榮盛薪酬管理制度

第一篇總則1第二篇總公司薪酬體系4第一章薪酬總額4第二章年薪工資制5第三章崗位績效工資制7第四章提成工資制10第三篇分公司薪酬體系11第一章薪酬總額11第二章年薪工資制13第三章崗位績效工資制18第四章提成工資制20第五章額定工資制23第四篇項目部工資體系24第一章項目績效工資制24第五篇其他27第一章工資特區(qū)27第二章薪酬調整28第三章其他29附件1：總公司工資體系分類表30附件2：總公司崗位工資和月度績效工資標準表31附加3：員工年功工資速查表34附件4：總經(jīng)理年薪總額與實際利潤關系表34附件5：總公司高管人員年薪標準表35附件6：發(fā)展部經(jīng)理土地利潤獎金標準表36附件7：成熟地區(qū)分公司經(jīng)理年薪總額表36附件8：公司新進入且已購置土地的區(qū)域分公司經(jīng)理效益年薪對應表37附件9：公司新進入且未購置土地的區(qū)域分公司經(jīng)理土地利潤獎金對應表37附件10：分公司高管人員年薪標準表38附件11：分公司工資體系分類表38附件12：提成制工資薪酬測算表38附件13：額定工資制薪酬試算表39附件14：項目經(jīng)理薪酬總額表39附件15：項目績效工資制崗位工資表40第一篇總則第一條目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享榮盛發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進榮盛發(fā)展總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關法律、法規(guī)和集團公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。第二條適用范圍本管理制度適用于榮盛發(fā)展全體員工，其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。第四條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，榮盛發(fā)展對不同人員實行不同的工資制度，構成榮盛發(fā)展的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、項目績效工資制、提成工資制、額定工資制和談判工資制。第二篇總公司薪酬體系第一章薪酬總額第五條薪酬總額的預算為保證對公司員工的激勵，保證薪酬水平在市場具備一定的競爭力，原則上總公司的薪酬執(zhí)行“小步快跑”的政策，在不超出利潤增長比率的前提下，穩(wěn)步增長。第六條薪酬總額的組成年度薪酬總額包括月度薪酬總額、季度薪酬總額、年終獎金總額、福利和總經(jīng)理獎勵基金等其他收入。月度薪酬總額用于員工的月度固定收入部分和月度績效部分的發(fā)放；季度薪酬總額用于高管人員的季度績效部分的發(fā)放；年終獎金總額用于員工的年終獎金、績效年薪等獎金的發(fā)放；總經(jīng)理獎勵基金是在完成董事會年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準，可以提取一定比例的總經(jīng)理獎勵基金?？偨?jīng)理獎勵基金由總經(jīng)理根據(jù)各個部門、員工的當年工作表現(xiàn)和考核結果，由總經(jīng)理自主分配的一部分獎勵基金，以保證最大限度的激勵。第七條總公司當年薪酬總額的預算公式2-2-1：總公司當年預算薪酬總額＝工資總額預算＋年終獎總額預算工資總額預算結合上年度工資水平和年終薪酬調整情況確定。公式2-2-2：總公司年終獎預算總額＝∑（全體員工月度平均工資）×（1＋b×目標利潤增長率）b值在年初由董事會決定，如完成戰(zhàn)略目標利潤增長率30%，b值參考值為5。為保證薪酬總額的變動不會引起較大的震動，薪酬總額預算應該考慮薪酬總額與利潤收入的比例關系，考慮預期的收入、經(jīng)濟增長等各方面因素，同時保證薪酬增長比例不大于凈利潤增長比率。第八條總公司薪酬總額的控制公司薪酬預算執(zhí)行過程中，應保證員工每月薪酬部分的發(fā)放，以免引起公司員工的不穩(wěn)定，總公司薪酬總額的控制實際上是對年終獎金部分進行調整。每年年終由董事會綜合目標利潤完成情況對b值做出調整，人力資源部根據(jù)調整后的b值計算并發(fā)放年終獎。第二章年薪工資制第九條適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進行評估的崗位，適用崗位見附件1。第十條總公司高管年薪總額的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，年薪總額在參考外部相關行業(yè)薪酬狀況的前提下根據(jù)當年榮盛發(fā)展確定的目標效益和實際完成情況而最終確定。公式2-3-1：年薪標準總額＝總公司凈資產(chǎn)回報率×當年利潤總額×提成比例（應該明確）×年薪比例系數(shù)年薪比例系數(shù)根據(jù)崗位不同而不同，如下表所示：表2-2-1：年薪比例系數(shù)表崗位年薪比例系數(shù)總經(jīng)理100CFO75副總經(jīng)理50董事會秘書35總監(jiān)40當各種考核系數(shù)為1時公司總經(jīng)理的薪酬詳見附件四。第十一條年薪結構總公司年薪工資制由標準年薪、年終效益年薪兩部分組成。標準年薪由月度固定工資、月度績效工資和季度績效工資構成。