行為〕將績效按等級(jí)量化，可使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平*1由主管人員明確簡潔地描述崗位的關(guān)鍵事件2建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般5~9級(jí)。3由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，確定績效考評(píng)指標(biāo)體系4審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性5建立行為錨定法的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn)：考量更加精確，標(biāo)準(zhǔn)更加明確，反響功能良好，連貫性良好，信度較高，考評(píng)的維度清晰缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力行為觀察法確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)來對(duì)被評(píng)定者打分,從不〔1分〕，偶爾〔2分〕，有時(shí)〔3分〕，經(jīng)?！?分〕，總是〔5分〕，將不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總數(shù)，或加權(quán)后再相加得出總分優(yōu)點(diǎn)：可以量化，能區(qū)分工作行為的重要性，可以在員工間進(jìn)行比擬缺點(diǎn)：考編制行為觀察表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還會(huì)導(dǎo)致完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，雙方忽略行為過程加權(quán)選擇量表法適用范圍小用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分析列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)，在打分時(shí)，假設(shè)被考評(píng)者符合量表中所列出的工程，打“√”，否那么打“×”*1明確簡潔地描述崗位的關(guān)鍵事件2對(duì)每一個(gè)行為進(jìn)行多等級(jí)〔5~9級(jí)〕評(píng)判，合并同類事項(xiàng)3求出各個(gè)保存工程評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)作為等級(jí)分值優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反響缺點(diǎn)：考適用范圍較小，需要根據(jù)崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表強(qiáng)迫選擇法可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)、和不同類別人員的績效描述與分析考評(píng)者必須從3~4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇一項(xiàng)〔有時(shí)選兩項(xiàng)〕內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。當(dāng)所有選項(xiàng)都描述員工的績效，也只能從中選出最能描述員工行為表現(xiàn)的工程優(yōu)點(diǎn)：可以防止考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤缺點(diǎn)：考評(píng)者會(huì)試圖揣測那些描述使積極的、那些是消極的，很難在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，考評(píng)結(jié)果不會(huì)反響給個(gè)人④結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法適用范圍應(yīng)用方法特點(diǎn)目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制訂個(gè)人目標(biāo)，用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反響員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測。適合給員工提供建議，進(jìn)行反響和輔導(dǎo)，可以提高員工的工作積極性，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效做橫向比擬，不能作為晉升決策的依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)法非管理崗位的員工考評(píng)具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總優(yōu)點(diǎn)：能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。缺點(diǎn)：占用較多的人力、物力、財(cái)力，管理本錢高直接指標(biāo)法所有員工〔非管理人員和管理人員〕采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成假設(shè)干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)簡單易行，節(jié)省人力、物力和管理本錢。運(yùn)行本方法時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)的根底管理，建立健全各種原始記錄。成績記錄法從事教學(xué)、科研工作的教師、專家1被考評(píng)者把與自己工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上2由其上級(jí)主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確3由外部專家分析這些材料，評(píng)價(jià)績效優(yōu)點(diǎn)：適用性和有效性很強(qiáng)，特別是與行為量表考評(píng)方法結(jié)合使用時(shí)，效果更好。缺點(diǎn)：需要外聘專家參與評(píng)估，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，本錢較高短文法適用范圍很小，在眾多情況下無法推行本方法1由被考評(píng)者自己撰寫短文，對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績進(jìn)行描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。