人力資源全集

第1頁前言 5一.人力資源管理定義 5二.現(xiàn)代人力資源管理的主要職能 5 三.編著說明 5招聘管理 6 二.適用范圍 6三.職責 6四.工作程序 6 7 五.相關表格及文件 9離職管理 10 二.職責 10三.工作程序 10四.相關表格及文件 10培訓管理 11 第2頁二.職責 11三.工作程序 11 四.相關表格及文件 13薪資管理 14 二.職責 14三.薪資管理原則 14 四.薪資構成 15 五.附表：員工基本工資等級劃分標準 18 第3頁績效考核 19 二.考核原則 19三.職責 19四.工作程序 19 五.相關表格 21六.績效考核標準表(附表一至四) 21 23 通用表格 26一.人員需求申請表 27二.員工調(diào)職申請表 28 六.聘用合同(編號：HR006) 33 八.長/短期培訓計劃表 37 十.員工培訓協(xié)議書(編號：HR010) 39 第4頁11.1技術開發(fā)人員結果記錄表(編號：HR011-01) 4011.2業(yè)務市場策劃人員結果記錄表(編號：HR011-02) 4111.3非技術/管理/銷售人員結果記錄表(編號：HR011-03) 4211.4管理人員結果記錄表(編號：HR011-04) 43 44 14.1模板1(編號HR014-01) 4614.1模板2(編號HR014-02) 47第5頁前言理定義為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐(如：人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等)。的主要職能吸收、聘用運用科學的方法引入最合適的崗位人選。持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。發(fā)展通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力。.4評價對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行調(diào)整、分析、評價。2.5調(diào)整通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。說明本文講述了關于招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型IT企業(yè)。第6頁招聘管理一.目的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。運用科學的方法引入最合適的崗位人選。2.1適用于所有到公司求職的應聘者；2.2適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員。三.職責3.1人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門；3.2各部門起協(xié)助配合作用；3.3一般職務人選由副總經(jīng)理簽字批準；3.4經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準。招聘途徑外部招聘畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他人推薦。第7頁 (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11)員招聘及錄用流程圖產(chǎn)生職位空缺 (1產(chǎn)生職位空缺 (2)人力資源部匯總并組請表》) (內(nèi)調(diào)) (內(nèi)調(diào))公司內(nèi)部調(diào)動人力資源部會同用人部用人選培訓充空缺.1程序說明a.第(1)步各部門如有補充人員的需求，務必填寫《人員需求申請表》，及時報送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。b.第(4)步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調(diào)職者需填寫《人第8頁.2初步篩選性會見決定不錄用不符實情件造假錄用.2初步篩選性會見決定不錄用不符實情件造假錄用c.第(5)步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及1寸照片一張，d.第(7)步可用電話或書面或EMAIL通知被錄用人員。e.第(8)步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進行安排。f.第(9)步由人力資源部與需求部門共同進行考察。g.第(10)步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的任用的依據(jù)。選與辭謝流程圖程程初步會見印象不佳求職簡況表》資料關證件考核不佳通過有關經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字人力資源部備案錄用者報到上班第9頁3有以下情形者不得錄用a.剝奪政治權利尚未恢復者；b.品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；c.患有精神病或傳染病者；d.與第三方工作單位尚未解除勞動關系者；e.其它明顯不適合公司要求者；f.違反國家計生委政策者。錄用者報到4.3.1新員工領用相關物品：考勤卡、工作牌、辦公用品(一般文具及電腦、電話等)。2人力資源部通知網(wǎng)絡管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。3新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關培訓。4員工轉(zhuǎn)正4.4.1員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務及時調(diào)整其薪資。