月度績效工資是指根據(jù)每月度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分；季度績效薪酬是指根據(jù)每季度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分；年終效益年薪指根據(jù)每年度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分。公式2-3-2：年薪總額＝實發(fā)標準年薪＋年終效益年薪其中，實發(fā)標準年薪的計算公式如下：公式2-3-3：實發(fā)標準年薪=月度固定工資＋月度績效工資基數(shù)×月度考核系數(shù)＋季度效益工資基數(shù)×季度考核系數(shù)公式2-3-4：年終效益年薪＝（年薪總額－實發(fā)標準年薪）×年度考核系數(shù)月度考核系數(shù)、季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。高管人員年薪標準詳見附件5。第十二條標準年薪的調整標準年薪由董事會根據(jù)企業(yè)當期發(fā)展情況和市場薪酬狀況等因素最終確定。如當年實發(fā)年薪總額不足標準年薪總額，則高管人員第二年度的標準年薪降為70％，如第二年實發(fā)年薪總額仍不足標準年薪總額，則高管第三年度的標準年薪將為50%，連續(xù)三年實發(fā)年薪總額不足標準年薪總額的高管人員應免除其高管職務。第十三條福利和其他收入總公司高管人員在其年薪基礎之上享受福利和其他收入。福利是指榮盛發(fā)展員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和榮盛發(fā)展為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。其他收入是指根據(jù)公司當年目標完成情況和各部門、員工的工作表現(xiàn)情況綜合確定并發(fā)放的特殊獎勵。福利和其他收入?yún)⒁姽鞠嚓P福利制度和獎勵制度。第十四條年薪的確定過程每年年初，公司董事會應確定該年度應完成的經(jīng)營目標，并以業(yè)績合同的形式與總經(jīng)理確定，每季度總經(jīng)理、董事會秘書向董事長進行季度述職，并根據(jù)述職情況確定季度考核系數(shù)，年終由薪酬考核委員會對經(jīng)營目標的完成情況對總經(jīng)理進行考核，最后由董事長確定年度考評系數(shù)。對其他年薪人員由董事會和其直接上級確定其年度經(jīng)營目標和工作目標并以業(yè)績合同的形式確定下來，每季度向總經(jīng)理進行季度述職，并根據(jù)述職情況確定季度考核系數(shù)，年終由總經(jīng)理對年度目標完成情況進行考評，年度考評系數(shù)需經(jīng)薪酬考核委員會審核，并最終由董事會確定年度考核系數(shù)。第十五條年薪發(fā)放月度固定薪酬按月平均固定發(fā)放；月度績效薪酬根據(jù)每月度考核結果確定應發(fā)金額，并在下月按時發(fā)放；季度績效薪酬根據(jù)季度考核結果確定應發(fā)金額，并在下季度按月平均發(fā)放；年終效益年薪根據(jù)年終考核結果確定應發(fā)金額，并在下年度第一季度發(fā)放90%。年終效益年薪當年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。（一）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；（二）承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響榮盛發(fā)展整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（三）自行離職，給榮盛發(fā)展帶來一定損失；（四）個人嚴重違犯榮盛發(fā)展工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第三章崗位績效工資制第十六條適用范圍主要適用于總公司各行政管理崗位，實行年薪制的崗位除外，詳見附件1。第十七條薪酬結構崗位績效工資制由月度崗位工資、月度績效工資、年終獎、基本素質附加薪酬、福利和其他收入構成。（一）崗位工資是指根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。（二）月度績效工資是指對員工月度崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，由員工月度考核結果最終確定。（三）年終獎是指依據(jù)公司年度效益、各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動收入部分。（四）基本素質附加薪酬是指依據(jù)學歷、職稱、工齡、司齡等確定的工資單元。（五）福利是指榮盛發(fā)展員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和榮盛發(fā)展為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。（六）其他收入是指根據(jù)公司當年目標完成情況和各部門、員工的工作表現(xiàn)情況綜合確定并發(fā)放的特殊獎勵。