價(jià)值觀態(tài)度和工作滿意度課件

價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度1一、價(jià)值觀價(jià)值觀的概念價(jià)值觀 指一個(gè)人對周圍事物的是非、善惡和重要性的總的評價(jià)和看法。價(jià)值體系 人對各種事物，如家人、朋友、工作、金錢、權(quán)力等的評價(jià)在心目中有輕重主次之分，這種輕重主次的排列構(gòu)成了個(gè)人的價(jià)值體系。價(jià)值觀的作用 價(jià)值觀是決定人們的期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)，在同樣的客觀條件下，具有不同價(jià)值觀的人會(huì)產(chǎn)生不同的理想、需要、動(dòng)機(jī)和行為。2價(jià)值體系的形成一個(gè)人的價(jià)值觀是從他出生時(shí)起，在家庭和社會(huì)的影響下逐漸積累形成的，父母、老師、朋友、大眾傳媒、民族文化、社會(huì)環(huán)境等都是影響價(jià)值觀形成的重要因素。價(jià)值觀的分類奧爾伯特（Allport）的分類方法理論型重視以批判和理性的方法尋求真理。經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。審美型重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對人的熱愛。政治型重視擁有權(quán)力和影響。宗教型關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗(yàn)的整合。奧爾伯特的研究結(jié)果表明，不同工作群體有不同的價(jià)值觀。3羅克奇的價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀 指一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀

指偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值的手段。羅賓斯的價(jià)值觀新教倫理:努力工作、保守、對組織忠誠。存在主義：重視生活品質(zhì)、不從眾、尋求自主、對自己忠誠。實(shí)用主義：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠。X代：靈活、對工作滿意、有閒暇時(shí)間、對關(guān)係忠誠。價(jià)值觀與管理制定企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，要考慮與企業(yè)有關(guān)的各種群體的價(jià)值觀。根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培植新的價(jià)值觀。41、態(tài)度的概念態(tài)度是個(gè)體在生活中形成的、對某種對象的相對穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。態(tài)度的對象是多種多樣的，既可以是人、物、事件，也可以是組織、群體或代表某種具體事物的觀念。2、態(tài)度的結(jié)構(gòu)

