2024年人力資源管理師二級考試重點筆記

(一)勞動者派遣的含義權；勞務關系由民法調整，勞動者派遣重要波及勞動(二)勞動者派遣的性質(一)形式勞動關系的運行(二)實際勞動關系的運行3)行使和履行與派遣機構簽訂的勞動者派遣協(xié)議約定應由(三)勞動爭議處理三、勞動者派遣的成因(減少勞動管理成本、增進就業(yè)與再就業(yè)、為強化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華機構等特殊單位需求)(一)減少勞動管理成本(二)增進就業(yè)與再就業(yè)(三)為強化勞動法制提供條件(四)滿足外國組織駐華機構等特殊單位需求1、資格條件：必須具有企業(yè)法人設置的條件，依法設置法人治理機關，并具有一定數量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全2、設置程序：勞動力派遣機構的設置，應當實行許可制度：營業(yè)服務范圍在一地的，由當地政府勞動保障部門許1)形式用人主體與受派遣勞動者的勞動協(xié)議：除了應當具有勞動協(xié)議的一般法定條款之外，還應增長法定條款，2)派遣機構與接受單位的勞動者派遣協(xié)議：形式用人單位與實際用人單位的職責劃分、責任范圍、責任擔保形式、3)派遣機構有義務將派遣協(xié)議內容告知勞動者。4、派遣雇員派遣期限到期，應提前告知，并應協(xié)同(一)工資集體協(xié)商含義工資集體協(xié)商——企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內部工資分派制度、工資分派形式、工資(二)工資集體協(xié)商的內容(三)工資集體協(xié)商的程序(教材P365)(能力規(guī)定)2、集體協(xié)商的實行環(huán)節(jié)于20日內予以答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大4)協(xié)商雙方到達一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經雙方首席代表簽字蓋章后成立。1)工資協(xié)議簽訂后10日內，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及闡明，報送當地(縣級以上)勞動保障行政部門審查。2)勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。3)工資協(xié)議報送15后來，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部(一)工資指導線制度的含義(二)工資指導線的作用2、工資指導線的制定應親密結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居案報勞動保障部門審核后，經地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動保障行政部門)頒布。(一)經濟形勢分析：國家宏觀經濟形勢和宏觀政策分析；當地區(qū)上一年度經濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度(二)工資指導線意見上線(預警線):對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出預警和提醒。(一)勞動力市場工資懂得價位制度的內容企業(yè)中不一樣職業(yè)(工種)的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)(工種)的工資價位，向社會平。高位數：反應當職業(yè)(工種)工資收入的較高水平。中位數：反應當職業(yè)(工種)工資收入的平均水平。低位數：反應當職業(yè)(工種)工資收入的較低水平。(二)勞動力市場工資指導價位制度意義2、有助于政府勞動管理部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充足3、有助于引導勞動力合理、有序流動，調整地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)構造，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊(六)勞動力市場工資指導價位的制定程序(能力規(guī)定)調查內容：上一年度企業(yè)中有關職業(yè)(工種)在崗職工整年工資收入及有關狀況第二步價位制定工資指導價位制定：將同一職業(yè)(工種)調查所有的職工工資收入從高到低排列，對有關數據進行檢查、分析及做必要的調整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導價位的高位數(前5%～10%)、中位數和低位數(后5%～10%)。工資指導價位在每年6—7月公布，每年公布一次勞動力市場工資指導價位制度建設的總體目的是建立以中心都市為依托，廣泛覆蓋各類職業(yè)(工種),國家、省(自治區(qū))、市多層次匯總公布的勞動力市場工資指導價位制度，使之成為科學化、規(guī)勞動安全衛(wèi)生管理的種類：(教材P370-372)5、重大事故隱患管理制度9、勞動者健康檢查制度《中華人民共和國勞動法》第六章勞動安全衛(wèi)生2、企業(yè)內部有關個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的九、勞動者健康檢查制度(員工招聘健康檢查；企業(yè)員工的定期體檢)(一)職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類(二)勞動安全衛(wèi)生預算編制審核程序4、企業(yè)預算委員會通過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)潛在的職業(yè)危害原因轉變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)或激發(fā)條件：1)勞動條件的不良狀態(tài)；2)勞動組織的不完善；3)人的錯誤管理行為與錯誤操作行為；4)人對自然規(guī)律的認識局限性；5)防護手段和措施的欠缺。