陶特公司員工招聘存在問題分析及對策研究

陶特公司員工招聘存在問題分析及對策研究摘要在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)的一種新的競爭力量，而員工的招聘是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)的各個領(lǐng)域都離不開人才的支持。陶特公司是一家專業(yè)的獵頭公司，在為客戶尋找高素質(zhì)的人才的同時，還需要對其內(nèi)部員工進行招聘。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)的招聘和聘用關(guān)系到企業(yè)的人力資源質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，是企業(yè)人力資源經(jīng)營的前提和依據(jù)，也是企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績目標的關(guān)鍵。通過分析當前中銳國際員工招聘的現(xiàn)狀，找出存在問題的原因，并結(jié)合相關(guān)的管理理念，提出了優(yōu)化公司人力資源的思路、原則和對策，從制定人力資源計劃、充實和優(yōu)化招聘途徑、加強招聘技能培訓等幾個方面進行了論述；完善崗位職責，拓展人才隊伍；從用人評估等多個層次進行優(yōu)化，從人員、制度、組織、培訓四個方面對其進行了保障。因此，深入理解公司的用人機制，制訂符合自己發(fā)展要求的人才選拔管理體系，對于企業(yè)來說是非常有意義的。本文對陶特公司的招聘系統(tǒng)進行了分析，發(fā)現(xiàn)了其中的缺陷，并給出了相應(yīng)的解決辦法，以便能夠更好地尋找到適合自己的員工。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘制度；解決方法I陶特公司員工招聘存在問題分析及對策研究第1章相關(guān)概念和理論1.1員工招聘的概念及內(nèi)涵員工招募，也就是雇傭。招聘具有雙重意義：招聘是企業(yè)獲取人力資源的一種方式；招聘是為了挑選最適當?shù)膯T工。通常，員工的招募由一系列的過程組成，即：招聘準備、招聘執(zhí)行、招聘評價。從狹義上講，主要是對人才的吸引與選拔，而這些都是招聘的前提。就業(yè)是企業(yè)為了招攬更多的求職者而進行的一系列活動，其中包括：制訂和批準就業(yè)計劃，傳播就業(yè)信息，明確求職者的需求。從“人”的觀點出發(fā)，挑選出最適合的人才，包括初審、筆試、面試、招聘等。就業(yè)包括初次就業(yè)、試用期和正規(guī)就業(yè)。評估是評估人才招聘工作的效率與人才質(zhì)量。1.1.1外部招聘外部招聘是指從外部選拔人才，以滿足公司的空缺崗位需求。對外招聘的方式多種多樣，比如：廣告、求職服務(wù)、獵頭、人才交換、學校、網(wǎng)上、國外等。對外招募的好處是：(1)從外部招募人才，可以增加公司的活力，增加公司的創(chuàng)新能力。在這個過程中，員工能夠理解和認可組織的文化，而不會受到固有的觀念和觀念的束縛。(2)壓力來自于競爭，來自于壓力，來自于激勵。從外部招募員工，可以打破現(xiàn)有的組織模式，使老員意識到，當今社會，只有不斷豐富自己，不斷為公司創(chuàng)造價值，才能不被時代所淘汰。(3)因為公司內(nèi)部的職位空缺很少，所以很多公司的內(nèi)部競爭者都會互相競爭，從而造成內(nèi)部的沖突和不利的競爭。另外，當一名雇員的升遷與其它應(yīng)聘者相差不大時，就有可能引起雇員的不滿和怠惰。在此背景下，從外部招募人員，可以防止內(nèi)部人員的不統(tǒng)一。(4)對外招聘是一種宣傳公司的手段，通過招聘，可以讓求職者、顧客和外界的人了解到一個積極、有活力、有實力的企業(yè)形象，從而發(fā)掘更多的潛在顧客，建立良好的聲譽。