2由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工的績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)優(yōu)點(diǎn)：能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)，減少考評(píng)的趨中和過寬的評(píng)價(jià)誤差，可以激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能用于員工之間的比擬以及重要的人事決策，由考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文時(shí)，受到本人寫作能力的限制，水平差異很大勞動(dòng)定額法定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)、定額修訂，這五個(gè)根本環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，使勞動(dòng)定額水平不斷的提升，促進(jìn)員工勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高已經(jīng)歷了100多年的歷史，在不同的時(shí)期，它都有不同的內(nèi)容和新的變遷，表現(xiàn)出無限的生命力⑤綜合型績效考評(píng)方法適用范圍應(yīng)用方法特點(diǎn)圖解式評(píng)價(jià)量表法適用范圍廣泛*1根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績效有關(guān)的考評(píng)要素2確定出具體的考評(píng)工程〔指標(biāo)〕，每個(gè)工程分成5~9個(gè)指標(biāo)3制成專用的考評(píng)量表考評(píng)者通過對(duì)下屬工作的觀察和了解，在表格上做記號(hào)，最后將分?jǐn)?shù)相加，得到考評(píng)的結(jié)果優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)指標(biāo)涉及范圍較大，使其具有廣泛的適應(yīng)性，而且簡單易行，適用方便，匯總快捷。缺點(diǎn)：考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素和工程的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性，因此本方法極易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤合成考評(píng)法由于企業(yè)單位的主客觀環(huán)境和條件的不同，企業(yè)完全可以因地、因人、因時(shí)制宜、設(shè)計(jì)出適合可行的績效考評(píng)方法，而且可以將考評(píng)與績效改進(jìn)方案有效的結(jié)合起來，通過管理績效的考評(píng)，找出問題和缺乏，并提出今后改進(jìn)的措施和方法優(yōu)點(diǎn)：由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)存在明顯的差異，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有足于提高管理績效的水平。缺點(diǎn)：不能進(jìn)行人員的橫向比擬分析績效考評(píng)中的矛盾沖突，簡述防止和解決績效考評(píng)矛盾的方法。答：〔一〕績效考評(píng)中的矛盾沖突：1員工自我矛盾2主管自我矛盾3組織目標(biāo)矛盾防止和解決績效考評(píng)矛盾的方法：1在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬的錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2在績效考評(píng)中，一定將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評(píng)目標(biāo)和遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開3適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。簡述績效申訴的內(nèi)容、管理機(jī)構(gòu)及處理流程。答：〔一〕績效申訴的內(nèi)容：1結(jié)果方面的：對(duì)自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同、績效考評(píng)的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確2程序方面的：考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為管理機(jī)構(gòu)：1績效管理委員會(huì)2績效管理日常管理小組處理流程：1初次申訴處理2二次申訴處理3申訴材料歸檔簡述績效面談的種類以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。答：〔一〕績效面談種類：1績效方案面談2績效指導(dǎo)面談3績效考評(píng)面談4績效反響面談提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1績效面談的準(zhǔn)備工作：①擬定面談方案，明確面談主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和材料②收集各種與績效有關(guān)的信息資料2提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施：①有效的信息反響應(yīng)具有針對(duì)性②有效的信息反響應(yīng)具有真實(shí)性③有效的信息反響應(yīng)具有及時(shí)性④有效的信息反響應(yīng)具有主動(dòng)性⑤有效的信息反響應(yīng)具有適應(yīng)性簡述改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。答：〔一〕分析工作績效的差距和原因1分析工作績效的差距：①目標(biāo)比擬法②水平比擬法③橫向比擬法2查明產(chǎn)生差距的原因：①員工的主觀因素②企業(yè)的客觀因素③物質(zhì)的影響因素④精神的影響因素制定改進(jìn)工作績效的策略1預(yù)防性策略和制止性策略2正向鼓勵(lì)策略和負(fù)向鼓勵(lì)策略：①健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理策略②為了保障鼓勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達(dá)以下原那么要求：及時(shí)性原那么、同一性原那么、預(yù)告性原那么、開發(fā)性原那么3組織變革策略和人事調(diào)整策略：①勞動(dòng)組織的調(diào)整②崗位人員的調(diào)動(dòng)③其他非常措施，如解雇、除名、開除等。企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕課后習(xí)題第五章薪酬管理簡述企業(yè)薪酬的概念及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和根本原那么。答：〔一〕企業(yè)薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。影響薪酬水平的因素：1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：①職務(wù)或崗位②年齡與工齡③勞動(dòng)績效④綜合素質(zhì)與技能⑤工作條件2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①企業(yè)的薪酬策略②企業(yè)工資支付能力③工會(huì)的力量④產(chǎn)品的需求彈性⑤地區(qū)和行業(yè)工資水平⑥勞動(dòng)力市場供求狀況⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平薪酬管理的目標(biāo)：1保障薪酬在勞動(dòng)力市場具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到應(yīng)有的回報(bào)3合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力4通過薪酬鼓勵(lì)機(jī)制確實(shí)立，將企業(yè)與員工的長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體，謀求員工與企業(yè)的共同開展薪酬管理的內(nèi)容：1企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善：①企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)：薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