金田百貨商場員工流失的問題與對策

摘要隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人員流動性不斷增強，尤其是近年是在零售業(yè)表現(xiàn)更為明顯。當前，人員離職率始終居高不下成為了擺在管理者面前的一道難題，究其根源就在于零售業(yè)缺乏完善的內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化缺失、管理理念不合理等。本論文選取了金田百貨商場的員工為研究對象，通過深入調(diào)查以找出其員工離職的現(xiàn)狀與影響因素，并根據(jù)金田百貨商場的實際情況，提出有針對性的解決方案和策略，以期望為金田百貨商場提高和改進人力資源管理水平提供參考意見。關(guān)鍵詞：百貨商場員工流失管理措施企業(yè)文化人才培養(yǎng)AbstractWiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,people'smobilityisincreasing,especiallyintheretailindustryinrecentyears.Atpresent,thehighturnoverratehasalwaysbeenaproblemformanagers.Therootoftheproblemliesinthelackofperfectinternalmanagementsystem,lackofcorporateculture,unreasonablemanagementconcept,etc.ThispaperselectstheemployeesofJintiandepartmentstoreastheresearchobject,throughin-depthinvestigationtofindoutthecurrentsituationandinfluencingfactorsofemployeeturnover,andaccordingtotheactualsituationofJintiandepartmentstore,putforwardtargetedsolutionsandstrategies,inordertoprovidereferenceforJintiandepartmentstoretoimproveandimprovethelevelofhumanresourcemanagement.Keywords:DepartmentstoreEmployeeturnoverManagementmeasuresEnterpriseCultureTalentsTraining目錄30240_WPSOffice_Level1一、引言 15929_WPSOffice_Level1二、金田百貨商場簡介 130642_WPSOffice_Level2（一）公司簡介 119029_WPSOffice_Level2（二）公司組織架構(gòu) 130754_WPSOffice_Level2（三）員工構(gòu)成結(jié)構(gòu) 213897_WPSOffice_Level1三、金田百貨商場員工流失現(xiàn)狀 415134_WPSOffice_Level2（一）員工流失率偏高 427889_WPSOffice_Level2（二）業(yè)務(wù)崗員工流失率最高 423537_WPSOffice_Level2（三）低學歷員工流失率較高 528983_WPSOffice_Level1四、金田百貨商場員工流失原因分析 531615_WPSOffice_Level2（一）企業(yè)原因 527530_WPSOffice_Level2（二）員工自身原因 826416_WPSOffice_Level2（三）環(huán)境原因 1026523_WPSOffice_Level1五、金田百貨商場應(yīng)對員工流失的措施 1118480_WPSOffice_Level2（一）完善企業(yè)文化建設(shè) 113363_WPSOffice_Level2（二）全面提升薪資水平 119641_WPSOffice_Level2（三）建立留人用人機制 125031_WPSOffice_Level2（四）建立百貨商場專有溝通機制和體系，給與員工機會，深化管理層 136634_WPSOffice_Level2（五）加強崗位培訓和素質(zhì)提升 1429082_WPSOffice_Level2（六）幫助員工進行生涯規(guī)劃激勵員工 1422929_WPSOffice_Level2（七）精神激勵和物質(zhì)激勵并重 152378_WPSOffice_Level1六、總結(jié) 1525904_WPSOffice_Level1參考文獻 1627261_WPSOffice_Level1致謝 17金田百貨商場員工流失的問題與對策一、引言自進入互聯(lián)網(wǎng)時代以來，傳統(tǒng)的百貨零售業(yè)就遭受著劇烈的沖擊，加之百貨零售行業(yè)面臨地產(chǎn)租金高、營運成本高、行業(yè)競爭大等壓力，百貨零售行業(yè)的銷售額在下降，導致企業(yè)營業(yè)利潤下降，員工的工資也在下降，在以銷售業(yè)績作為公司發(fā)展主要動力的前提下，在市場競爭力激烈的情況下，企業(yè)對人才的需求更加的旺盛，而如何在現(xiàn)有的環(huán)境下不斷的提升員工對于企業(yè)的忠誠度，進而達到員工穩(wěn)定性，減少流失率的目的，則考驗企業(yè)管理能力。