(5)與有限的內(nèi)部人員相比，外部的人員更容易招募到合適的人才，而且還能為一些高級的復合型人才節(jié)省大量的訓練經(jīng)費。(6)從總體上看，對外招聘在全國開展，有利于優(yōu)化人力資源分配、拓寬求職領(lǐng)域、增加社會福利。外部招募的不足之處：(1)與內(nèi)部招聘相比，整個招聘流程更長、更困難。由于公司期望應(yīng)聘者在未來的工作中表現(xiàn)得更好，因此，公司期望對應(yīng)聘者的能力、態(tài)度、個性等進行更精確的衡量，但調(diào)查顯示，這種衡量并不具有代表性。如果一個人沒有能力完成這個任務(wù)，那么他的工作就會受到很大的影響。(2)與公司內(nèi)部招募的員工相比，公司新招募的員工對公司的情況并不熟悉，他們需要一段時間來熟悉公司。在這段時間里，企業(yè)要投入很多的人力物力去培養(yǎng)新人。(3)在對外錄用過程中，應(yīng)聘者與應(yīng)聘者之間的交流并不多，而面試官通常會根據(jù)特定的印象（例如：輪回、首因、定型等）來判斷某個應(yīng)聘者；(4)在一個單位的缺額職位中，有一個組織的內(nèi)部人員可以更好地勝任，而該機構(gòu)則通過外部招聘來填補這個職位，也就是說，內(nèi)部人員無法得到提升和發(fā)展，那么，該公司的內(nèi)部人員的工作熱情就會受到很大的影響，甚至會選擇離開。(5)外聘人員的價值觀，潛力和發(fā)展空間是否能夠跟上公司的發(fā)展速度，如果員工比公司落后太多，那么員工就很難長久的留在公司里，有許多私人公司花費巨資，但最終能夠為公司帶來價值的卻是少之又少。(6)外部人員與內(nèi)部人員之間存在著互相不服、互相看不順眼、“盲目排外”等問題，從而引發(fā)各個部門的沖突，將個體的行為上升為集體行為，造成各部門間的合作不到位，公司的規(guī)章制度無法得到有效實施。1.1.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是在企業(yè)內(nèi)部有一個職位空缺時，由公司內(nèi)部人員選擇合適的人選，以填補空缺職位。內(nèi)部招募的優(yōu)點如下：(1)激勵員工工作的積極性，升職的員工表示他們的工作能力和業(yè)績被公司認同，他們的工作積極性和忠誠程度也會隨之提升。(2)因為招聘人員是從公司內(nèi)部進行的，所以雇主和HR都有足夠的知識。在平時的工作中，面試官會很清楚自己的能力，個性，心態(tài)，潛能，這些都是基于對公司內(nèi)部人員的資料有一個可靠的了解，這樣才能增加招聘的成功率。(3)從總體上講，內(nèi)部的選擇可以為員工帶來升遷和激勵。公司和員工有著相同的遠見，一起努力，一起提高，激發(fā)員工的斗志，營造一種積極向上、成功的工作環(huán)境。通過內(nèi)部的招聘，可以讓雇員對自己的能力有更強的認識。(4)根據(jù)公司的內(nèi)部狀況，面試者會根據(jù)公司的內(nèi)部狀況來挑選現(xiàn)有的內(nèi)部人員，使他們能夠更好地理解公司的狀況和運行方式，從而能夠更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境并快速地完成自己的工作。(5)從內(nèi)部招聘和選拔人才，可以節(jié)省人力物力，減少不必要的訓練，節(jié)省人力物力。因為應(yīng)聘者是公司內(nèi)部人士，他們更認可公司的文化與薪酬制度，因此對公司的忠誠程度更高，也能減少員工的離職，有效地避免了因招聘不當而帶來的間接損失。內(nèi)部招募不足之處：(1)內(nèi)部招聘，通常都是要了解員工的競爭關(guān)系，而競爭的結(jié)果無非就是成敗，成敗就會受到挫折，從而影響到組織的凝聚力。另一方面，內(nèi)部招聘也有可能導致各部門“挖人才”，對各部門的配合不利，也會影響到領(lǐng)導層的權(quán)威與權(quán)威，以及領(lǐng)導與下屬的關(guān)系。