2024年人力資源管理師二級(jí)考前模擬試題解析

(第1~25題，共25道題)(一)單項(xiàng)選擇題(第1~8題)有關(guān)道德的說(shuō)法.對(duì)的的是()。(A)道德是一種處理人與人、人與杜會(huì)、人與自然關(guān)系的特殊行為規(guī)范(C)道德是一種有關(guān)做人的、但同步又缺乏共同原則的行為規(guī)范(D)道德是一種有關(guān)做事情的、同步又帶有模糊性的行為規(guī)范(A)民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛(ài)(C)牢記“兩個(gè)務(wù)必”“無(wú)形資產(chǎn)”的意思是().4、有關(guān)“忠于企業(yè)”.理解對(duì)的的是()5、做生意“一諾千斤”,其意思是說(shuō)()(A)盲多必失(B)講求誠(chéng)信(C)少做許諾(D)語(yǔ)言要謙遜、中肯6、從業(yè)人員愛(ài)崗敬業(yè)的基本規(guī)定是().7,辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時(shí)，要堅(jiān)持()8、有關(guān)節(jié)儉.對(duì)的的說(shuō)法是()。(A)不是在任何時(shí)代都需要節(jié)儉(二)多選題(第9~16題)9、企業(yè)文化的功能包括().10、職業(yè)道德品質(zhì)包括()。(A)職業(yè)理想(B)對(duì)財(cái)富的孜孜追求(C)社會(huì)責(zé)任感(D)意志力11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看，衣著不整的員工輕易給人留下()的印象。12、()等說(shuō)法.屬于職業(yè)禁語(yǔ)13、職業(yè)道德的層次越高，從業(yè)人員()14、在職業(yè)活動(dòng)中，講誠(chéng)情的意義在于().(A)它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)(B)它是經(jīng)濟(jì)交往持續(xù)，穩(wěn)定、有效運(yùn)行的重要規(guī)范15、看待利益，從業(yè)人員要樹(shù)立的觀念有()16、提高售后服務(wù)質(zhì)量的對(duì)的做法有()。二、職業(yè)道德個(gè)人體現(xiàn)部分(第17~25題)18、在平常工作和生活中，你覺(jué)得()(A)他人特自己不公平(B)他人20、假如你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時(shí)口碑不是太好，你會(huì)()(A)送個(gè)小禮品給他(B)他人送什么,自己也送什么(B)“要是長(zhǎng)得再長(zhǎng)一點(diǎn)，就可以炒菜了”(C)“仿佛春天到了”(D)“眼不見(jiàn)心不煩，扔了它，我再去買(mǎi)幾頭”第二部分理論知識(shí)(26~125題，共100道題，滿分為100分)單項(xiàng)選擇題(26~85題，每題1分.共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡26、勞動(dòng)力供應(yīng)彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。27、實(shí)際工資計(jì)算公式是()28、勞動(dòng)法的首要原則是()(A)保障酬勞權(quán)(B)保障物質(zhì)協(xié)助權(quán)(C)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)(D造35、企業(yè)組織構(gòu)造變革的前兆是()。(D)組織構(gòu)造自身弊病顯露36、從內(nèi)容上講.狹義人力資源規(guī)劃重要包括人員37、()是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。(B)人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題38,下人員需求預(yù)測(cè)措施中，不屬于量化分析措施的是()。運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為()。40、()詳細(xì)體現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。(C)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡41、小王喜歡登山.小車(chē)喜歡聽(tīng)音樂(lè).這體現(xiàn)了()原理。42、為了彌補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()素質(zhì)測(cè)評(píng)。43、()就是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常體現(xiàn)為多種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定.47、合格的面試考官不應(yīng)當(dāng)有的行為是()48、“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲的現(xiàn)象?”是構(gòu)造化面試中的()(A)背景性問(wèn)題(C)思維性問(wèn)題49、()具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。50、受訓(xùn)者往來(lái)交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用()。(A)屬于直接培訓(xùn)成本(B)不計(jì)入培訓(xùn)成本51、()以特定的行為術(shù)語(yǔ)作出表52,在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。53、對(duì)于需要定期開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般()。(D)從大中專院校聘任講師54、()承擔(dān)著企業(yè)平常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的多種職能工作的詳細(xì)計(jì)劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制(B)中層管理人員(D)一線管理人員55、()不屬于培訓(xùn)中評(píng)估的作用。56、()是第一級(jí)評(píng)估，它易于進(jìn)行是最基本、最普遍的評(píng)估方式.(C)行為評(píng)估57、()不屬于評(píng)估企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得成果的硬性指標(biāo)。58,某企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)，從而減少事故發(fā)生率，減少成本.這種培訓(xùn)成果屬于()59、()不屬于行為導(dǎo)向型考核措施。60()比較合用于考核從事教學(xué)、科研工作的教師、專家62、()不是由考核者的主觀性帶來(lái)的。對(duì)的次序是().64、對(duì)考核指標(biāo)原則進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不適宜選用()65、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)成本指標(biāo)和()66、在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，()不適合用來(lái)處理工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多的問(wèn)題(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系67、在360度考核中，主觀性最強(qiáng)的維度是()68、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本根據(jù)和前提70、()表達(dá)的是不一樣職系之間的相似相似崗位等級(jí)的比較和平衡。(B)職門(mén)對(duì)的的是()72、如下不屬于崗位工資制的是()。(B)J技術(shù)工資制73、有關(guān)績(jī)效工資說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。77、勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在()以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議.合用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的尤其程序78、勞動(dòng)者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)。從而使雙方建立起79、若派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù).派遣機(jī)構(gòu)().80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線.是對(duì)()的企業(yè)提出的警示和提醒。(B)工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)散益較差(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益81、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)()。