本文以金田百貨商場作為研究的對象，通過實地調(diào)查的方式以了解當前商場在員工管理當中的相關(guān)情況以分析目前員工流失的現(xiàn)狀并剖析導致員工流失的原因。最后，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決措施，以為促進該企業(yè)員工的穩(wěn)定性，減少員工流失，為企業(yè)的發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)，提供理論以及實踐上的借鑒。二、金田百貨商場簡介（一）公司簡介金田百貨商場位于東莞市，注冊資本為300萬人民幣元，主要經(jīng)營銷售日用百貨、洗滌用品、化妝品、工藝美術(shù)品、黃金飾品、針棉織品、文體用品、服裝、鞋、帽、五金制品、家用電器等。金田百貨商場高效的管理、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、注重小事的營運，快速反應(yīng)、快速調(diào)整、機動靈活的競爭，拼搏、穩(wěn)健、高速的發(fā)展，做強、做大、要規(guī)模更要效益，最終成長為優(yōu)質(zhì)的現(xiàn)代連鎖企業(yè)。（二）公司組織架構(gòu)金田百貨是一家傳統(tǒng)型的百貨公司，目前經(jīng)營規(guī)模有三個樓層，檔案地面積達到了26000平米。在組織架構(gòu)的設(shè)置方面，目前有6個部門分別為財務(wù)部、人事部、企劃部、后勤部、客服部、采購部。在整個部門之上設(shè)置了一名店長，由店長總理整個公司的運營與管理工作，下面部門根據(jù)各個部門的職責開展工作。圖1公司組織架構(gòu)（三）員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)結(jié)合2019年金田百貨商場的具體情況，在員工結(jié)構(gòu)的調(diào)查方面主要從崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)等方面進行分析，具體情況如下：性別結(jié)構(gòu)方面主要以女性員工為主，占比達到了67.1%，男性員工相對較少，占比僅為32.9%。圖22019年金田百貨商場員工性別結(jié)構(gòu)在年齡結(jié)構(gòu)方面，金田百貨商場員工員工主要是以25~35歲之間的員工為主，達比達到了41.9%，其次是以25歲以下員工居多，占比達到了35.5%，再次為35~45歲員工，占比為17.7%，45歲以上的員工占比最少，僅為4.6%。圖32019年金田百貨商場員工年齡結(jié)構(gòu)在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，金田百貨商場員工主要是以業(yè)務(wù)崗為主，占比達到了90.3%，其次為管理崗占比為6.5%，再次為技術(shù)崗占比為3.2%。圖42019年金田百貨商場員工崗位結(jié)構(gòu)在員工學歷方面，金田百貨商場員工主要是與高中以下學歷者居多，占比達到了69.4%，大專及本科學歷者占比為27.4%，碩士以上學歷則最少僅為3.2%。圖52019年金田百貨商場員工學歷結(jié)構(gòu)三、金田百貨商場員工流失現(xiàn)狀（一）員工流失率偏高從金田百貨商場人力資源管理部門取得2017-2019年人力資源年報數(shù)據(jù)，對員工離職率進行了分析。下表1為金田百貨商場2017-2019員工離職率表：表12017-2019年離職率統(tǒng)計年份年初在職人數(shù)年底在職人數(shù)年離職人數(shù)年離職率201771602030.5201868582133.3201962522340.4在本次調(diào)查過程當中，收集到了金田百貨商場從2017年到2019年員工流失的相關(guān)數(shù)據(jù)。通過對數(shù)據(jù)的整理分析得出了，近幾年來金田百貨員工流失的具體情況如表1中數(shù)據(jù)所示：在2017年員工的離職率為30.5%，2018%年員工流失率為33.3%，2019年員工流失率達到了44.4%。由無該數(shù)據(jù)直接反映出了近年來金田百貨員工離職率居高不下，而且處于遞增的狀態(tài)。