4.4.2對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術人員可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。4.3.3轉(zhuǎn)正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。合同的規(guī)定履行。文件《人員需求申請表》(HR001)(HR003)《人員調(diào)職申請表》(HR002)《員工轉(zhuǎn)正評議表》(HR004)第10頁《薪資調(diào)整申請表》(HR005)《聘用合同》(HR006)離職管理目的和適用范圍1員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。2適用于公司自動離退或被辭退的員工。二.職責2.1人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用；通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準后方可辦理相關手續(xù)。提前一個月做書面或口頭申請，填寫《員工離職表》3.2被辭退員工由部門經(jīng)理應提前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù)。3.3擔任公司關鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。由相關人員在《員工離職表》上簽字確認無誤后告知財務部，財務部再結算其當月應領的薪資。職人員檔案庫中。3.6員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術機密，不能利用本公司任何關鍵核心技術為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。調(diào)整調(diào)整11行過程《員工離職表》(HR007)培訓管理目的和適用范圍造的滿足感，以達到一流員工的標準，使其為公司創(chuàng)造更大的價值。適用于所有公司在職員工。二.職責2.1總經(jīng)理(或副總經(jīng)理)負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標；門經(jīng)理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標；力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和工在本部門上級領導的協(xié)助下，結合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長培訓計劃培訓策略與培訓實施流程圖公司發(fā)展戰(zhàn)略公司培訓策略頁第12頁具體的培訓計具體的培訓計劃培訓準備培訓的實施培訓結果評估培訓內(nèi)容分類1新員工基礎培訓及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。.2業(yè)務和技能培訓崗位知識培訓和技能培訓，以及各類技術標準、規(guī)范的學習。培訓計劃的起草長期培訓計劃a.參照公司的業(yè)務目標；b.參照部門的發(fā)展計劃；c.擬出主要工作目標并與上級領導研究；d.與上級領導共同制定培訓計劃；e.部門經(jīng)理每年1月及7月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫《長期/短培訓計劃a.參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)；b.參考部門工作計劃和員工績效情況；c.每月的第一個工作日部門經(jīng)理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫《長目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。第13頁培訓計劃的執(zhí)行3.4.1人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準。3.4.2所有需要公司出資的培訓均由總經(jīng)理簽字批準方可執(zhí)行。3.4.3人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經(jīng)理評估培訓的成效。3.4.4被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。3.4.5培訓所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。培訓結果評估結束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù)。形式。培訓協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓(包括送大學、大專等學校學習、以及各類資格認證)的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂《員工培訓協(xié)議書》，按協(xié)議書的有關規(guī)定為公司服務一定年限。《長期/短期培訓計劃表》《員工培訓記錄表》員工培訓協(xié)議書》(HR008) (HR009) (HR010)第14頁薪資管理目的及適用范圍員工薪資管理有序進行。2適用于公司全體在職員工。二.職責2.1總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表；2.2人力資源部提供薪資計算的相關標準及數(shù)據(jù)；2.3財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。