三級人力薪酬管理課件

國家人力資源管理師鑒定培訓

薪酬管理主講：符健春Tel:E-mail:一般性薪酬管理體系企業(yè)策略人力資源策略報酬策略績效管理流程財務(wù)性報酬非財務(wù)性報酬本薪變動薪資員工福利職位評價薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報酬系統(tǒng)管理個人/團隊績效提升組織績效提升認同、責任、成就發(fā)展、成長本章知識架構(gòu)薪酬制度設(shè)計工作崗位評價人工成本核算員工福利管理關(guān)于薪酬的幾個概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。報酬：完成勞動任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。薪資：薪金和工資。薪金：以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算的員工報酬。收入：全部報酬。薪給：薪金和工資。獎勵：超額勞動報酬。福利：補充性報酬。分配：新增產(chǎn)品或增值的分發(fā)與配置。注意每個概念的定義角度，及各概念之間的關(guān)系。070571

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081171薪酬的基本形式（P210圖5-1）薪酬非貨幣形式貨幣形式間接形式直接形式基本工資表彰嘉獎績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利榮譽稱號獎?wù)率趧仔匠甑膶嵸|(zhì)實質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場規(guī)律。是組織對員工的貢獻包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報?；貓螅ㄐ匠辏┩獠炕貓髢?nèi)部回報社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬070572

影響員工薪酬的主要因素（P211圖5-2）影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費用與物價水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略0705簡答

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071172什么是薪酬管理概念：根據(jù)（總體發(fā)展戰(zhàn)略），通過（管理制度的設(shè)計宇完善）（薪酬激勵計劃的編制與實施），發(fā)揮（各種薪酬形式的激勵作用），為企業(yè)（創(chuàng)造更大價值）。企業(yè)的目標、戰(zhàn)略、計劃、愿景和價值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)定社會環(huán)境、競爭對手以及法律環(huán)境薪酬體系員工的態(tài)度和行為競爭優(yōu)勢薪酬管理的基本目標1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻，予以回報；3.控制成本，提高效率和競爭力；4.激勵與雙贏。企業(yè)薪酬管理的基本原則基本原則：1.對外具有競爭力；2.對內(nèi)具有公正性；3.對員工具有激勵性；4.對成本具有控制性。071173

080572企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(重點)1.企業(yè)員工工資總額管理：1)國家統(tǒng)計局對工資總額組成的界定：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2)在考慮影響工資總額諸多因素（？）的基礎(chǔ)上推算工資總額的方法：工資總額與銷售額、盈虧平衡點、工資總額占附加值比例。2.企業(yè)員工薪酬水平控制：3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（重要）：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善（構(gòu)成項目及項目所占比重）、薪酬等級標準、支付形式設(shè)計（按勞動時間還是生產(chǎn)額、銷售額計算）。4.日常薪酬管理工作。（5項）

081172企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)的三大職能體現(xiàn)勞動的潛在、流動和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)技能、責任、強度和環(huán)境等崗位差別建立勞動力市場的決定機制確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本構(gòu)建支持系統(tǒng)衡量薪酬制度的三項標準員工的認同度：體現(xiàn)多數(shù)原則員工的感知度：明確簡化原則員工的滿足度：等價交換原則制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價勞動力供需關(guān)系競爭對手的人工成本企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)財力狀況企業(yè)生產(chǎn)特點和員工特點制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī)最低工資確定和調(diào)整最低工資標準的參考因素：5方面最長勞動時間每天8小時，每周40小時。150%-200%-300%法律法規(guī)薪酬福利最低工資和經(jīng)濟補償最長工時、超時工資支付、社會保險等

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0805730811簡答題薪酬管理制度制定程序單項工資管理制度制定的基本程序:4常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資或能力工資的制定程序:102.獎金制度的制定程序:4工資獎金制度的調(diào)整(重點)調(diào)整方式1.獎勵性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整調(diào)整方案設(shè)計方法：50805案例分析題

0911簡答題案例討論：企業(yè)－員工為年終獎而“暗斗”背景：某企業(yè)擔任軟件研發(fā)的陳先生去年8月份接到一家公司的邀請，不過他感到快到年底了，想拿了年終獎再走。但該公司領(lǐng)導了解到這一動向之后，為了留住企業(yè)員工決定到2010年3月或者6月再發(fā)年終獎。思考：獎金屬于薪酬還是福利？獎金作為“留人手段”是否可行？為什么？案例討論：企業(yè)－員工為年終獎而“暗斗”勞動法規(guī)定：“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應(yīng)當每月按不低于最低工資的標準預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時結(jié)算。”年終獎也屬于“按考核周期兌現(xiàn)的工資”。應(yīng)當在年終或考核周期期滿時結(jié)算。獎金的發(fā)放，其自主權(quán)在企業(yè)，包括是否發(fā)放、發(fā)放的時間、金額、方式等。年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同或公司規(guī)章制度有確定的年終獎數(shù)額，企業(yè)就應(yīng)當按時發(fā)放。工作崗位評價與薪酬管理公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘職務(wù)說明書員工培訓工作崗位評價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級工作目標設(shè)定年度工作要實現(xiàn)的目標制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核什么是工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面進行的測量、評定。工作崗位評價的特點評價的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程；也是對同類但不同層級的崗位進行相對價值衡量評比的過程。工作崗位評價的原則評價的對象是“崗位”，不是“人”員工參與原則評價結(jié)果應(yīng)公開工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)量化工作崗位的綜合特征便于崗位之間的橫向、縱向比較為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)工作崗位評價的信息來源信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。注：兩種來源的特點（優(yōu)缺點）注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評價分數(shù)（等級）ABM070575M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激烈的效果。反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！薪酬水平崗位評價分數(shù)（等級）AB圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴格正比于工資的相對價值的。A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！ab崗位評價等級薪酬