根據(jù)2018年我國零售業(yè)人力資源藍皮書顯示，全國零售業(yè)員工離職率在30~45%之間，由此可知金田百貨近年來員工流失率整體上符合全國整體的情況，但部分年份高于行業(yè)整體平均水平。（二）業(yè)務(wù)崗員工流失率最高從2013年起，電子商務(wù)對零售行業(yè)的沖擊日漸加劇，同行業(yè)的競爭也更加激烈，員工流失問題比過去更加突出，根據(jù)2017年和2018年我國零售人力資源藍皮書統(tǒng)計，零售企業(yè)員工流失率基本在30%到45%之間，其中基層員工的流失率高達45%以上，可以說是員工流失形勢嚴峻。由于金田百貨商場的特殊性，其員工的構(gòu)成主要是以業(yè)務(wù)崗為主，其次為管理崗和技術(shù)崗最少，因此在離職的人員數(shù)據(jù)方面，業(yè)務(wù)崗離職率最高，2019年流失率達到35.1%。由于營業(yè)崗位是金田百貨商場當中員工人數(shù)最多的崗位，而且營業(yè)崗的工作較為基礎(chǔ)員工流失率高是行業(yè)普遍性的現(xiàn)象。管理崗位是金田百貨商場員工離職率第二高的崗位。同時，在實地調(diào)查當中發(fā)現(xiàn)在管理崗位環(huán)節(jié)當中年流失率較高的管理人員主要在于基層管理崗，也即各個部門的管理人員流失率是管理崗環(huán)節(jié)當中流失率最高的。表22019不同崗位員工流失情況崗位管理崗技術(shù)崗業(yè)務(wù)崗全年總?cè)藬?shù)（含離職）11757離職人數(shù)2120離職率（%）18.214.335.1（三）低學歷員工流失率較高結(jié)合金田百貨商場2019年底員工統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，員工學歷以高中及以下員工居多，其次是大專級本科生學歷員工，而碩士學歷員工最少。然而，在流失率方面卻呈相反趨勢，表現(xiàn)為本科以上學歷員工流失率最低，高中以下學歷員工流失率最高，也即隨著學歷的提升員工流失率則越低。表32019年不同學歷員工流失情況學歷高中及以下大專本科碩士及以上全年總?cè)藬?shù)（含離職）3723123離職人數(shù)14720離職率（%）37.830.416.70四、金田百貨商場員工流失原因分析（一）企業(yè)原因1、薪酬在同行業(yè)缺乏競爭力在2019年11一12月，筆者進行了為期兩個月的員工離職調(diào)查,通過對離職調(diào)查表進行數(shù)據(jù)分析和實證分析。數(shù)據(jù)顯示員員工離職主要是對期望滿足程度、薪資福利與晉升空間、管理混亂比較不滿，分別占離職原因的30%，50%，20%。無論是從企業(yè)內(nèi)部矛盾，還是員工個人發(fā)展，金田百貨商場對于員工流失都出現(xiàn)了較大的問題。離職原因 期望滿足程度 薪資福利與晉升空間 管理混亂占比 30%49% 21%在對金田百貨商場員工訪談中發(fā)現(xiàn)，員工在對現(xiàn)有工作不滿意方面反映最多的就是公司對管理層員工提供的薪酬待遇低于相當一部分百貨企業(yè)，以企業(yè)的基層管理者營業(yè)主管為例，其工資構(gòu)成主要分為三大塊，分別為：第一為基本工資，根據(jù)學歷和工作年限的不同大概在2000~3000元之間，學歷越高和工作年限越長則基本工資越高；第二板塊為各種補貼但補貼的費用較為固定，每月在600元；第三大工資板塊為年終獎或者績效獎，由于年終獎受到公司業(yè)績的影響，該板塊的幅度也相對較大。根據(jù)員工的個人情況而年終獎存在一定的區(qū)別，主要在1萬到2萬元之間。眾所周知，金田市的經(jīng)濟發(fā)展比較落后，因此其薪酬福利也不會太高，特別是金田百貨商場行業(yè)的薪酬待遇更是低于其他行業(yè)。一般在金田百貨商場實習的員工工資都是1600～2000左右，而正式員工的工資也不過2400～2800左右。雖然金田百貨商場已經(jīng)包吃包住了，但員工工作一個月下來基本也沒剩下多少工資了。員工覺得在金田百貨商場工作沒有什么前途，工作辛苦不說，薪酬還低，因此也成為員工流失的原因之一。綜合上述情況，金田百貨營業(yè)主管的全年總工資在4萬到5萬元之間。2、福利待遇沒有優(yōu)勢福利待遇是企業(yè)留住員工重要的因素之一，是薪酬的組成部分，屬于間接薪酬，和員工的工作成果沒有直接聯(lián)系，它行使了薪酬補償功能，對員工一視同仁，給員工提供了人文關(guān)懷，幫助企業(yè)增強員工的忠誠度。根據(jù)對金田百貨的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的福利根據(jù)員工的崗位性質(zhì)不同，在具體的發(fā)放方面也存在一定的差異。例如，管理層以及金田百貨自身的員工的福利待遇則由金田百貨進行統(tǒng)一的發(fā)放，而其他營業(yè)員大多是由入駐廠商所招聘的，因此其福利待遇由入駐廠商進行發(fā)放。