第六章 領(lǐng)導(dǎo)課件1

第六章領(lǐng)導(dǎo)1第六章領(lǐng)導(dǎo)2第六章領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目的與要求學(xué)習(xí)目的掌握領(lǐng)導(dǎo)的定義與作用，熟悉領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源掌握領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論的基本觀點培養(yǎng)提高自身權(quán)威與有效運用權(quán)力的能力培養(yǎng)有效指揮（領(lǐng)導(dǎo)）的能力學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論國內(nèi)外眾多的管理學(xué)家和心理學(xué)家都對領(lǐng)導(dǎo)問題進行了廣泛研究，提出了許多領(lǐng)導(dǎo)理論，以期解決怎樣有效領(lǐng)導(dǎo)問題。這3類理論具有代表性。3第六章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者一、領(lǐng)導(dǎo)的含義二、領(lǐng)導(dǎo)者的作用三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力4第六章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義具有雙重含義名詞領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者(leader)，是確定和實現(xiàn)組織目標的首領(lǐng)。動詞領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)職能/工作（lead），是影響組織成員或群體，使其為確立和實現(xiàn)組織或群體的目標而做出貢獻和努力的過程。

領(lǐng)導(dǎo)職能的三層含義：領(lǐng)導(dǎo)者一定要有領(lǐng)導(dǎo)的對象，否則領(lǐng)導(dǎo)工作就失去意義。權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的分配是不平等的，領(lǐng)導(dǎo)者在權(quán)力方面的優(yōu)越性是領(lǐng)導(dǎo)工作得以順利進行的重要基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力。領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響其下屬思想和行動的權(quán)力5第六章領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是指引和影響個體、群體、組織來實現(xiàn)所期望目標的各種行動過程。領(lǐng)導(dǎo)過程包括領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者與所處的客觀環(huán)境即：領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三者相互作用的函數(shù)。6第六章領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)的作用——帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)目標

指導(dǎo)作用

領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任指導(dǎo)組織各項活動的開展，幫助人們認清形勢，明確目標和實現(xiàn)目標的途徑。協(xié)調(diào)作用

組織成員個性不同、外部環(huán)境因素的干擾，思想分歧和行動上的偏差不可避免，因此需要領(lǐng)導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的關(guān)系。激勵作用人們常常遇到挫折和限制，需要領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)、鼓勵、誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠和獻身精神，強化進取動力。7第六章領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵在于其影響力如何。影響力：一個人在與他人的交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力來自于下列兩方面：權(quán)力性影響力：由組織的正式權(quán)力和權(quán)威決定，包括法定的權(quán)力、強制的權(quán)力、獎勵的權(quán)力。非權(quán)力性影響力：靠管理者自身的威信和以身作則的行為來影響他人。8第六章領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力——權(quán)力性影響力正式權(quán)力：來源于擔(dān)任的職務(wù)，使被管理者被動服從。法定權(quán)：來自上級的任命。領(lǐng)導(dǎo)者被授予支配性權(quán)力和地位。強制權(quán)：與獎懲權(quán)結(jié)合形成迫使他人服從的力量。獎勵權(quán)：完成任務(wù)后通過給予相應(yīng)的獎勵鼓舞他人。構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要因素：傳統(tǒng)因素：來自于傳統(tǒng)的人們對領(lǐng)導(dǎo)者服從、敬畏心理；職位因素：來自于組織授予的職務(wù)和地位；職務(wù)、地位越高，影響力越大。決定因素：來自于管理者在資源處置、活動決定、對人獎懲等方擁有的權(quán)力。權(quán)力性影響力的核心是權(quán)力，通過正式渠道發(fā)揮作用，對下級具有強制性和不可抗拒性。故對他人心理和行為的激勵作用有限。9第六章領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力——非權(quán)力性影響力非權(quán)力性影響力品德因素：德高望重。高尚的品德提高管理者的影響力。才能因素：才能反映在對工作的勝任、工作結(jié)果的成功等方面，才干令他人產(chǎn)生敬佩。知識因素：豐富的知識容易取得他人的信任，令人依賴。感情因素：與下級建立并保持融洽的關(guān)系，可以直接提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力10第六章領(lǐng)導(dǎo)附：領(lǐng)導(dǎo)工作與管理工作的區(qū)別比較項目管理領(lǐng)導(dǎo)對象人、財、物、信息人變動?。ㄒ?guī)范化）大（引人而異）管制方式規(guī)章制度、流程愿景、文化、理念進行方式知識、督促、考核期望、鼓勵、承諾經(jīng)常用語效率、標準、系統(tǒng)榮譽、自覺、激勵11第六章領(lǐng)導(dǎo)附：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的差異比較領(lǐng)導(dǎo)者管理者群體——追隨者組織——下屬自發(fā)形成或依法任命依法任命、威信——個人素質(zhì)職權(quán)——管理崗位指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵計劃、組織、控制帶領(lǐng)——在群眾前面鞭策——在群眾后面管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動12第六章領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)者是一個組織中的關(guān)鍵人物，對于組織目標的實現(xiàn)起著決定性作用。那么什么樣的人能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者?領(lǐng)導(dǎo)者同其他人有什么不同?有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)?

