淺析工行縣域支行員工隊伍建設存在的問題及對策

PAGEPAGE4淺析工行縣域支行員工隊伍建設存在的問題及對策縣域支行作為工行的前沿哨所，擔負著切實履行區(qū)域性銀行服務職能等諸多重要職責。要履行好這些職責，必須有大批高素質人才作保障。但近幾年來，由于人員年齡日漸老化，知識學歷結構欠佳，隊伍現(xiàn)狀與新形勢下工行履行新職能、新任務的要求還不相適應。為此，本文就縣域支行隊伍現(xiàn)狀、存在的問題作了一些探討，并對此提出相關的對策建議。一、縣域支行員工隊伍建設實際情況及現(xiàn)狀以建德縣域支行為例：建德縣域屬全省36個貧困縣域之一，全縣域糧食生產即不屬主產區(qū)，也不屬銷糧區(qū)，農民生產糧食僅能自給，該縣域財政收入位居全省倒數(shù)第六位，縣域經濟貧乏，對工行業(yè)務拓展帶來諸多不利因素。工行建德縣域支行內設“四部一室”即：市場一部、二部、三部、經管部、辦公室。現(xiàn)有員工150人,其中正副行長7人（一正七副），市場一部10人（經理1人，副經理1人），市場二部10人（經理1人，副經理1人），市場三部10人（經理1人，副經理1人），經管部25人（經理1人，副經理2人），辦公室17人（主任1人，副主任1人）。一是從年齡結構來看，該行現(xiàn)有員工150人，平均年齡為43.46歲，其中年齡在40歲以上的員工有100人，占該行員工總數(shù)的60%。二是從知識層面上來看，該行具有本科及以上學歷員工10人（其中領導班子成員2人）、?？茖W歷員工33人、高中學歷員工為40人；獲得經濟師技術職務的共有28人，助理經濟師、會師技術職務共有10人。雖然學歷水平和專業(yè)技能水平整體較高，但比例并不協(xié)調，部分老員工有較高的職稱但學歷不高，而年輕員工有較高的學歷卻缺乏業(yè)務操作實踐經驗。總的來說，目前工行員工隊伍的整體情況與其他商業(yè)銀行相比還有較大差距。二、縣域支行員工隊伍建設中所存在的問題（一）知識層次欠佳，學歷職稱失衡從整體上看，縣域支行干部職工業(yè)務素質狀況主要表現(xiàn)為“二低”。一是基礎理論水平低。雖然近年來大部分干部職工通過函授等途徑取得了大專、本科學歷，但由于缺乏系統(tǒng)的學習，理論水平還不能與其學歷水平相適應。具體表現(xiàn)為調查研究，分析問題不能上升到理論的高度，以致于看待問題過多的停留在表象，解決問題缺乏深度和力度，缺乏前瞻性的研究，缺乏創(chuàng)新的手段和措施。從職稱上看，雖然專業(yè)人才較多，但結構失衡，經濟類人才較多，而會計類人才缺乏。二是綜合業(yè)務能力低。多年段主要采取的是以精神獎懲為主，物資獎懲為輔和重獎輕罰的措施，過多融入了人情化的內容，特別是在懲罰機制方面，過多顧及干部職工的情緒而很少運用行政的、經濟的手段，使獎勵和懲罰機制不對稱，未能真正達到獎懲效果?？梢哉f，這些現(xiàn)象導致干部職工安于現(xiàn)狀，按部就班，已成為縣域支行干部隊伍思想老化，缺乏活力的內在原因之一。二、縣域支行加強員工隊伍建設的對策建議（一）暢通進出渠道，優(yōu)化人員結構一是疏通進口渠道，進一步推動人才機制創(chuàng)新，靠機制吸引人才。圍繞縣域支行履行職能，在不違背上級行人事政策的前提下，大力引進優(yōu)秀人才，按照面向社會，按需選才、選優(yōu)秀人才的原則，建立正常的干部職工引進措施，通過招聘、開展合作、提供智力技術服務等形式，盡快調整現(xiàn)有人員的學歷結構和知識結構，為縣域支行的發(fā)展服務。二是疏通出口渠道，實施提前退養(yǎng)政策，有步驟、分階段地落實減人增效計劃?？蓪嵭凶栽干暾?、收入不減、待遇不變等辦法，鼓勵一部分老同志提前退下來，同時適當吸納一些新人充實縣域支行的崗位。通過這些辦法，既可以解決人員在年齡、知識結構上的不合理問題，也能及時注入新生力量，提高員工競爭意識，增強縣域支行工作活力。（二）創(chuàng)新崗位設計，整合人力資源根據各地的不同情況推進縣域支行的改革，改革重點是工作職能的調整和人力資源的整合。一是在充分調研、論證的基礎上，對縣域支行各部門的崗位職責重新進行界定，有針對性地對人力資源進行整合。結合縣域支行的現(xiàn)狀，在確保安全的前提下調整崗位分工，允許合理兼崗。對相互之間可兼容的崗位進行歸并，以解放出基礎崗位的“富裕人員”。二是將縣域支行部分工作職責上收到二級分行，縣域支行的工作重點放在業(yè)務系統(tǒng)操作、業(yè)務發(fā)展等層面上，宣傳群工、紀檢內審等職責由二級行統(tǒng)一組織開展。（三）改革管理機制，激發(fā)干部活力一是改革干部選拔任用機制。要切實按照中國工商銀行總行要求，本著“競爭上崗選能人，放寬視野找能人，不拘一格用能人，優(yōu)化環(huán)境活能人，大膽破格提能人”的選人用人原則，大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年青干部，引入競爭機制，切實解決干部能上能下問題。要重點針對干部結構的“倒金字塔效應”，著力加強對已任用干部的監(jiān)督管理，使干部結構的“倒金字塔效應”向“順金字塔效應”轉變，真正使縣域支行干部在任用后任有所為，發(fā)揮表率，促進工作。二是改革勞資分配機制。要根據中國工商銀行總行人事分配方案，在合理配置崗位的基礎上按照按勞分配、按崗分配、按績分配的原則，真正拉開分配檔次，使干部職工的收入與崗位及其工作完成質量成正比關系，以此增強干部職工參與競爭的內在動力。三是建立完善獎懲制度。要堅持獎懲對等的原則，嚴格獎懲措施，改變重獎輕罰的現(xiàn)狀。獎勵要堅持先進性、代表性，杜絕人