原則實現(xiàn)性原則根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實合理性原則公司為員工支付的報酬應合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均第15頁公正性原則在公司內(nèi)部，員工獲得的報酬應與其對公司的貢獻的多少成正比，多勞多得，多與員工的客觀條件相聯(lián)系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。4穩(wěn)定性原則活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。.5多樣性原則供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時根據(jù)不同員工的實際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。崗位對應關系副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)部長管理層經(jīng)理文員(出納、秘書)師工程師安、司機第16頁員工薪資結構包括基本工資、加班費、年終雙薪(獎金)、績效期權、績效獎金、特殊津貼、收益提成。4.2.1員工基本工資等級劃分標準。(見附表1).2加班費在國家法定節(jié)假日(如五一、十一、春節(jié))加班者，加班費按其基餐補貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。4.2.3年終雙薪(獎金)為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金(比例另行規(guī)定)。2.4績效期權為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權，按照資金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權，與股東一起參與年終分紅。2.5績效獎金元－500元的獎金鼓勵(具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定)。4.2.6特殊津貼對工程技術人員在工作中擔任一定的領導職務，如課題組長、項目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予100元－500元的津貼補助。.7收益提成市場營銷人員超額完成規(guī)定任務，按其超出部分銷售純利的10％提成。備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪(獎金)、績效期權、收益提成。薪資調(diào)整4.3.1員工試用期滿后，經(jīng)過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。第17頁4.3.2轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時期：當月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當月最后一個工作日辦理完畢(包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同)。4.3.3正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。資計算4.4.1公司CEO及高層管理人員實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。4.4.2員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。工工資結算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點，轉(zhuǎn)正之日至當月第一天的基資標準計算。4.4.4基本工資計算期間指：每月1日至月底日止。4.4.5工資計算以元(人民幣)為單位，元以下四舍五入。資發(fā)放4.5.1員工薪資從報到工作之日起計算，每月8日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。4.5.2事假扣除當日基本工資，病假根據(jù)《請假管理規(guī)定》執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計劃生育假均不扣日基本工資。4.5.3離職員工，在離職當日一次性結清薪資。資作業(yè)流程人力資源部①財務部①人力資源部①財務部分管經(jīng)理、人力資源部 ①4.6.1流程說明第18頁人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數(shù)據(jù)和資料；財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目；部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核；管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核；總經(jīng)理對上報的工資表進行審批；財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。工基本工資等級劃分標準崗位等級表2-7級監(jiān)2-7級部部長4-9級程師部部長4-9級部經(jīng)理部主管監(jiān)2-7級部文員長4-9級監(jiān)2-7級管會計部部長4-9級計部經(jīng)理部主管部文員資級別檔次表0000000000第19頁umanResourcesmanager頁績效考核目的和適用范圍良莠表現(xiàn)，提高工作效以實人力資源信息與依據(jù)。員考評由總經(jīng)理另行制定考核辦法。2.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。責3.1人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度；3.2月績效考核：3.2.2部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。