在具體調(diào)查當中發(fā)現(xiàn)，該福利待遇主要是包括了逢年過節(jié)的一些物品和紅包、假期、保險等。在假期方面，金田百貨因行業(yè)性質(zhì)的影響，在節(jié)假日以及法定節(jié)假日的安排方面與國家規(guī)定之間存在一定的差異。如國家規(guī)定的雙休但金田百貨目前采取的是每月休4天，具體的時間由員工根據(jù)自身的情況進行調(diào)休，法定節(jié)假日也同樣存在縮水的現(xiàn)象，該現(xiàn)象也是我國民營企業(yè)當中普遍性的現(xiàn)象，國家也沒有對此進行強制性的要求。尤其是金田百貨基層員工離職率相對較高，員工在一定時間內(nèi)存在人員不足的現(xiàn)象，因此上班的人員之間調(diào)休難度較大，員工休息的時間也被壓縮，但會給予一定的工資補償。在保險方面，根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定企業(yè)在與員工簽訂用工合同時，則必須要為員工購買社保，但在具體購買哪種社保方面并沒有進行明確的規(guī)定。金田百貨在為員工購買社保方面并沒有如大多數(shù)企業(yè)內(nèi)購買五險一金，只是購買了三險。就該方面而言，金田百貨商場雖然為員工購買了社保達到了勞動法相關(guān)的規(guī)定，但與其他行業(yè)相比，員工的保障縮水且保障水平相對較低。尤其是并沒有為員工購買公積金，致使員工在高房價的情況下增加了購房的成本和增加購房的壓力，也不利于員工的穩(wěn)定。3、人才培育體系不健全金田百貨商場的員工學習與培訓都是人事處安排的，缺少對營業(yè)部門業(yè)務(wù)技能的了解，過于注重消防安全知識與理論知識學習，忽略銷售管理方面技巧培訓，以至于員工從培訓學習中學到的知識浮于表面，對于提升員工客戶關(guān)系服務(wù)能力及銷售能力的提升難以起到有效的作用，基本上流于培訓的形式，員工參與培訓的興趣和積極性較低，也難以達到培訓的效果。長此以往，受影響的并非是員工而且企業(yè)的利益同樣受到損害。在員工晉升方面，金田百貨商場員工崗位結(jié)構(gòu)分為基層員工到主管到店長助理再到店長。企業(yè)也建立了一套員工晉升的大致框架，包括了學歷、資歷、年限等，但在實際執(zhí)行過程當中雖然有相關(guān)考核和面試等程序，但最終的決定權(quán)在于部門領(lǐng)導和店長。因此在一定程度上而言，能夠決定員工是否得到升級的最終決定權(quán)并非在于考核的結(jié)果而與主管人員的個人意識存在較大的影響，在公司普遍存在著“和領(lǐng)導吃飯喝酒前途無憂”的說法。這種干部的選拔方式不僅會使得公司論資排輩嚴重，更可能會助長員工之間拉幫結(jié)派現(xiàn)象，任人唯親的不良風氣，無法使企業(yè)的管理干部專注于百貨的運營工作，努力提升公司的業(yè)績，最終會損害公司的利益。4、金田百貨商場溝通不足，學歷比例失調(diào)金田百貨商場目前金田百貨商場都普遍存在一種年紀或者學歷層次等方面的失調(diào)，有很多金田百貨商場的管理者文化水平不如員工的現(xiàn)象屢見不鮮，因為時代的特征和趨勢不同最終導致了企業(yè)階層的失調(diào)，在這樣的時代背景下，有很多的員工雖然自己能力較為突出，但是因為各種各樣的原因?qū)е乱恢睙o法晉升。而且金田百貨商場金田百貨商場由于管理機制和管理理念的落后，導致金田百貨商場的管理者和企業(yè)的員工之間的溝通不足，缺乏正確的溝通渠道，金田百貨商場大多數(shù)金田百貨商場都是基于一種自上而下的信息傳達，而由下至上的傳遞模式幾乎沒有，導致管理層和員工之間缺乏溝通，團隊缺乏凝聚力，金田百貨商場發(fā)展缺乏創(chuàng)新。5、金田百貨商場文化氛圍不足，激勵力度較弱目前很多金田百貨商場都認為企業(yè)和員工之間的關(guān)系只是一種單純的雇傭關(guān)系，金田百貨商場給員工工資，員工為金田百貨商場打工，這是一種完全錯誤的理念?？偹苤粋€金田百貨商場需要足夠核心競爭力才能讓金田百貨商場實現(xiàn)長久發(fā)展，只有讓員工感受到簡單的的魅力和未來，才能讓員工為金田百貨商場盡心盡力。而且目前金田百貨商場當中普遍存在激勵力度較弱，激勵模式較為單一的現(xiàn)象，企業(yè)的的管理層認為對于金田百貨商場員工的激勵就是單純的物質(zhì)激勵，對于員工的想法和未來考慮非常欠缺，這樣的金田百貨商場氛圍和激勵機制會讓員工喪失積極性，而且會導致?lián)碛休^強專業(yè)知識和專業(yè)能力的員工流失。6、金田百貨商場和員工之間沒有形成相同的愿景金田百貨商場要想得到長久的發(fā)展，那么一定需要與員工形成共同的愿景和期望，如果一個金田百貨商場員工和管理層之間缺乏溝通和重視，那么就會導致金田百貨商場員工輕視金田百貨商場的發(fā)展，和金田百貨商場脫離，認為自己只是單純的為金田百貨商場打工，對于金田百貨商場的未來毫不關(guān)心，金田百貨商場和員工之間缺乏共同的愿望和相同的愿景，這就將會導致金田百貨商場的發(fā)展向著錯誤的方向發(fā)展。