(2)內(nèi)部招聘可以根據(jù)主管的偏好、人脈和資格來進行，而不是專門知識、能力、表現(xiàn)。這種不公正的情況，很容易滋生不正之風，如果員工們都在揣測上司的用意，或者拉關(guān)系，那么，優(yōu)秀的人才就無法得到充分的利用，從而造成人才流失，從而降低企業(yè)的競爭力。(3)由于內(nèi)部招聘，僅有一到兩名以上的應(yīng)聘者被提拔，大量的外部應(yīng)聘者被淘汰，這有可能降低公司的機會成本，降低外來“新鮮血液”的進入，降低創(chuàng)新的可能性。1.2企業(yè)員工招聘的特點在任何行業(yè)，不管要招聘多少人，不管是在公司內(nèi)部的人力資源部，還是在外部的專業(yè)組織中，都要遵守以下幾條原則：(1)經(jīng)濟法選擇并聘用公司員工，使其符合公司的需求，從而提高公司的財務(wù)效益。招聘工作的目標不僅在于解決應(yīng)聘者的求職問題，而且還能對公司的生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)營狀況進行有效的監(jiān)控，以增強公司的經(jīng)濟實力。(2)配對原理所謂“匹配”原理，即根據(jù)職位的不同，對特定的勝任條件有不同的需求，因此，在進行職業(yè)選擇時，要考慮到與職位匹配的特點。(3)全面評價的原則全面評價是對應(yīng)聘者知識技能、抗壓能力、性格等全面素質(zhì)的綜合評價，并從中篩選出適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。(4)公開公正的原則公開招聘的原則是指招聘單位將招聘類型、數(shù)量、時間和地點等信息公布給所有可能的應(yīng)聘者和大眾，并為廣大的社會大眾提供有關(guān)工作的信息。(5)親屬回避原則即，在公司進行面試時，由考官自行回避，不能參加任何形式的面試，也不能影響到其它面試人員的決策。(6)正當性招聘工作不能違背國家的法律和法規(guī)，如不存在就業(yè)歧視。1.3員工招聘對企業(yè)的意義招聘是每一家公司的頭等大事，而員工的招募也是一個復雜、系統(tǒng)化、連貫的過程，因此，每一家公司的招聘工作都必須認真對待。當公司把優(yōu)秀的人才引入到公司的時候，他們也會對公司進行對比和挑選，所以，招聘本身就是一種讓優(yōu)秀的外來者認識公司的方式，所以，一個科學而嚴謹?shù)恼衅腹ぷ鳎瑢镜男蜗笠灿泻艽蟮膸椭＜饶芪絻?yōu)秀的人才，又能滿足企業(yè)的需要，又能增強組織的競爭能力，又能滿足自身的需要。人才招聘是企業(yè)起步的重要環(huán)節(jié)，人才的素質(zhì)是公司未來發(fā)展的重要保證。在私營企業(yè)中，如果新員工不能勝任自己的工作，就會造成生產(chǎn)上的損失或者延遲。而高效率的雇員，不僅能保證雇員的質(zhì)量，還能減少雇傭費用?？梢姡谝粋€企業(yè)的多重任務(wù)中，招聘是最重要的。雇員招聘對個人、企業(yè)、社會具有重要的影響和影響。然而，在我國中小型私營企業(yè)，由于缺乏對人力資源管理的重視，導致了我國中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上出現(xiàn)了很多問題。由于管理者對人力資源管理的不夠科學，致使企業(yè)在招聘中出現(xiàn)了很多問題。第2章企業(yè)員工招聘問題及對策分析——以陶特公司為例2.1陶特公司簡介陶特公司創(chuàng)立于1998年，至今已有21個年頭。陶特公司從創(chuàng)立至今，主要經(jīng)營范圍包括市政設(shè)施投資、酒店的投資和經(jīng)營；房地產(chǎn)開發(fā)，銷售，文化傳媒，園林綠化；建筑材料、裝修材料的銷售及其他行業(yè)。