態(tài)度有內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、情感與行為傾向三種心理成分構(gòu)成的。認(rèn)知成分指個(gè)體對態(tài)度對象的認(rèn)識(shí)、理解和評價(jià)。情感成分指個(gè)體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗(yàn)。行為傾向成分指個(gè)體對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。二、態(tài)度53、態(tài)度的特性社會(huì)性人的態(tài)度不是生而具有的，而是在後天社會(huì)環(huán)境中形成的。針對性指任何態(tài)度都有其相對應(yīng)的特定對象，總是針對某種對象而產(chǎn)生的，因而具有主體與客體的對應(yīng)關(guān)係。協(xié)調(diào)性指在一般情況下，態(tài)度的三個(gè)成分是趨向協(xié)調(diào)一致的。在認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生相應(yīng)的情感，在情感基礎(chǔ)上產(chǎn)生相應(yīng)的行為意向。如果態(tài)度的成分不協(xié)調(diào)，就會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾與衝突，結(jié)果導(dǎo)致態(tài)度的改變，使三者重新達(dá)到協(xié)調(diào)狀態(tài)。相對穩(wěn)定性指態(tài)度一旦形成，將持續(xù)一段時(shí)間而不會(huì)輕易改變。內(nèi)隱性指態(tài)度是人的一種內(nèi)在心理結(jié)構(gòu)，深藏於內(nèi)心中。因此，態(tài)度不能直接觀察到，只能從一個(gè)人經(jīng)常的言語、表情及行為舉止中進(jìn)行間接的分析和推測。6態(tài)度與刺激和反應(yīng)間的關(guān)係刺激態(tài)度反應(yīng)外界刺激是可以觀察到的，可以測量到的獨(dú)立變數(shù)：如他人、情境、社會(huì)問題、社會(huì)團(tuán)體以及其他對象態(tài)度是仲介因素，由三個(gè)成分：認(rèn)知情感意向反應(yīng)是可以觀察到的、可以測量到的從屬變數(shù)。認(rèn)知反應(yīng)以及觀點(diǎn)的言語反應(yīng)神經(jīng)及內(nèi)分泌腺的反應(yīng)，情感的言語反應(yīng)外顯行為，包括行為的語言反應(yīng)74、態(tài)度的作用態(tài)度的認(rèn)知功能某一特定態(tài)度一旦形成，成為一定的心理結(jié)構(gòu)，就會(huì)影響對後續(xù)刺激的接受，對於後續(xù)刺激所具有的價(jià)值能夠發(fā)揮判斷作用與理解作用。態(tài)度的情緒功能人的某種態(tài)度決定了他的某種期望、某種目標(biāo)，與其態(tài)度相一致的事物將會(huì)給他帶來滿足感；與其態(tài)度相反的事物則能喚起失望感或不滿足的情緒。態(tài)度的動(dòng)機(jī)功能（1）調(diào)節(jié)功能凡是能使個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要的事物，人們就會(huì)對它持肯定態(tài)度，凡是阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事物，人們就會(huì)對其產(chǎn)生否定的態(tài)度，不同的態(tài)度分別使人產(chǎn)生趨向或逃離該事物的行為。8（2）自我防衛(wèi)功能態(tài)度可以使個(gè)體解決內(nèi)部矛盾和衝突，免受精神上的困擾，從而維護(hù)自己的形象。（3）價(jià)值表現(xiàn)功能個(gè)體通過採取某些態(tài)度，可以表現(xiàn)出自己的價(jià)值觀和自我形象。5、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型工作滿意度工作滿意度指個(gè)體對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作參與工作參與測量的是一個(gè)人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水準(zhǔn)對自我價(jià)值的重要程度。工作參與度與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)，可以解釋流動(dòng)率中16%的變異。組織承諾員工對於特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。研究表明組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)係，可以解釋流動(dòng)率中34%的變異。96、態(tài)度的改變

態(tài)度的改變包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是強(qiáng)度的改變，如對某事物有稍微反對變?yōu)閳?jiān)決反對；一是方向的改變，對某事物有的態(tài)度原來是消極的，後來變得積極了。7、影響態(tài)度改變的因素（1）原先的態(tài)度與要求改變的態(tài)度之間的距離大小。 心理學(xué)中用態(tài)度的主觀量表表示態(tài)度之間的距離大小。-10+112345050%100%第一項(xiàng)中“-1”和“+1”表示兩個(gè)極端，0表示中間；第二項(xiàng)中“1，2，3，4，5”表示態(tài)度的等級；第三項(xiàng)中，“0，50%，100%”表示態(tài)度強(qiáng)弱的百分比。10態(tài)度改變的難易要看兩者差距的大小而決定。要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度取決於他原來的態(tài)度如何，如果兩者差距太大，往往不僅難以改變，反而會(huì)更加堅(jiān)持原來的態(tài)度，甚至產(chǎn)生對立情緒。（2）個(gè)體的個(gè)性特徵個(gè)體的能力水準(zhǔn)對態(tài)度改變有一定的影響作用。能力高的人具有較高的獨(dú)立性和批判性，能從正反兩個(gè)方面分析外部來的各種觀點(diǎn)，並做出判斷，從而主動(dòng)地決定是否改變自己的態(tài)度。能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“隨大流”地改變自己的態(tài)度。氣質(zhì)類型在態(tài)度改變的速度和幅度上有一定的影響。靈活性及可塑性較大的多血質(zhì)較易改變態(tài)度，靈活性和可塑性較差的粘液質(zhì)和抑鬱質(zhì)，較不易改變態(tài)度。性格類型也影響態(tài)度地改變。外傾型及順從型的人較易改變態(tài)度；內(nèi)傾型及獨(dú)立型的人較難改變態(tài)度。自我防衛(wèi)機(jī)制

