職業(yè)院校專任教師績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思考

[摘要]“職教二十條”的發(fā)布，為新時代職業(yè)教育的發(fā)展指明了方向，同時也對職業(yè)院校教師提出了新要求。如何通過績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建推動職業(yè)院校的發(fā)展，適應(yīng)新時期職業(yè)教育的變化。從績效考核體系的現(xiàn)狀和問題出發(fā)，尋找原因并提出構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系的原則及方法，職業(yè)院校專任教師的績效考核指標(biāo)體系要分類別、分層次有梯度地制定標(biāo)準(zhǔn)，獎懲相結(jié)合，要有周期性考核結(jié)果反饋，不斷在實踐中修訂和完善績效指標(biāo)體系。[關(guān)鍵詞]職業(yè)院校;績效考核;指標(biāo)體系;專任教師2019年1月國務(wù)院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》，以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，把職業(yè)教育擺在教育改革創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展中更加突出的位置。在“職教二十條”的要求和指導(dǎo)下，新時代的職業(yè)教育要適應(yīng)新時代發(fā)展需求?？紤]到職業(yè)教師的實際情況，其績效考核評價體系不能完全照搬本科院校，要探索符合職業(yè)院校發(fā)展動態(tài)，符合自身實際，與師資隊伍綜合實力相吻合的績效考核指標(biāo)體系。因此，探索建立具有引導(dǎo)和激勵機制且考慮到新時期職業(yè)教師特點的績效評價體系，充分發(fā)揮教師的主觀能動性，對教師崗位的分類指導(dǎo)考核機制改革給予一定的借鑒，對學(xué)院的發(fā)展提供一些參考。一、職業(yè)院校專任教師績效考核體系的現(xiàn)狀及問題（一）績效評價體系的目標(biāo)不明確，績效考核等于績效管理學(xué)校應(yīng)該把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融入績效管理中，通過績效指標(biāo)的設(shè)置，推動績效管理，從而推進戰(zhàn)略的實施。而大部分教師沒有理解績效管理的真正含義，而是簡單地認為績效管理就是績效考核，將績效考核和完整的績效管理割裂開來，缺乏績效溝通和考核結(jié)果反饋等。特別是由于學(xué)校歷史發(fā)展過程中存在的已有思想，管理模式以及慣性導(dǎo)致對績效評價體系目標(biāo)不明確，習(xí)慣性地有“大鍋飯”思想，教師完成自己的課時任務(wù)即可。遇到評估或檢查，生搬硬套本科運行的績效評價制度應(yīng)付差事即可。在校內(nèi)評優(yōu)評先或者推選各類榮譽室，漠視績效考核結(jié)果，導(dǎo)致有業(yè)績的優(yōu)秀教師得不到認可而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這樣的績效考核制度顯然無法對教師產(chǎn)生激勵作用。（二）績效評價體系的指標(biāo)不科學(xué)、不健全很多職業(yè)院校沒有建立完善的績效評價考核體系，對教師的考核評價多沿用老一套的方法，從“德、能、勤、績”四方面，部門按照優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等級，限制優(yōu)秀的比例來評價，屬于粗放型的，只能定性地描述業(yè)績的差異。在評優(yōu)時難免會出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”或者“馬太效應(yīng)”，使考核結(jié)果得不到教職工的認同或者出現(xiàn)輪流獲得“優(yōu)秀”現(xiàn)象的出現(xiàn)。學(xué)校雖然實施了崗位設(shè)施和聘任制度，但實際上沒有突出差異性，也沒有注重教師的專業(yè)發(fā)展，對專任教師的崗位能力、業(yè)績成果進行分類考核時會出現(xiàn)考核指標(biāo)與崗位不匹配，考核方法單一的情況。