公式3-3-1：工資總額=崗位工資+基本素質附加薪酬+季度績效獎金+年終獎+福利＋其他收入第十八條崗位工資的確定崗位工資計算公式如下：公式3-3-2：崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)崗位工資基數(shù)是結合榮盛發(fā)展人力資源成本的承受能力、崗位評價結果和市場薪酬狀由董事會最終確定，榮盛發(fā)展公司可以通過對崗薪基數(shù)的調整實現(xiàn)員工基本工資的調整。崗位系數(shù)由崗位評價結果確定，新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，崗位級別相應植入。第十九條月度績效獎金的確定月度績效獎金以月度為計算周期，并按月發(fā)放。公式3-3-3：月度績效獎金=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)其中，浮動基數(shù)比例詳見表2-3-1，個人月度考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。表2-3-1：績效獎發(fā)放浮動基數(shù)比例表崗位年薪比例系數(shù)總工程師1.0總規(guī)劃師1.0部門經(jīng)理1.0協(xié)理0.5一般員工0.5崗位工資、月度績效工資標準詳見附件2。第二十條年終獎的確定年終獎金是依據(jù)公司年度效益、各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動收入部分。年終獎按年度發(fā)放。年終獎總額的計算公式為：公式3-3-4：年終獎總額=∑（全體員工月度平均工資）×（1＋b×利潤增長率）公式3-3-5：總公司員工個人年終獎＝總公司年終獎總額×個人月度平均工資/∑（全體員工月度平均工資）×個人年終考核系數(shù)個人年終考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。第二十一條基本素質附加薪酬的確認（一）學歷工資：指根據(jù)員工取得的學歷而發(fā)放的補助，對應的補助工資標準見下表：表2-3-2：學歷工資表學歷中專大專本科碩士博士技能工資無501006001500學歷的認定：本制度所述學歷是指列入國家正規(guī)高等教育系列的畢業(yè)證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。本科、研究生（包括MBA等）及博士學歷以取得國家教委認可的學位證書為限（各類畢業(yè)證書、結業(yè)證書不予認可）；同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，享受相應等級的學歷工資。（二）職稱工資：根據(jù)員工取得的職稱而發(fā)放的補助，對應的補助工資標準見下表：表2-3-3：職稱工資表級別員級初級中級高級技能工資4080150300（三）工齡工資：以員工從實際參加工作到進入榮盛公司之前的工作時間為準，進入榮盛后的工作時間不計算工齡補助。工齡時間以員工檔案記載的時間為準。工齡工資標準：每年5元，以滿年度為準。（四）司齡工資：根據(jù)員工在榮盛公司的工作年限而確定，具體時間從員工轉正后開始計算，司齡的計算以滿年度為準。根據(jù)員工在公司的年限不同，可以通過公式的計算得出年功工資基數(shù)：公式3-3-6：I＝-x3/3+20×x2（非研發(fā)人員）公式3-3-7：I＝-x3/3+20×x2＋100（研發(fā)人員）其中：x是員工在公司工作的時間，單位以年計司齡工資按員工實際工齡在《員工年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對（附件3）注：員工在榮盛工作滿20年后，第20年以后的各年司齡工資和第20年相同。第四章提成工資制第二十二條適用范圍主要適用于總公司發(fā)展部經(jīng)理。第二十三條薪酬結構年薪總額根據(jù)其所購置土地情況而進行確定，依據(jù)所購土地可產(chǎn)生的利潤總額和成本投入綜合考慮確定最終的薪酬總額。公式3-2-1：薪酬總額＝崗位工資＋月度績效工資＋土地利潤獎金＋福利＋其他收入其中，崗位工資、月度績效工資標準詳見附件2。福利和其他收入規(guī)定參見公司相關福利和獎懲制度。第二十四條土地利潤獎金的確認土地利潤獎金指根據(jù)所購土地預期可獲得的利潤總額和投入產(chǎn)出比而確定的獎金，其公式如下公式3-2-2：土地利潤獎金＝預計利潤總額×獎金比例×投入產(chǎn)出比其中，預計利潤總額以項目預算為準，獎金比例由董事會討論決定，目前建議值為0.10％，投入產(chǎn)出比按照可行性研究報告確定數(shù)據(jù)，其中分批投入資金時應按照銀行當期利率進行折現(xiàn)，投入產(chǎn)出比計算公式如下：公式3-2-3：投入產(chǎn)出比＝可產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流/∑（投資金額×銀行當期折現(xiàn)率）土地利潤獎金標準詳見附件6。第二十五條土地利潤獎金的發(fā)放在土地購置手續(xù)辦理完畢年度的年終時一次性發(fā)放土地利潤獎金。第三篇分公司薪酬體系第一章薪酬總額第二十六條薪酬總額的預算為適應外部市場的波動性，分公司全年薪酬總額采用與該公司效益掛鉤的方式確定。在預算執(zhí)行過程中，根據(jù)外部市場與公司效益情況對實際薪酬總額進行調整。第二十七條薪酬總額的組成年度薪酬總額包括對月度薪酬總額、季度薪酬總額、年終獎金總額、項目結束獎、福利以及總經(jīng)理獎勵基金等其他收入。