自我防衛(wèi)機(jī)制強(qiáng)的人特別注重堅(jiān)持自己的態(tài)度，以維持自尊，其態(tài)度難以改變。自我防衛(wèi)機(jī)制弱，自尊心不強(qiáng)的人則容易改變態(tài)度。11（3）個(gè)體與群體的關(guān)係當(dāng)個(gè)體對所屬的群體具有認(rèn)同感和忠誠感時(shí)，若要改變他與群體規(guī)範(fàn)一致的態(tài)度就很困難；相反，對自己所屬群體缺乏認(rèn)同感和忠誠心，具有嚴(yán)重離心傾向的人較易接受外部影響而改變原有的態(tài)度。個(gè)體在群體中的地位也影響態(tài)度改變。個(gè)體在群體中地位越高，越易接受群體規(guī)範(fàn)，隨群體態(tài)度變化而變化。參與管理、參與討論制定群體規(guī)範(fàn)的個(gè)體，也容易把個(gè)人的態(tài)度調(diào)節(jié)到群體的水準(zhǔn)上。128、態(tài)度改變的方法說服宣傳說服宣傳對態(tài)度改變的影響取決於以下因素：宣傳者的特點(diǎn)：宣傳者的吸引力和權(quán)威，權(quán)威由兩方面的因素構(gòu)成，即專業(yè)性和可信性。專業(yè)性指專家身份，如學(xué)位、社會(huì)地位、職業(yè)、年齡等?？尚判灾感麄髡叩娜烁裉蒯纭⑼獗韮x態(tài)以及講話時(shí)的信心、態(tài)度等。宣傳的內(nèi)容及組織。單面宣傳與雙面宣傳

對於教育程度較高的人來說，雙面宣傳效果較好；對於教育程度較低的人來說，單方面宣傳容易轉(zhuǎn)變它們的態(tài)度。

人們原有的態(tài)度與

宣傳者所強(qiáng)調(diào)的方向一致時(shí)，單方面宣傳有效，如果人們原有態(tài)度與宣傳者的意圖相對抗，那麼雙面宣傳更為有效。正確使用恐懼性宣傳。 恐懼性

宣傳能使人們的內(nèi)心感到有壓力與威脅，必須聽從勸告改變態(tài)度以消除心理上的負(fù)擔(dān)。13威脅強(qiáng)度與說服效果的關(guān)係低低高高說服效果威脅強(qiáng)度情景1情景2情景1情景314

心理學(xué)研究表明，宣傳所引起的恐懼性程度與態(tài)度改變之間呈倒“U”

型關(guān)係，即恐怖的宣傳由低等到中等程度時(shí)，其態(tài)度的變化逐漸增大；但恐怖宣傳一旦過強(qiáng)之後，情況會(huì)適得其反，被說服者或是回避資訊的攝取，或是持抗拒態(tài)度。

說服宣傳要逐步提出要求。 要求人們轉(zhuǎn)變態(tài)度時(shí)，應(yīng)該分階段逐步提出要求，不要急於求成，如果要求過高，不但難以改變原有的態(tài)度，反而使人更加堅(jiān)持原來的立場，甚至持對立情緒。

積極參加活動(dòng)

引導(dǎo)人們參加實(shí)踐活動(dòng)有助於改變原來的態(tài)度。群體規(guī)定人們都處在一定的團(tuán)體中，團(tuán)體中的準(zhǔn)則規(guī)範(fàn)都可以有效地改變個(gè)人的態(tài)度。159、態(tài)度改變的理論（1）費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論

這是美國心理學(xué)家費(fèi)斯廷格1957年提出的態(tài)度改變的理論。這個(gè)理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)繫。認(rèn)知失調(diào)指個(gè)體感受到的兩個(gè)或多個(gè)態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體會(huì)力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。解決認(rèn)知失調(diào)的方法 當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時(shí)，例如，一個(gè)人很喜歡抽煙，但最近聽說抽煙可導(dǎo)致癌癥，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)的辦法主要有兩個(gè)：改變某一認(rèn)知元素，使其與其它元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)係趨於協(xié)調(diào)，如決定戒煙，或“不抽煙的人也可能的癌癥，吸煙而長壽的人也很多”，增加新的認(rèn)知元素，或今後決定抽焦油含量低的煙。16影響態(tài)度改變的因素如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就較低。個(gè)體認(rèn)為他們對認(rèn)知因素的影響程度影響到他們對不協(xié)調(diào)做出反應(yīng)的方式。如果他們認(rèn)為這種不協(xié)調(diào)是一種不可控制的結(jié)果，即它們沒有選擇的餘地，它們就不太可能改變態(tài)度。獎(jiǎng)賞也影響個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎(jiǎng)賞時(shí)，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度，從而使態(tài)度改變的可能性降低。17（2）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論

