三亞MG公司員工關(guān)系管理中存在的問題分析及對策

三亞MG公司員工關(guān)系管理中存在的問題分析及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u14841一、引言 引言員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，一同被稱作企業(yè)與員工關(guān)系的三大關(guān)聯(lián)，而員工關(guān)系則被稱之為能夠代替?zhèn)鹘y(tǒng)勞動關(guān)系。依據(jù)國內(nèi)眾多專家學(xué)者對員工關(guān)系的概念定義覺得，員工關(guān)系是企業(yè)與員工中間在社會合同和組織承諾相互結(jié)合后時代的產(chǎn)物?，F(xiàn)階段，員工關(guān)系早已從過去員工關(guān)系環(huán)節(jié)逐漸轉(zhuǎn)換到當(dāng)代員工關(guān)系環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)的主要特點乃是戰(zhàn)略人力資源的普遍應(yīng)用與推廣，企業(yè)與員工之間的關(guān)系從單向溝通持續(xù)轉(zhuǎn)化為雙向溝通關(guān)聯(lián)。員工關(guān)系的改變也逐漸遭受靈便工時制、遠程辦公及工作模式產(chǎn)生的影響，人工成本逐步形成企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營成本、人力資源基礎(chǔ)理論變成解決員工關(guān)系的主要理論基礎(chǔ)。但是，在全球經(jīng)濟一體化時期中，國有制企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的員工關(guān)系管理方法變得更加復(fù)雜多樣，企業(yè)管理人員通常需要靈活運用人力資源六大模塊、發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等管理方法知識和技能才可以綜合性解決員工關(guān)系。員工關(guān)系相關(guān)概述員工關(guān)系概念界定從本質(zhì)上而言，員工關(guān)系即喻指企業(yè)管理人員與企業(yè)有關(guān)主體之間的關(guān)系，這種關(guān)系包含企業(yè)與員工個人之間的關(guān)系，也包含企業(yè)與員工團體之間的關(guān)系，及其企業(yè)與其他相關(guān)組員之間的關(guān)系。小范圍里的員工關(guān)系，主要是指企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)員工與員工中間或企業(yè)與員工之間的關(guān)系。在其中，本問題所探索的員工關(guān)系，主要指企業(yè)與員工之間的關(guān)系，討論企業(yè)怎樣高效管理與員工之間的關(guān)系。員工關(guān)系管理的內(nèi)容員工關(guān)系管理內(nèi)容十分廣泛，從崗位職責(zé)的角度看，其管理工作流程關(guān)鍵有以下幾個方面：（1）勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工入崗、轉(zhuǎn)崗談話及證件辦理，解決員工投訴事件后。（2）溝通管理。確保溝通的方式的順暢，正確引導(dǎo)企業(yè)各個部門中間及時地雙向溝通，健全員工提議規(guī)章制度。（3）員工績效考核管理。制訂科學(xué)合理的評定標準及管理體系，實行科學(xué)合理的評定程序流程等。（4）企業(yè)文明建設(shè)?；窘ㄔO(shè)積極主動合理、健康向上的企業(yè)文化藝術(shù)，正確引導(dǎo)員工的觀念這些。員工關(guān)系管理的評價指標員工關(guān)系管理的評價指標體系，主要包括制度落實水平、團隊文化建設(shè)狀況、員工員工流失率、員工滿意率、員工投訴量等數(shù)據(jù)。