貴州省第一個進入國家500強的民營500強企業(yè)，并在此基礎(chǔ)上走出了一條全新的發(fā)展道路。貴州宏立城公司坐落在貴陽的花果園內(nèi)，公司共分為七大部分，分別是營銷、策劃、客戶服務(wù)、財務(wù)、行政、人事、后勤。同時，宏立城的“山水黔城”也成了貴州省知名品牌。“黔城會”是目前貴州省最大的一個生活服務(wù)平臺。陶特公司的企業(yè)宗旨是：“為社會提供完善的服務(wù)?！?.2陶特公司員工招聘存在的問題2.2.1管理層對招聘工作不夠重視員工的招募不僅是人力資源部門的工作，還需要各部門的合作，領(lǐng)導的支持，以及員工的合作。俗話說，“量體裁衣”，然而貴州宏立城公司在招聘員工之前，并沒有對公司的具體情況進行過深入的剖析，也沒有制定出合理的員工計劃。此外，有關(guān)主管對人力資源的了解不足，覺得招聘工作太過簡單，一旦有了空缺，一些主管就會立刻向人事部提出增員，導致目前的情況是，公司并沒有從崗位、工作和公司的實際需要出發(fā)招聘。企業(yè)未來招聘計劃太過單一，缺乏科學的人才資源計劃，存在著很大的隨機性，缺乏對人力資源供求的準確預測。2.2.2忽視招聘的評估和反饋現(xiàn)代的人力資源管理理念就是人才在公司中的地位日益重要，而在當前的全球大環(huán)境下，企業(yè)要想立于不敗之地，就必須不斷地發(fā)展人才。參與宏立城招聘會的受訪者中，46%的人認為招聘是一種普遍性的工作，但更多的人卻對私營企業(yè)的錄用方式表示不滿，原因在于有些應(yīng)聘者在面試后并未從應(yīng)聘者那里獲得任何反饋。以上研究發(fā)現(xiàn)，陶特公司的人才短缺主要表現(xiàn)在三個環(huán)節(jié)：前、中、后三個環(huán)節(jié)。貴州宏立城在招聘之前，缺乏對工作的科學分析，沒有建立清晰的考核標準，導致了人才選拔體系的不規(guī)范。通過對這些功能的分析，企業(yè)可以更好的理解他們的需求，從而決定應(yīng)聘者的適用性。招聘的方式太過單一，只采取了面試的辦法，面試問題相對簡單、單一，與職位的要求相關(guān)。不夠強大，也不夠保密。因為盲目的招募，導致了這些人的出現(xiàn)，并不符合他們的工作要求。這些人員在企業(yè)中的工作績效不高，不僅會增加員工的離職風險，還會增加雇傭成本，而且與市場上的人才匹配不相適應(yīng)。招聘時的評價是招聘工作中的一項重要工作，但在私營企業(yè)卻常常被忽略，以為招到新的雇員就可以了。沒有對此次招聘進行總結(jié)、評價、反饋，沒有對新員工的工作績效進行評價，沒有建立起一種對未來招聘工作的評價體系。還有一個問題就是，很多人在面試的最后都會告訴應(yīng)聘者：“你在三到五天之內(nèi)等待我們的面試結(jié)果?！辟F州宏立城并未對招聘結(jié)果進行評價和反饋。在沒有對員工進行評價或者對其結(jié)果進行匯總的情況下，員工常常不清楚自己的特點在哪里。也許以后的招聘會不會有什么正面效果。2.2.3招聘渠道單一，員工質(zhì)量不高普通企業(yè)的招聘渠道可以分為內(nèi)外兩種，各有利弊。私營企業(yè)一般都會選擇從外部招聘，而外部招聘的方式多種多樣。比如校園招聘、廣告招聘、人才交流市場招聘、海外招聘、獵頭招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。陶特公司的主要招聘渠道是人才交流市場和網(wǎng)上招聘，但收效甚微。在招聘過程中，招聘人員經(jīng)常遲到早退，有的招聘人員覺得自己找到了合適的人選，就會提前離開。沒有考慮到你在現(xiàn)場招聘的員工并不一定都會在公司工作，造成沒有合適的人選，浪費了大量的時間和精力。陶特公司采用網(wǎng)上招聘，盡管有很多人投簡歷，但其人力資源管理隊伍仍不健全，人員短缺。再加上網(wǎng)上簡歷的繁雜，再加上網(wǎng)上的簡歷比較復雜，所以在面試中，很多人都不符合自己的簡歷，這就給招聘帶來了更大的麻煩。