7、晉升機會少在金田百貨商場工作的員工，很多人都在認真上班，努力工作，也不發(fā)牢騷，和金田百貨商場的員工與領(lǐng)導的關(guān)系也不差。但是晉升機會還是很少，因為金田百貨商場的職位一般都是固定的，在沒有人員跳槽或離職，沒有職位空出來的情況下，員工想要晉升職位還是很難的。而且就算有職位空缺了，金田百貨商場管理層也會優(yōu)先考慮從總公司或其他地方調(diào)來優(yōu)秀人才來填補，所以很多員工覺得這樣的工作是沒有前景的，看不到升職希望。金田百貨商場金田百貨商場深資人力資源主管況江山，在七天工作了6年，有2次其人力資源經(jīng)理位置空缺，但金田百貨商場管理層都會從總公司調(diào)來人才補上其位置，因為得不到升職的希望，因此他在今年3月的時候選擇離職。（二）員工自身原因1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的變化其一，員工有了新的職業(yè)選擇。新的職業(yè)選擇是基層員工從原單位離職的一個重要因素。在市場經(jīng)濟當中，員工跳槽是普遍性的現(xiàn)象而且金田百貨商場并非是大家傳統(tǒng)意義上的國企或事業(yè)單位，大多數(shù)員工并不會在一個私營企業(yè)長期任職，一旦有更好的機會，則會毅然辭職以尋求更好的發(fā)展。一方面，當前社會招聘的渠道更多，既有線下招聘渠道也有線上諸多平臺的招聘渠道。因此員工能夠獲得的就業(yè)機會更多，尤其是對于高學歷和年輕的員工而言則會根據(jù)自身的情況選擇更好的平臺；另一方面，基層員工大多是從事服務(wù)行業(yè)或者銷售行業(yè)，該工作經(jīng)驗在其他行業(yè)當中是相通的，因此在積累一定經(jīng)驗之后，則會尋求更高或更好的平臺。因此，金田百貨商場的銷售人員在工作2-3年，銷售能力得到提升后往往會跳入薪酬福利和職業(yè)發(fā)展較好的其他百貨企業(yè)或者是其他行業(yè)企業(yè)，似乎成為一種趨勢。另外，也有一部分員工會選擇去大城市務(wù)工或者回到自己的家鄉(xiāng)工作，這幾類現(xiàn)象也解釋了金田百貨商場居高不下的員工離職率。其二，自主創(chuàng)業(yè)與深造。自主創(chuàng)業(yè)是當前大多數(shù)年輕人或者具備一定資源人士的重要選擇，尤其是在銷售行業(yè)當中較為普遍。一方面。銷售人員與客戶交流的經(jīng)驗更多，在長期的工作當中積累了一定的人脈資源具備創(chuàng)業(yè)過程當中的人脈資源優(yōu)勢；另一方面，在商場工作的人員當中在積累一定的資源之后，則會通過網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)或線下自己開店的方式尋求自我發(fā)展。當前，線上零售的店也越來越多，加之在人到中年之后，基于生活壓力和經(jīng)濟壓力則希望會通過創(chuàng)業(yè)的方式尋求改善；其三，繼續(xù)深造。根據(jù)對金田百貨商場員工學歷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中高層員工學歷大部分集中在大專及本科，基層員工學歷大部分集中在大專以下且以高中最多，在對員工的訪談過程中，員工普遍認為社會對學歷的要求越來越高。在當前社會競爭日益加劇的情況下，學歷成為了個人求職的重要要素，加之當前學歷培訓機構(gòu)越來越多。一些低學歷的員工則會通過增加自身的學歷來改變目前在從事低端行業(yè)的不利狀態(tài)，通過增加自身的學歷為長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)，調(diào)查過程當中發(fā)現(xiàn)尋求自考本科和讀研的人相對較多。2、家庭變故每一個員工都是家庭中的語言，其承擔的角色可能是父親、可能是兒子、可能是女兒等，但不論是哪種角色均承擔著一定的家庭責任，職業(yè)發(fā)展也受到了家庭因素的影響。比如，對女性員工而言，到達了結(jié)婚的年齡則可能受到男方工作的影響而選擇跳槽，尤其當成為媽媽之后則受到家庭因素的影響，可能選擇辭職在家當家庭主婦。此外，在之前的調(diào)查中筆者也發(fā)現(xiàn)基層員工的學歷多為高中/中專、大專畢業(yè)，本身的素質(zhì)較管理層員工來說比較低。因此比較缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃能，更多的是考慮當前，也缺少追求職業(yè)發(fā)展的動力，這也是一個不可忽略的因素。