在其中，制度落實水平表明企業(yè)有關(guān)部門貫徹落實和落實員工關(guān)系管理方案的程度；團隊文化建設(shè)狀況關(guān)鍵表明企業(yè)單位的團建工作水準；員工員工流失率表明企業(yè)單位員工外流水平；員工滿意率表明員工在企業(yè)工作的時候，對薪資待遇、辦公環(huán)境、人際交往等多種因素的滿足水準；員工投訴量表明員工在工作中，所進行的投訴總數(shù)。三亞MG公司員工關(guān)系現(xiàn)狀分析公司簡介三亞民格電氣設(shè)備工程項目比較有限公司（下稱三亞MG公司）創(chuàng)立于2011年，公司總公司在海南省三亞市荔枝溝農(nóng)業(yè)產(chǎn)品綜合批發(fā)市場。公司盡管創(chuàng)立時間很短，只有短短9年，可是公司蓬勃發(fā)展，經(jīng)營范圍不斷發(fā)展，逐漸牽涉到光伏發(fā)電系統(tǒng)組裝、五金電器市場銷售、建筑工程承包、電力工程施工承包等。經(jīng)過9年變化，三亞MG公司現(xiàn)擁有15名核心人物，200多位一般員工，是一家典型性中小型企業(yè)。三亞MG公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析企業(yè)與員工多渠道溝通機制基本建立員工與企業(yè)之間的溝通狀況，及企業(yè)與員工中間是不是創(chuàng)建暢通的溝通體制，是促進“完成民意直通上級領(lǐng)導(dǎo)”的基本條件，都是完成員工關(guān)系管理的重要前提條件。在其中，文中對“三亞MG公司各個部門中間溝通”的答案中，其中還有81名員工覺得公司的各個部門溝通較為流暢，比例為41%，有84名受訪者表示在公司上班期間，各個部門溝通很“一般”，比例為42%。除此之外，再有12名受訪者表明與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通很不通暢，比例為6%，也是有22名受訪者表明與領(lǐng)導(dǎo)溝通較不通暢，比例為11%。整體而言，在三亞MG公司中，僅有41%的員工覺得公司各個部門溝通比較流暢，有59%的員工表明公司各個部門溝通一般，或是不是很流暢，詳盡如下表所顯示。表1公司上下級之間溝通調(diào)查現(xiàn)狀問題選項頻數(shù)百分比（%）公司上下級之間溝通很不順暢126較不順暢2211一般8442比較順暢8241合計200100管理方法促進員工關(guān)系管理員工關(guān)聯(lián)管理的本質(zhì)因素，為企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)與員工間的溝通狀況，及其企業(yè)能夠第一時間掌握員工的實際需要，進而為員工給予應(yīng)有的支持。過去在信息科技比較落后的年代，員工與領(lǐng)導(dǎo)中間因為工作聯(lián)系偏少，彼此的溝通經(jīng)常十分貧乏，員工的實際需要也無法立即被上級領(lǐng)導(dǎo)了解，進而造成員工關(guān)聯(lián)管理成效不盡如人意?？墒?，伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，員工與員工中間，及其員工與領(lǐng)導(dǎo)中間通過手機、電話等聯(lián)絡(luò)專用工具，彼此之間的溝通與溝通高效率獲得大幅度提高，進而有效促進了三亞MG企業(yè)員工關(guān)聯(lián)的提升。在其中，在“您認為企業(yè)同事和領(lǐng)導(dǎo)中間溝通是不是流暢”的調(diào)研中，有63%的受訪員工表明與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通比較流暢，彼此在微博上、微信等互動平臺互動交流，促進彼此關(guān)聯(lián)持續(xù)和睦?？墒?，也是有37%的員工表明在和領(lǐng)導(dǎo)溝通時，不論是發(fā)信息，或是微博聊天，也很少獲得領(lǐng)導(dǎo)的一一回復(fù)。乃至大量時間，領(lǐng)導(dǎo)即使是見到資料后，就會選擇立即忽視，不去做正面回應(yīng)。