核標準4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德(態(tài)度)、能(能力)、績(業(yè)績)、勤(勤力)”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人umanResourcesmanager頁表一至四；期限4.2.1績效考核：每月進行一次；4.2.2優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。評的權限4.3.1普通員工的評分由部門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批，部門經(jīng)理的評分則由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批；4.3.2人力資源部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經(jīng)理審批；4.3.3全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經(jīng)理審批。獎懲標準4.4.1員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾；4.4.2績效考核的評定共劃分為五個等級：A(優(yōu))、B(良)、C(中)、D(可)、E(劣)，分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：A(優(yōu))B(良)C(中)D(可)E(劣)分分49分(含)以下分比4.4.3員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為D級者，公司給予通報批評，直者，予以辭退；umanResourcesmanager頁4.4.4凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；4.4.5月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；4.4.6業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。績效考核評定時間往后推遲一天；監(jiān)督機制工的考核設訴及調(diào)查處理。《考核結果記錄表》(HR011-01~04)《優(yōu)秀員工績效考核表》(HR012)六.績效考核標準表(附表一至四)umanResourcesmanager：適用于技術開發(fā)人員考核內(nèi)容(滿分100)考評細則及分值 (態(tài)度) (20分) (7分)能嚴格遵守公司規(guī)現(xiàn)象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)7~65~432~0 (8分)良好的品行，可靠，業(yè)務。工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動達要求。8~65~432~0 (5分)不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。脾氣暴躁。5~4321~0 (能力) (20分) (4分)具有超出本職工作于學習。具備完全滿足工作善于學習。識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。4321~0力 (4分)強，能完成艱巨的開發(fā)任務。具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。力，在指導下能完成任務。不能按期完成任務，甚至無法勝任開發(fā)任務。4321~0 (4分)能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。下能融會貫通。4321~0合作能力 (4分)及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。具一定的團隊意識。定的關系。不合群，關系緊張，與同事非常反感。4321~0 (4分)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。落四。4321~0 (業(yè)績) (50分)劃承諾目標完成目標完成業(yè)績考核成績(100分)×50％＝50分 (勤力) (10分) (5分)常提前完成工作。完成工作。現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5~4321~02.考勤情況、出 (5分)準時上下班，全勤，議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5~4321~0頁umanResourcesmanager：適用于業(yè)務及市場策劃人員容考評細則及分值 (態(tài)度) (15分) (5分)能嚴格遵守公司規(guī)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，改，表里不一。7~65~432~0 (5分)良好的品行，可靠，不能徹底完成任務，可放心交付工作。業(yè)務。工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。8~65~432~0 (5分)受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。5~4321~0 (能力) (25分) (5分)具有超出本職工作于學習。具備完全滿足工作善于學習。，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。作延誤，不善學習。5~4321~0善能力 (4分)能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。