第6章-組織文化

第6章組織文化目錄第1節(jié)組織文化概述第2節(jié)組織文化的描述與測量第3節(jié)組織文化建設(shè)目錄第1節(jié)組織文化概述第2節(jié)組織文化的描述與測量第3節(jié)組織文化建設(shè)一、組織文化的內(nèi)涵（一）組織文化的定義1）群體規(guī)范，在一個企業(yè)中的工作群體內(nèi)部形成的規(guī)范；2）主導(dǎo)性價值觀，包括類似于產(chǎn)品質(zhì)量、價格領(lǐng)導(dǎo)者等組織中所信奉的核心價值觀；3）游戲規(guī)則，為了在組織中生存而學(xué)習(xí)的游戲規(guī)則，例如一個新成員必須學(xué)會這種規(guī)則才能被接受；4）組織氣候，組織成員在與外部人員進(jìn)行接觸過程中所傳達(dá)的組織內(nèi)部的風(fēng)氣和感情；5）思維習(xí)慣、心智模式、語言模式，包括組織成員共享的思維框架。一、組織文化的內(nèi)涵（二）組織文化的特征獨(dú)特性長期性可塑性意識性系統(tǒng)性導(dǎo)向性凝聚性一、組織文化的內(nèi)涵（三）組織文化的結(jié)構(gòu)——冰山模型人工制品：建筑物、裝飾品、物質(zhì)性產(chǎn)品等語言表達(dá)的行為：故事、演講、笑話等非語言表達(dá)的行為：儀式、典禮等信仰認(rèn)知情感行為規(guī)范顯現(xiàn)的、可以觀察到的部分隱藏的、無法觀察到的部分一、組織文化的內(nèi)涵（三）組織文化的結(jié)構(gòu)——睡蓮模型深層次的基本假設(shè)組織公開倡導(dǎo)的價值觀組織文化的外在表露形式二、組織文化的功能（一）組織文化的正功能導(dǎo)向功能。組織文化可以使組織成員的思想、價值觀、行為與組織的目標(biāo)保持一致，從而確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。凝聚功能。組織文化是一種黏合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，把整個組織聚合起來。約束功能。組織文化對組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。激勵功能。組織文化能夠滿足員工的多重需要，并對不合理的需要予以約束，使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生高昂的情緒和奮發(fā)進(jìn)取的精神。樹立組織形象。組織文化是組織的個性，具有鮮明的特征，因此它起著劃分界限的作用，使組織和其他組織區(qū)分開來。二、組織文化的功能（二）組織文化的負(fù)功能變革創(chuàng)新的障礙。面對變革和調(diào)整時，組織內(nèi)部根深蒂固的文化就可能變成一種可怕的慣性，束縛組織的手腳和成員的思想，不敢或不愿創(chuàng)新或?qū)M織進(jìn)行變革，使組織難以適應(yīng)變幻莫測的環(huán)境。多樣化的障礙。當(dāng)組織文化——特別是強(qiáng)文化——大大削弱了來自不同背景的人帶給組織的獨(dú)特優(yōu)勢時，它就成了組織發(fā)展的障礙。兼并和收購的障礙。不同組織的個性分明的組織文化，可能使得本可以整合的利益關(guān)系變得不可能。三、組織文化與組織氛圍（一）相似之處兩者都關(guān)注組織的總體工作氛圍。它們都涉及組織的社會背景，都會影響組織成員的行為。在理論基礎(chǔ)上，文化研究的根源來自于社會構(gòu)成，氛圍研究的根源來自于勒溫的場理論。近期出現(xiàn)的大量研究開始對二者的理論基礎(chǔ)進(jìn)行交叉嘗試。三、組織文化與組織氛圍（二）不同之處從理論根源和學(xué)科基礎(chǔ)上來看，組織氛圍以應(yīng)用心理學(xué)為背景，而組織文化以人類學(xué)和社會學(xué)為背景。在研究范式上，組織氛圍研究采用唯理論的演繹式方法來了解知識，采取邏輯實證的分析態(tài)度，注重量化研究；而組織文化研究更多地采用自然論的做法，運(yùn)用整體的個案研究。從定義上看，組織氛圍的定義著重于組織成員對于組織環(huán)境的知覺，組織文化的定義則聚集于成員間共享的價值觀。在深度上看，組織氛圍關(guān)注的是組織的表層現(xiàn)象，而組織文化更注重深層的組織價值觀以及建立在這些組織價值觀基礎(chǔ)上的假設(shè)。在廣度上看，組織文化更關(guān)注組織發(fā)展，而組織氛圍則更關(guān)注某一時間段內(nèi)的組織。從研究取向上看，組織文化研究是對一個組織的特征進(jìn)行描述，而組織氛圍研究是通過組織間的對比來進(jìn)行研究的。目錄第1節(jié)組織文化概述第2節(jié)組織文化的描述與測量第3節(jié)組織文化建設(shè)一、庫克等人的模型庫克（Cooke）等人通過測量與組織成員所持有的共享的信念和價值觀相關(guān)的行為規(guī)范和預(yù)期來探討和評估組織文化，并且以“規(guī)范性信念”及“共享的行為預(yù)期”為核心概念，發(fā)展出了完整的組織文化量表（organizationalcultureinventory,OCI）。文化類型建設(shè)性文化進(jìn)攻性文化防御性文化組織文化子維度人性化友好

成就自我實現(xiàn)反對權(quán)力競爭完美主義贊同常規(guī)依賴回避一、庫克等人的模型建設(shè)性文化（constructiveculture）：即組織成員樂于與人互動，增進(jìn)滿足度的文化。進(jìn)攻性文化（aggressiveculture）：即組織成員以強(qiáng)而有力的方式處理工作，以保護(hù)自身的地位和職務(wù)的文化。防御性文化（passiveculture）：即組織成員以不威脅自己安全的防御方式與他人互動的文化。二、奎因和卡梅隆的研究奎因和卡梅隆認(rèn)為組織文化可以通過組織所信奉的價值觀、主導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式、語言和符號、過程和慣例以及成功的定義方式來得到反映。他們在競爭價值觀框架的基礎(chǔ)上構(gòu)建了組織文化評價量表（organizationalcultureassessmentinstrument，OCAI）。