在其中，相關(guān)三亞MG企業(yè)同事和領(lǐng)導(dǎo)中間溝通是不是暢通的調(diào)查報告詳盡如圖1所顯示：圖1“您覺得公司同事和領(lǐng)導(dǎo)之間溝通是否順暢”調(diào)查結(jié)果企業(yè)文化建設(shè)意識逐步提升由于我國特殊基本國情環(huán)境，人力資本社會上一直處于劣勢影響力，不但自我價值無法遭受應(yīng)有的高度重視，與此同時合法權(quán)益無法得到妥當(dāng)確保?？墒?，伴隨著政府機構(gòu)大力加強對人力資本權(quán)利的確保，及其人際關(guān)系理論的風(fēng)靡，促使員工對自己的權(quán)益的高度重視幅度也顯著提升，推動“強資產(chǎn)”、“弱工作”的情況持續(xù)改善。在其中，在評定一家企業(yè)存不存在“強資產(chǎn)”與“弱工作”現(xiàn)象時，常用觀察指標就是剖析公司企業(yè)文化，及其員工對企業(yè)文化認同水平。在其中，在調(diào)查三亞MG公司的時候，在“你對您所屬企業(yè)文化創(chuàng)新的肯定水平”的調(diào)研中，有10%受訪者表明很好，28%的受訪員工表明比較合適，但又43的員工表明很一般，甚至有11%和8%的員工表明“很差”和“非常不好”，詳盡如下所示。表2企業(yè)的文化建設(shè)認可程度調(diào)查現(xiàn)狀問題選項頻數(shù)百分比（%）對您所在的企業(yè)文化建設(shè)的認可程度非常差168比較差2211一般8643比較好5628非常好2010合計200100不難看出，在企業(yè)文明建設(shè)上，三亞MG公司對員工其價值愈來愈毫無疑問，促進該公司“強資產(chǎn)”與“弱工作”的非均衡情況慢慢有所改善?？墒牵谄髽I(yè)文明建設(shè)時，因為領(lǐng)導(dǎo)階層欠缺應(yīng)該有的高度重視，僅僅生搬硬制造的效仿別的企業(yè)的處理方式，資金投入的小心思偏少，企業(yè)文化藝術(shù)建設(shè)上存在重大的四風(fēng)問題，因而絕大多數(shù)員工都是對的三亞MG公司企業(yè)文明建設(shè)的肯定水平覺得一般。三亞MG公司員工關(guān)系管理存在的問題員工尚未建立與企業(yè)心理契約心理契約是企業(yè)與員工在勞動用工合同合同以外的另一種合同，心理契約雖是非正規(guī)的，但卻直接關(guān)系員工對企業(yè)的忠誠度。目前，三亞MG公司并未與員工創(chuàng)建心理契約，企業(yè)與員工相互關(guān)系，還是要以雇傭關(guān)系為主導(dǎo)，公司在開展員工關(guān)系管理時，只不過是將員工簡單地視作勞務(wù)公司服務(wù)提供者，不夠重視員工與企業(yè)心理狀態(tài)關(guān)聯(lián)的創(chuàng)建。三亞MG公司領(lǐng)導(dǎo)干部在和員工溝通的時候，只不過是以日常工作情況匯報和傳遞上級指示為主導(dǎo)，彼此并沒有構(gòu)建起工作中情緒，再加上公司領(lǐng)導(dǎo)在處理事情時存有以權(quán)謀私狀況，沒有給員工做出優(yōu)良榜樣，可能會導(dǎo)致員工與企業(yè)中間無法構(gòu)建起心理契約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)漠視員工關(guān)系管理在微博上、手機微信、QQ等社交軟件的應(yīng)用下，近些年三亞MG公司領(lǐng)導(dǎo)干部與員工之間的交流日益經(jīng)常，各個部門彼此之間的交流也變得越來越流暢，但在公司中仍然有一部分管理者輕視員工關(guān)系管理。在企業(yè)管理方面，將管理方法的重心放置于工作績效考核和組織紀律兩方面，在企業(yè)文明建設(shè)、員工狀況管理方法、員工溝通交流管理方面都極不夠重視，促使公司員工關(guān)聯(lián)管理品質(zhì)不高，員工對企業(yè)的忠誠度稍低。企業(yè)非常容易在交流中出現(xiàn)丘壑，而且存有制約性阻礙。溝通是大家彼此了解的橋梁，都是彼此之間深入探討的形式。根據(jù)有效溝通能夠給員工傳送準確的建議，而且迅速將員工對公司的意見上發(fā)送給企業(yè)管理人員，從而促進企業(yè)發(fā)展趨勢。可是，三亞MG公司管理者因為工作忙碌，或者根本沒有與員工進行交流的觀念，經(jīng)常粗心大意與員工進行交流。