淺談靈活用工模式

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…專注社保代理12年30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…專注社保代理12年淺談靈活用工模式何為靈活用工？靈活用工是指企業(yè)短期的及項目性的用工模式，是傳統(tǒng)固定用工模式的補充，由二戰(zhàn)后發(fā)展至今，在發(fā)達國家十分成熟，廣泛應用于工業(yè)、IT、商業(yè)服務等領域，職位從前臺到項目總監(jiān)都有涉及。而這一概念在我國相關法律政策中尚未得到具體解釋，從一些提供靈活用工服務的人力資源機構的目的來看，都是旨在通過靈活用工服務，為企業(yè)提供彈性的用工模式，從而使組織能夠靈活的因需而變。隨著時間的推移，用工方式的多樣性，使得人們對靈活用工也有了不同的解釋，廣義的靈活用工包含勞務派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、實習等勞務用工，以及其他招用短期或臨時性人員的用工方式。靈活用工的理論溯源英國蘇塞克斯大學的阿特金森(Atkinson)于1984年提出了彈性企業(yè)模型，認為組織或企業(yè)為完成既定的任務，不再像過去那樣采取剛性的管理方式，而是利用彈性及多樣性方式來取代傳統(tǒng)的單一化人力雇傭，以適應內外環(huán)境的壓力。人力彈性理論認為,在人力資源管理中，可通過靈活調整人力結構、員工數(shù)量、工作內容、工作時間、員工薪資等因素，來滿足企業(yè)對不同層次、不同水平和不同模式的人力資源需求的管理方式。隨著企業(yè)彈性理論的發(fā)展，不少學者對Atkinson的彈性企業(yè)模型進行了深入研究。1989年，愛爾蘭管理學作家查爾斯?漢迪（CharlesHandy）在其《非理性時代》一書中提出了三葉草組織型態(tài)(shamrockorganization)，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。三葉的形狀象征企業(yè)由三組迥然不同的人員組成：一是專業(yè)核心人員，包括專業(yè)、技術、管理員工，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎，其績效與報酬息息相關；二是外包人員，企業(yè)將非核心工作外包給外包商或個人，以集中發(fā)展核心業(yè)務，外包人員領取服務費；三是臨時及兼職人員，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務需求及時增減人力，臨時人員除了提供傳統(tǒng)的初級勞動力外，也可能提供經驗豐富且創(chuàng)造能力的人力，如顧問、財務人員等。靈活用工的組織現(xiàn)狀在用工實踐中，組織也確實對靈活用工存在大量的需求。譬如，目前國內許多勢頭正紅火的電商公司，當“雙十一”、“雙十二”、元旦春節(jié)來臨時，用工壓力非常大，通常會采用3-6個月的靈活派遣工；在實行項目制的工作的軟件公司，一個項目就只有3-6個月的時間，項目結束后，員工就需要重新?lián)Q公司，這種項目型的公司也采取靈活派遣模式。同時，許多用人單位需要在某個階段實現(xiàn)短時間內的產能擴張，但現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境受到技術革新、市場、國際地緣政治等因素影響，處于一個劇烈變化的時期。變化的商業(yè)環(huán)境就需要變化的生產和服務，從而順應市場變化，減少短期內產能擴張對企業(yè)的影響。在變化的生產和服務前提下，需要用人單位在員工配置方面有比較強的靈活性，其人員、結構、系統(tǒng)、技能需要跟著不同的產品和服務發(fā)生變化。