A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎勵；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系即薪酬與崗位的對應(yīng)關(guān)系！ab薪酬A和B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進行激勵。崗位評價等級工作崗位評價的主要步驟全部崗位分類收集崗位信息建立專家小組并培訓制定總體計劃提出行動方案或?qū)嵤┘殑t找出相關(guān)因素和指標全面總結(jié)工作撰寫評價報告全面落實實施重點崗位試點構(gòu)建指標體系規(guī)定評價標準設(shè)計問卷量表工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵工作崗位評價要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評價指標：要素分解的結(jié)果，便于測量和評比。包括指標名稱和指標數(shù)值。工作崗位評價的要素和指標是保證評價工作質(zhì)量的重要前提。工作崗位評價要素的分類：1.主要因素：高度相關(guān)（0.8以上）或顯著相關(guān)（0.5-0.8）2.一般因素：中度相關(guān)（0.4-0.5）3.次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4）4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)（0.3以下）工作崗位評價指標（因素）構(gòu)成工作崗位評價指標構(gòu)成勞動責任要素勞動技能要素勞動強度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強度工時利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任人員流向評定指標測評指標確定工作崗位評價要素和指標的基本原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性

081173權(quán)重系數(shù)概念：1.權(quán)重：權(quán)數(shù)。變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）。2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標項在指標項系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標項不變的情況下，這一指標項的變化，對結(jié)果的影響。類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標加權(quán)作用：反映崗位特點和性質(zhì)，便于匯總與比較080574測評誤差誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機誤差2）系統(tǒng)誤差工作崗位評價標準概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價標準工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的量化標準工作崗位評價的方法標準081174工作崗位評價指標的分級標準涵義：根據(jù)各類指標的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價指標細分細化，使其按照一定階梯進行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，有難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價標準。勞動責任所屬的工作崗位評價指標的評價標準勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。工作崗位評價指標的計分標準制定確定指標分級標準量化（計量）指標標準計分權(quán)重誤差調(diào)整計分標準制定單一指標計分綜合計分自然法系數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法評價指標權(quán)重標準的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計特點：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。概率加權(quán)法：步驟概率加權(quán)法測定指標分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,~~~,m)概率權(quán)數(shù)Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計100————————————81.7工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法崗位測評信度和效度檢查信度：測評前后的一致性程度，即測評得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)。效度：測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被測評對象的真實程度，即測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計效度（效標）。080575工作崗位評價方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價方法非解析法解析法070576

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080576081175什么是人工成本即用人費（人工費、人事費用）企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費用。國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費用。國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對準確地知道企業(yè)實際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費其他人工成本

0811計算題確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素（實物勞動生產(chǎn)率、銷貨勞動生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動分配率、附加值勞動生產(chǎn)率、單位制品費用、損益分歧點）員工的生計費用：“非支付不可的工資”，“合理人工費用的下限”，物價水平和生活水平。工資市場行情（市場工資率）：競爭力，起碼要同工同酬。核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出的指標人工費用比率:

人工費用/銷售額

勞動分配率：人工費用/增加值合理確定人工成本的方法勞動分配率基準法銷售凈額基準法損益分歧點基準法注：掌握各自的公式和教材中的例題！0805計算題勞動分配率基準法勞動分配率基準法

以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額；或者根據(jù)一定的目標銷貨額，推算出可能指出的人工成本及人工成本總額增長幅度。附加價值（凈產(chǎn)值）的計算方法：（１）扣除法：附加值＝銷貨（生產(chǎn)）凈額－外購部分＝銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外報加工費＋間接材料）勞動分配率基準法附加價值（凈產(chǎn)值）的計算方法：（１）相加法：附加價值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價值的各項費用＝利潤＋人工成本＋財務(wù)費用＋租金＋折舊＋稅收附加價值率：

附加價值（凈產(chǎn)值）/銷貨額的比例*100%

合理的人工費用率=人工費用/銷售額=凈產(chǎn)值/銷售額×人工費/銷售額

=目標附加價值率×目標勞動分配率勞動分配率基準法勞動分配率基準法的應(yīng)用（1）用目標人工費用（計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（計劃勞動分配率）三項指標算出目標銷數(shù)額（計劃銷售額）。例，見書P258例１（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。例，見書P259例２銷售凈額基準法銷售凈額基準法根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。目標人工成本計算目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計劃平均薪酬增長率）目標銷售額計算