(一)營造安全衛(wèi)生觀念環(huán)境(二)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境3.獎懲分明(三)營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境(一)勞動爭議概念勞動爭議(勞動糾紛):指勞動關系當事人之間因勞動權利和勞動義務的認識與實現所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(二)勞動爭議的分類個別爭議：職工一方當事人人數為2人如下，有共同爭議理由的。集體爭議：職工一方當事人人數為3人以上，有共同爭議理由的。權利爭議(既定權利爭議):勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體協(xié)議、勞動協(xié)議約定的權利與義(三)勞動爭議產生的原因1.與否遵遵法律規(guī)范和協(xié)議規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因三、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解(教材P379)(一)調解的特點：1、群眾性2、自治性3、非強制性(二)調解與仲裁和人民法院處理勞動爭議的區(qū)別：1、勞動爭議處理的地位不一樣2、調解案件的范圍不一樣3、主持調解的主體不一樣4、調解的效力不一樣(三)調解委員會的構成和職責1)職工代表：由職工代表大會或職工大會推舉產生2)用人單位代表：由用人單位法定代表人指定，人數不得超過委員會總人數的1/32)開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，防止勞動(四)調解委員會調解勞動爭議的原則勞動爭議發(fā)生后，處理勞動爭議的方式由當事人自由選擇調(五)調解委員會調解的程序(教材P383)(能力規(guī)定二)勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自懂得或應當懂得其權利被侵害之日起的30日內，以口頭或書面形式向調解調解不成的，制作調解意見書(雙方達不成協(xié)議：調解期限屆滿而不能結案；調解協(xié)議送達后當事人反悔)調解委員會調解爭議的期限為30天，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期未結束的(一)勞動爭議仲裁概念(二)勞動爭議仲裁組織機構1、勞動爭議仲裁委員會的構成：1)勞動行政部門代表2)同級工會代表3)用人單位方面的代表(三)勞動爭議仲裁的原則.只要勞動爭議當事人一方申請，仲裁委員會即可受理.仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，不必當事人同意4.回避原則.反應從屬關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則(四)勞動爭議當事人的權利義務6)不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利7)申請執(zhí)行的權利.(五)勞動爭議仲裁程序(教材P383)(能力規(guī)定三)案的應當在立案的7日內向申訴人發(fā)出書面告知，將申訴書副本送達被訴人，并規(guī)定在15日內提交答辯書和證據。2.有明確的被訴人、詳細的規(guī)定和理由；在開庭前4日，將開庭時間、地點書面告知送達當事人送達開庭告知——開庭審理——申訴人和被訴人答辯——當庭進行調解——休庭合議并作出裁決——復庭并宣仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起15日內不向人民法院訴訟的，即發(fā)生法律效力勞動爭議的申訴時效為60日。勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復雜，可合適延期，不過延期不得超過30天。五、集體勞動爭議處理程序(能力規(guī)定四)集體勞動爭議——指有共同理由，勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議為集體勞動爭議。勞動者一方當事人在30人以上的集體勞動爭議，合用勞動爭議處理尤其程序。1.勞動爭議仲裁庭為尤其合議仲裁庭，由3人以上的單數仲裁員構成；4.集體勞動爭議應自構成仲裁庭之日起的15日內結束，需要延期的，延長的期限不得超過15日；(一)團體勞動爭議的特點1)爭議主體的團體性.勞動爭議的主體一方是企業(yè)，另一方是勞動者團體，而不是勞動者個人2)爭議內容的特定性.團體勞動爭議的內容波及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內容具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只波及勞動者3)影響的廣泛性.團體勞動爭議影響廣泛，若處理不及時或不妥，極易導致矛盾的激化。(二)團體勞動爭議的處理措施b)勞動爭議協(xié)調處理機構在調查理解爭議狀況的基礎上，擬訂協(xié)調處理方案e)此類爭議應自決定15日內結束，延長期最