——領(lǐng)導(dǎo)者的素論就是研究這些問題的理論。一、國外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)理論二、我國對管理者的素質(zhì)理論13第六章領(lǐng)導(dǎo)一、國外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)理論/特質(zhì)理論/偉人理論特質(zhì)理論側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者個人特性對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，最初是心理學(xué)家開始研究的。該理論假定優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者具備某些特質(zhì)，組織可以通過對這些特質(zhì)的識別來選拔“正確”的領(lǐng)導(dǎo)。（一）西方早期領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論（二）國外對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)理論14第六章領(lǐng)導(dǎo)(一)西方早期領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)理論20世紀30年代以前。特質(zhì)理論認為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是天生的、超人的，是遺傳因素決定的。主要理論：吉普(Gibb)的天才領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)觀點斯托格迪爾（Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個人因素論美國管理學(xué)家吉賽利的觀點15第六章領(lǐng)導(dǎo)1、吉普(Gibb)的天才領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)吉普(Gibb)的研究認為，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備下列品質(zhì)：善言外表瀟灑智力過人具有自信心心理健康較強的支配欲外向而敏感。16第六章領(lǐng)導(dǎo)2、斯托格迪爾（Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個人因素論領(lǐng)導(dǎo)者天生特質(zhì)有5項體質(zhì)特征：精力、外貌、年齡、身高、體重4項智力特征：果斷性、說話流利、知識淵博、判斷分析能力強。16項特性特征：適應(yīng)性、進取心、獨立性、自信、果斷等6項工作特征：責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性等9項社交特征：合作、正直、誠實等17第六章領(lǐng)導(dǎo)3、美國管理學(xué)家吉賽利的觀點：8種個性特征●才智（語言與文辭方面的才能）●首創(chuàng)精神(開拓新方向、創(chuàng)新的愿望)

●督察能力(指導(dǎo)別人的能力)

●自信心(自我評價較高)

●適應(yīng)性(為下屬所親近)

●決斷能力●性別●成熟程度18第六章領(lǐng)導(dǎo)3、美國管理學(xué)家吉賽利的觀點：5種激勵特征●對工作穩(wěn)定的需求●對金錢獎勵的需求●對指揮別人的權(quán)利需求●對自我實現(xiàn)的需求●對事業(yè)成就的需求評價：吉賽利的這些個性特征研究，由于有嚴密的科學(xué)性而受到重視。他的研究結(jié)果還指出了個性特征的相對重要性。品質(zhì)重要性品質(zhì)重要性監(jiān)督能力職業(yè)成就智力自立自信決斷力冒險100766463626154人際關(guān)系創(chuàng)造性不慕財富對權(quán)力的追求成熟男性化或女性化473420105019第六章領(lǐng)導(dǎo)早期領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論被質(zhì)疑：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的理論研究還很多，但總的來說，用領(lǐng)導(dǎo)者的特性的研究成果來解釋領(lǐng)導(dǎo)行為，不是一種非常有效的方法。因為：第一，已完成的多項研究對哪些特征是領(lǐng)導(dǎo)者的特征并不一致，有些甚至是矛盾的；第二，這些研究大多數(shù)是描述性的，并沒有說明領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在多大程度上具有某種特征，而許多非領(lǐng)導(dǎo)者則可能具備大部分或全部這些特征。