月度薪酬總額用于員工的月度固定收入部分和月度績效部分的發(fā)放；年終獎金總額用于員工的年終獎金、績效年薪等獎金的發(fā)放；項目結束獎用于對項目運作人員的專項獎金的發(fā)放；總經(jīng)理獎勵基金是在完成董事會年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準，可以提取一定比例的總經(jīng)理獎勵基金?？偨?jīng)理獎勵基金由總經(jīng)理根據(jù)各個部門、員工的當年工作表現(xiàn)和考核結果，由總經(jīng)理自主分配的一部分獎勵基金，以保證最大限度的激勵。第二十八條分公司薪酬總額的預算公式3-2-1：分公司當年預算薪酬總額（包含項目部薪酬總額）＝分公司當年目標利潤總額×a％×（1＋目標利潤增長率）分公司的薪酬總額與其當年利潤總額和利潤增長率等因素相關，每年年初由董事會綜合當年預算項目情況、資金收益情況、員工變動情況、同行業(yè)薪酬變動情況以及地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況等各種因素最終確認a％。第二十九條分公司薪酬預算總額的控制公式3-2-2：分公司年終獎總額＝分公司當年薪酬總額－分公司已發(fā)薪酬總額分公司年終獎總額根據(jù)該公司當年利潤實現(xiàn)和增長情況最終確定，每年年底由總公司人力資源部測算該分公司年終獎總額后，分公司獨立發(fā)放。第二章年薪工資制第三十條適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進行評估的崗位，主要包括分公司經(jīng)理和副經(jīng)理。第三十一條年薪結構分公司年薪工資制由標準年薪、年終效益年薪（或土地利潤獎金）兩部分組成。標準年薪由月度固定薪酬、月度績效薪酬和季度績效薪酬構成。月度績效薪酬是指根據(jù)每月度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分；季度績效薪酬指根據(jù)每季度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分；年終效益年薪指根據(jù)每年度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分；土地利潤獎金是指根據(jù)獲得的土地預計可產(chǎn)生的利潤和投入產(chǎn)出比確定的獎金部分。公式3-2-1：年薪總額＝標準年薪＋年終效益年薪（或土地利潤獎金）其中，標準年薪的計算公式如下：公式3-2-2：實發(fā)標準年薪=月度固定薪酬＋月度績效薪酬基數(shù)×月度考核系數(shù)＋季度效益薪酬基數(shù)×季度考核系數(shù)成熟地區(qū)分公司經(jīng)理年終效益年薪計算公式如下：公式3-2-3：年終效益年薪＝（年薪總額－已發(fā)標準年薪）×年度考核系數(shù)新進入且已購置土地的區(qū)域分公司經(jīng)理年終效益年薪計算公式見公式3-2-8新進入且未購置土地的區(qū)域分公司經(jīng)理土地利潤獎金計算公式見公式3-2-10。月度考核系數(shù)、季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。高管人員年薪標準詳見附件10。第三十二條分公司經(jīng)理的薪酬分類根據(jù)分公司發(fā)展階段的不同，將分公司經(jīng)理薪酬分為三大類別。第一大類是成熟地區(qū)，即該區(qū)域分公司所儲備的資源在今后三年預計可累計獲得利潤總額不少于150,000,000.00元，且第二年預計可獲利潤不少于50,000,000.00元；第二類是公司新進入且已購置土地的區(qū)域，即公司已經(jīng)在當?shù)刭徶猛恋?，并將圍繞已購土地開展各種業(yè)務活動；第三類是公司新進入且未在當?shù)刭徶猛恋氐膮^(qū)域，即公司進入目標市場，將圍繞開拓市場開展各種業(yè)務活動。對于某區(qū)域的分類由董事會最終確認。第三十三條成熟地區(qū)分公司經(jīng)理年薪總額的確定分公司經(jīng)理薪酬總額由該分公司當年所創(chuàng)造利潤情況和凈資產(chǎn)回報率共同決定，其公式如下：公式3-2-4：分公司經(jīng)理年薪總額＝分公司凈資產(chǎn)回報率/各分公司平均凈資產(chǎn)回報率×當年凈利潤總額×提成比例×市場環(huán)境系數(shù)其中，提成比例由總公司董事會根據(jù)當期市場情況等因素綜合確定（建議值為0.5％。）；市場環(huán)境系數(shù)由總公司董事會根據(jù)該分公司所在區(qū)域的拓展開發(fā)難度最終確定，分公司經(jīng)理在某分公司任職期間此系數(shù)不變，當調任其他分公司擔任經(jīng)理時此系數(shù)由總公司董事會重新核定。此系數(shù)按照難易程度分為5檔，如下表所示：表3-2-1：市場環(huán)境系數(shù)表當?shù)赝顿Y環(huán)境極難較難一般較易容易市場環(huán)境系數(shù)1.11.0510.950.9分公司經(jīng)理在成熟地區(qū)年薪總額與實現(xiàn)利潤情況對比詳見附件7。第三十四條公司新進入且已購置土地的區(qū)域分公司經(jīng)理年薪總額的確定年薪總額根據(jù)公司在當?shù)匕l(fā)展的不同階段分別處理。分公司在當?shù)匕l(fā)展分為拓展階段和成熟階段。