等②完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)：薪酬結(jié)構(gòu)完善、薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬支付形式設(shè)計(jì)2薪酬日常管理：由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，還包括①開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報(bào)告②制訂年度薪酬鼓勵(lì)方案，對(duì)薪酬方案執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查④對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工本錢進(jìn)行核算，檢查人工本錢方案的執(zhí)行情況⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整薪酬管理的根本原那么：1對(duì)外具有競爭力原那么2對(duì)內(nèi)具有公平性原那么3對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么4對(duì)本錢具有控制性原那么簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計(jì)的根本要求，以及薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容。答：〔一〕薪酬體系的含義：狹義的含義是指支付薪酬基準(zhǔn)，廣義的含義是相對(duì)于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異薪酬體系設(shè)計(jì)的根本要求：1薪酬體系設(shè)計(jì)要表達(dá)薪酬的根本功能：①補(bǔ)充功能②鼓勵(lì)功能③調(diào)節(jié)功能④效益功能⑤統(tǒng)計(jì)監(jiān)督功能2薪酬體系設(shè)計(jì)要表達(dá)勞動(dòng)的根本形態(tài)：①潛在勞動(dòng)：可能的價(jià)值②流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出③凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容：1明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念2明確企業(yè)總體開展的戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求3掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)4掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況5明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系6明確掌握競爭對(duì)手的人工本錢狀況簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法。答：〔一〕崗位薪酬體系設(shè)計(jì)：是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)1環(huán)境分析2確定薪酬策略3崗位分析〔問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等〕4崗位評(píng)價(jià)〔排序法、歸類法、因素比擬法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等〕5崗位等級(jí)劃分6市場薪酬調(diào)查7確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8實(shí)施與反響技能薪酬體系設(shè)計(jì)：是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同來確定薪酬等級(jí)和水平1環(huán)境分析2確定薪酬策略3技能分析：劃分“技能種類”，分解成“技能單元”，設(shè)計(jì)出“技能模塊”4技能評(píng)價(jià)5技能等級(jí)劃分6市場薪酬調(diào)查7確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8實(shí)施與反響績效薪酬體系設(shè)計(jì)：屬于高鼓勵(lì)薪酬，薪酬數(shù)額會(huì)隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化，員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對(duì)企業(yè)的其他奉獻(xiàn)1環(huán)境分析2確定薪酬策略3工作績效分析4工作績效評(píng)估5工作績效等級(jí)劃分6市場薪酬調(diào)查7確定薪酬的結(jié)構(gòu)與水平8實(shí)施與反響簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項(xiàng)薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎(jiǎng)金制度的根本程序和方法。答：〔一〕企業(yè)薪酬管理制度的概念：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度，其實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明。薪酬管理制度的種類：1工資制度〔計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資〕2獎(jiǎng)勵(lì)制度〔績效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、超利獎(jiǎng)〕3福利制度〔法定福利、補(bǔ)充福利，集體福利、個(gè)人福利，經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利〕4津貼制度〔崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼〕單項(xiàng)薪酬制度的制定：1準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3明確工資支付和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容：如支付原那么、等級(jí)劃分、過渡方法等崗位工資或能力工資制度的制定：1根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么3崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)4根據(jù)崗位〔能力〕評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量和劃分等級(jí)5工資調(diào)查與結(jié)果分析6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力7根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)8確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距9確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度10確定工資等級(jí)之間的重疊局部大小10確定具體計(jì)算方法獎(jiǎng)金制度的制定：1按照企業(yè)經(jīng)營方案的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配的原那么3確定獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象和范圍4確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法簡述工作崗位評(píng)價(jià)的概念、功能、原那么和方法。