人力資源規(guī)劃課件

人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念二、人力資源規(guī)劃的目的三、人力資源規(guī)劃的種類四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容五、人力資源規(guī)劃的作用六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

一、人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)），并使組織和個(gè)人得到長期的利益。一、人力資源規(guī)劃的概念（二）人力資源規(guī)劃的層次1、說明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。2、一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源的政策和措施，以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。3、人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長期的利益。二、人力資源規(guī)劃的目的具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個(gè)方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對(duì)各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。人力資源部門最重要的職能就是保證企業(yè)經(jīng)營過程中人力資源有效供給，使得企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。制定人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源部門的重要任務(wù)之一。三、人力資源規(guī)劃的種類（一）按時(shí)間劃分人力資源規(guī)劃按時(shí)間可劃分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃

（二）按用途劃分人力資源規(guī)劃按用途來可劃分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和管理規(guī)劃。

（三）按范圍劃分人力資源規(guī)劃按范圍可劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。

四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容收集信息A.外部環(huán)境信息1.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)2.技術(shù)3.競爭4.勞動(dòng)力市場5.人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)6.政府管制情況B.企業(yè)內(nèi)部信息1.戰(zhàn)略2.業(yè)務(wù)計(jì)劃3.人力資源現(xiàn)狀4.辭職率和員工的流動(dòng)率人力資源需求預(yù)測A.短期預(yù)測和長期預(yù)測B.總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測A.內(nèi)部供給預(yù)測B.外部供給預(yù)測所需要的項(xiàng)目規(guī)劃與實(shí)施A.增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模B.改變技術(shù)組合C.開展管理職位的接續(xù)計(jì)劃D.實(shí)施員工職業(yè)生涯計(jì)劃人力資源規(guī)劃過程的反饋A.規(guī)劃是否精確B.實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求五、人力資源規(guī)劃的作用（一）確保組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求

（二）人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)

（三）控制人工成本

（四）人事決策方面的功能

（五）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系第二節(jié)人力資源規(guī)劃的原則與步驟一、制定人力資源規(guī)劃的原則

二、制定人力資源規(guī)劃的步驟一、制定人力資源規(guī)劃的原則（一）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化（二）企業(yè)的人力資源保障

（三）使企業(yè)和員工都得到長期利益（四）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（五）系統(tǒng)性（六）適度流動(dòng)

二、制定人力資源規(guī)劃的步驟第三節(jié)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析一、企業(yè)外部環(huán)境分析

二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析

一、企業(yè)外部環(huán)境分析（一）經(jīng)濟(jì)因素

（二）人口因素

（三）科技因素（四）政治與法律因素

（五）社會(huì)文化因素

二、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析（一）企業(yè)經(jīng)營環(huán)境（二）企業(yè)組織環(huán)境

（三）人力資源結(jié)構(gòu)分析1、人力資源數(shù)量分析2、人員類別的分析3、人員素質(zhì)分析

4、年齡結(jié)構(gòu)分析

5、職位結(jié)構(gòu)分析

第四節(jié)人力資源規(guī)劃需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的含義

二、人力資源需求預(yù)測的步驟

三、人力資源需求預(yù)測的定性方法四、人力資源需求預(yù)測的定量方法五、各種預(yù)測技術(shù)的對(duì)比六、影響需求預(yù)測的關(guān)鍵因素

一、人力資源需求預(yù)測的含義人力資源預(yù)測是指在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需要員工種類、數(shù)量和質(zhì)量的估算。

二、人力資源需求預(yù)測的步驟（1）根據(jù)職位分析的結(jié)果來確定職位編制和人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職位資格的要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5）對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（6）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；（7）將步驟（5）和步驟（6）的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源；（8）根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品，確定各部門的工作量；（9）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（10）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來增加的人力資源需求；（11）將現(xiàn)有人力資源需求、未來流失人力資源和未來人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

三、人力資源需求預(yù)測的定性方法（一）現(xiàn)狀規(guī)劃法

（二）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

（三）分合性預(yù)測法

（四）德爾菲法（五）描述法

四、人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）趨勢(shì)預(yù)測法

（二）勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法

（三）多元回歸預(yù)測法

（四）勞動(dòng)定額法

（五）趨勢(shì)外推法

（六）生產(chǎn)函數(shù)模型法

（七）工作負(fù)荷法

五、各種預(yù)測技術(shù)的對(duì)比技術(shù)分類方法使用條件特點(diǎn)應(yīng)用范圍人力資源需求預(yù)測定性技術(shù)現(xiàn)狀

規(guī)劃法企業(yè)各崗位上需要的人員都為原來的人數(shù)，它要求企業(yè)特別穩(wěn)定，技術(shù)不變，規(guī)模也不變等預(yù)測方法簡單，比較容易操作適用于短期人力資源規(guī)劃預(yù)測經(jīng)驗(yàn)