凱爾曼認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度改變要經(jīng)歷以下三個(gè)階段：★內(nèi)化階段指人們真正從內(nèi)心深處相信並接受他人的觀點(diǎn)，從而徹底地改變了自己的態(tài)度。這就意味著人們把這些觀點(diǎn)納入了自己的價(jià)值體系之內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一個(gè)有機(jī)組成部分。一個(gè)人的態(tài)度只有到了內(nèi)化階段才是最穩(wěn)定的?！锿A段人們不是被迫而是自願(yuàn)地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他人保持一致?！锓碾A段人們?yōu)榱双@得物質(zhì)與精神的報(bào)酬或避免懲罰而採取的表面順從行為稱為服從。這是從表面上改變自己的觀點(diǎn)和態(tài)度的時(shí)期。服從行為不是自己真心真意的行為，並且這種行為往往是暫時(shí)性的。18（3）平衡理論（F?

Heider，1958）

心理學(xué)家海德（F?Heider）認(rèn)為，人類普遍的有一種平衡、和諧的需要。一旦人們在認(rèn)識(shí)上有了不平衡和不和諧性，就會(huì)在心理上產(chǎn)生緊張和焦慮，從而促使他們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)相平衡和諧的方向發(fā)展。平衡理論涉及到一個(gè)認(rèn)知主體（P）與兩個(gè)態(tài)度對象（O和X）之間的三角關(guān)係。兩個(gè)態(tài)度對象構(gòu)成一個(gè)單元，當(dāng)認(rèn)知主體對一個(gè)單元的兩個(gè)對象看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈平衡狀態(tài)，否則就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。例如，喜歡一個(gè)人，但對他的工作表現(xiàn)不贊同，不平衡的結(jié)果會(huì)引起內(nèi)心的不愉快和緊張。消除不平衡的辦法時(shí)，贊同他的工作表現(xiàn)，或不再喜歡這個(gè)人，從而發(fā)生了態(tài)度的轉(zhuǎn)變。上述的P—O—X的關(guān)係可圖解如下，“+”表示正的關(guān)係“–”表示負(fù)的關(guān)係。

19

+

X––PO+

X–+PO–

X+–PO–

X+–PO+

X–+PO+

X++PO–

X––PO–

X++PO圖4--1P--O--X關(guān)係形式判斷三角關(guān)係是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號(hào)相乘為正，則三角關(guān)係是平衡的，若三角形三邊符號(hào)相乘為負(fù)，三角關(guān)係是不平衡的。2010、A—B關(guān)係的測量態(tài)度影響行為的仲介變數(shù)使用具體態(tài)度和具體行為，可以增加態(tài)度與行為之間的相關(guān)。社會(huì)壓力。態(tài)度和行為之間的不一致可能是因?yàn)樯鐣?huì)壓力迫使個(gè)體按照一定的行為方式行動(dòng)。對態(tài)度的體驗(yàn)。如果要評價(jià)的態(tài)度針對的是個(gè)人有過體驗(yàn)的事情，態(tài)度和行為之間的相關(guān)可能更大。11、自我知覺理論

自我知覺理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之後，用來使已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。2112、態(tài)度調(diào)查態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：方向與強(qiáng)度。態(tài)度的方向指個(gè)體對客體的反應(yīng)，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度的強(qiáng)度指個(gè)體對客體的感覺強(qiáng)度。態(tài)度調(diào)查的方法（1）總加量表法總加量表法由美國心理學(xué)家李克特（R?A?