答：〔一〕崗位評(píng)價(jià)的概念：在崗位分析的根底上，采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位需承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小、工作強(qiáng)度、難易程度、所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值做出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的功能：1為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2量化崗位的綜合特征3橫向比擬崗位的價(jià)值4為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了根底崗位評(píng)價(jià)的原那么：1系統(tǒng)原那么2實(shí)用性原那么3標(biāo)準(zhǔn)化原那么4能級(jí)對(duì)應(yīng)原那么崗位評(píng)價(jià)的方法：1組建評(píng)價(jià)委員會(huì)2制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》3制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份4評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息5集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)6代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。7評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)8制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位的算術(shù)平均值9根據(jù)匯總計(jì)算平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列10根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分的點(diǎn)數(shù)幅度表11根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為初評(píng)崗位等級(jí)序列表12將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反響評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)13將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束14將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表簡述崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的概念，崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和各種崗位評(píng)價(jià)，以及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法。答：〔一〕崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的概念：崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)不僅附屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且附屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)，是由崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工與分析四個(gè)子系統(tǒng)組成?！捕硩徫辉u(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)1崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素①質(zhì)量責(zé)任②產(chǎn)量責(zé)任③看管責(zé)任④平安責(zé)任⑤消耗責(zé)任⑥管理責(zé)任〔2〕勞動(dòng)技能要素①技術(shù)知識(shí)要求②操作復(fù)雜程度③看管設(shè)備復(fù)雜程度④品種質(zhì)量難易程度⑤處理預(yù)防事故復(fù)雜程度〔3〕勞動(dòng)強(qiáng)度要素①體力勞動(dòng)強(qiáng)度②工時(shí)利用率③勞動(dòng)姿勢④勞動(dòng)緊張程度⑤工作輪班制〔4〕勞動(dòng)環(huán)境要素①粉塵危害程度②高溫危害程度③輻射熱危害程度④噪音危害程度⑤其他〔化學(xué)的、物理的〕有害因素危害程度〔5〕社會(huì)心理要素：①人員流向指標(biāo)〔共22個(gè)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，其中勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和社會(huì)心理要素的12個(gè)指標(biāo)為評(píng)定指標(biāo)，勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的10個(gè)指標(biāo)為測評(píng)指標(biāo)〕2確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的原那么：①少而精的原那么②界限清晰，便于測量的原那么③綜合性原那么④可比性原那么3崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)確實(shí)定各種崗位評(píng)價(jià)1排列法簡單排列法：①由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作②了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)③評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判，最重要的排在第一位，然后逐級(jí)往下排列④將評(píng)定人員評(píng)定每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，然后除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均排列數(shù)，再按照大小作出排列選擇排列法：①按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位責(zé)任程度，從所有崗位中選擇最突出的崗位，排在第一的位置，選擇最差的崗位，排在最末的位置②從剩余的崗位中，再選出最突出的崗位，排在第二的位置，選擇最差的崗位，排在倒數(shù)第二的位置③再從剩余的崗位中，選出最突出的崗位，排在第三的位置，選擇最差的崗位，排在倒數(shù)第三的位置④以此類推，完成所有崗位的排序工作2分類法①由企業(yè)內(nèi)部人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)材料②按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將所有崗位分成幾大系統(tǒng)，再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)劃分為假設(shè)干子系統(tǒng)。