目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率例，見書P259例損益分歧點基準法損益分歧點：損益平衡點或收支平衡點

單位產(chǎn)品價格在一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說是達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。計算銷售收入=制造成本+銷售及管理費用銷售收入=固定成本+變動成本固定成本：不隨產(chǎn)量而變化，例：折舊費、房租變動成本：材料費、直接人工費損益分歧點基準法成本（收入）虧損盈利S銷售收入線總成本線變動費用固定費用生產(chǎn)與銷售量安全盈利點損益分歧點危險分歧點福利的本質(zhì)補充性報酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。報?工資+福利福利形式：全員性福利（針對所有員工）、特殊福利（針對某一群體）、困難補助（針對有特殊困難員工）福利管理（）福利管理主要內(nèi)容：1.確定福利總額2.明確實施福利目標3.確定福利支付形式和對象4.評價福利措施實施效果福利管理主要原則：1.合理性2.必要性3.計劃性4.協(xié)調(diào)性高福利低工資VS低福利高工資？福利總額預(yù)算計劃企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中。制定程序和內(nèi)容：P263社會保障的概念具體定義無統(tǒng)一標準社會保障的三個基本要素：1.具有經(jīng)濟福利性2.屬于社會化行為3.以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障與服務(wù)保障等一國社會保障應(yīng)覆蓋社會的三個層次：1.經(jīng)濟保障2.服務(wù)保障3.精神保障社會保障的構(gòu)成（）社會保障體系社會保險社會救助社會福利社會優(yōu)撫要知道：各自包括哪些詳細內(nèi)容，每一類分別針對哪些人？熟記P264圖5-5各類社會保險金及住房公積金的計算社會保險金住房公積金0811760911簡答題一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）p218（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；(3分)（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；(3分)（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；(3分)（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。(3分)08057171、（

）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(A)報酬

(B)獎勵

(C)薪金

(D)工資

08057272、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的(

)。(A)對外具有競爭力原則

(B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則

(D)對成本具有控制性原則08057373、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的(

)。

(A)100％

(B)150％

(C)200％

(D)300%08057474、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。

(A)總體加權(quán)

(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)

(D)外部加權(quán)08057575、(

)是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度

(A)內(nèi)容效度

(B)統(tǒng)計效度

(C)過程效度

(D)結(jié)構(gòu)效度08057676、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是(

)。

(A)排列法

（B）分值法

(C)分類法

（D）評分法116、外部薪酬包括（

）。(A)基本工資

(B)績效工資(C)社會保險

(D)晉升機會

(E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括（

）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況

(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（

）。(A)由高到低

(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣

(D)由難到易

(E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（

）(A)確定福利薪酬

(B)明確實施福利的目標(C)確定福利對象

(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結(jié)合0805二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。

請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

表1

某公司上年度相關(guān)費用表

在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用

2300812606782194458127302221（數(shù)額萬元）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）評分標準：P253～259（20分）（1）由于：人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額+社會保險費用＋福利費用＋教育經(jīng)費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經(jīng)費+招聘費用+解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（萬元）（3分）（3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率＝3580÷9780＝36.61％（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標勞動分配率＝36.61％（3分）（5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值（2分）即：36.61%＝目標人工費用/12975則：本年度目標人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）（3分）（6）本年度目標人工成本增長率＝4749.54÷3580×100％＝32.67％（3分）

07117171、(

)是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。

(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金07117272、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務(wù)或崗位07117373、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了(

)原則。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對成本具有控制性07117474、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(

)的報酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％07117575、(

)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事件法

(B)評分法(C)因素比較法

(D)排列法07117676、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是(

)。(A)劃分類別是關(guān)鍵

(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對精度要求高116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)激勵薪酬

(D)紅利(E)績效工資118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(

)．(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價

(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力119、社會保險包括(

)。(A)養(yǎng)老保險

(B)失業(yè)保險(C)工傷保險

(D)醫(yī)療保險(E)生育保險0805案例分析題2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導開了一個"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。"請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因．(6分)(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(10分)(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。(4分)07057171、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配07057272、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金07057373、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能07057474、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。（A）150%（B）200%（C）300%（D）400%07057575、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。（A）崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度07057676、成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法07057777、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（P303）（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標準工時116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。（A）確立薪酬激勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如右圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵作用小（C）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵作用小（E）無法確定薪酬崗位評價分點數(shù)

AB118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿0705簡答2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）08117171、（）分為工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給08117272、計算工資總額的方法不包括（）。(A)盈虧平衡點法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例08117373、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了（）的原則。(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性08117474、工作崗位評價標準不包括（）標準。(A)指標的分級(B)指標的量化(C)評價的方法(D)評價的流程08117575、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法08117676、新成立的單位應(yīng)當自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日

(B)30日

(C)60日

(D)90日116、內(nèi)部回報包括（）。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責任(C)更大工作空間(D)免費工作餐(E)更有趣的工作117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(