拓展階段以3年為限，此階段的主要工作任務是圍繞公司已購置土地進行項目開發(fā)，并積極拓展當?shù)毓碴P系，以獲取新的土地和發(fā)展機會。此階段分公司經(jīng)理的年薪總額主要與待拓展難度系數(shù)等因素相關。拓展階段分公司經(jīng)理年薪總額計算公式如下公式3-2-5：年薪總額＝標準年薪＋年終效益年薪公式3-2-6：標準年薪＝標準年薪基數(shù)×拓展難度系數(shù)×年度系數(shù)其中，拓展難度系數(shù)主要與待開發(fā)土地的計劃開發(fā)時間和當?shù)厥袌霏h(huán)境等因素有關，其計算公式如下：公式3-2-7：拓展難度系數(shù)＝拓展環(huán)境系數(shù)×拓展時間系數(shù)拓展環(huán)境系數(shù)由總公司董事會根據(jù)與當?shù)毓碴P系、投資難易程度等各方面因素綜合評定，此系數(shù)按照難易程度分為5檔，如下表所示表3-2-2：拓展環(huán)境系數(shù)表當?shù)赝顿Y環(huán)境極難較難一般較易容易難度系數(shù)1.11.0510.950.9拓展時間系數(shù)由已獲得土地的開發(fā)時間作為評判標準，按照待開發(fā)時間越長難度系數(shù)越低的原則進行確認，如下表所示：表3-2-3：拓展時間系數(shù)表投資時間（月）3630241812時間系數(shù)0.70.80.91.01.1拓展難度系數(shù)由環(huán)境系數(shù)和時間系數(shù)綜合確定，具體系數(shù)如下表所示：表3-2-4：拓展難度系數(shù)表拓展時間系數(shù)拓展環(huán)境系數(shù)0.70.80.91.01.11.10.770.880.991.11.211.050.740.840.951.051.1610.700.800.9011.050.950.670.760.860.9510.90.630.720.810.900.99年度系數(shù)指在分公司經(jīng)理任職前三年給予的職務保護，隨著任職時間的加長而最終變?yōu)?，保護期以3年為限，3年之后享受成熟地區(qū)分公司經(jīng)理待遇。表3-2-5：年度系數(shù)表年份1234年度系數(shù)10.70.40效益年薪具體計算公式如下：公式3-2-8：年終效益年薪＝凈資產(chǎn)回報率×當年利潤總額×提成比例×年度考核系數(shù)其中，年度考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。效益年薪與實現(xiàn)利潤情況關系詳見附件8。從第四年起保護期結束，分公司經(jīng)理薪酬參照第三十三條規(guī)定執(zhí)行。第三十五條公司新進入且未購置土地的區(qū)域分公司經(jīng)理年薪總額的確定此階段，分公司經(jīng)理年薪總額根據(jù)在該區(qū)域范圍內所購置土地情況進行確定，依據(jù)所購土地可產(chǎn)生的利潤總額和成本投入綜合考慮確定最終的薪酬總額。公式3-2-9：薪酬總額＝標準年薪＋土地利潤獎金其中，土地利潤獎金指所購土地預期可獲得的利潤總額，其公式如下公式3-2-10：土地利潤獎金＝預計利潤總額×獎金比例×投入產(chǎn)出比其中，預計利潤總額以項目預算為準，獎金比例由董事會討論決定，目前建議值為0.15％，投入產(chǎn)出比按照可行性研究報告確定數(shù)據(jù)，其中分批投入資金時應按照銀行當期利率進行折現(xiàn)，投入產(chǎn)出比計算公式如下：公式3-2-11：投入產(chǎn)出比＝預計產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流/∑（投資金額×銀行當期折現(xiàn)率）土地利潤獎金與預計利潤總額和投入產(chǎn)出比的關系詳見附件9。該分公司購置土地之后年份薪酬同第三十四條。第三十六條分公司其他高管年薪總額的確定分公司其他高管年薪總額與該分公司經(jīng)理年薪總額密切相關，具體計算公式如下：公式3-2-12：分公司其他高管年薪總額＝該分公司經(jīng)理年薪標準總額×年薪比例系數(shù)年薪比例系數(shù)根據(jù)崗位不同而不同，如下表所示表3-2-5：年薪比例系數(shù)表崗位年薪比例系數(shù)分公司經(jīng)理100分公司生產(chǎn)經(jīng)理50分公司營銷經(jīng)理47.5第三十七條分公司經(jīng)理調動對薪酬產(chǎn)生的調整由于工作需要，分公司經(jīng)理進行異地調任時將采用展期一年參與分配的形式對其進行薪酬補償。當分公司經(jīng)理調任時，其標準年薪按照其前一年度實發(fā)年薪總額的50％與調任職位的標準年薪比較，按照“就高原則”進行最終確定；其次，當分公司經(jīng)理調任某已開發(fā)區(qū)域擔任經(jīng)理時，應由總公司董事會針對該地區(qū)已有項目、土地資源、社會影響力、政府公共關系等各種因素進行綜合評估，根據(jù)此評估將此經(jīng)理薪酬標準類比同第三十三條、第三十四條和第三十五條的相應標準；第三，在調動之前應對原公司現(xiàn)有資源可產(chǎn)生的利潤情況進行整體評估，評估因素主要考慮已有的項目、土地等資源預計可產(chǎn)生的利潤和分公司的發(fā)展?jié)摿Γ渲幸延械捻椖?、土地等資源可產(chǎn)生的利潤由審計部根據(jù)現(xiàn)有資源情況進行核算得出，發(fā)展?jié)摿ο禂?shù)由董事會根據(jù)其在當?shù)氐挠绊懥?、品牌推廣效果、公共關系維護等各方面因素進行綜合評定。