③再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成假設(shè)干層次，最少5~7檔，最多11~17檔④明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限⑤明確各系統(tǒng)各檔次崗位的資格要求⑥評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系3評(píng)分法①確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素②根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體工程③對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度④將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)⑤為了將企業(yè)中相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為假設(shè)干級(jí)別4因素比擬法①從全部崗位中選出15~20個(gè)主要崗位，其所得的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的②選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的根底③將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比擬，按程度上下進(jìn)行排序④經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，按照影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額⑤將尚未評(píng)定的崗位，與現(xiàn)有已評(píng)定的重要崗位比照，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。5成比照擬法①將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素〔崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等〕與其他所有崗位一一進(jìn)行比照②將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果〔四〕崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整：事先調(diào)整和事后調(diào)整，前者通過加權(quán)來解決，后者采用平均系數(shù)調(diào)整法，它適用于測評(píng)過程各個(gè)階段，可以是初期調(diào)整、中期調(diào)整、終結(jié)調(diào)整。簡述企業(yè)人工本錢的概念、構(gòu)成和主要影響因素，人工本錢核算的根本程序和方法。答：〔一〕人工本錢的概念：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于支付給員工的全部費(fèi)用。人工本錢的構(gòu)成：1工業(yè)企業(yè)人工本錢的構(gòu)成范圍及列支渠道產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼〔制造費(fèi)用〕產(chǎn)品生產(chǎn)人員的福利費(fèi)〔制造費(fèi)用〕生產(chǎn)單位管理人員工資〔制造費(fèi)用〕生產(chǎn)單位管理人員的福利費(fèi)〔制造費(fèi)用〕勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)〔制造費(fèi)用〕工廠管理人員工資〔管理費(fèi)用〕工廠管理人員的福利費(fèi)〔管理費(fèi)用〕員工教育經(jīng)費(fèi)〔管理費(fèi)用〕勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用〔管理費(fèi)用〕失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用〔管理費(fèi)用〕工會(huì)經(jīng)費(fèi)〔管理費(fèi)用〕銷售部門人員工資〔銷售費(fèi)用〕銷售部門人員的福利費(fèi)〔銷售費(fèi)用〕子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)〔營業(yè)外支出〕技術(shù)學(xué)校經(jīng)費(fèi)〔營業(yè)外支出〕員工集體福利設(shè)施費(fèi)〔利潤分配—公益金〕2我國勞動(dòng)行政主管部門規(guī)定人工本錢包括：①從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬②社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用③住房費(fèi)用④福利費(fèi)用⑤教育經(jīng)費(fèi)⑥勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用⑦其他人工本錢主要影響因素1企業(yè)的支付能力：①實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率②銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率③附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率④人工本錢比率⑤勞動(dòng)分配率⑥單位制品費(fèi)用⑦損益分歧點(diǎn)2員工的生計(jì)費(fèi)用：①物價(jià)②生活水平3工資的市場行情：同工同酬原那么人工本錢核算的根本程序和方法1程序：〔1〕核算人工本錢的根本指標(biāo)：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)③企業(yè)銷售收入④企業(yè)增加值⑤企業(yè)利潤總額⑥企業(yè)本錢總額⑦企業(yè)人工本錢總額〔2〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)：①銷售收入與人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=薪酬水平÷單位員工銷售收入②勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值2方法：勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法①目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷〔目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率〕②目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法①目標(biāo)人工本錢=本年度方案平均人數(shù)×上年度平均薪酬×〔1+方案平均薪酬增長率〕目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工本錢÷人工費(fèi)用率②銷售人員年度銷售目標(biāo)=銷售人員人工費(fèi)用÷銷售人員人工費(fèi)用率③銷售人員人工費(fèi)用率=銷售人員人工費(fèi)用總額÷毛利額目標(biāo)銷售毛利=某銷售人員工資÷銷售人員人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法①PX=F+VX——P-單位產(chǎn)品售價(jià)，X-產(chǎn)量或銷售量，F(xiàn)-固定本錢，V-單位產(chǎn)品變動(dòng)本錢②X=F/〔P-V〕——〔P-V〕-每單位產(chǎn)品邊際利益③每單位產(chǎn)品邊際利益率=〔P-V〕/P④損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定本錢÷邊際利益率——PX=PF/〔P-V〕簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會(huì)保障的根本概念和構(gòu)成，住房公積金的性質(zhì)和繳存范圍，各項(xiàng)福利總額預(yù)算方案的制訂程序，以及各類保險(xiǎn)金與住房公積金的計(jì)算方法。