在引進高層次人才時，對這些人才的作用模糊，對不同崗位的教師，特別是理論教師和實踐教師的區(qū)別、可量化的指標(biāo)不明確，界定不清晰。這樣的績效評價體系對教師不能充分發(fā)揮積極作用。（三）績效評價體系的管理缺乏專業(yè)性，考核結(jié)果運用不全面績效評價體系的指標(biāo)設(shè)定要符合實際情況，又要科學(xué)性和專業(yè)性相結(jié)合，需要有專業(yè)人員參與制定和管理，以及在實施過程中需要不斷地根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進，如需要人事部門具有專業(yè)的人力資源管理知識，信息化技術(shù)的支持以及各執(zhí)行部門的配合，是一件費時費力的大工程，許多學(xué)校都缺乏動態(tài)的調(diào)整機制，對教師的考核結(jié)果缺乏分析和評價，對考核結(jié)果反饋也缺乏及時的溝通，不能及時收集并處理考核過程中出現(xiàn)的問題，對下一步的改進未能提供有效的信息。也使教師只是考核結(jié)果并不清楚存在哪些問題，應(yīng)該如何改進，沒有真正地發(fā)揮幫助教師改進績效提高能力的作用。二、職業(yè)院校專任教師績效考核指標(biāo)體系指標(biāo)構(gòu)建的原則（一）公平、公正、公開的原則公平、公正、公開原則就是在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要綜合考慮，將所有教師放在同一個平臺上。不管是綜合年度考核還是學(xué)期考核，所有教師都放在一起，每個人做了什么，取得了哪些成績都擺到桌面上，根據(jù)真實情況進行打分，做到一視同仁，不偏不倚。所有的結(jié)果都要公開公示，考核原則、指導(dǎo)思想、考核指標(biāo)、考核程序、考核對象、評委人員以及考核時間、地點、方式和結(jié)果等做到每個人都清楚了解。這是績效考核指標(biāo)體系實施權(quán)威性的根本保證。（二）激勵性和懲罰性原則并存績效考核指標(biāo)體系建立的根本目的是激勵，通過績效的手段，鼓勵教師行動，發(fā)揮積極性，促使他們在教研、科研以及社會服務(wù)中激發(fā)更多的熱情，更好地完成各項指標(biāo)和任務(wù)。對于在考核中沒有達到考核指標(biāo)要求的考核對象，也要給予一定的懲罰措施。當(dāng)然懲罰不是考核的目的而是一種手段，希望通過獎勤罰懶的方式，有效地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，提高教育教學(xué)質(zhì)量。（三）科學(xué)性和職業(yè)性相結(jié)合的原則在績效考核指標(biāo)選取和權(quán)重的分布上，要充分地進行調(diào)研和測試，不僅要用科學(xué)的思想指導(dǎo)考核，也要符合職業(yè)教育的特點和客觀實際。定性和定量分析相結(jié)合，充分運用各種工具，例如平衡積分卡法、360度考核法、關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理評價法，強制比例法等，體現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量和職業(yè)特色相融合，使指標(biāo)體系的設(shè)計全面充分地突出教師不同方面的業(yè)績。對于指標(biāo)的選取要綜合考慮各方面的因素，也要結(jié)合學(xué)科特點，既要有基礎(chǔ)性的指標(biāo)，也要有提高性的要求，使指標(biāo)體系的構(gòu)建具有指導(dǎo)性和引導(dǎo)性。（四）特殊性原則和專業(yè)差異化原則相結(jié)合職業(yè)教育的特殊性使績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計不能照搬本科院校，也不能籠統(tǒng)地參照中小學(xué)的體系來設(shè)計，要根據(jù)自身的特點，有針對性地設(shè)計。不僅要考慮到理論知識學(xué)習(xí)方面，也要考慮到實踐教學(xué)方面、職業(yè)教育的社會服務(wù)性等，要為廣大教師一個各顯神通的舞臺，能搞學(xué)術(shù)研究的老師就去搞學(xué)術(shù)研究，能做技術(shù)應(yīng)用的就去鉆研技術(shù)，不能一概而論，要百花齊放，使教師發(fā)揮自己所長，發(fā)揮自身優(yōu)勢，培養(yǎng)綜合性技能人才。