關(guān)注內(nèi)部靈活性關(guān)注外部市場型層級型宗族型活力型穩(wěn)定性二、奎因和卡梅隆的研究層級型文化：強(qiáng)調(diào)規(guī)則至上，凡事皆有規(guī)章可循，組織重視結(jié)構(gòu)化與正規(guī)化，穩(wěn)定與恒久是重要的觀念，領(lǐng)導(dǎo)者以組織有良好的協(xié)調(diào)和效率為榮。宗族型文化：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，組織就像一個大家庭，彼此幫忙，忠誠和傳統(tǒng)是重要的價值觀，重視人力資源開發(fā)所帶來的長期利益、士氣和凝聚力。市場型文化：強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)完成，重視市場及產(chǎn)品，對市場有敏銳的洞察力?；盍π臀幕簭?qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，組織比較松弛、非規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)不斷的成長和創(chuàng)新，鼓勵個人主動創(chuàng)新并自由發(fā)揮。四、霍夫斯塔德的跨文化分析模型荷蘭學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德從1968年開始對40個國家中為IBM公司工作的11.6萬名員工進(jìn)行了調(diào)查，以了解與工作有關(guān)的基本價值觀和信念。起初他發(fā)現(xiàn)，管理者和員工在有關(guān)民族文化的五個維度上存在差異。權(quán)力距離：一個國家的人民對于機(jī)構(gòu)和組織權(quán)力分配不平等這一事實的認(rèn)可和接納程度。個人主義和集體主義：個人主義指的是一個國家的人民喜歡以個體為單元活動而不是作為群體成員一分子進(jìn)行活動的程度。集體主義則與個人主義相反。生活數(shù)量和生活質(zhì)量：生活數(shù)量是人們看重積極進(jìn)取、金錢及物質(zhì)的獲得與擁有以及競爭的程度。生活質(zhì)量指人們重視關(guān)系，并對他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度。不確定性規(guī)避：一個國家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。不確定性規(guī)避上得分高的國家，人們的焦慮水平更高，表現(xiàn)為更明顯的緊張、壓力和攻擊性。長期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向：生活在長期導(dǎo)向文化中的人們，總是想到未來。而短期導(dǎo)向的人們看重的是過去和現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對傳統(tǒng)的尊重以及社會義務(wù)的履行。目錄第1節(jié)組織文化概述第2節(jié)組織文化的描述與測量第3節(jié)組織文化建設(shè)一、組織文化的形成組織文化通常在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)和促進(jìn)組織的生存及發(fā)展，由少數(shù)人倡導(dǎo)與實踐，經(jīng)過較長時間的傳播和規(guī)范整合而形成。創(chuàng)始人的經(jīng)營理念組織的甄選等人力資源政策高級管理層的活動社會化組織文化一、組織文化的形成（一）創(chuàng)始人組織的創(chuàng)始人對組織早期文化影響巨大。組織文化的形成，常常與組織創(chuàng)始人的經(jīng)營思想、工作風(fēng)格和管理藝術(shù)，以及他們的個人品格、膽識和魄力直接相關(guān)。具體主要通過以下三種途徑：首先，創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；其次，創(chuàng)始人對成員的思維方式和感受方式進(jìn)行社會化；最后，創(chuàng)始人把自己的行為作為角色榜樣，鼓勵成員認(rèn)同這些信念、價值觀和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化為自己的想法和感受。一、組織文化的形成（二）制度化所謂組織文化的制度化，就是將組織倡導(dǎo)的價值觀、理念轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^程，制度化在組織文化的形成過程中發(fā)揮著重要的作用，具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面：組織制度具有精確性、穩(wěn)定性和權(quán)威性的特點，它通過規(guī)范組織成員的行為方式來把企業(yè)文化的諸多成果鞏固下來。組織制度的程序化過程可以體現(xiàn)和弘揚(yáng)組織文化的核心價值觀與信念，并以規(guī)章制度的形式將其具體化，從而為組織成員認(rèn)識和掌握核心價值觀與信念提供具體的標(biāo)準(zhǔn)。組織制度提供的獎懲標(biāo)準(zhǔn)可以引導(dǎo)組織成員接受和內(nèi)化組織文化的核心價值觀和信念等。一、組織文化的形成（三）從制度到習(xí)慣組織文化形成的關(guān)鍵在于要讓文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，要得到組織成員的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為組織成員的日常工作行為，形成組織成員的習(xí)慣。對組織成員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們認(rèn)識和接受組織文化。組織高層領(lǐng)導(dǎo)者信守組織的價值信念，并身體力行。樹立榜樣，進(jìn)行典型引導(dǎo)。二、組織文化的維系與傳承（二）制度化組織文化的維系（2）最高管理層的活動（3）社會化（1）甄選二、組織文化的維系與傳承（二）組織文化的傳承組織文化的傳承組織對文化的灌輸和強(qiáng)化成員對組織文化的學(xué)習(xí)樹立模范或英雄人物，進(jìn)行典型引導(dǎo)對組織文化進(jìn)行反復(fù)宣傳和強(qiáng)化通過組織領(lǐng)導(dǎo)者的示范進(jìn)行強(qiáng)化健全規(guī)章制度，規(guī)范組織行