答：〔一〕福利的本質(zhì)：福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利管理的內(nèi)容：1確定福利總額2明確實(shí)施福利的目標(biāo)3確定福利的支付形式和對(duì)象4評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果社會(huì)保障的根本概念：具有經(jīng)濟(jì)福利性，屬于社會(huì)化行為，是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障、效勞保障和精神保障。社會(huì)保障的構(gòu)成：1社會(huì)保險(xiǎn)2社會(huì)救助3社會(huì)福利4社會(huì)優(yōu)撫住房公積金的性質(zhì)：1普遍性2強(qiáng)制性3福利性4返還性住房公積金的繳存范圍：1機(jī)關(guān)、事業(yè)單位2國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織3民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體4外國或港澳臺(tái)商投資企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織常駐代表機(jī)構(gòu)各項(xiàng)福利總額預(yù)算方案的制訂程序1該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞。2該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行日期，上年度的效果與評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)3該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。5根據(jù)薪酬總額方案以及工資、獎(jiǎng)金等方案，檢查該項(xiàng)福利方案的本錢是否能控制在薪酬總額方案內(nèi)。各類保險(xiǎn)金與住房公積金的計(jì)算方法1社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)生育保險(xiǎn)費(fèi)工傷保險(xiǎn)費(fèi)企業(yè)20%〔18〕6%〔5.5〕2%＜1%〔0.5〕差異費(fèi)率〔0.5,1〕個(gè)人8%2%1%002住房公積金：員工月繳存額=單位月繳存額=員工本人上一年度月平均工資×繳存比例新參加工作或新調(diào)入員工=當(dāng)月工資×繳存比例企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕課后習(xí)題第六章勞動(dòng)關(guān)系管理簡述企業(yè)職工代表大會(huì)制度的性質(zhì)和特點(diǎn)，平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內(nèi)容。答：〔一〕職工代表大會(huì)制度性質(zhì)：職工代表大會(huì)是由企業(yè)職工經(jīng)過選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實(shí)行職工代表大會(huì)制度，非國有企業(yè)或其他形式的非公有制企業(yè)實(shí)行民主協(xié)商制度。職工代表大會(huì)制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度。職工代表大會(huì)制度特點(diǎn)：1職工民主管理是由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所組成，表現(xiàn)為職工意志對(duì)企業(yè)意志影響、制約與滲透，企業(yè)意志對(duì)職工意志的吸收和表達(dá)2職工民主管理是一種勞動(dòng)管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)3職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式4職工民主管理是在勞動(dòng)運(yùn)行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，防止勞動(dòng)爭議。平等協(xié)商制度內(nèi)容：1民主對(duì)話2民主質(zhì)詢3民主咨詢信息溝通制度內(nèi)容：1縱向溝通：①下向溝通②上向溝通2橫向溝通3建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體：①建立標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單②匯總報(bào)表③正式通報(bào)④例會(huì)制度簡述員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和目的，企業(yè)員工滿意度調(diào)查的根本程序。答：〔一〕內(nèi)容：1薪酬2工作3晉升4管理5環(huán)境目的：1診斷公司潛在的問題2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響4促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通和交流5增強(qiáng)企業(yè)凝聚力根本程序：1確定調(diào)查對(duì)象2確定滿意度調(diào)查指向3確定調(diào)查方法：〔1〕訪談法〔2〕問卷調(diào)查法：①目標(biāo)型調(diào)查法〔選擇法、正誤法、序數(shù)表示法〕②描述型調(diào)查法4確定調(diào)查組織5調(diào)查結(jié)果分析6結(jié)果反響7制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤簡述進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容，員工溝通的程序，降低溝通障礙和減少干擾的方法。答：〔一〕企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1信息需求分析2信息的收集與處理：①信息收集②檢查核對(duì)③信息加工④傳輸3信息提供員工溝通的程序：1形成概念2選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時(shí)機(jī)3信息傳輸4信息接收5信息說明、解釋6信息利用7反響降低溝通障礙和減少干擾的方法：1樹立主動(dòng)溝通的意識(shí)2創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境3信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通3注意選擇溝通語言簡述勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的含義和構(gòu)成，工作時(shí)間與延長工作時(shí)間的概念、種類和內(nèi)容。答：〔一〕勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的含義：是指基于勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的