（三）環(huán)境原因1、尋求更好的發(fā)展對于社會環(huán)境因素的影響主要取決于當下經(jīng)濟的發(fā)展水平以及實際的收入水平等等，金田百貨商城本身處在一個經(jīng)濟發(fā)達程度不高的地區(qū)，人員的流失率較高，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的人才競爭非常強烈，對于人才自身的需求期望值較高，我國老化常說，人往高處走，這就導致人才流動較為頻繁，這種現(xiàn)狀具有積極的一面也具有消極的一面。因為進團百貨商城自身所處的交通不便，經(jīng)濟發(fā)展速度存在問題，人才得不到良好的發(fā)展空間，沒有優(yōu)秀的培訓機會，福利無法滿足自身的需求，這就不可避免拿到導致大量的人流流失，人才大量涌入了我國一線城市，例如北上廣。為了保持經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)及經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)之間的人才平衡，二者應(yīng)搭建起互助的橋梁，如經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)由于企業(yè)眾多，對于空間的利用也水漲船高，制造業(yè)可將工廠投設(shè)于經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，以此節(jié)約成本，而經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)也可加強彼此之間的聯(lián)系，吸引優(yōu)秀的企業(yè)前來投資。2、信息環(huán)境現(xiàn)目前隨著我國新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展和完善，輿論的宣傳嚴重影響我國各地產(chǎn)業(yè)的人才擴招，現(xiàn)目前隨著我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，就業(yè)形勢非常嚴峻，這就導致了大部分工作人員因為受到市場競爭已經(jīng)全民創(chuàng)業(yè)風潮的洗禮，這就導致了部分員工和人才流失。并且在關(guān)于金團百貨商城當中，一部分企業(yè)的領(lǐng)導人員對于人才沒有足夠的重視，當下信息技術(shù)快速發(fā)展，很多人才進行對比分析之后發(fā)現(xiàn)其他產(chǎn)業(yè)更適合自身的發(fā)展，這就導致很多員工為了保證自身的前途開始流失，尋求更好的出路。3.企業(yè)工作環(huán)境存在問題這里的企業(yè)工作環(huán)境主要是指員工的實際工作環(huán)境，也就是員工軟環(huán)境，當下在金團百貨公司當中對于員工的職責劃分不夠明確，工作流程存在問題，工作目標不夠明確，員工的主人公意識不夠完善，員工對于企業(yè)的發(fā)展失去信心，缺乏歸屬感最終導致了員工流失。五、金田百貨商場應(yīng)對員工流失的措施（一）完善企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是一個企業(yè)在強手如林的競爭環(huán)境中尋求生存與發(fā)展的頂梁柱，也是一個企業(yè)核心競爭力與員工凝聚力的體現(xiàn)。尤其當今社會企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才的競爭，人才或具有豐富的知識，或具有高超的技術(shù)能力，或具有一定的管理能力，對于企業(yè)的發(fā)展和提升企業(yè)的核心競爭力具有重要的作用。在企業(yè)發(fā)展過程當中科學合理的管理人才并在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)企業(yè)文化，能夠為企業(yè)吸引人才和留住人才，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定人力資源優(yōu)勢，達到提升企業(yè)經(jīng)營效益的目的，因此可從以下方面展開建設(shè)：其一，增強新老員工間的人際溝通。對于新員工實行員工間互幫互助及“老帶新”制度應(yīng)該是企業(yè)積極向上的環(huán)境的一個內(nèi)容。例如，創(chuàng)造一個溫馨的企業(yè)環(huán)境，積極號召公司的老員工多幫助新員工，要求老員工在工作當中或者日常生活當中要有集體意識和團隊意識，堅決不搞辦公室政治，不搞小團體。尤其要強化對于新員工的照顧，使之在短時間內(nèi)快速融入到企業(yè)集體當中，享受工作和生活的快樂。例如，在新員工過生日的時候可以邀請全部門員工一起參與其中，既可以分享同事的生日快樂也可以增進員工之間的交流和情感，同時在年會的舉辦過程當中，可以邀請員工家屬一同參與，感受企業(yè)的文化；其二，強化員工對于企業(yè)的歸屬感，最大程度上的調(diào)動員工的積極性。