【《衢州俊杰電飯鍋公司績效考核問題及優(yōu)化建議》5600字論文】

11衢州俊杰電飯鍋公司績效考核現(xiàn)狀 11.1衢州俊杰電飯鍋公司概述 11.2衢州俊杰公司績效考核現(xiàn)狀 32衢州俊杰公司績效考核存在的問題 32.1績效考核缺乏科學性 32.2績效考核執(zhí)行形式化 42.3無法滿足員工的精神需求 43衢州俊杰公司績效考核問題的優(yōu)化設計 43.1建立以人為本的績效考核機制 53.2構建科學化的績效考核制度 53.3加強績效考核中的內(nèi)部溝通 64結論 7參考文獻 7績效考核，是對員工的工作成果及其對公司的貢獻或價值進行評價和評價的過程，是將各種科學方法運用到每個企業(yè)的每個員工的工作中。衢州俊杰電飯鍋公司自成立以來，由于績效考核過于簡單，很多員工無法得到自己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績效和效率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工工作積極性，為確定薪酬、獎懲、換崗提供公正客觀的依據(jù)，從員工晉升和降職的角度，根據(jù)員工考核和操作規(guī)程對公司績效進行考核，分析存在的問題和解決辦法。1衢州俊杰電飯鍋公司績效考核現(xiàn)狀1.1衢州俊杰電飯鍋公司概述1.1.1公司簡介衢州俊杰公司是我國電飯鍋行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕電飯鍋領域多年，衢州俊杰在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家電飯鍋企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“衢州市優(yōu)質(zhì)電飯鍋企業(yè)”。衢州俊杰的發(fā)展是我國電飯鍋企業(yè)改革創(chuàng)新的縮的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于電衢州俊杰公司組織結構圖如圖1所示。綜綜合部生產(chǎn)部銷售部品控部總經(jīng)理圖1組織結構圖(1)品控部的職責：品控部是俊杰公司產(chǎn)品品質(zhì)控制職能部門，負責原材料、內(nèi)外(2)銷售部的職責：正確掌握市場，確定銷售策略、建立銷售目標、制定銷售計劃(3)生產(chǎn)部的職責：每天根據(jù)俊杰公司銷售部下達的銷售計劃，嚴格按照生產(chǎn)工藝(4)綜合部的職責：負責衢州俊杰公司行政、財務、物流、采購、后勤管理事務，衢州俊杰公司現(xiàn)有正式員工71人，綜合部14人，生產(chǎn)部33人，銷售部19人，品控部5人。1.2衢州俊杰公司績效考核現(xiàn)狀衢州俊杰公司在這方面沒有設立專職(人力資源管理以及績效考核)部門，從而忽略了績效考評對俊杰電飯鍋員工的重要作用和意義。不能將員工的個人績效與薪酬具體聯(lián)系起來，只有簡單的激勵處罰措施，但效果差，導致員工個人目標與衢州俊杰公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠，人員流動性差。在衢州俊杰公司，績效考核結果作為計算績效獎金的依據(jù)，績效獎金是對高績效員工進行物質(zhì)激勵的一種手段?？梢愿鶕?jù)績效獎金的計算結果獲得更加合理和透明的獎金。同時，為了評價員工的績效，根據(jù)各項績效評價指標確定獎金的數(shù)額。不同結果的差異充分體現(xiàn)了“多勞多得”的原則。衢州俊杰公司的績效獎金每年根據(jù)實際情況確定，確定績效考核總額。公司的具體目標和行動計劃每半年進行一次(楊欣儀，陳佳，2022)。核，衢州俊杰公司及其高管和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年和上半年之間的差距和不足，進行改進和完善，從而提高公司下半年的整體績效和績效效率。例如，一些俊杰員工在盲目追求效率評價的過程中，追求數(shù)量的增加，而忽視了原工作計劃的執(zhí)行，即質(zhì)量控制?？冃Э己私沂玖嗽S多問題，導致績效獎金的差異，這將有助于衢州俊杰公司在未來專注于提高質(zhì)量?？冃Э己丝梢匀妗⒓皶r地反映衢州俊杰公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，可以幫助衢州俊杰公司人力資源部重新設計薪酬，尤其是同一崗位的薪酬。酬薪水平取決于自身的工作表現(xiàn)。公司的員工績效考核通常分為月度考核和年度考核(郝思嘉,王冬萱，劉婉如)。員工領取工資時，根據(jù)工資考核結果進行調(diào)整，年度考核結果主要用于俊杰員工下一年的工資調(diào)整和晉升，員工創(chuàng)造的利益和績效得到充分體現(xiàn)。