20第六章領(lǐng)導(dǎo)（二）國外對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)理論20世紀70年代以來，國外一些學(xué)者雖然否定了“特質(zhì)理論”的觀點，但認為有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)不是天生的，而是在實踐中逐步形成和積累起來的，可通過教育進行培養(yǎng)。此外，選擇領(lǐng)導(dǎo)者需要有明確的標準，對領(lǐng)導(dǎo)者的使用和培訓(xùn)也需要有具體的方向和內(nèi)容。比較有代表性的觀點有：1．德魯克的觀點2．美國管理協(xié)會的調(diào)查意見3．鮑莫爾的10大條件論4．日本企業(yè)界提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的品德和能力5．法國經(jīng)濟學(xué)家桑蒂的觀點6．前蘇聯(lián)學(xué)者對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的觀點21第六章領(lǐng)導(dǎo)1．德魯克的觀點德魯克認為，一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備以下五項習(xí)慣：善于處理和利用自己的時間，把認清自己的時間花在什么地方作為起點。注重貢獻，確定自己的努力方向。善于發(fā)現(xiàn)自己與他人的優(yōu)點，寬容別人的缺點，并用人之所長。分清工作的主次，集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域。能做有效的決策。22第六章領(lǐng)導(dǎo)2．美國管理協(xié)會的調(diào)查意見

美國管理協(xié)會在70年代歷時5年的，對在事業(yè)上取得成功的1812名主管人員調(diào)查和研究，發(fā)現(xiàn)成功的主管人員一般具有如下能力：工作效率高。有主動進取精神，不斷改進工作邏輯思維能力強，善于分析問題有概括能力。有很強的判斷能；有自信心。能幫助別人提高工作效率。能以自己的行為影響別人善于用權(quán)。善于調(diào)動別人的積極性善于利用談心做工作熱情關(guān)心別人。能使別人積極樂觀地工作能實行集體領(lǐng)導(dǎo)能自我克制。能自行做出決策能客觀地聽取各方意見對自己有正確評估勤儉。還必須具有技術(shù)和管理方面的知識。23第六章領(lǐng)導(dǎo)3．鮑莫爾的10大條件論這是美國普林斯頓大學(xué)教授鮑莫爾提出的，他認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有10大條件：合作精神。決策能力。組織能力。精于授權(quán)。善于應(yīng)變。敢于創(chuàng)新。勇于負責(zé)。敢擔(dān)風(fēng)險。尊重他人。品德高尚。24第六章領(lǐng)導(dǎo)4．日本企業(yè)界提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的品德和能力十項品德：使命感、責(zé)任感、信賴感、積極性、忠誠老實、進取心、忍耐心、公平、熱情和勇氣。十項能力：思維決定能力、規(guī)劃能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、洞察能力、勸說能力、理解人的能力、解決問題的能力、培養(yǎng)下級的能力、調(diào)動積極性的能力。25第六章領(lǐng)導(dǎo)5．法國經(jīng)濟學(xué)家桑蒂的觀點法國經(jīng)濟學(xué)家克雷芝和桑蒂在8年中幫助500名青年企業(yè)家成功創(chuàng)業(yè)。他們得出結(jié)論，企業(yè)家若要成功地創(chuàng)辦企業(yè)，必須具備4個條件：要同時具備3種才干：愿意獨立制定有經(jīng)濟抱負的計劃；決心干一番事業(yè)，并有一定要干成功的志氣；殷切希望提高自己的社會地位的權(quán)欲。善于進行管理。首先應(yīng)該是一個有決斷的行動型的人，其次才是思考型的人。善于迅速作出綜合判斷，能隨機應(yīng)變有切實可行的綱領(lǐng)。要詳細分析打算采用的各種手段。26第六章領(lǐng)導(dǎo)6．前蘇聯(lián)學(xué)者對有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的觀點前蘇聯(lián)有些學(xué)者認為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備下列素質(zhì)：有高度的政治水平和業(yè)務(wù)水平；要嚴于律己，寬以對人；善于維護勞動紀律；充分發(fā)揮每個下屬人員的才能；善于調(diào)動下級的積極性；發(fā)揚民主，遇事與下級商量；說話要算數(shù)等。27第六章領(lǐng)導(dǎo)二、我國對管理者的素質(zhì)理論在政治上要樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，有較高的理論和政策水平，自覺執(zhí)行黨和國家的方針、政策，有較強的法制觀念。在思想上要有艱苦奮斗的作風(fēng)，有實事求是追求真理的科學(xué)態(tài)度，有民主意識，有現(xiàn)代市場經(jīng)濟觀念。在道德上大公無私忠于職守，為人正直胸懷坦蕩，平等待人嚴以律己，謙虛謹慎有自知之明。在知識上有豐富的馬列主義理論知識，現(xiàn)代科學(xué)管理知識，有廣博的知識面和豐富的生活和工作經(jīng)驗等。在能力上有認識處理問題的基本能力，有統(tǒng)帥全局和多謀善斷的能力，有應(yīng)變和創(chuàng)新能力，有組織協(xié)調(diào)能力，有公關(guān)能力。在心理上有健康的心理品質(zhì)，有良好的認識品質(zhì)，健康的情感品質(zhì)和優(yōu)良的意志品質(zhì)，完善的個性心理品質(zhì)，有敢于決斷的氣質(zhì)，競爭開放的性格等。在身體上有健康的體魄和旺盛的精力。28第六章領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論由于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論單純從特性特征方面研究領(lǐng)導(dǎo)的有效性，而忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者和工作性質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)效果的影響作用。從20世紀40年代開始，許多研究者將目光轉(zhuǎn)向具體的領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的行為上，因而被稱為領(lǐng)導(dǎo)行為理論。領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效研究主要集中在兩個方面：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點是什么，是工作績效，還是群體維系？領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即集權(quán)與分權(quán)的程度。一、勒溫理論二、四分圖理論三、管理方格理論29第六章領(lǐng)導(dǎo)一、勒溫理論