82、企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()·二、多選題(86~125題.每題1分，共40分。每題有多種答案對(duì)的，請(qǐng)86、勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義有()。87、勞動(dòng)權(quán)保障詳細(xì)體現(xiàn)為().(E)優(yōu)先保護(hù)88、組織公正與酬勞分派規(guī)定()。89、下列對(duì)人力資本理解對(duì)的的是()·90、有關(guān)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論.說(shuō)法對(duì)的的是()(B)組織理論被稱為廣義組織理論(C)組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不一樣92、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括()93、()屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括()(A)預(yù)測(cè)措施不精密B)企業(yè)內(nèi)部的抵制95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量措施包括()(A)轉(zhuǎn)換比率法B)馬爾司夫分析法96、()屬于動(dòng)態(tài)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng).(A)心理測(cè)評(píng)B)面試97、診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有()。(A)成果不公開(kāi)B)查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)98、面試的發(fā)展趨勢(shì)有().(A)提問(wèn)彈性化B)理論和措施不停發(fā)展(C)形式豐富多樣D)測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停擴(kuò)展答ACDE99、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型重要有()。100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)的是()(A)人際互動(dòng)性強(qiáng)101、引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因有()答：ABCDE102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí).必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的()。(C)原則化103、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包擴(kuò)的層次有()(C)課程系列計(jì)劃104、外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑有()(A)從大中專院校聘任教師B)聘任專職培訓(xùn)師(E)從顧問(wèn)企業(yè)聘任培訓(xùn)顧問(wèn)105、管理技能的開(kāi)發(fā)模式有()(E)輪番任職計(jì)劃106、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括()(A)培訓(xùn)目的達(dá)到狀況評(píng)估B)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估107、成果評(píng)估的缺陷包括()(A)需要較長(zhǎng)的時(shí)間(E)必須獲得管理層的合作。否則無(wú)法拿到有關(guān)數(shù)據(jù)108、綜合型績(jī)效考核措施包括()。110、績(jī)效考核措施在應(yīng)用中也許出現(xiàn)的偏誤有()(D)優(yōu)先和近期效應(yīng)111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)當(dāng)遵照的基本原則包括()。(D)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量(E)任何時(shí)候都不批評(píng)他人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體目前()。(B)是企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具113、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)遵照的基本原則包括().(E)經(jīng)濟(jì)性原則114、從調(diào)查的組織者來(lái)看正式薪酬調(diào)查可以分為().115、薪酬調(diào)查的意義在于可認(rèn)為()提供參照根據(jù).116.關(guān)鍵組件法的缺陷是()。117、績(jī)效管段實(shí)行的前提是()。118、與正式獎(jiǎng)勵(lì)相比，非正式獎(jiǎng)勵(lì)的特點(diǎn)有()。(B)一般帶有隨機(jī)性的特點(diǎn)119、主管對(duì)績(jī)效成果進(jìn)行反饋時(shí)，應(yīng)努力做到()。(C)運(yùn)用反饋技巧，因人而異(D)糾正被考核者的不良心態(tài)(E)協(xié)助被考核者認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處與局限性120、有關(guān)傭金制，體現(xiàn)對(duì)的的是()。(B)是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式(C)根據(jù)員工的績(jī)效按照一定的比例給員工提成(E)也許使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)1、簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)3、簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、某電子產(chǎn)品銷售企業(yè)擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20方案吧!”小章是剛剛從一所著名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)體管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?(10分)2、這次是一次為SH物流企業(yè)舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，也許會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作有關(guān)的內(nèi)容!”腳了等問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)怎樣處理，成果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門(mén)花了大價(jià)錢(qián)請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這樣忙，能坐到這里聽(tīng)課多不輕易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢查員小楊也急都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”(1)請(qǐng)分析闡明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?(8分)(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)重視抓好哪些工作?(12分)3、2023年8月1日，張先生與某工程設(shè)計(jì)院簽訂4年期勞動(dòng)協(xié)議，協(xié)議期限到2023年7月30日止，工作崗位為行政助理。2023年2月變更勞動(dòng)協(xié)議，張某任該院人力資源部人事主管。2023年2月某工程設(shè)計(jì)院開(kāi)始實(shí)行由員工大會(huì)通過(guò)的新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，該制度整年完畢協(xié)議額減去工程成本和基本定額再乘以15%,基本定額為每名設(shè)計(jì)人員10萬(wàn)元；管理部門(mén)獎(jiǎng)金以設(shè)計(jì)人員年平均獎(jiǎng)金的70%為基數(shù)，再乘以系數(shù)為0.8.2023年10月15日張某認(rèn)為某工程設(shè)計(jì)院未按照技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的規(guī)定，足額支付其2023年及2023年1月至9月應(yīng)得獎(jiǎng)金，在與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多次協(xié)商無(wú)果的狀況下，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，祈求某工程設(shè)計(jì)院按照措施的規(guī)定補(bǔ)發(fā)其應(yīng)得獎(jiǎng)金67180元及經(jīng)濟(jì)賠償金16800元。首先，張先生提供的工資表表明：2023年5月和10月兩次合計(jì)預(yù)支張某獎(jiǎng)金2.6萬(wàn)元，2023年5月和9月份兩次支付2023年