除此之外，因為企業(yè)上下級關(guān)系的出現(xiàn)，員工與管理人員難以碰面，相互交流機遇和渠道也是屈指可數(shù)，促使員工的難題、困惑無法有所改善，最后由小積大，引起很嚴重的企業(yè)安全生產(chǎn)、產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)項目糾紛案件等各種問題，給公司產(chǎn)生重要資產(chǎn)、名譽損失的同時還促使員工心里殫精竭慮，缺失工作的積極性，工作效率低等。人際信任阻礙組織凝聚力實現(xiàn)做為企業(yè)戰(zhàn)略參加者和實現(xiàn)者，員工中間人際信任多度多少，直接影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實行，并危及公司管理方法活動的落實?？墒?，根據(jù)對三亞MG公司員工人際關(guān)系調(diào)研，卻發(fā)現(xiàn)該公司的員工中間比較嚴重存有信賴感。在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，在公司中，超出60%的員工對自身的朋友缺乏了解，與此同時員工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃都不激情，只關(guān)注能不能準時公平公正的獲得自已的報酬。在管理模式上，公司很多領(lǐng)導(dǎo)人員都將眾多一線員工視作“笑面人”，覺得相互之間的關(guān)聯(lián)僅僅在同一個地方工作中罷了。員工與員工中間還認為兩個人的關(guān)系，只是只停留在朋友，并沒有出現(xiàn)任何其他相關(guān)聯(lián)系。在這樣的定義及核心理念環(huán)境下，不僅會導(dǎo)致三亞MG公司員工之間發(fā)生輿論壓力，也使公司無法樹立良好的企業(yè)文化藝術(shù)，員工對企業(yè)的忠誠度、依賴性也是無從說起。正面績效激勵對部分員工失效近些年，三亞MG公司在員工管理工作作出了許多探尋，也出現(xiàn)了許多特殊企業(yè)文化內(nèi)核。根據(jù)對公司的解讀，發(fā)覺公司在文化、自然環(huán)境、作用、服務(wù)等方面相對性狹小。在實施管理方法活動時，也存在重大的情緒導(dǎo)向性管理機制，高度重視老鄉(xiāng)情義，破格晉升親戚朋友等，從而使一部分員工對公司的績效激勵存有不滿意。合理的正面績效激勵，務(wù)必是建立在公正的條件下，根據(jù)絕對的公平性，保證知人善任，才可以發(fā)揮其績效激勵的主要效應(yīng)。可是，在三亞MG公司中，在財務(wù)部、生產(chǎn)部等部門的領(lǐng)導(dǎo)干部中，都和公司經(jīng)理存有任人唯親，或者經(jīng)理的親戚朋友。而且在公司中，在人才選拔任用和晉升制度當(dāng)中根據(jù)程序流程展開，而且存有獨斷專行的現(xiàn)象，促使一部分員工對這種行為造成憎恨，減少了對企業(yè)的忠誠度，乃至只將公司做為掙錢的場地。三亞MG公司員工關(guān)系存在問題成因分析領(lǐng)導(dǎo)層重視程度不夠做為員工關(guān)系管理的實施者和制定者，領(lǐng)導(dǎo)階層對員工關(guān)系管理的重視程度，直接影響該公司員工關(guān)聯(lián)效果。根據(jù)對三亞MG公司調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)該公司的領(lǐng)導(dǎo)階層并非十分的重視員工關(guān)系管理。比照員工關(guān)系管理，公司領(lǐng)導(dǎo)階層更加注重像工作規(guī)劃、績效考評這種實際上、表面的能短期內(nèi)得到權(quán)益的物品。針對員工聯(lián)系的管理方法，三亞MG公司領(lǐng)導(dǎo)階層只能采用簡單數(shù)據(jù)統(tǒng)計，之后在月末再統(tǒng)一地開展證件辦理，搜集考勤管理缺課，解決勞動用工合同等形式。三亞MG公司的高層工作人員不會輕易地去跟員工開展交流與溝通，員工本身都是冷淡，“與己無關(guān)，聽之任之”，不容易積極地與領(lǐng)導(dǎo)進行交流，無法做到敢于向領(lǐng)導(dǎo)講出自己的內(nèi)心最真實的想法，非常容易在心中積淀怨恨。