Likert）提出，因此又稱為李克特量表。測量每一種態(tài)度就用一個(gè)態(tài)度量表，態(tài)度量錶針對某個(gè)態(tài)度對象而設(shè)計(jì)，它由若干個(gè)問題組成，根據(jù)被試對每個(gè)問題的反應(yīng)給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對某個(gè)對象所持態(tài)度強(qiáng)弱。測量的方法：設(shè)計(jì)測量態(tài)度的問題。被試進(jìn)行自我評定。整理結(jié)果。22態(tài)度調(diào)查問卷示例指導(dǎo)語:請根據(jù)你對下麵20個(gè)問題的看法，選擇相應(yīng)的答案，1—完全不同意，2—有點(diǎn)不同意，3—有點(diǎn)同意，4—完全同意。1、職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。1----------2----------3------------42、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。

1----------2----------3------------43、管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。1----------2----------3------------44、工作績效高於標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表揚(yáng)。1----------2----------3------------4235、在管理上對人漠不關(guān)心，會(huì)傷害人的感情。1----------2----------3------------46、公司退休金與補(bǔ)貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。1----------2----------3------------47、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。1----------2----------3------------48、許多職工都想在工作上幹得非常出色。1----------2----------3------------49、管理者在業(yè)餘時(shí)間安排社會(huì)活動(dòng)，表明對職工的關(guān)懷。1----------2----------3------------410、一個(gè)人對工作感到自豪是一種重要的報(bào)酬。1----------2----------3------------42410、職工希望在工作上稱得上是佼佼者。1----------2----------3------------411、非正群體中的良好關(guān)係是非常重要的。1----------2----------3------------412、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)改進(jìn)職工的工作績效。1----------2----------3------------413、職工要能和高層管理人員接觸。1----------2----------3------------414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。1----------2----------3------------415、職工的工作要有保障。1----------2----------3------------425測試結(jié)果及意義：1、如果你的得分在41—60分，說明你十分瞭解激勵(lì)對於管理工作的重要性，並運(yùn)用得很好。2、如果你的得分在21—40分，說明你指導(dǎo)激勵(lì)對於管理工作的重要性，但是做得還不夠。3、如果你的得分在0—20分，說明你不知道如何激勵(lì)員工，這是十分危險(xiǎn)的。26（2）社會(huì)距離法

由美國社會(huì)心理學(xué)家E?S?布加達(dá)斯於1925年創(chuàng)立，用來衡量人們對某個(gè)人或事物的態(tài)度。測量的方法是由研究者設(shè)計(jì)出一套能反映不同社會(huì)距離的描述，請被調(diào)查者根據(jù)自己的實(shí)際想法在相應(yīng)的描述項(xiàng)內(nèi)打上記號(hào)，然後把一個(gè)群體的所有成員的態(tài)度距離加以統(tǒng)計(jì)，製成曲線圖。曲線圖反應(yīng)了一個(gè)群體對某個(gè)對象所持態(tài)度的距離分佈。例如，對於某個(gè)成員的社會(huì)距離調(diào)查表：1.願(yuàn)意和他做知己;2.願(yuàn)意請他參加自己所屬的社團(tuán)活動(dòng);3.願(yuàn)意和他做鄰居;4.願(yuàn)意和他做同事;5.願(yuàn)意和他保持一定距離(如限於最一般的社交);6.願(yuàn)意和他少來往;7.願(yuàn)意和他絕交。27圖4-2同一群體成員對甲、乙兩人的社會(huì)距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（%）28（3）語義差異量表心理學(xué)家C?E?奧斯古德於1957年創(chuàng)立的測量態(tài)度的方法。具體測量方法是：根據(jù)主題設(shè)計(jì)一套相對的、兩個(gè)極端的形容詞，平行列在七個(gè)等級的量表兩端。測試時(shí)，要求被測者根據(jù)自己的意願(yuàn)，在量表的某一個(gè)等級上選擇，表示自己對該對象的態(tài)度。若將被測者在每一對形容詞量表上的得分加起來，就可以反映被測試者對該對象的總的態(tài)度。