所有評估結束之后，原分公司經(jīng)理在離任后可享受到預計利潤的0.1％作為其補償年薪，其計算公式如下公式3-2-13：補償年薪＝剩余資源可帶來的預期利潤×0.1％×發(fā)展?jié)摿ο禂?shù)發(fā)放時40％在離任時一次性發(fā)放，剩余60％在一年以后根據(jù)繼任的分公司經(jīng)理和公司總經(jīng)理的評價（權重各占50%）共同考核后發(fā)放。第三十八條標準年薪的調整標準年薪由董事會根據(jù)企業(yè)當期發(fā)展情況和市場薪酬狀況等因素最終確定。如當年實發(fā)年薪總額不足標準年薪總額，則高管人員第二年度的標準年薪降為70％，如第二年實發(fā)年薪總額仍不足標準年薪總額，則高管第三年度的標準年薪將為50%，連續(xù)三年實發(fā)年薪總額不足標準年薪總額的高管人員應免除其高管職務。第三十九條年薪的確定過程每年年初，公司董事會應確定各分公司該年度應完成的經(jīng)營目標，并以業(yè)績合同的形式與分公司經(jīng)理確定下來，每季度分公司經(jīng)理向董事長、總經(jīng)理進行季度述職，并根據(jù)述職情況確定季度考核系數(shù)，年終由薪酬考核委員會對經(jīng)營目標的完成情況對分公司經(jīng)理進行考評和審計，最后由董事長確定年度考評系數(shù)。對分公司副經(jīng)理由董事會和其直接上級確定其年度經(jīng)營目標和工作目標并以業(yè)績合同的形式確定下來，每季度向分公司經(jīng)理進行季度述職，并根據(jù)述職情況確定季度考核系數(shù)，年終由其分公司經(jīng)理對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數(shù)需經(jīng)薪酬考核委員會審核，并最終由總經(jīng)理確定年度考核系數(shù)。第三章崗位績效工資制第四十條適用范圍主要適用于分公司各行政管理崗位，實行年薪制的崗位除外，詳見附件11。第四十一條薪酬結構崗位績效工資制由月度崗位工資、月度績效工資、年終獎、基本素質附加薪酬、福利和其他收入構成。公式3-4-1：工資總額=崗位工資+基本素質附加薪酬+季度績效工資+年終獎+福利＋其他收入第四十二條崗位工資的確定崗位工資計算公式如下：公式3-4-2：崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)崗位工資基數(shù)是結合榮盛發(fā)展人力資源成本的承受能力、崗位評價結果和市場薪酬狀由董事會最終確定，榮盛發(fā)展公司可以通過對崗薪基數(shù)的調整實現(xiàn)員工基本工資的調整。崗位系數(shù)由崗位評價結果確定，新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，崗位級別相應植入。第四十三條月度績效工資的確定月度績效工資以月度為計算周期，并按月發(fā)放。公式3-4-3：月度績效工資=崗位工資×浮動基數(shù)比例×個人月度考核系數(shù)其中，浮動基數(shù)比例詳見表3-3-1，個人月度考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。表3-3-1：發(fā)放浮動基數(shù)比例表崗位浮動基數(shù)比例部門經(jīng)理1.0協(xié)理0.5一般員工0.5崗位工資、月度績效工資準詳見附件12。第四十四條分公司年終獎金的確認分公司年終獎根據(jù)分公司當年完成利潤情況和利潤增長情況雙重確定，年終獎按年度發(fā)放。分公司年終獎總額的計算公式為：公式3-4-4：分公司年終獎總額＝分公司年度薪酬總額－分公司已發(fā)薪酬總額其中，公式3-4-5：分公司年度薪酬總額＝分公司當年利潤總額×a%×（1＋利潤增長率）分公司員工個人年終獎的計算公式如下：公式3-4-6：分公司員工個人年終獎＝分公司年終獎總額×個人月度平均工資/∑（全體員工月度平均工資）×個人年終考核系數(shù)第四十五條基本素質附加薪酬的確認（五）學歷工資：指根據(jù)員工取得的學歷而發(fā)放的補助，對應的補助工資標準見下表：表2-3-2：學歷工資表學歷中專大專本科碩士博士技能工資無501006001500學歷的認定：本制度所述學歷是指列入國家正規(guī)高等教育系列的畢業(yè)證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。本科、研究生（包括MBA等）及博士學歷以取得國家教委認可的學位證書為限（各類畢業(yè)證書、結業(yè)證書不予認可）；同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，享受相應等級的學歷工資。（六）職稱工資：根據(jù)員工取得的職稱而發(fā)放的補助，對應的補助工資標準見下表：表2-3-3：職稱工資表級別員級初級中級高級技能工資4080150300（七）工齡工資：以員工從實際參加工作到進入榮盛公司之前的工作時間為準，進入榮盛后的工作時間不計算工齡補助。工齡時間以員工檔案記載的時間為準。工齡工資標準：每年5元，以滿年度為準。（八）司齡工資：根據(jù)員工在榮盛公司的工作年限而確定，具體時間從員工轉正后開始計算，司齡的計算以滿年度為準。根據(jù)員工在公司的年限不同，可以通過公式的計算得出年功工資基數(shù)：公式3-3-6：I＝-x3/3+20×x2（非研發(fā)人員）公式3-3-7：I＝-x3/3+20×x2＋100（研發(fā)人員）其中：x是員工在公司工作的時間，單位以年計司齡工資按員工實際工齡在《員工年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對（附件3）注：員工在榮盛工作滿20年后，第20年以后的各年司齡工資和第20年相同。