績效管理系統(tǒng)模型課件

績效管理系統(tǒng)模型第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)構(gòu)件一、有關(guān)系統(tǒng)的基本原理系統(tǒng)：為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的，由若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機(jī)整體。二、績效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的地位和關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略（目標(biāo)）企業(yè)管理控制系統(tǒng)（工具）分為三個(gè)子系統(tǒng)統(tǒng)。決策系統(tǒng)決策支持系統(tǒng)組織實(shí)施系統(tǒng)決策系統(tǒng)主要功能是制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃，組織各方資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持系統(tǒng)向決策系統(tǒng)提供有關(guān)市場(chǎng)、生產(chǎn)、人員和財(cái)務(wù)方面的各類信息。組織實(shí)施系統(tǒng)的實(shí)施結(jié)果是績效管理的依據(jù)。我們將績效管理系統(tǒng)視為企業(yè)決策支持系統(tǒng)的組成部分?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通過分析組織實(shí)施系統(tǒng)的實(shí)施結(jié)果向決策系統(tǒng)提供有關(guān)信息支持三、績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)目標(biāo)及特征作為決策支持系統(tǒng)的一部分，績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)目標(biāo)必然是要作好決策支持，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在績效管理系統(tǒng)中體現(xiàn)為一系列的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)通過各系統(tǒng)構(gòu)件的綜合運(yùn)作過程將這些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行交流和溝通。四、績效管理系統(tǒng)的系統(tǒng)構(gòu)件及模型監(jiān)控績效評(píng)價(jià)績效計(jì)劃績效反饋績效（一）計(jì)劃績效在新的績效周期開始時(shí)，各級(jí)管理者和員工在該績效周期內(nèi)要做什么，需要做到什么程度，為什么做，何時(shí)做完，員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。是績效管理過程的起點(diǎn)，但并不是只在周期開始時(shí)才會(huì)做。在計(jì)劃績效的過程結(jié)束后，管理者和員工能夠以相同的答案回答以下問題：主要工作內(nèi)容，職責(zé)，應(yīng)達(dá)到的效果如何分階段地實(shí)現(xiàn)員工擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何員工從事該工作的目的意義何在，工作的主次之分管理者和員工如何對(duì)工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差為了完成工作任務(wù)，員工是否有接受培訓(xùn)我自我開發(fā)某種工作技能的必要(二）監(jiān)控績效偷懶的做法：等到績效周期結(jié)束后再進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效的監(jiān)控，管理人員應(yīng)該在整個(gè)績效管理循環(huán)的實(shí)施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好地完成績效計(jì)劃。管理者與員工之間的雙向溝通也稱為績效診斷和輔導(dǎo)（三）評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)績效特指在績效期間結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用即定的合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。評(píng)價(jià)績效不能與監(jiān)控績效過程中的績效溝通相分離。評(píng)價(jià)績效的最終結(jié)果在表面上往往是一些填好的評(píng)價(jià)表格，但這不是最終需要的結(jié)論。如何整合這些表格帶給我們的信息才是評(píng)價(jià)績效所要達(dá)到的目的。（四）反饋績效績效期間結(jié)束時(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行績效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績效的過程?？冃Х答佖灤┯谡麄€(gè)績效管理的周期，在績效期間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的績效反饋是一個(gè)正式的績效溝通過程。將其作為績效管理循環(huán)的構(gòu)件之一，就是要突出績效反饋在績效管理中的作用。在發(fā)生的時(shí)間與方式上有一定的連續(xù)性，也存在交叉的地方監(jiān)控績效評(píng)價(jià)績效計(jì)劃績效反饋績效第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一、戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性是指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)，和企業(yè)文化的一致性程度。應(yīng)使績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致并根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整情況隨之進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。二、明確性明確性指績效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對(duì)他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求。標(biāo)準(zhǔn)清晰正確領(lǐng)會(huì)不要只關(guān)心最后評(píng)出的績效等級(jí)和薪酬之間的換算關(guān)系三、可接受性（一）不被接受的原因1、過于復(fù)雜，難以為使用者了解2、運(yùn)作的成本太高3、最主要原因：認(rèn)為該方法不能夠公平的對(duì)待每一名員工。（二）能夠被感知的公平類型1、程序公平2、人際公平（1）使用明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)者培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者誤差和偏見減少到最低程度（2）在尊重與友好的氛圍中向被評(píng)價(jià)員工全面及時(shí)地提供評(píng)價(jià)結(jié)果反饋（3）允許員工對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果提出質(zhì)疑3、結(jié)果公平體現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)的結(jié)果和各類運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果的情況中（1）就績效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)問題與員工交換意見，告之期望（2）就報(bào)酬、晉升等問題與員工交換意見，告之期望四、效度（一）效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。在衡量績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的效度時(shí)，最常見的指標(biāo)是內(nèi)容效度。內(nèi)容效度：評(píng)價(jià)項(xiàng)目對(duì)預(yù)測(cè)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度。（二）績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)效度較低可能有四種情況1、缺失：如果一種績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不能衡量工作績效的所有方面，那么這種系統(tǒng)就是有欠缺的。例如：擔(dān)保公司經(jīng)理項(xiàng)目數(shù)（金額）交警“等待”罰款2、污染績效衡量系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)盡力使得污染降低至最小程度對(duì)與工作績效無關(guān)的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)例如：電焊工清潔教師著裝電信企業(yè)手機(jī)公司不同地區(qū)的經(jīng)理或主管不用員工無法控制的因素來衡量他們的業(yè)績五、信度信度是指測(cè)量結(jié)果的一致性程度，即測(cè)量工具是否穩(wěn)定的一個(gè)指標(biāo)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的信度就是績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一致性程度。在績效管理中主要包括：（一）評(píng)價(jià)者信度由不同的績效評(píng)價(jià)主體對(duì)相同客體作出的評(píng)價(jià)結(jié)果是否具有一致性（二）評(píng)價(jià)方法信度：一個(gè)好的評(píng)價(jià)方法在不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該具有一定的穩(wěn)定性。通常：再測(cè)信度第三節(jié)績效管理發(fā)展中的幾種常見做法一、目標(biāo)管理目標(biāo)——自我控制力他人——支配式的管理控制方法二、三百六十度績效反饋計(jì)劃幫助一個(gè)組織的成員（主要指管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。三、以人員開發(fā)為目的的績效管理制度1、強(qiáng)調(diào)“平衡”的“綜合計(jì)分卡”強(qiáng)調(diào)平衡而不是計(jì)分：重視對(duì)結(jié)果指標(biāo)即硬指標(biāo)的控制——轉(zhuǎn)向?qū)π袨檐浤繕?biāo)的管理。贏得企業(yè)持久競爭力息息相關(guān)的人力資源2、雙向溝通式的績效管理理念（1）績效管理制度指定過程中的雙向溝通（2）自我評(píng)價(jià)的引入（3）對(duì)績效反饋面談的重視四、“重視軟體型”績效