預(yù)測法保持企業(yè)歷史的檔案，并采用多人集合的經(jīng)驗(yàn)，可以減少誤差預(yù)測的效果受經(jīng)驗(yàn)影響較大適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測規(guī)劃分合性預(yù)測法該方法要求在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下，進(jìn)行預(yù)測采取先分后合的預(yù)測方法。有較大的局限性比較適用于中、短期的預(yù)測規(guī)劃德菲爾法有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對(duì)某些問題分析或管理決策進(jìn)行直覺判斷和預(yù)測；預(yù)測人員應(yīng)具有提出簡單明了的問題和如何將專家的意見歸納總結(jié)的能力技術(shù)比較準(zhǔn)確，在預(yù)測方法中享有一定的權(quán)威它常用來預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對(duì)各種人物的需求。適用于大企業(yè)中、長期的預(yù)測規(guī)劃人力資源需求預(yù)測定量技術(shù)趨勢(shì)

外推法企業(yè)比較穩(wěn)定對(duì)初步預(yù)測很有價(jià)值；但有很大的局限性既適合對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體預(yù)測，也適合對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測。適合企業(yè)的短、中期預(yù)測一元線形回歸分析方法預(yù)測時(shí)一定要選取與人力資源需求量相關(guān)的變量；預(yù)測出的結(jié)果一定要檢驗(yàn)是比較精確的預(yù)測方法，但預(yù)測的準(zhǔn)確程度與相關(guān)變量的選取有很大關(guān)系適用于中、短期的預(yù)測多元回歸分析方法預(yù)測時(shí)一定要選取與人力資源需求量相關(guān)的變量；預(yù)測出的結(jié)果一定要檢驗(yàn)多個(gè)變量對(duì)人力資源需求有影響該方法在企業(yè)預(yù)測中經(jīng)常使用計(jì)算機(jī)

模擬法需要系統(tǒng)軟件開發(fā)方法復(fù)雜；相對(duì)預(yù)測結(jié)果準(zhǔn)確；綜合其他預(yù)測方法適合大企業(yè)的中、長期人力資源規(guī)劃六、影響需求預(yù)測的關(guān)鍵因素（一）選擇預(yù)測技術(shù)

（二）短期、長期預(yù)測中的關(guān)鍵因素

（三）人力資源的流動(dòng)和周轉(zhuǎn)

第五節(jié)人力資源供給預(yù)測

一、人力資源供給預(yù)測的含義二、人力資源供給預(yù)測的步驟三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測四、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測技術(shù)比較

五、人力資源外部供給預(yù)測

六、影響人力資源供給的因素

一、人力資源供給預(yù)測的含義人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。

二、人力資源供給預(yù)測的步驟（1）企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工狀況；（2）分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將步驟（2）和步驟（3）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（5）分析影響外部人力資源預(yù)測的地域性因素包括：①企業(yè)所在地的人力資源整體狀況；②企業(yè)所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；③企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度；④企業(yè)薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度；⑤企業(yè)所能提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；⑥企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：

①全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；

②國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；

③該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；

④全國范圍從業(yè)人員的薪酬范圍和差異。（7）根據(jù)步驟（5）和步驟（6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。三、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測（一）技能清單

（二）人員核查法

（三）管理人員替代法（四）馬爾科夫預(yù)測法四、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測技術(shù)比較特點(diǎn)適用范圍不足技能清單預(yù)測員工的個(gè)人技能一般應(yīng)用在晉升人選的確定，管理人員接續(xù)計(jì)劃、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配等不適合大范圍、頻繁調(diào)動(dòng)的人力資源預(yù)測人員核查法人員核查法是一種靜態(tài)的人力資源預(yù)測方法，不反映組織未來人力資源的變化對(duì)組織中現(xiàn)有的人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查在大型企業(yè)的人力資源供給預(yù)測中，存在很大的局限性管理人員

替代法直觀、簡單、有效針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測的方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的變動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整馬爾科夫

預(yù)測法是一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化?？勺鳛轭A(yù)測內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)不僅可以處理員工類別簡單的組織中的人力資源供給問題，也可以解決員工類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測這種方法的準(zhǔn)確性和可行性還需要進(jìn)一步研究五、人力資源外部供給預(yù)測（一）查閱資料

（二）直接調(diào)查相關(guān)信息

（三）對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析六、影響人力資源供給的因素（一）人力資源供給的外部影響因素1、影響外部人力資源供給的地域性因素

2、影響外部人力資源供給的地域性因素

（二）人力資源供給的內(nèi)部影響因素第六節(jié)人力資源供需平衡與規(guī)劃編制一、人力資源供需平衡的概念

二、人力資源不平衡的調(diào)整

三、人力資源規(guī)劃的編制一、人力資源供需平衡的概念人力資源供求平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需不相等達(dá)到供需基本相等的狀態(tài)。人力資源供需平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測都是圍繞著人力資源供需平衡展開的，通過人力資源的平衡過程，企業(yè)才能有效的提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

二、人力資源不平衡的調(diào)整（一）供不應(yīng)求的調(diào)整

1、外部招聘2、內(nèi)部招聘

3、聘用臨時(shí)員工

4、延長工作時(shí)間

5、內(nèi)部晉升

6、技能培訓(xùn)

7、調(diào)寬工作范圍二、人力資源不平衡的調(diào)整（二）供過于求的調(diào)整

1、提前退休

2、減少人員補(bǔ)充

3、增加無薪假期

4、裁員三、人力資源規(guī)劃的編制