勒溫(K．Iewin)，德國心理學(xué)家。他以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的極端的工作作風(fēng)分為3種類型：獨裁專斷型民主參與型自由放任型。30第六章領(lǐng)導(dǎo)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論專制式：權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個人，以力服人，靠權(quán)力和強制讓人

服從。特點：獨斷專行、奉命行事，命令和紀律約束，保持心理距離效果：沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落。民主式：權(quán)力定位于組織中的群體，以理服人，靠領(lǐng)導(dǎo)影響力和

成員自覺。特點：群體討論政策、下屬自由度高、主要依靠影響力、積極參與

群體活動效果：成員關(guān)系融洽，比較團結(jié)，組織成員有工作積極性和創(chuàng)造性放任式：權(quán)力定位于組織每一個成員，無政府式管理，悉聽尊

便。效果：效率最低，能達到組織成員的社交目標，但難以實現(xiàn)工作目

標31第六章領(lǐng)導(dǎo)二、四分圖理論（1945年Ohio州立大學(xué)兩教授）研究者根據(jù)對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的基本特征，并以這些特征為依據(jù)收集了1790個具體的描述這些領(lǐng)導(dǎo)作為特征的項目因素，逐步篩選、歸并，最后把領(lǐng)導(dǎo)行為概括為兩大類：“關(guān)心人”——重視人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為?！白ソM織”——重視組織任務(wù)和組織目標實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行為。32第六章領(lǐng)導(dǎo)二、四分圖理論（1945年Ohio州立大學(xué)兩教授）“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)行為：注重與下屬的友誼，相互信任，尊重下級的意見，關(guān)心他們的利益和需求，鼓勵下屬發(fā)表意見等。典型行為：“領(lǐng)導(dǎo)人能找出時間聽取群體成員的意見”，“領(lǐng)導(dǎo)人能注意照顧群體成員的個人福利”，“領(lǐng)導(dǎo)人和藹可親平易近人”等

“抓組織”的領(lǐng)導(dǎo)行為：注重工作的組織和計劃，規(guī)定成員的工作職責(zé)，建立明確的組織形態(tài)、信息溝通渠道及工作程序方法。典型行為：“領(lǐng)導(dǎo)人排好要做的工作進度計劃”，“領(lǐng)導(dǎo)人制定好考核績效的明確標準”，“領(lǐng)導(dǎo)人要求群體成員遵守有關(guān)的規(guī)章制度”。33第六章領(lǐng)導(dǎo)

俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖關(guān)心人關(guān)心組織高關(guān)系低組織低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作以人為重：重視人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為以工作為重：重視工作任務(wù)的完成既重視人際關(guān)系，又重視抓工作組織。重視抓工作和組織目標的完成，不太關(guān)心下屬的需要。重視人際關(guān)系，但不采用嚴格控制式的管理。既不重視抓工作，也不關(guān)人。34第六章領(lǐng)導(dǎo)三、管理方格理論（1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出）

這是一張九等分的方格圖，共有81個小方格，每個小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)方式。對人的關(guān)心程度對工作關(guān)心的程度低高高1.99.95.51.19.135第六章領(lǐng)導(dǎo)三、管理方格理論（1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出）“關(guān)心工作”是指一名監(jiān)督管理人員對各類事項所抱的態(tài)度：對政策決議的質(zhì)量程序與過程，研究工作的創(chuàng)造性，職能人員的服務(wù)質(zhì)量工作效率和產(chǎn)量等所抱的態(tài)度?！瓣P(guān)心人”包含廣泛的解釋：個人對實現(xiàn)目標的承諾程度，工人對自尊的維護，基于信任而非基于服從來授予職責(zé)，提供良好的工做條件和保持令人滿意的人際關(guān)系。36第六章領(lǐng)導(dǎo)

（三）管理方格圖理論1.1:貧乏型管理

——表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。9.1:任務(wù)型管理——只注重任務(wù)的完成，是一種專權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神1.9:俱樂部型管理——特別關(guān)心員工，持這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者認為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降5.5:中間型管理——既不過分重視人的因素，也不過于重視任務(wù)因素，努力保持和諧與妥協(xié)。9.9:團隊型管理——表示領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與士氣。1.19.15.59.91.937第六章領(lǐng)導(dǎo)第四節(jié)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)的作用在于引導(dǎo)人們的行為，而人們的行為受其動機和態(tài)度等因素以及客觀環(huán)境的影響。因此，研究領(lǐng)導(dǎo)效能就不能脫離人們的動機和態(tài)度，以及當(dāng)時當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境。決不能以為某一種領(lǐng)導(dǎo)方式可以普遍應(yīng)用于所有的情況和所有的人群。相反，必須把這種環(huán)境因素，包括人員的動機與態(tài)度因素同時考慮。這就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的基本觀點。主要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型不成熟——成熟理論領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論途徑——目標理論38第六章領(lǐng)導(dǎo)一、費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型費德勒：任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能是有效的，其有效性完全取決于其是否與所處環(huán)境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)效果取決于3個要素：職位的權(quán)力：指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及領(lǐng)導(dǎo)者從各方面所取得的支持的程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對其下屬的實有權(quán)力所決定的。任務(wù)結(jié)構(gòu)：指工作任務(wù)是否明確，即被領(lǐng)導(dǎo)者對組織任務(wù)的理解程度。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：指領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的程度，即信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。39第六章領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)的有利性有利中間狀態(tài)不利環(huán)境類型因素12345678上下級關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確明確不明確不明確明確明確不明確不明確職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱領(lǐng)導(dǎo)方式指令型寬容型無資料未發(fā)現(xiàn)什么關(guān)系指令型費德勒對領(lǐng)導(dǎo)方式與績效的調(diào)查總結(jié)表以人為中心的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。以任務(wù)為中心的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好40第六章領(lǐng)導(dǎo)費德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型好壞明確