29語義差異量表舉例：您單位的領(lǐng)導(dǎo)是：熱情1-----2-----3-----4-----5-----6-----7冷淡專制1-----2-----3-----4-----5-----6-----7民主嚴(yán)肅1-----2-----3-----4-----5-----6-----7活潑被動(dòng)1-----2-----3-----4-----5-----6-----7主動(dòng)急躁1-----2-----3-----4-----5-----6-----7耐心聰明1-----2-----3-----4-----5-----6-----7愚昧馬虎1-----2-----3-----4-----5-----6-----7認(rèn)真善良1-----2-----3-----4-----5-----6-----7兇狠苛刻1-----2-----3-----4-----5-----6-----7寬厚自尊1-----2-----3-----4-----5-----6-----7自卑30（4）投射法投射法是通過間接的方法來瞭解人們對某個(gè)事物的態(tài)度。通過分析人們對某個(gè)刺激物所產(chǎn)生的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想像、願(yuàn)望、要求以及思想方法等無意識(shí)地在某個(gè)刺激物上的反映。由於被測者事先不知道測定者的意圖，猜不出測定者想要他回答什麼，因此，難以作假，這種測量有一定的可靠性，但對其反應(yīng)進(jìn)行分析時(shí)，主觀性較大。31（5）主體統(tǒng)覺測驗(yàn)

主體統(tǒng)覺測驗(yàn)是一種著名的投射方法，最早由H?A?墨裏所創(chuàng)。測驗(yàn)時(shí)向被試出示一圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編一故事，被測者在看圖編故事時(shí)會(huì)不知不覺地把自己對某一事物的態(tài)度投射進(jìn)去，從而洩露出自己的真實(shí)態(tài)度。（6）

造句測驗(yàn)造句測驗(yàn)是事先準(zhǔn)備好幾個(gè)有關(guān)某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以反映出被測者的態(tài)度。（7）生理反應(yīng)法生理反應(yīng)法是通過檢查被測者的生理狀況來測定其態(tài)度的一種方法。當(dāng)人們產(chǎn)生某種態(tài)度時(shí)，其態(tài)度中情感會(huì)喚起有機(jī)體的植物神經(jīng)系統(tǒng)的變化，如心跳加快、呼吸急促、血壓升高、瞳孔擴(kuò)大等生理反應(yīng)，因此通過生理指標(biāo)的測定，可以推測人們的態(tài)度。32工作滿意度的測量工作滿意度的概念個(gè)體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。工作滿意度的測量方法1.單一整體評估法 單一整體評估法指要求被試回答一個(gè)問題,例如:把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？1-------2------3-------4-------51---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。三、工作滿意度332、工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然後詢問員工對每一個(gè)要素的感受。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)係。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表評價(jià)這些要素，然後將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。

工作滿意度的影響因素心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報(bào)酬支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）融洽的同事關(guān)係（心理環(huán)境）人格與工作的匹配34表4-1職工工作滿意度評定的主要維度類別一、事件或條件1.工作2.獎(jiǎng)勵(lì)3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報(bào)酬晉升認(rèn)可工作條件自己領(lǐng)導(dǎo)同事顧客家人其他維度說明內(nèi)在興趣、活動(dòng)多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)、對流程式控制制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機(jī)會(huì)、公平性、機(jī)會(huì)合理性表揚(yáng)、讚譽(yù)、批評等時(shí)間長短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等價(jià)值觀、技巧、能力管理風(fēng)格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對職務(wù)的理解、對時(shí)間的要求按職位劃定，如學(xué)生、家長、選民等35滿意度與工作績效的關(guān)係的表現(xiàn)形式滿意度高而工作績效低。這種單位氣象生平，人人心寬體胖，但幹活卻不大起勁。滿意度雖低，但績效卻高。

職工雖牢騷滿腹，但工作卻絲毫沒有鬆懈，因?yàn)椴粷M歸不滿，不幹活就拿不到工資。滿意度低，績效也低。員工不滿領(lǐng)導(dǎo)所付獎(jiǎng)酬