在工作當中可以通過開展多種形式的活動來提升員工對于企業(yè)的認識，增加對企業(yè)的好感，進而逐步建立歸屬感和認同感。比如，金田百貨商場每日會有早會，在早會過程當中除了享受日常工作安排之外也可以安排小游戲活動來增進員工之間的了解。比如，在重大節(jié)日時可以舉辦員工活動設(shè)計小品、舞蹈、唱歌比賽等充分發(fā)揮員工的所長，既可以豐富員工的活動也可以在其中設(shè)置相應(yīng)的獎品來激發(fā)員工的積極性，使員工在工作之余能夠起到放松身心和感受來自企業(yè)關(guān)心，提升集體榮譽感。（二）全面提升薪資水平人力資源是企業(yè)的核心資源，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的地位越來越重要，中山壹加壹商應(yīng)重視在人力資源投入方面加強控制，做好適當?shù)囊?guī)劃和安排。對人力資源的投入并不一定會導致企業(yè)經(jīng)營效益的下降，因此中山壹加壹商在一下幾個方面做出調(diào)整:其一，適當?shù)奶岣邌T工基本工資水平，使其高于行業(yè)平均水平。這樣做既能夠激勵員工更加努力的工作，也能夠減少員工的不滿意；其二，同時增加人力資源的投入改善員工的福利待遇，使員工感受到企業(yè)的關(guān)心，增強員工的認同感和責任心。這樣既有利于減少企業(yè)資源不必要的浪費，也能增強員工的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感；其三，同時企業(yè)應(yīng)當建立明確的、切實可行的、員工認可的規(guī)章制度，這些制度在約束員工行為，錯誤就要受到懲罰，優(yōu)秀就能獲得獎勵，認可員工的付出和努力；其四，針對客戶的投訴，建立完善的調(diào)查制度，及時的給客戶和員工一個明確的交代。充分實現(xiàn)企業(yè)“勞有所得，錯有所懲”，完善的制度能夠減少不必要的人力成本支出。此外，制度要完善透明，尤其是對于年輕員工而言相對完善和透明的公司制度可以最大程度地降低沖突的可能，這樣的公司才值得信賴。因此，公司可以制定明確的工作責權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為年輕員工的態(tài)度是：“干的活兒和收入相當，多的活兒我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻?！保ㄈ┙⒘羧擞萌藱C制其一，加強企業(yè)的人性化管理，用感情留住人才。由于員工在原單位工作了很多年，有了感情與人脈基礎(chǔ)，這個時候企業(yè)就要用感情留住員工，使“企業(yè)為家”的思想深入員工心中。其一，對于在企業(yè)工作時間較長的員工，可以適當?shù)奶嵘杲K獎的浮動比例，使員工感受到通過自身的努力，收獲到了來自企業(yè)的回報，進一步堅定繼續(xù)為企業(yè)做貢獻的信心；其二，強化員工上下級之間的溝通，作為企業(yè)管理層要及時的了解企業(yè)員工的真實想法，關(guān)心他們的工作和生活并在力所能及的情況下給予相應(yīng)的幫助，同時在績效考核過程當中也同樣需要了解員工的具體情況，以不斷的完善績效考核方式來達到刺激員工積極性和滿足其相應(yīng)需求的目的；其二，完善員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指企業(yè)在全面了解員工的基礎(chǔ)上根據(jù)中高層員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、價值觀念、奮斗觀念等，建立相應(yīng)的員工個人信息檔案，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要以及員工的實際情況制定出符合企業(yè)和員工雙方利益的政策和管理制度，使員工在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃當中既能夠為企業(yè)服務(wù)又能夠達到自身職業(yè)發(fā)展的需求，實現(xiàn)雙方共贏的結(jié)果。比如，企業(yè)管理者可通過問卷調(diào)查或匿名投送的方式來收集員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，同時結(jié)合員工個人的綜合素質(zhì)，包括性格、學歷、工作能力等情況，制定符合其需求的職業(yè)規(guī)劃，進而使之能夠安排到符合其自身綜合情況的單位，發(fā)揮起優(yōu)勢，使之能夠達到英雄有用武之地，有利于實現(xiàn)員工的價值，就能減少員工流失；其三，改善員工工作環(huán)境。就目前金田百貨商場工作環(huán)境而言，主要缺乏的是食堂和宿舍，當前員工主要是通過自己帶飯或者叫外賣的方式解決吃飯問題，閑暇時間的休息則是在更衣室或茶水室是目前員工不滿或抱怨較多的問題。