下能融會貫通。革，甚至認為麻煩。4321~0 (4分)中總能取得好的結果。具備較好的談判能力，能勝任工作。符合工作要求。法完成工作。4321~0能力 (4分)活動。有較好的社交能力，有好的人際關系。有一定的社交能力，能符合工作要求。交具恐懼感。4321~0 (4分)及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。具一定的團隊意識。定的關系。事非常反感。4321~0 (4分)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。四。4321~0 (業(yè)績) (50分)劃承諾目標完成目標完成業(yè)績考核成績(100分)×50％=50分 (勤力) (10分) (5分)常提前完成工作。完成工作。現(xiàn)象。至催促仍落后。5~4321~02.考勤情況、出 (5分)準時上下班，全勤，議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5~4321~0頁適用于非技術/管理/銷售人員容考評細則及分值 (態(tài)度) (15分) (5分)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。但尚能及時糾正。章，紀律意識差，且里不一。5~4321~0 (5分)良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任作。業(yè)務。工作態(tài)度中庸。達要求。5~4321~0 (5分)影響，能承受壓力。動。情緒會波動數(shù)天。脾氣暴躁。5~4321~0 (能力) (20分) (5分)于學習。善于學習。操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使善學習。5~4321~0善能力 (5分)辦法或提出新建議。采用新辦法新思維，但實施力不夠。下能融會貫通。工作方法守舊，不愿。5~4321~0 (5分)及客戶的良好溝通，人合作。融洽，具一定的團隊意識。定的關系。不合群，關系緊張，與同事非常反感。5~4321~0控制能力 (5分)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。落四。5~4321~0 (業(yè)績) (55分) (10分)工作，工作成果多?？臻e時間。合工作要求。能完成工作計劃。10~87~54~32~0量 (10分)超出期望值。工作要求。合工作要求。進。10~87~54~32~0 (35分)月計劃承諾部門目標完成公司目標完成 (勤力) (10分) (5分)勤力聰明，常提前完成工作。完成工作?，F(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5~4321~02.考勤情況、出席活動、會議 (5分)準時上下班，全勤，議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5~4321~0頁：適用于管理人員容考評細則及分值 (態(tài)度) (15分) (5分)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。但尚能及時糾正。章，紀律意識差，且里不一。5~4321~0 (5分)良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任作。業(yè)務。工作態(tài)度中庸。達要求。5~4321~0 (5分)影響，能承受壓力。動。情緒會波動數(shù)天。脾氣暴躁。5~4321~0 (能力) (25分) (5分)于學習。善于學習。操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使善學習。5~4321~0力 (4分)能力。下屬順利完成工作。工作。法，下屬很難學習，致使內(nèi)部時有怨言。4321~0 (4分)辦法或提出新建議。采用新辦法新思維，但實施力不夠。下能融會貫通。工作方法守舊，不愿。4321~0合作能力 (4分)及客戶的良好溝通，人合作。融洽，具一定的團隊意識。定的關系。不合群，關系緊張，與同事非常反感。4321~0 (4分)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。落四。4321~0 (4分)速。具備良好的判斷力，能勝任工作。作要求。響工作。4321~0 (業(yè)績) (50分) (25分)工作，工作成果多。空閑時間。合工作要求。能完成工作計劃。25~2019~1413~88~0量 (25分)超出期望值。工作要求。合工作要求。進。25~2019~1413~88~0 (勤力) (10分) (5分)勤力聰明，常提前完成工作。完成工作。現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5~4321~02.考勤情況、出席活動、會議 (5分)準時上下班，全勤，議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席≥2次。5~4321~0頁umanResourcesmanager頁通用表格《人員需求申請表》(HR001) (HR002)(HR003)《薪資調(diào)整申請表》(HR005)《員工培訓記錄表》(HR009)《考核結果記錄表》(HR011-01~04) (HR014-01~02)《人員調(diào)職申請表》《員工轉(zhuǎn)正評議表》(HR004)《聘用合同》(HR006)《員工培訓協(xié)議書》(HR010)《優(yōu)秀員工績效考核表》(HR012)umanResourcesmanager請表填寫日期：年月日□辭職補充□擴大編制□短期需求□儲備人力性別：□男名□女名況□未□已□不拘求□中專以下□中?！醮髮！