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工產(chǎn)生矛盾沖突時，不能有效地實行有效的形式進行解決沖突，甚至有時候堅持走法律法規(guī)方式，消耗財力物力，容易導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系深陷惡循環(huán)，不容易調(diào)整。員工關(guān)系營銷因素復(fù)雜多變員工關(guān)系營銷即主要是指在運營發(fā)展中，內(nèi)控管理活動產(chǎn)生企業(yè)高層與員工、員工與員工等主體間的個人檔案，怎樣采取相應(yīng)方法，推動各種主體聯(lián)系的協(xié)調(diào)發(fā)展，便稱之為關(guān)系營銷。在其中，員工關(guān)系營銷目標包含整體員工、職工和管理干部等。根據(jù)對三亞MG公司員工聯(lián)系的調(diào)查顯示，該公司的員工關(guān)聯(lián)并不是和睦，乃至員工中間人際交往關(guān)系存有很大的芥蒂，彼此之間只是把彼此之間視作工作中的小伙伴，一旦下班了便行同陌路。根據(jù)進一步研究表明，導(dǎo)致這樣的現(xiàn)況的主要原因，可能是由于員工關(guān)系營銷要素紛繁復(fù)雜導(dǎo)致的。員工關(guān)系營銷牽涉到性情、喜好、家中、文化程度、出生自然環(huán)境等諸多相關(guān)因素。遭受各種各樣條件的限制，促使員工中間無法確立平穩(wěn)的友情關(guān)聯(lián)。企業(yè)文化建設(shè)有待提高企業(yè)文化創(chuàng)新的主要目標是運用文化輸出實力的功效，提升企業(yè)員工的凝聚力，在員工心理狀態(tài)建立和公司發(fā)展理念一致的觀念?，F(xiàn)階段，三亞MG公司在企業(yè)文化創(chuàng)新環(huán)節(jié)中，存在明顯的缺陷。在2011年創(chuàng)立時，公司給出了“銷售量為主導(dǎo)”的發(fā)展理念，公司的主要總體目標要在殘酷競爭中活下。伴隨著公司飛速發(fā)展，業(yè)務(wù)流程規(guī)模不斷擴大，員工總數(shù)也逐漸增加，怎樣此刻依然選用初創(chuàng)期階段企業(yè)文化，必定容易造成公司發(fā)展矛盾進一步加劇?？墒?，三亞MG公司領(lǐng)導(dǎo)人員卻并未意識到了公司文化的意義，在企業(yè)文化創(chuàng)新和營銷戰(zhàn)略中，仍然選用高度重視銷售額的經(jīng)營策略，不可以融合公司發(fā)展轉(zhuǎn)變及時糾正經(jīng)營管理理念，造就合乎企業(yè)發(fā)展情況企業(yè)文化，可能會導(dǎo)致員工與企業(yè)之間的心理狀態(tài)芥蒂持續(xù)加大，促使員工無法和企業(yè)之間建立組織承諾，一旦員工滿意度比較低時，則極易引發(fā)很嚴重的人才外流?？冃гu價制度不夠完善績效考核指標是公司將發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理總體目標有機統(tǒng)一，并且能夠表明一線員工工作績效考核，績效考評的考核方案都為根據(jù)指標合理設(shè)計，因而公司績效考核指標設(shè)計方案是一個重要的階段。就三亞MG公司的績效考核管理現(xiàn)況由此可見，其績效考核管理里的績效考核標準中非常重視一線員工的工作績效，包含心態(tài)、結(jié)論等，如果在“員工績效考評的績效考核指標”的調(diào)研中，占比最高這個選項分別為個人業(yè)績（47.13%）、專業(yè)能力（44.25%）、工作責(zé)任心（35.63%）。而實際的心態(tài)層面是圍繞傳統(tǒng)“德、能、勤”等多個方面，而這幾個方面基本上都是一些主觀指標值，不便開展客觀數(shù)據(jù)變化剖析；在工作結(jié)果層面主要指對員工進行明確工作目標的實際情況進行考評，但這種以結(jié)果為導(dǎo)向的考評，不顧及一線員工的實際情況和操作流程，會使該考核機制減少一線員工滿意度和危害工作主動性，從而使該績效考核管理不可以激起一線員工的積極性，反倒導(dǎo)致一線員工的心態(tài)排斥。