第四章提成工資制第四十六條適用范圍主要適用于榮盛發(fā)展營銷人員，含分公司營銷中心經(jīng)理、項目銷售主管和銷售代表。第四十七條薪酬結構分公司提成工資制由基本工資、績效工資、銷售傭金、基本素質附加薪酬和其他獎金構成，計算公式如下公式3-5-1：薪酬構成＝基本工資+績效工資+銷售傭金+基本素質附加薪酬+其他獎金其中，基本工資按照是否轉正和崗位差別有所差異，基本工資具體數(shù)額如下表所示表3-4-1：基本工資表崗位試用期轉正營銷中心總經(jīng)理600700項目銷售主管400500銷售代表400500銷售代表無基本素質附加薪酬第四十八條績效工資公式3-5-2：績效工資＝績效工資基數(shù)×月度考核系數(shù)績效工資基數(shù)根據(jù)職務不同而不同，具體績效工資基數(shù)如下表所示表3-4-2：績效工資基數(shù)表崗位級別ABCDE營銷中心總經(jīng)理28002600240022002000項目銷售主管18001600140012001000銷售代表200試用期營銷中心經(jīng)理和項目銷售主管績效工資按照基數(shù)的50%核算，試用期進行績效考核，但不與績效工資掛鉤。第四十九條銷售傭金銷售傭金分為月度銷售傭金和年終銷售傭金，月度銷售傭金指銷售人員根據(jù)每月銷售完成情況而獲得的傭金收入，年終銷售傭金指銷售人員完成全年銷售任務而獲得的傭金收入。銷售傭金的確定根據(jù)職務的不同而不同第五十條銷售代表的銷售傭金的確定公式3-5-3：銷售代表月度銷售傭金＝∑（月單筆銷售回款額×計提比例×單筆回款系數(shù)）其中，計提比例根據(jù)項目銷售的難易程度確定，并與銷售產(chǎn)品、對象等不同而不同，具體計提比例如下表所示：表3-4-3：銷售計提比例表（商品房）分類計提比例項目計提比例根據(jù)項目難易程度不同確定計提比例團隊及大客戶商品房40元/套門市0.5‰車庫及車位1‰租金1‰尾盤（銷售套數(shù)95%以后）0.5‰單筆回款系數(shù)根據(jù)單筆銷售的回款情況而定，具體系數(shù)如下表所示：表3-4-4：單筆回款系數(shù)表收款情況額外優(yōu)惠無（0-1%]（1-2%]（2-3%]（3-4%]4%以上合同期內10.90.70.50.40.3延遲20天內0.80.70.50.40.30.2延遲20-40天0.60.50.40.30.240.2延遲41天以上0.40.360.330.280.20.15月度銷售傭金每月發(fā)放應發(fā)總額的70％，剩余30％留至年底作為年終銷售傭金發(fā)放。第五十一條營銷中心經(jīng)理和項目銷售主管銷售傭金的確定公式3-5-4：月度傭金系數(shù)=本部門月銷售總額×計提系數(shù)×月度任務完成系數(shù)×70％其中，營銷中心經(jīng)理計提基數(shù)以營銷中心整體月銷售總額為準，項目銷售主管以項目月銷售總額為準。計提系數(shù)由分公司總經(jīng)理辦公會審議，總公司薪酬考核委員會審批確定。公式3-5-5：月度任務完成比例＝月度實際銷售額/月度目標銷售額當月度任務完成比例<40％時按0計算；當月度任務完成比例>40％時按實際數(shù)計算。月度銷售傭金每月發(fā)放應發(fā)總額的70％，剩余30％留至年底作為年終銷售傭金發(fā)放。第五十二條其他獎金的確定其他獎金包括月度銷售冠軍獎和季度銷售冠軍獎月度銷售冠軍獎金：當月銷售額最高的銷售代表可當選為月度銷售冠軍，銷售額相同者以套數(shù)多少判定。經(jīng)營銷中心經(jīng)理綜合審評當月是否設銷售冠軍和銷售冠軍獲得者。大客戶及內部職工購買不作為月度銷售冠軍評選依據(jù)。季度銷售冠軍獎金：連續(xù)三個月銷售額第一者可當選季銷售冠軍，銷售額相同者以套數(shù)多少判定。經(jīng)營銷中心經(jīng)理綜合評審并確定是否設有銷售冠軍和銷售冠軍獲得者。大客戶及內部職工購買不作為季度銷售冠軍評選依據(jù)。獎金發(fā)放標準如下表所示：表3-4-5：獎金發(fā)放標準表項目月度銷冠季度銷冠獎勵標準200500提成工資制薪酬測算表詳見附件13第五十三條薪資發(fā)放銷售傭金發(fā)放依據(jù)：與客戶簽定《商品房買賣合同》，客戶以銀行按揭的形式付款：首付款到位，按揭資料提供齊全，并且業(yè)主已辦理完銀行按揭手續(xù)，銀行已經(jīng)批準并發(fā)放業(yè)主個人貸款，銀行按揭款到賬為準?？蛻粢淮涡愿肚宸靠睿悍靠畹轿?。當月遇到客戶調換房時，按照該套實際提成金額從當月薪資中進行差額找補。當遇到客戶退房時，按照該套實際提成額從當月薪資中扣除。公司留房或有延期單（董事長、總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、營銷中心經(jīng)理有權簽署）的按延期單執(zhí)行。第五章額定工資制第五十四條適用范圍主要適用于榮盛發(fā)展炊事員、警衛(wèi)、保潔員、司機等各后勤服務人員。第五十五條薪酬結構公式4-1-1：薪酬構成＝額定工資＋績效獎金＋年終獎＋福利其中，績效獎金與月度考核相關，并按月發(fā)放公式4-1-2：績效獎金＝額定工資×10％×月度考核系數(shù)（考核制度中不包括）年終獎與年度考核相關，并在下一年度一次性發(fā)放。