而目前大多數(shù)用人單位，尤其是外資企業(yè)，呈現(xiàn)的是剛性組織結構，年度人員編制都是固定的，工作流程也是標準的，這就導致了剛性的組織和彈性需求間的矛盾，也需要用靈活用工的形式來解決組織的用工困難。隨著臨時工和合同工等靈活用工模式的普及，雇主調節(jié)員工數(shù)量的能力有了明顯而快速的改善。很多雇主將固定員工規(guī)模安排到能支持他們市場需求最低點的人員規(guī)模，利用靈活雇傭方式來應對消長不定的業(yè)務需求。一些以“勞動力優(yōu)化配置”為目的的軟件也被開發(fā)出來，以幫助雇主跟蹤預測需求以搭配員工。4、你的團隊正在處于重大轉變之中嗎？需要引進新的工作方式或者新技術嗎？當你需要放慢對核心員工的招聘速度而轉換為更靈活和短期的用工模式時，一般是企業(yè)正經歷快速或者較長時間的變化。組織在需要處理長期的不確定或者變化情況時，工作團隊中的臨時工通常要比核心員工多。靈活用工的成本考察對成本的核算是決定靈活用工適用性的重要一步。許多認真監(jiān)控招聘需求的公司，同時會為臨時工/短期工的招聘進行預算控制。你可以通過第三方雇主服務機構使用“雇主記錄”（employerofrecord）服務，識別出需要雇傭而不必直接雇傭的員工，這樣不會打破全職員工招聘規(guī)則。這種招聘策略避免了雇傭核心員工大部分的隱性成本與保留相關的問題，保持了可“隨意”決定去留的小時工的靈活性，同時又讓你目前的核心員工免于應對職責之外更多的工作壓力。具體而言，你還需要知道：1、你當前的核心員工與靈活用工員工需要的加班時間是多少？企業(yè)讓員工加班的成本是非常昂貴的，往往是一種應急策略而非深思熟慮的計劃。確定核心員工的合適數(shù)量，以及增加或減少與靈活用工的人員配備，應該將大多數(shù)的加班需求排除在外。2、當特定項目或返工任務來臨時，你通常會有足夠的人手來處理額外的工作量嗎？如果你的核心員工擁有持續(xù)的時間來完成額外的工作，那么你的固定用工成本可能就過高了。大部分非重復性或并非例行公事的工作應該由靈活用工的勞動力來完成，而非核心員工。3、你雇傭一名核心員工需要多長時間？無力聘請核心員工對業(yè)務有何影響？如果你需要快速應對業(yè)務變化，而雇傭一名核心員工用時太久，你可能會錯過重要的發(fā)展機會。這時具備你所需技能的臨時工或合同工能夠迅速投入工作并帶來產出。突然失業(yè)的人常常愿意以非核心的方式工作，這些員工往往會帶來新的想法和新的工作方式，并能夠促進工作氛圍的轉變。4、你有多少運營費用可以用于靈活用工？很多對雇傭固定員工規(guī)模加以控制的公司也同時會對靈活用工有相當?shù)念A算。對于既需要增加勞動人員，又因對固定員工人數(shù)有限制的公司，最好的方式是在有崗位需求的時候，不直接將他招聘進來，而是通過第三方雇主將其納入。這樣的用工方式可以免除雇傭固定員工時的種種成本，保證了臨時員工能加入和抽離工作崗位的靈活性，也免得在職員工要在法定工作時間額外加班的壓力。靈活用工的崗位設置不是任何崗位都能夠使用合同工或臨時工，而這要基于你的團隊管理來考慮。不妨問問以下這些問題：1、某些崗位的員工是否存在士氣低下的問題？或者有大量的員工因失去新鮮感而不在狀態(tài)？對于需要日復一日地進行重復勞動的工作崗位，你可以考慮使用更加靈活的用工模式，借此機會為組織輸入新鮮血液，或者替換那些對工作內容產生倦怠的人員。2、你的員工流失率是否非常高？是否不斷陷入“招聘”模式？某些崗位重復出現(xiàn)的員工流失，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。許多由低級到中等技能水平的工人組成的工作組已經完全轉變?yōu)榕R時人員編制模型。另一種應對高離職率工作崗位的方式是進行輪崗，讓員工有機會從事他們具體特別興趣和天賦的工作。這種做法也可以讓你把“總在招人”的成本轉移給做靈活用工的服務提供商。除此之外，