醣究啤跹芯可跹芯可陨现茘徫磺蟛块T經(jīng)理意見交人力資源部頁umanResourcesmanager表HR填寫日期：年月日何部門由人力資源部相關負責人填寫頁umanResourcesmanager職簡況表HR填寫日期：年月日遇請貼照片姓名性別民族籍貫婚否：戶籍地址居住地址話級別稱科系專業(yè)自至年月年月年月年月年月年月能培訓狀況時何地取得何證書何年何月在何單位何年何月頁umanResourcesmanager或居住地觀、人生觀、自我期許等部簽字：簽字：簽字：簽字：由人力資源部相關負責人填寫頁umanResourcesmanager頁填寫日期：年月日姓名工號請您對目前所從事工作的情況做出如實的選擇：2．壓力：□很大□較大□中等□較小□沒有3．興趣：□很喜歡□較喜歡□中等□不太喜歡□很討厭意□較好□一般□不太滿意，可以做得更好□不盡人意議部門經(jīng)理由人力資源部相關負責人填寫umanResourcesmanager用部門職務整申請表填寫日期：年月日姓名工號源部建議調(diào)整薪級部門職務準生效日期頁umanResourcesmanager頁六.聘用合同(編號：HR006)自愿簽訂和共同遵守本《聘用合同》第一條合同期限中試用期個月，從簽訂合同之日算起。第二條工作內(nèi)容按質(zhì)、按量完成工作任務。不超過40小時，并享受國家規(guī)定方作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，小時，可以調(diào)休或以加班費形式處理。公司值班人員另行規(guī)定。勞動報酬、社會保險、福利待遇區(qū)有關規(guī)定為乙方向社會保險機構繳納社會保險費，包括養(yǎng)老、工傷、生育等項保險費；乙方按規(guī)定繳納個人應負擔的社會保險費。 (注：《勞動法》相關條例：第二十四條：經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。困難，確需裁意見，經(jīng)向勞勞動紀律umanResourcesmanager頁獎勵。解并認同甲方制定的規(guī)章制度，并自愿遵守。勞動合同變更、解除、終止和續(xù)訂(1)經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意的；(2)本合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、政策已經(jīng)修改的；(3)由于不可抗拒的原因致使合同無法完全履行的。(1)乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(2)乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度的；(3)乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；(4)乙方被依法追究刑事責任的。(1)乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期終結不能從事原工作，經(jīng)調(diào)整后仍不能堅持正常工作的；(2)乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗位后仍不能勝任的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；(4)符合國家其他規(guī)定情況的。(1)在試用期內(nèi)的；(2)經(jīng)國家有關部門確認，甲方勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害乙方人身安全和身體健康的；(3)甲方不能按合同規(guī)定支付勞動報酬和社會保險等福利待遇的；(4)甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的。甲方：(1)乙方自費考入中等專業(yè)以上學校學習的；(2)乙方屬正常流動及辭職的；(1)由甲方出資培訓(包括送大學、大專等學校學習)沒有達到協(xié)商規(guī)定服務期限；(2)在甲方擔任重要生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、開發(fā)任務，工作任務未完成的。(1)本合同期限屆滿的；(2)乙方達到規(guī)定離退休年齡的；(3)合同期乙方身故的；(4)雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。違反勞動合同的責任和合同爭議的處理行。任何一方違約umanResourcesmanager頁應依法承擔違約責任；給對方造成經(jīng)濟損失的，應按有關規(guī)定給予賠償。2．在合同履行過程中，甲乙雙方發(fā)生爭議，可申請調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)解不成，可向當?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。補，如發(fā)生爭議，按本條第2點執(zhí)行。八條甲乙雙方需要約定的條款(1)乙方培訓所獲得的有關資格證書交出甲方統(tǒng)一管理。(2)培訓前另定協(xié)議。乙方在2年內(nèi)不得以任何形式與在甲方工作期間的客戶聯(lián)系從事相同或相似的業(yè)務，或向第三人披露甲方的客戶名單、商業(yè)秘密。如果乙方違反本條約的義客戶從事業(yè)務的總金額的等額賠償責任。簽訂聘用合同時，與其他單位不存在勞動關系，如因乙方與其他單位尚未解除勞動合同而因此給甲方帶來法律責任或造成損失的，乙方應負賠償責任。第九條本合同一式二份，自雙方簽字或蓋章之日生效，雙方各執(zhí)一份。法定代表人：簽約時間：身份證號碼：簽約時間：umanResourcesmanager員工離職表填寫日期：年月日姓名部門職務部門經(jīng)理批準人簽名：日期：事務移交情況(須全部完成后經(jīng)辦人才簽名)況說明務況接手人：部門經(jīng)理： (電腦設備及復利用的物品) (遺失或損壞扣款元)源部負責人：情況 (遺失或損壞扣款元)源部考勤管理負責人：頁umanResourcesmanager款情況 (欠款元)出納：人力資源部歸檔，并憑此單據(jù)與財務部辦理離職員工薪資結算事宜。