而在陶特公司，人事部的員工數(shù)量并不多，他們一天要接到兩三百個求職電話，還要面試更多的應(yīng)聘者。總體而言，由于招聘渠道單一，可供應(yīng)聘者選擇的余地較少，加之招到的人員素質(zhì)一般較差。2.2.4員工流動性大，長期處于招工狀態(tài)現(xiàn)在有不少中小企業(yè)都在招聘自己的公司，但是要想在公司里長久的工作，卻是一件非常困難的事情。很多公司的人，都是在公司里工作，然后找一個待遇更好的公司，如果有更好的條件，他們就會去別的公司工作。陶特公司也是如此，因為他們的業(yè)務(wù)比較多，所以有句話叫做三年不開門，一開門就是三年。新員工的培養(yǎng)，需要耗費大量的時間和精力，如果一個員工離開了，那么公司的發(fā)展就會受到很大的影響，因為他們需要大量的人力物力，需要大量的人力物力來培養(yǎng)，這會讓公司的發(fā)展受到很大的影響。雖然公司在培訓的過程中會盡可能的節(jié)省時間和精力，但每次都會花大量的時間和精力去培養(yǎng)新的員工。2.2.5招聘忽視企業(yè)文化可以說，宏立城的文化觀念，主要是面向廣大的消費者，而不是在招聘的時候。你要明白，甚至是應(yīng)聘者都是潛在的客戶。此外，招聘是一種雙向選擇，在面試的時候，雇主會對應(yīng)聘者進行全面的考核。陶特公司的一些面試官，抱著要在氣勢上壓倒求職者的想法，這并不是什么壞事，但如果你總是把自己擺在一個很高的位置上，卻不知道自己和求職者、公司和求職者之間的關(guān)系，那么“追求完美、為社會服務(wù)”就成了一種虛偽的口號，而且還會損害公司的形象。陶特公司在招聘時更注重員工的工作經(jīng)歷、工作技巧、學歷等，缺乏對求職者價值的科學、系統(tǒng)的認識和評價。新招募的員工，盡管能夠勝任工作，但他們的價值觀和公司的文化差異很大。雇員的忠誠度和高離職率都很高，這無疑是增加了招聘的工作量。

第3章針對企業(yè)招聘工作存在問題的改進措施3.1增強企業(yè)管理者對于招聘管理的意識企業(yè)要從觀念的改變之初，向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變觀念就顯得尤為重要。陶特公司在人力資源管理方面，與其它公司的人力資源管理水平相差甚遠，專業(yè)化程度也不高。要改變這種不注重招聘的觀念，經(jīng)理們的第一個想法就是要轉(zhuǎn)變。只有通過對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的細致分析，才能對人力資源進行合理的規(guī)劃，才能對人力資源的需求做出合理的預測。要加強對招聘的認識，建立一個清晰的工作流程，每月一次的人事變動，都要和人力資源部聯(lián)系，讓人力資源部做好相應(yīng)的準備，以免出現(xiàn)突然跳槽的情況，導致公司的進度受到影響。3.2規(guī)范招聘程序，對招聘工作進行評估和總結(jié)規(guī)范化的招聘流程，就是讓招聘流程科學化、制度化、規(guī)范化。陶特公司要加強招聘人才的專業(yè)化，公司可以定期將其派往專門的培訓機構(gòu)進行培訓，以提升招聘人才的技能。企業(yè)要根據(jù)自身的情況，制定一套適合自身企業(yè)的雇傭流程，并形成一種長效的雇傭機制。在制訂招聘方案之前，要與各部門，如部門經(jīng)理、雇員等進行交流。這將為招聘需求、任職要求、工作時間等提供一個清晰的指導。在選擇合適的人選時，要對不同職位、不同級別的候選人采用不同的篩選方式。很多私營公司都不會對招聘進行評價和匯總。也正是因為缺少了這一流程，陶特公司在招聘過程中，經(jīng)常會遇到類似的問題，上一次招聘的時候，也會出現(xiàn)類似的問題，而下一次的招聘，卻沒有及時的進行分析，導致招聘的工作量越來越大，效率也越來越低。陶特公司應(yīng)當從中汲取經(jīng)驗，并建立自己的評價和反饋機制。