三亞MG公司員工關(guān)系持續(xù)改善的對策完善員工的多種溝通機制管理者針對員工不信任，是造成三亞MG公司員工關(guān)系管理效果不佳的重要原因。在其中，導(dǎo)致這種情況的主要原因，根本原因是公司員工流通性比較大，造成管理者將員工視作“速動資產(chǎn)”，不夠重視與員工間的交流和溝通。因而，三亞MG公司經(jīng)營人一方面要高度重視溝通管理，提倡立即管理者對員工進行全面的溝通交流，了解問題的所屬，及時地糾正錯誤，調(diào)整實施方案，以防舉步維艱，導(dǎo)致嚴重后果。針對頂層管理者來講，理應(yīng)高度重視與員工溝通，可設(shè)置經(jīng)理郵箱、主管招待日等形式，給員工一個向上級部門表述自我情感的形式，從而增加員工對公司的信賴感，和企業(yè)之間建立組織承諾。另一方面三亞MG公司要高度重視沖突管理。對于員工的全局性矛盾，務(wù)必毫無疑問它的價值，而且制訂相關(guān)措施，保證這類全局性矛盾的持續(xù)發(fā)展。組織并鼓勵員工參與公司的拓展活動擴展活動是增加員工情義，增進領(lǐng)導(dǎo)干部與員工之間距離的有效方法，都是提升員工關(guān)聯(lián)管理成效的有效措施。因而，為加強員工關(guān)系管理，三亞MG公司理應(yīng)定期組織員工擴展活動，根據(jù)擴展活動新項目，不但能夠提升員工體能素質(zhì)，與此同時也可以通過擴展活動的游戲體驗，推進員工關(guān)系管理，使員工能夠更好地融進公司環(huán)境里，提升員工對公司的忠誠度。除此之外，在擴展活動中，全部公司組員均拋開職位等級，公平的在一起活動，可以更好的清除員工對領(lǐng)導(dǎo)的距離感和疏離感，增進員工和企業(yè)相互關(guān)系。在其中，在規(guī)劃擴展活動時，三亞MG公司要充分考慮員工的年紀，特點，及其員工本身愛好，在擴展活動中融進與員工個人愛好相一致的活動，如對于中老年員工能夠提供棋牌游戲，對于年青員工能夠提供籃球賽，乒乓球賽等活動，進而提升員工參加公司擴展活動的積極性。除此之外，為了能充足激勵員工參加公司組織擴展活動，充分發(fā)揮擴展活動在提升員工關(guān)系管理時的正方向功效，三亞MG公司可以采取考勤管理的形式，對參加擴展活動的員工算一天業(yè)績考核考勤管理，使用這種績效激勵方法吸引住員工參與活動，而且在活動中設(shè)置第一名，第二名，第三名等榮譽證書，得到前3年獎勵員工，可以獲得公司的物質(zhì)鼓勵，合理激發(fā)員工參加擴展活動的積極性。強化企業(yè)恩情關(guān)懷提升企業(yè)文化基本建設(shè)，注重公司情誼關(guān)愛，是提升三亞MG公司員工關(guān)系管理的有效措施。因而，三亞MG公司管理者應(yīng)該從公司文化的角度考慮，推進公司對員工的情誼關(guān)愛，以達到加強員工關(guān)系管理效果。在落實措施時，公司可以從如下所示幾個方面下手：其一，用社會正能量陶冶。是企業(yè)管理者，若想在公司內(nèi)部產(chǎn)生公司獨有的文化與信仰，提升社會正能量宣傳策劃，讓員工懂得感恩，塑造心懷感恩；其二，做為管理者，理應(yīng)試著用賞析的視角來看待員工，并擅于找到表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給與各種各樣獎賞，給其他員工做好表率。一起塑造自身慈愛的人物設(shè)定，增進與員工之間的距離；其三，注重公司的情誼關(guān)愛。在建立企業(yè)文化時，公司可以加強調(diào)研市場自然環(huán)境，讓員工意識到了目前市場經(jīng)濟體制下滑，就業(yè)機會貧乏，讓員工認識到自己可以在公司內(nèi)部工作中覺得十分榮幸。而且在節(jié)日時，給員工發(fā)放獎勵，提升員工對公司的信賴感和忠誠度。競爭策略的核心理念，取決于提升參加關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié)多方主體之間的溝通性。根據(jù)合理之間的互動，提升相互之間的關(guān)聯(lián)。