為此，金田百貨商場可以開辟一定的區(qū)域用于滿足員工餐飲或午休的需求，使員工以更加飽滿的狀態(tài)投入到工作當中。如，中午下午飯進店可以享受員工打折福利，這樣，也可以大大的改善員工的吃飯環(huán)境，而宿舍則可以在就近的小區(qū)內(nèi)選取租金適當?shù)姆课莘胖蒙舷麓沧鳛閱T工中午，交接班時候的休整地區(qū)，這樣，也可以減少員工因為工作環(huán)境方面的不便而流向其他企業(yè)。（四）建立百貨商場專有溝通機制和體系，給與員工機會，深化管理層金田百貨商場能夠擁有較強的企業(yè)凝聚力，較為和諧的員工關(guān)系和百貨商場自身的員工管理模式有著分不開的關(guān)系，我們必須清楚，在任何一個百貨商場當中一定都會出現(xiàn)一定的問題員工，這些員工由于專業(yè)素養(yǎng)或者自身個性的原因，在實際工作當中會出現(xiàn)各種各樣的錯誤，但是金田百貨商場對于犯錯的員工敢于接受，甚至愿意花錢花時間對于員工進行培訓，給與員工改正的機會。并且深化和管理層以及企業(yè)的管理制度，老話常說沒有不會打仗的士兵，只有不會帶兵的將軍，所以金田百貨商場對于管理層提出了更高的要求，深化管理層結(jié)構(gòu)。每一個發(fā)展良好的優(yōu)秀百貨商場的管理者和領(lǐng)導者都會非常重視和員工的交流，尊重員工的意見和想法，敢于表揚和鼓勵員工，對于員工的優(yōu)秀都是大力夸獎，對于員工的缺點細心指導加以改正，讓員工樹立自己的自信心。建立百貨商場專有的溝通模式不但能體現(xiàn)領(lǐng)導者的權(quán)威，還能拉近和員工之間的距離，讓員工樂意為領(lǐng)導工作，愿意同百貨商場一起共進退。任何百貨商場就必須清楚的認識到員工關(guān)系的管理必須是在人力資源管理機制下的，百貨商場可以通過績效管理，薪酬獎勵等多方面發(fā)揮作用，完善百貨商場員工的管理模式，加強對于員工的重視程度，營造良好的百貨商場氛圍，加強和員工之間的溝通，保障百貨商場績效的高速發(fā)展的同時完善百貨商場中的員工關(guān)系，推動百貨商場的可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建百貨商場良好的員工關(guān)系。要想做好管理工作，必須樹立威信，而樹立威信的第一要素，就應(yīng)該是“嚴”。嚴，就是要求。經(jīng)理、主管對自己要求要嚴，凡是從我做起。對員工要嚴格要求，事無具細，都要嚴肅認真，一絲不茍。寬厚仁德的品質(zhì)，更能使員工真誠地服從。有好名聲，才有好威信，才能做到眾望所歸，只有顧及員工對自己的品質(zhì)評價，在員工前面，樹立一個仁義、寬厚的形象，才能更好的樹威立權(quán)，做到取信于“民”。建立百貨商場專有溝通機構(gòu)和體系之后還需要建立專有的評定機構(gòu)，對于員工提出的想法和構(gòu)思進行總結(jié)和歸納，可行的意見和措施在同員工一起深入的探索，并且和員工一起協(xié)商完善，讓員工敢于對百貨商場不足的地方提出自己的意見和建議，最終促進百貨商場的長遠發(fā)展。（五）加強崗位培訓和素質(zhì)提升百貨商場行業(yè)需要強化員工系統(tǒng)培訓，培訓改善工作方法，提高工作效率。員工經(jīng)過培訓后，對自己的工作更加熟練，工作水平隨之提高，同時也能減少管理人員的工作量。員工通過培訓可以學習到許多方面的知識，掌握自己工作的技巧，增強信心，同時員工會對顧客的需求具有預見性，并對突發(fā)事件的反應(yīng)能力。根據(jù)百貨商場行業(yè)的服務(wù)特點，百貨商場不僅要重視百貨商場服務(wù)知識與技能的培訓，更要強調(diào)員工交際溝通能力的培訓，包括對沖突事件的化解能力、和諧溝通能力、人際交往能力等。隨著員工能力的提高，員工對工作的滿意度也會提高，從而對顧客得服務(wù)質(zhì)量也會提高，這樣員工的流失率也會下降。（六）幫助員工進行生涯規(guī)劃激勵員工百貨商場發(fā)展最重要的就是人才，人才的培訓除了不斷的學習之外，還需要有目標、有規(guī)劃，而不是去盲目的學習。所以百貨商場有必須對核心的員工進行職業(yè)規(guī)劃，尤其是對領(lǐng)導層員工的職業(yè)規(guī)劃，這將會影響到百貨商場的人才儲備和未來的發(fā)展。隨著金田百貨商場制度體系的不斷健全，現(xiàn)目前已經(jīng)形成了百貨商場以團隊為主的企業(yè)模式，只有讓員工看到自己的前途和未來，才能讓員工樂意為百貨商場做事，將百貨商場看作自己的家，愿意同百貨商場同進退，共繁榮。希望金田百貨商場也能幫助員工制定其專有的職業(yè)生涯規(guī)劃，不但能讓員工充分施展自己的才華，還能為樹立員工的自信，讓員工相信自己的未來。（七）精神激勵和物質(zhì)激勵并重目前很多金田百貨商場的管理資和領(lǐng)導者粗淺的認為員工上班只是簡單的為了賺錢，要想激勵員工讓員工擁有足夠的工