經(jīng)辦人簽名：經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準。2.工作任務移交情況說明由接手人填寫，并經(jīng)部門經(jīng)理簽字確認。3.員工于批準離職當日辦理完所有手續(xù)，此單據(jù)為領取結算薪資的憑據(jù)。期培訓計劃表□(至月)長期培訓計劃表□(月)短期HR填寫日期：年月日序號負責人：否否□費用預計元見負責人：否否□費用預計元見負責人：否否□費用預計元見頁umanResourcesmanager頁員工培訓記錄表HR填寫日期：年月日姓名部門職務人培訓報告(由受訓員工填寫)報告人：培訓考核結果(由培訓負責人填寫)績評結論(培訓效果)備注優(yōu)良一般書名稱umanResourcesmanager書編號□否□是培訓費用實際發(fā)生額：人民幣元書備注：以上各項若有空缺請劃斜杠“﹨”加以標識。 十.員工培訓協(xié)議書(編號：HR010)為了明確甲、乙雙方的權利和義務，經(jīng)雙方平等協(xié)商，特簽訂以下條款以便共同遵守。2.1甲方：2.2乙方：3.1甲方派乙方到進行專業(yè)培訓；培訓時間從年月日至年月日。3.2乙方所花培訓費用預計為人民幣元整，應為甲方服務年限為年月日至年月日。3.2.1若從未簽過培訓協(xié)議書，則起點時間為《聘用合同》中雙方簽訂服務年限的結束時間。3.2.2若已經(jīng)簽過培訓協(xié)議書，則起點時間為上一次培訓協(xié)議簽訂的服務年結束時間。規(guī)定此預算不能與培訓結束后實報的培訓費用相差太大。3.3.2培訓費用在人民幣伍佰元(含五佰元)以上，兩仟元以下(含兩仟元)的，乙方必須在培訓期結束后為甲方服務一年(含一年)以上，兩年(含兩年)以下。3.3.3培訓費用在人民幣兩仟元以上的，乙方必須在培訓期結束后為甲方服務兩年以上。3.4如果乙方未經(jīng)甲方同意擅自解除勞動合同或提前離職的，乙方須向甲方支付所有發(fā)生的培訓費用。3.5乙方培訓合格后所獲得的有關資格證書原件交由甲方統(tǒng)一保管，直至乙方服務期滿自愿離職方可歸還其本人。3.6本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。頁umanResourcesmanager甲方：法定代表人或法定代理人：期：考核結果記錄表記錄表乙方：身份證號碼：期： (編號：HR011-01)姓名工號部門職務職級限考核人*以下是業(yè)績評分記錄表(業(yè)績總分100分)內(nèi)容描述時間、質(zhì)量)實際(完成時間、質(zhì)量)描述，范例：若當月某部門分配給某員工5項工作任務，則每項工作的最高得分為100/5＝20分；部門負責人根據(jù)該員工的任務完成情況(完成時間是否提前或拖延，完成效果的優(yōu)劣等)酌情給分。表績(50分)德(15分)能(25分)勤(10分)2項3項2項3項4項項2項合計司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正頁umanResourcesmanager特別事件描述事件描述：加減分(幅度控制在10分以內(nèi))字上級領導審核審核人簽名：人力資源部意見負責人簽名：2業(yè)務市場策劃人員結果記錄表(編號：HR011-02)姓名工號部門職務職級限考核人*以下是業(yè)績評分記錄表(業(yè)績總分100分)業(yè)績考核情況完成情況。 (50分)內(nèi)容描述時間、質(zhì)量)實際(完成時間、質(zhì)量)描述評分說明，范例：若當月某部門分配給某員工5項工作任務，則每項工作的最高得分為50/5＝4分；部門負責人根據(jù)該員工的任務完成情況(完成時間是否提前或拖延，完成效果的優(yōu)劣等)酌情給分。2.固定考核要素。 (50分)素修正原因50×比率開發(fā)數(shù)量評分說明：考核固定要素中的目標由上級主管在考核期限之前定出，考核時根據(jù)客觀情況給出目標修正值并注明表績(50分)德(15分)能(25分)勤(10分)2項2項3項2項3項4項項6項2項得頁umanResourcesmanager分合計司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正特別事件描述事件描述：加減分(幅度控制在10分以內(nèi))字上級領導審核審核人簽名：人力資源部意見負責人簽名：3非技術/管理/銷售人員結果記錄表(編號：HR011-03)姓名工號部門職務職級限考核人*以下是業(yè)績評分記錄表(業(yè)績總分35分)業(yè)績考核情況內(nèi)容描述時間、質(zhì)量)實際(完成時間、質(zhì)量)描述明，范例：若當月某部門分配給某員工5項工作任務，則每項工作的最高得分為35/5＝7分；部門負責人根據(jù)該員工的任務完成情況(完成時間是否提前或拖延，完成效果的優(yōu)劣等)酌情給分。表績(55分)德(15分)能(25分)勤(10分)2項3項2項3項2項3項4項2項得分得分頁umanResourcesmanager合計司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正特別事件描述事件描述：加減分(幅度控制在10分以內(nèi))字上級領導審核審核人簽名：人力資源部意見負責人簽名：4管理人員結果記錄表(編號：HR011-04)姓名工號部門職務職級限考核人此項由本人填寫內(nèi)容描述目標(完成時間、質(zhì)量)實際(完成時間、質(zhì)量)描述被考核人將在考核期內(nèi)的主要業(yè)績做簡要描述。表績(50分)德(15分)能(25分)勤(10分)2項2項3項2項3項4項項6項2項頁umanResourcesmanager合合計司作出了特別的貢獻或造成損失，可以給出適當修正特別事件描述事件描述：加減分(幅度控制在10分以內(nèi))字上級領導審核審核人簽名：人力資源部意見負責人簽名：優(yōu)秀員工績效考核表HR評審日期：年月日者姓名門部門職務要素1.質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。 (10分)V□10~8G5I4~3U□2~12.工作效率：在某一特定