不明確不明確明確

強弱強弱強弱強弱12345678有利任務(wù)型中間狀態(tài)關(guān)系型不利任務(wù)型任務(wù)導(dǎo)向型（低LPC）上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類型領(lǐng)導(dǎo)所處環(huán)境有效的領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)41第六章領(lǐng)導(dǎo)二、不成熟——成熟理論（阿吉里斯提出）目的在于探索領(lǐng)導(dǎo)方式對個人行為和其在環(huán)境中成長的影響。一個人由不成熟到成熟的轉(zhuǎn)變表現(xiàn)在7個方面：不成熟被動依賴少量的行為錯誤而淺薄的興趣時間和知覺性短附屬的地位不明白自我成熟主動獨立能做多種的行為較深與較強的興趣時間和知覺性較長（過去與未來）同等或優(yōu)越的地位明白自我，控制自我42第六章領(lǐng)導(dǎo)二、不成熟——成熟理論阿吉里斯觀察發(fā)現(xiàn)：工人對工作漠不關(guān)心及不努力并不單單是惰性的原因，更多的是領(lǐng)導(dǎo)方式不合適。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，把人當(dāng)作小孩對待，完全束縛了人們對環(huán)境的控制能力。人們被指定從事具體的、過分簡單的和重復(fù)性的勞動，完全是被動的，主動性得不到發(fā)揮，工作沒有挑戰(zhàn)性，這樣，就阻礙了人們向成熟發(fā)展的功能。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對下級不同的成熟程度分別指導(dǎo)：對心理不成熟或心智遲鈍的人，用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，對比較成熟的人，應(yīng)擴大個人的責(zé)任，創(chuàng)造一個對其有利于發(fā)揮才能和有助于成長發(fā)展的社會環(huán)境。43第六章領(lǐng)導(dǎo)三、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論）該理論把“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”理論與“不成熟——成熟理論”結(jié)合起來，創(chuàng)造了三維空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。觀點：有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度結(jié)合起來考慮。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下級不同的年齡、不同的成就感、不同的責(zé)任心與能力等條件，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。提出了：四種成熟程度四種有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（命令、說服、參與、授權(quán)）

44第六章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高授權(quán)參與說服命令S3S1

S2

S4被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度45第六章領(lǐng)導(dǎo)四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，強調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵。說服型（高關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，但重視人際關(guān)系，采用激勵手段調(diào)動下屬積極性。參與型（高關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同參與決策，同時采用激勵手段，鼓勵群體積極性。授權(quán)型（低關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨立自主開展工作，完成任務(wù)46第六章領(lǐng)導(dǎo)下屬成熟程度與有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法下屬成熟程度下屬特點領(lǐng)導(dǎo)方式不成熟M1

缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信.命令型初步成熟M2

愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能.說服型比較成熟M3

有完成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動機和愿望.參與型成熟M4

下屬有能力而且愿意完成任務(wù).授權(quán)型47第六章領(lǐng)導(dǎo)四、途徑——目標理論（1971年羅伯特?豪斯）基本要點：要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對下屬任務(wù)的要求，幫助下屬排除實現(xiàn)目標的障礙，使之能順利達成目標。在實現(xiàn)目標的過程中滿足下屬的需要和成長發(fā)展的機會。為了達到上述目標，領(lǐng)導(dǎo)者必須可采用4種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為以適應(yīng)特殊環(huán)境的要求：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型48第六章領(lǐng)導(dǎo)四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型：領(lǐng)導(dǎo)者明確讓下屬人員了解組織目標，并對應(yīng)該如何完成目標提供具體的指導(dǎo)，并且確信相應(yīng)的目標和指導(dǎo)能得到下屬的認可和接受。該類型的領(lǐng)導(dǎo)者需要有嚴格的計劃，固定的工作標準，并強調(diào)下屬人員遵守標準和規(guī)則，但下屬人員的參與性差。支持型：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員較為關(guān)心，態(tài)度友好，乎易近人，注意聯(lián)絡(luò)與下屬人員的感情，但不太注意通過工作使員工滿意。49第六章領(lǐng)導(dǎo)四種領(lǐng)導(dǎo)方式參與型：領(lǐng)導(dǎo)者在作決策時注意征求下屬的意見，認真考慮和接受下屬的建議，并相信員工的參與對實現(xiàn)組織目標大有益處。成就導(dǎo)向型：領(lǐng)導(dǎo)者向下屬提出挑戰(zhàn)性的目標，希望下屬最大限度地發(fā)揮潛力，并相信他們能達到目標。而且不斷制定新的目標，使下屬經(jīng)常處于被激勵狀態(tài)。50第六章領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)方式要考慮的因素1．下屬的個性特點：個性特點指下屬的領(lǐng)悟能力、教育程度，對成就的