因而，三亞MG公司若想提升員工關(guān)系管理，必須要在公司經(jīng)營管理決策時，提升員工參與性，讓員工加入到公司決策中，在員工心里建立起“主人公”觀念，高效增進與員工間的距離。在實際操作時，公司一方面可以逐漸正確引導(dǎo)員工加入到經(jīng)濟信息管理中，如機構(gòu)員工發(fā)覺企業(yè)質(zhì)量管理、環(huán)境衛(wèi)生管理方面做出來的不到位地區(qū)，而且向上級部門提出書面申請整改方案，塑造員工參加企業(yè)經(jīng)營管理的觀念。另一方面能夠邀約員工加入到企業(yè)決策中，當(dāng)企業(yè)在商討重大決策事項時，能夠邀約整體員工一同獻計獻策，同時對明確提出建設(shè)性意見的員工，給予相應(yīng)的獎賞，全方位增進企業(yè)和員工相互關(guān)系，推進公司的員工關(guān)系管理。建全績效評估反饋機制三亞MG公司在績效考核管理考核中不必僅僅注重最終的結(jié)局，或是只看到了績效考核結(jié)果有影響嗎到員工的薪資收入，管理者要學(xué)會運用員工的考核結(jié)果去進行意見反饋溝通交流，把結(jié)果反饋給員工就是要讓員工立即、客觀性、清晰的了解到自己的工作實際效果，真實把結(jié)論告知員工，用真實數(shù)據(jù)信息強調(diào)哪兒做的好、哪兒做的不好，意見反饋不可以模模糊糊，要細分化到具體行為上，有理有據(jù)，精確細致的強調(diào)所評定過的具體情況。在工作過程中，一旦發(fā)現(xiàn)員工的工作業(yè)績偏移正常的路軌，管理者要及時改正，假如員工工作表現(xiàn)突出，也需要對應(yīng)的給予夸獎獎勵。三亞MG公司各業(yè)務(wù)經(jīng)理需要對考核結(jié)果開展意見反饋時，最好是選擇一個輕松愉快的自然環(huán)境，假如是主管對下邊員工開展工作績效反饋，不能用心態(tài)來表達，管理者要控制自己情緒和表達，最好是是一對一開展意見反饋溝通交流，跟員工溝通交流交談速度要緩和平穩(wěn)，管理者不要把自個的念頭強制讓員工接納，學(xué)會聆聽員工們建議念頭，若是在交流時彼此不可以調(diào)節(jié)情緒，就暫時中止意見反饋溝通交流，乃至提早結(jié)束。切勿在許多員工眼前去指責(zé)一位員工，這么做會使員工對反映的接受并工作績效考核增長協(xié)助并不是很大，比如，三亞MG公司在績效考核工作過程中發(fā)現(xiàn)終端市場市場銷售員工的出勤不斷減少、產(chǎn)品研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作效率和工作精神狀態(tài)不佳等，及時的將各種問題向業(yè)務(wù)經(jīng)理進行整理與意見反饋，這會對公司的績效考核工作有很大幫助。結(jié)束語近些年，伴隨著知識經(jīng)濟時代時代的到來，及其以民為本管理模式的風(fēng)靡，在很大程度上優(yōu)化了企業(yè)與員工之間的關(guān)系。讓企業(yè)與員工之間的關(guān)系從過去的工作勞務(wù)關(guān)系，轉(zhuǎn)變成協(xié)作式關(guān)聯(lián)，促進企業(yè)對員工的高度關(guān)注水平大力加強。與此同時，根據(jù)對三亞MG公司員工關(guān)系管理的調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)該公司盡管持續(xù)改善對員工聯(lián)系的管理方法，可是在領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙向溝通機制、企業(yè)對員工的正面績效激勵等多個方面，仍然存在一系列問題。因而，為了促進公司員工關(guān)系管理效果，當(dāng)以健全員工溝通機制、加強企業(yè)情誼關(guān)愛、機構(gòu)員工參加擴展活動、提升管理決策里的員工參與性，進一步提高員工對企業(yè)的忠誠度，讓公司員工關(guān)系管理做到理想的效果。參考文獻[1]黨建.新時代企業(yè)員工關(guān)系管理問題研究[J].質(zhì)量與市場,2022(09):94-96.[