三、職業(yè)院校專任教師績效考核指標(biāo)體系指標(biāo)構(gòu)建（一）績效考核指標(biāo)測選取和構(gòu)建要分類別、分層次、有梯度地制定標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)院校的專任教師與大學(xué)和中小學(xué)有所不同，分為基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師，有的教師還要帶團隊帶競賽，所以衡量職業(yè)院校的教師不能用同一標(biāo)準(zhǔn)去考核，要分層次分類去討論。如理論的教師可以通過課時量去衡量，通過論文發(fā)表量去考核，專業(yè)教師可以通過實踐的產(chǎn)出來衡量或者通過競賽的成果去衡量等，將同類教師放在同一平臺上，按照相同的考核指標(biāo)和要求去競爭。要結(jié)合師資隊伍綜合實力去考核。近幾年來，碩士研究生、博士研究生不斷充實到職業(yè)教育的隊伍中，為教師團隊提供了更多的新鮮血液和科研骨干。上海市高級技工學(xué)校在近3年內(nèi)招聘教師碩士研究生學(xué)歷占比76%，博士研究生學(xué)歷占比16%，本科生學(xué)歷占比8%，這些教師加入教師隊伍中，帶來了新的思想和活力，能將自己的所學(xué)、所見、所用運用到教學(xué)中，同時結(jié)合學(xué)校的教學(xué)實踐，把二者融合在一起，推動學(xué)校師資隊伍的建設(shè)。一流的師資隊伍賦予教師更多的責(zé)任和壓力，“雙師型”隊伍的建設(shè)，一流人才隊伍的建設(shè)，這就需要在制定考核指標(biāo)時要有梯度，有引導(dǎo)性，針對不同職稱、不同級別應(yīng)該有不同的指標(biāo)，具有鼓勵性和推動力，使教師能夠有進一步努力的目標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計要從教師類別出發(fā)，區(qū)分是以科研為主，教研為主還是兼而有之，還是從事服務(wù)為主，不同的類別應(yīng)該設(shè)定不同的考核要求。從考核的權(quán)重上考慮，主要從教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)工作以及其他相關(guān)工作考慮，形成一個橫縱交錯的關(guān)系，再通過調(diào)研、測算以及模擬運行確定相應(yīng)的權(quán)重。對于具體工作要量化，使工作成果具有可比性和可操作性。（二）績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建要獎懲相結(jié)合一套有效的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建不僅具有激勵性，也應(yīng)該具有引導(dǎo)性，使教師注重自我診斷、自我提升和自我改進。由于現(xiàn)存的體制，發(fā)展性教育評價立足教師長遠的潛在的可持續(xù)發(fā)展，但在不同程度上削弱了某些教師的危機意識、競爭意識和責(zé)任意識。因此在指標(biāo)體系設(shè)計中要體現(xiàn)一定的差異性，在制定考核指標(biāo)和聘期工作內(nèi)容時，要根據(jù)考核指標(biāo)有針對性地確定，與崗位相匹配與實際能力相適應(yīng)。（三）績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建要有周期性考核結(jié)果反饋績效考核的結(jié)果不僅作為對一個教師階段性工作的考核，也可以作為教師職業(yè)生涯中的一個階段。但是考核指標(biāo)的設(shè)計不僅要按照傳統(tǒng)的以年度考核為時間段，也可以加入中長期考核甚至規(guī)定一個聘期的考核，這樣有助于骨干教師拿出有標(biāo)志性的成果，以此作為對下一個聘期獎懲、晉升等的依據(jù)，要注重績效結(jié)果的反饋和運用，做到及時溝通，對出現(xiàn)的問題要在下一年度或者周期中避免，對考核指標(biāo)也要動態(tài)調(diào)整，做到與本職工作相匹配，也要有點難度和要求，有“跳一跳”才能實現(xiàn)，充分調(diào)動教師的主觀能動性。職業(yè)院校專任教師績效考核指標(biāo)體系是一項系統(tǒng)工程，該研究的結(jié)論對績效工資方案補充和修訂有很大的參考