公式4-1-3：年終獎＝∑（額定工資＋績效工資）/12×年度考核系數(shù)額定工資制薪酬試算表詳見附件14。第五十六條工資發(fā)放額定工資與福利按月發(fā)放，不與考核相關；績效獎金與月度考核相關，并按月發(fā)放，額定工資制人員試用期參加績效考核，但不發(fā)放績效獎金；年終獎只有在公司完成當年利潤目標的最少75%以上時才發(fā)放，若公司當年經(jīng)營利潤未達到預期目標的75%，則取消年終獎；第四篇項目部工資體系第一章項目績效工資制第五十七條適用范圍主要適用于榮盛發(fā)展項目部員工。第五十八條薪酬結構項目績效工資制由崗位工資、績效工資、項目結束獎、基本素質附加薪酬、福利和其他收入構成公式4-1-1：薪酬構成=崗位工資＋績效工資+項目結束獎+基本素質附加薪酬+福利＋其他收入第五十九條崗位工資項目經(jīng)理崗位工資分為A、B、C、D、E、F、G七個等級，詳見下表：表4-1-1：項目經(jīng)理崗位工資等級對照表崗位等級崗位工資項目經(jīng)理A4000B3800C3600D3400E3200F3000G2800第六十條績效工資項目經(jīng)理績效工資以月度為計算周期，并按月發(fā)放。公式4-1-2：績效工資＝標準績效工資×項目難度系數(shù)×個人月度考核系數(shù)其中，標準績效工資為4000元/月。由于項目周期的不確定性，不足一個月的情況按工作日折合為月度并進行考核，并一次性發(fā)放。第六十一條項目難度系數(shù)項目經(jīng)理月度績效工資與項目的難度直接相關。項目難度系數(shù)由項目評審委員會從市場環(huán)境、單位工程造價、工期強度、年平均管理面積、技術難度等五個方面綜合評估確定。各因素的評估標準詳見下表：表4-1-2：項目難度評分表序號評分維度權重評分標準得分11、市場環(huán)境20非常復雜20較難處理15一般10易于處理52單位工程造價（不含土地成本）201600元/平米以上201550元/平米181500元/平米161450元/平米141400元/平米121350元/平米101300元/平米81250元/平米61200元/平米1150元/平米43工期強度10超常規(guī)開發(fā)10非常緊8比較緊6正常4寬松24年平均管理面積3010萬平米以上309萬平米以上258萬平米以上207萬平米以上156萬平米以上105萬平米以上55技術難度20技術復雜，難度大20技術較復雜，難度較大14一般或正常8合計100表4-1-3：項目難度系數(shù)對照表序號項目等級得分項目難度系數(shù)1A（90-100）1.42B（80-90）1.33C（70-80）1.24D（60-70）1.15E（50-60）1.06F（40-50）0.97G（30-40）0.88H（20-30）0.79I（1-20）0.6第六十二條項目結束獎項目結束獎是根據(jù)項目階段性綜合考核以及項目整體評價而發(fā)放的薪酬單元。項目分期進行階段性項目后評價，每期竣工后，由總公司工程部依據(jù)項目后評價體系的考核標準對該期進行綜合考評，獲得該期后評價系數(shù)Ki（I＝1,…,n，i指該項目的第i期，共n期）。項目整體評價結果是在項目整體竣工后6個月，由總公司工程部進行客戶質量滿意度調查獲得。公式4-1-3：項目結束獎＝（S1＋S2）×比例系數(shù)公式4-1-4：S1=∑自上期竣工至當期竣工實發(fā)績效工資×70%×Ki×工期系數(shù)其中，跨月的情況分段計算績效工資。當?shù)贗期按計劃工期或提前竣工，則工期系數(shù)為1，否則工期系數(shù)＝計劃工期/實際工期，工期按日計算。公式4-1-5：S2＝S1/70%×30%×客戶滿意度系數(shù)表4-1-4：項目結束獎比例系數(shù)類別比例系數(shù)項目經(jīng)理100%中層管理30%一般員工10%第六十三條薪酬發(fā)放（一）崗位工資、基本素質附加薪酬和福利按月發(fā)放，不與考核結果掛鉤。（二）績效工資與月度考核結果掛鉤，按月發(fā)放。（三）項目結束獎的S1分期發(fā)放，即每期后評價系數(shù)得出后的10天內核發(fā)。S2在項目結束后第6個月的30日前核發(fā)。（四）除項目經(jīng)理外其他人員的結束獎在項目結束年度年終時一次發(fā)放。第五篇其他第一章工資特區(qū)第六十四條適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第六十五條設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第六十六條設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第六十七條工資特區(qū)分工資發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結構工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。第六十八條工資特區(qū)人才的退出(一)針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。(二)有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1．考核總分低于預定標準；2．人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第六十九條工資特區(qū)總額不超過