3.2.1招聘評估的作用(1)為企業(yè)節(jié)省雇用費用招募成本是在招募期間發(fā)生的各類支出。通過招聘評價，對招聘過程中的各種開支進行調(diào)查和核查，能夠了解到哪些開支和其收益不成比例，就可以在下次招聘時適當?shù)亟档瓦@一開支。(2)對招聘方案的效果進行檢查在公司內(nèi)部制定的招聘方案中，可以根據(jù)員工的招聘情況來判斷目前員工的需求是否符合公司目前的生產(chǎn)需求。(3)促進聘用工作的質(zhì)量招聘工作的成效取決于新雇員的工作表現(xiàn)，并進行評價，以便為下次的招聘做好準備，從而提升招聘質(zhì)量。3.2.2招聘效果的評估總體而言，評價招聘績效主要由時間、成本、質(zhì)量和數(shù)量四個部分組成。雇傭時間評價也就是對雇傭的及時評價。至于陶特，則可以根據(jù)公司的實際，比較過去與目前相同崗位的空缺時間，以確定每個崗位的平均空缺時間。類似地，雇傭費用、工作品質(zhì)和雇用人數(shù)都是一樣的。3.3拓寬招聘渠道，多渠道選擇人才以提高員工質(zhì)量陶特公司通過引進獵頭公司、校園招聘、擴大網(wǎng)上招聘等方式，對傳統(tǒng)的招聘模式進行了突破。陶特公司十分重視從大型企業(yè)中招募人才，這些公司擁有大量的人力資源。作為中國新興產(chǎn)業(yè)，獵頭公司日益引起人們的重視。在當前的形勢下，獵頭公司是一種非常有效的招聘方式。公司通過獵頭公司，及時搜集人才資料，建立人才儲備，并與優(yōu)秀但無職位空缺的應(yīng)聘者保持長久的聯(lián)絡(luò)，及時了解招聘人員的情況，如有空缺，可隨時與公司聯(lián)絡(luò)?，F(xiàn)在學校又多了一個新的職位，可以提前分析公司的職位空缺，這段時間可以集中精力招募更多的優(yōu)秀人才。大學校園招聘的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個方面：一是大學生充滿熱情、精力旺盛、思想活躍、做事踏實、不會成天發(fā)牢騷、執(zhí)行力強。二是成本更低，對剛畢業(yè)的大學生來說，薪水并不是最重要的，他們只希望自己能在工作中變得更好。拓展網(wǎng)上招聘渠道，突破58同城、BOSS招聘的單一模式。以往，公司的招聘渠道主要有58同城、BOSS招聘，但最后卻發(fā)現(xiàn)效果并不理想。因此，人力資源部門大力拓展了招聘渠道，比如：積極運用微博、百度貼吧、微信點到點、店長直接聘用、招聘會等。3.4根據(jù)員工流動、招聘難原因，有針對性的進行招聘一個公司的成功，并不是靠運氣，而是團隊和員工的努力。長期在公司工作的人，會更有歸屬感，更容易接受公司的文化，從而更好地貫徹公司的規(guī)章制度。員工流失包括隱性流失和顯性流失，即當一個雇員對當前的工作不滿意時，由于某些實際原因，并沒有離開公司，而是在原有的工作中偷懶。顯性流失是指員工對目前的工作不滿意，會直接向公司提出辭退。找出人才流失的根源，使其在招聘過程中得到有效的解決，避免了低效的招聘和浪費。本文就貴州宏立城目前的人才流動狀況提出了如下建議：首先，要建立一個良好的用人機制，不僅要看應(yīng)聘者的工作能力和工作經(jīng)歷，還要考慮到他們的職業(yè)道德。對于那些一年多次更換工作的應(yīng)聘者，要慎重選擇。其次，研究了薪酬分配方式的創(chuàng)新。無論何時，在任何一個公司，薪資都是一種有效的激勵和保留人才的方式。建立起一套行之有效的工資制度，既能減少員工的流動，又能保留優(yōu)秀的人才，又能提高招聘時的吸引力。第四，建立一個公平、公正的公司制度。在陶特，人力資源部的另一項職責就是懲罰公司的每個雇員。人力資源部可以對任何有違規(guī)行為的雇員進行培訓。所以，人事部門的職員要一視同仁，絕不能因個人的關(guān)系與上司的不同而有所區(qū)別。3.5招聘要與企業(yè)文化結(jié)合企業(yè)的發(fā)展過程中，必然會有其自身的文化。公司文化也是公司的一張名片，向外界