2衢州俊杰公司績效考核存在的問題2.1績效考核缺乏科學性衢州俊杰公司績效評價的主要方法是KPI,但KPI在一定程度上不科學。KPI指標分解是KPI指標評價方法的關鍵。在制定月度工作計劃和績效指標方面存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表2所示。表2.1人力資源專員KPI表序號不合格(<60分)、合格(>60分<70分)、良好(>70分<80分)、優(yōu)秀(>80分<90分)、卓越(>90分<100分)2從表中可以看出，衢州俊杰公司的績效指標分解不準確。如果沒有明確的戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和優(yōu)先事項每月都會有所不同。對部門KPI指標缺乏了解，導致個別KPI聘質(zhì)量”和“PPT培訓前期準備”。兩個指示器的重量為50%。如果沒有指定KPI指標的權重，很容易產(chǎn)生不準確的考核結果(張舒涵,趙紫)。2.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不是簡單地計算工資，而是實現(xiàn)公司與員工的共同成長，提升公司與個人的績效。自2010年起，衢州俊杰公司實施績效指標評價法。由于目前的績效評價實施周期較短，因此注重評價形式和評價結果。大多數(shù)部門負責人認為績效評估過于正式，工作量太大，沒有足夠的時間關注績效評估過程?？冃Э己说暮诵脑谟谌肆Y源部門與其他部門的密切配合。事實上，衢州俊杰公司的績效考核現(xiàn)在是自上而下的個人考核和評價。衢州俊杰公司的績效考核由多個部門負責人直接進行，人際關系對考核結果有一定影響。這可能導致績效評估偏離其原始目標。良好的下屬關系通常是衡量員工優(yōu)秀程度的唯一標準(孟芷若,高潔琳，彭雪晴，2020)。考官欣賞他們喜歡的員工。有時，甚至公司的管理層也認為俊杰員工的薪水或多或少，并根據(jù)他們的主觀印象來調(diào)整他們的薪水。與評價初衷不一致的評價結果可能與實際情況完全相反。結果，績效考核沒有令人信服的結果，造成上下級員工之間的緊張關系。2.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的原因，大部分工作往往很無聊。重復工作會導致俊杰員工產(chǎn)生一定的疲勞，甚至導致嚴重的長期心理和情緒問題。在這樣的工作環(huán)境中，很難回應平等、自由、尊嚴的精神需求。總的來說，衢州俊杰公司員工的能力考核要看工作的表現(xiàn)?？冃гu價好的員工是好員工，績效差的員工是壞員工，衢州俊杰公司對評價結果差的員工進行批評，無助于維護員工的人格尊嚴(吳珊菲，梁婉)。確地將權重和選擇指標確定下來，這樣就能得到更準確、更公正的結果。衢州俊杰公司根據(jù)衢州俊杰公司當前的性能分析發(fā)現(xiàn)，公司的性能評估系統(tǒng)并不完整。研發(fā)人員在企業(yè)對企業(yè)的交易中，績效評估計劃通常因多種原因而未實施。對此，公司施，需要推動和實施績效評價制度，使員工清楚地了解績效薪酬制度和績效評價目改良，另一個是基準的確立。遵循SMART原則，俊杰公司各最好不要太多，通常設置在5-10個比較好，每個指標的權重設計通常在5%以上是必須的，績效考核結束后，衢州俊杰公司相關部門主管應及時與每位員工溝通，了解績效考匯報員工的困難，尋找新的解決辦法，及時突破。在日常工衢州俊杰公司大部分領導認為績效考核只是人力資源問題，要求每個月按時提考核結果。人力資源部負責績效溝通。企業(yè)領導空閑時間少，沒有績與此同時，進行枯燥的績效考核并不是績效考核的重點，績效考核的重點是為了提高整個公司的內(nèi)部的管理水平，是為了實現(xiàn)衢州俊杰公司長期的開發(fā)目標而設立的。首先，作為各部門的監(jiān)管者，需要每周與員工溝通一次，盡可能的了解他們的想法；第二，各個部門的負責人和公司的上級領導，關于業(yè)績管理中產(chǎn)生的一些問題需要每月進行協(xié)商，討論解決問題的解決辦法和對策。績效管理的本質(zhì)是通過持續(xù)的動態(tài)溝通實現(xiàn)真正的績效提升，實現(xiàn)部門或公司目標，通過衢州俊杰公司員工與上級之間的績效溝通促進員工發(fā)展，一方面可以讓下屬更好地了解自己在職場中表現(xiàn)出色的原因和自己的優(yōu)缺點，另一方面也可以為員工提供一個了解自己和下屬的良好溝通機會。同時，雙方通過基于績效評價結果的績效溝通過程的實現(xiàn)，共同制定未來的工作計劃和績效目標，并為實現(xiàn)未來目標履行各自的責任和義務。如果是下屬或者是被評價者，可以跟衢州俊杰公司領導及時進行溝通，得到有關的關注，這樣解決問題，不僅僅是將問題解決了，更重要的是還增加了解決問